PRODUÇÃO TEXTUAL EM GRUPO

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Resumo
Nosso intuído é demonstrar as transformações vividas ao passar dos anos, a ética, moral e as responsabilidades sociais e ambientais estão interligadas aos direitos institucionais de cada cidadão.
As situações relacionadas às questões de sustentabilidade, onde empresas se utilizam dos recursos naturais para gerar lucros e que devem ter em mente que são responsáveis por ações de responsabilidade social e ambiental que muitas das vezes não é totalmente cumprida. 
Diante da presente ameaça da extinção da própria vida humana, chega-se a conclusão que o próprio homem está se autodestruindo e cabem a nós, dois grandes desafios: 
- Implantação nas organizações já existentes a ideia da responsabilidade que lhes cabe com os próprios danos causados a sociedade e ao meio ambiente gerado na produção de produtos e serviços. 
- A preparação de novos gestores com esta consciência de tornar as organizações mais responsáveis socialmente e ambientalmente. 
O estudo foi voltado à preocupação com o meio em que vivemos e que deve ser preservado por todos. Os resultados são de que podemos fazer algo antes, com ações e projetos que fará toda a diferença, sendo posto em prática com a conscientização de todos os envolvidos seja ele público ou privado. 
O fator de assumir a responsabilidade no âmbito geral é associado às gestões envolta das organizações e da sociedade com objetivo concretizado para as futuras gerações.
Palavras-chave: sustentabilidade. Responsabilidade social e ambiental. Futuras gerações.
SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL	�
93	GESTÃO DE PESSOAS	�
124	DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO	�
175	CONCLUSÃO	�
18REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
A globalização traz cada vez mais cenários competitivos, oferecendo às organizações novos desafios no gerenciamento do capital humano. No setor financeiro essa realidade se repete e é ainda mais visível por que os produtos comercializados e os serviços prestados pelas instituições desse seguimento estão se tornando, cada vez melhores e o diferencial dessas organizações acabam concentrando-se, principalmente em seu capital intelectual – os recursos humanos. 	Toda essa competição impulsiona as empresas a repensarem suas estratégias do mercado objetivando a perpetuidade do seu negócio. É nesse momento que algumas organizações debruçam seus esforços na revisão de suas práticas e políticas na gestão de pessoas, nas responsabilidades sociais, adotando diferentes posturas, ações e comportamentos que proporcionam o bem-estar do seu público alvo, tanto interno como externo. 
	
RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL 
	A responsabilidade é papel delegado a todos, é obrigação e dever de arcar pelos seus comportamentos e ações, é totalmente integrada a vários fatores sociais e ambientais que assume comportamento ético e transparente, sendo assim um processo contínuo. 
A responsabilidade social e ambiental é abrangente, reflete no mundo por completo, na vida da sociedade e principalmente nas gerações futuras, que são as que mais dependem do processo que se é realizado no presente, pois vivemos em um planeta finito, e dos recursos naturais que se não preservados poderão ser escassos. 
A responsabilidade socioambiental corresponde a um compromisso de todas as organizações, diz respeito de revisar os modos de produção, recursos utilizados e serviços prestados de modo consciente. 
A população vem crescendo gradativamente conforme a ONU a estimativa é de sete bilhões de pessoas e o número pode aumentar principalmente nos países desenvolvidos, pois a maioria está em idade produtiva.
Sabendo que vivemos em um planeta finito e que os recursos poderão ser escassos se não houver a conscientização da sociedade as futuras gerações poderão sofrer sérias consequências, então a preocupação deve ser redobrada com os fatores de clima, energia, florestas, segurança alimentar, saúde e trabalho que nos submetem a procurar alternativas que possam amenizar diversos aspectos dos problemas hoje vividos.
Estudos vêm mostrando que a terra está aquecendo de forma rápida em decorrência da emissão de gazes como o dióxido de carbono, gás metano, co², contudo o aquecimento global submete a variância de clima na terra, como alterações nos oceanos, geleiras, secas, intensidades de ciclones, aumento na força dos ventos, dentre outros como diz o relatório da ONU.
Já enfrentamos vários desastres, e a terra ainda passa por vários problemas relacionados às enchentes e secas em vários locais, contudo verifica-se que o problema é de todos, cuidar, preservar, amar a terra em que vivemos é se conscientizar e assumir verdadeiramente as responsabilidades.
A falta de água é um dos problemas atuais e si todos tiverem consciência existe algumas alternativas de reaproveitamento, como a água das máquinas de lavar roupa servindo como reutilização para limpar a casa, lavar banheiros, garagens e quintais, também há alternativa de armazenamento de água das chuvas de forma responsável. 
Na busca incessante por um caminho de desenvolvimento sustentável temos em vista a energia limpa a que não polui, ou seja, aquela que não polui como as tradicionais exigem muito investimento e aprimoramento e os exemplos mais comuns é a energia hidrelétrica, eólica e a solar.
Todos buscam pelo bem-estar e pela felicidade, e em alguns momentos acredita-se que a melhor forma de se satisfazer é com compras, mas é necessário ter em mente que o consumo deve ser consciente pautado da necessidade do bem a se adquirir. 
Os consumidores de alguma forma contribuem com o meu ambiente em muitos momentos a optarem por produtos com selo verde que não agride as florestas tropicais.
No âmbito das empresas é fundamental integração do papel da responsabilidade social e ambiental em seu planejamento estratégico, pois traz consigo inúmeros benefícios, aprimorando a gestão de riscos, melhorando de forma significativa sua reputação e confiança diante da sociedade, contribuindo para o desenvolvimento sustentável. 
As atividades executadas devem ser em prol da importância, universalidade aos direitos humanos e trabalhistas, cuidando e zelando pelo ambiente econômico, social e natural. 
As empresas inseridas a este novo papel de gestão estão mais aptas a compreender e participar das mudanças estruturais das áreas social, ambiental e econômica, sob a influência dos stakeholsders, e onde as ações de multistakeholders contribuem para o processo de benchmarking. 
Aprender o que se propõe de novo é si estruturar perante os problemas que surgem a todo o momento devido às transformações em que vivemos constantemente, o benchmarking é um processo que deve ser revisado periodicamente, onde é feito o levantamento das informações de outras empresas que realizam função específica ou semelhante, e diante disso tenta melhorar, igualar e se possível superar, buscando melhorar suas ações e práticas, ao meio de comparações competitivas empresas que tem práticas ambientais são bem vistas como exemplo a ser seguido pelo benchmarking ambiental.
Levando-se em consideração que a responsabilidade social e ambiental vai além das ações filantrópicas que as empresas realizam, deve ser um processo continuo, e a exemplo disso as doações as instituições e ações voltadas ao bem comum, o levantamento dos fatos das necessidades da comunidade local onde a mesma está inserida são de extrema importância. 
A isso 2600 é uma norma de grande utilidade para as empresas, ONGs, organizações, governo e sociedade em geral, interessadas a adotar a responsabilidade social e ambiental uma vez que a mesma oferece diversas orientações de práticas de gestão social e ambiental com a participação de 90 países.
Os princípios de responsabilidade têm vista permanente a importância da accountability que a todos do sistema empresarial público e privado devem prestar contas de
suas ações e decisões de gestão, explicando, orientando e justificando seus atos, além de se responsabilizar-se por consequências e impactos causados na sociedade, na economia e no meio ambiente. Na realidade accountability é chamar a responsabilidade para si, assumir conscientemente, não tentando achar justificativas ou desculpas.
Nada melhor que contribuir é transparecer as suas ações e para que isso aconteça o balanço social é a forma de tornar público seu compromisso e a intenção quanto ao exercício da responsabilidade social corporativa que contém informações qualitativas e quantitativas. 
Os projetos sociais e ambientais são importantes para todos, é uma forma de conscientização e ao mesmo tempo de contribuição para as gerações futuras, e em consequência segue uma ideia de projeto sustentável que poderia ser estudada e até mesmo implantada em todas as cidades.
Sabemos que há regras para o descarte consciente de lixos, e que poderíamos mudar esta realidade, a nossa alternativa seria um local específico de reciclagem e descartes de produtos específicos, onde lucros poderiam manter a administração, funcionários, caminhões com seus respectivos gastos, panfletos de orientação e sacolas coloridas que seria distribuída a população para separação de objetos que são recicláveis e reutilizáveis, isto é implantação em todas as cidades tornando regra estabelecida, assumindo esta prática estaríamos conscientemente contribuindo para o meio ambiente, protegendo os recursos naturais e diminuindo gastos públicos.
O aterro de Gramacho considerado uns dos maiores lixões a céu a aberto da América latina, atualmente se recuperando da irresponsabilidade de todos e do descaso com o futuro, chegou a uma situação de total descontrole para que assim tomam-se medidas cabíveis de logística reversa. 
Partindo de uma perspectiva diferente, pode-se afirmar que o mundo natural não pode ser separado do mundo do trabalho. Em termos de fluxo de matéria e energia, simplesmente não existe o termo externo, sendo que a economia humana nada mais é do que um subsistema da ecosfera. Essa é uma das missas básicas do sistema apresentado por Wackernagel e Rees. A sustentabilidade exige que se passe da gestão dos recursos para a da própria humanidade. O modo de vida nas metrópoles geralmente dificulta a percepção da real dependência da sociedade em relação à natureza. Apesar dessa dificuldade, a sociedade não apenas conectada à natureza, mas é parte dela. Comer, beber, respirar e atividades tão simples quanto essas provocam a troca constante de matéria e energia como o meio que nos cerca (FREITAS; CUNHA, 2013, p.3).
Uma empresa de qualquer segmento que utiliza de matéria prima da sociedade, não importando sua compra e nem seu pagamento, se a geração de algum tipo de dano seja com a sociedade e com meio ambiente por ela causada, a mesma tem o dever de criar medidas de solução, praticado assim o seu passivo ambiental.
A responsabilidade social empresarial é uma forma de gestão e os estágios dizem em relação aos stakeholsders. Os estágios de gestão de responsabilidade corporativa relacionam o ambiente seguro e a saúde de seus colaboradores, indo além de seus portões, agindo conforme ao meio que está inserida trazendo ações de cunho social e ambientais que são diretamente voltadas as comunidades e sociedade em geral. 
O desenvolvimento social acompanha o crescimento econômico, na realidade o simples fato de crescimento econômico não gera melhoria na qualidade de vida das pessoas, isto é, depende de como é feita a distribuição deste capital.
Uma empresa socialmente responsável é capaz de suprir todos os interesses, desejos e objetivos da sociedade agindo com ética e transparência promovendo qualidade de vida e a diminuição das desigualdades, seu foco principal são os problemas sociais. Mas ao mesmo tempo empresas que assumem o contrário, estas agem de forma irresponsável. 
É comum empresas agirem com irresponsabilidade tendo em vista somente o lucro não importando de onde e nem como, são capazes de fingirem que o problema social e ambiental não diz respeito a elas, e infelizmente nem sempre há uma fiscalização constante facilitando muita das vezes essas práticas. 
Planejar faz parte da vida, são dos projetos que nossos sonhos são construídos, o desenvolvimento sustentável sugere a redução do uso de matérias primas e produtos, o aumento da reutilização e da reciclagem, desta forma suprindo as necessidades da geração atual sem comprometer as necessidades futuras, buscando sempre equilíbrio entra as dimensões econômicas, sociais, ambientais, políticas e culturais.
As dimensões culturais geralmente criam uma grande resistência, mas em outros países desenvolvidos são vistos como forma educativa e exemplar, com o passar do tempo acostumam como o novo e passam a se adaptar, logo de imediato pode causar estranhamentos, divisão de opiniões e gastos que não estavam em seus orçamentos, mas que devem ser vistos como lucros futuros em médio e longo prazo.
A motivação é capaz de fazer pessoas darem o melhor de si, várias partes do mundo já mostram que é possível ser sustentável, a Dinamarca com suas ciclovias, China com suas leis de instalação de aquecedores solares em prédios, a energia solar que alimenta os sinais de trânsito e luzes de praças e parques, a Suécia com sistemas de águas fluviais e telhados verdes gerando a alta biodiversidade e uma porcentagem do lixo transformado em adubo fértil por meio de compostagem e a energia de uma cidade é 100% renovável, os Estados Unidos com seu processo de reciclagem com projeto de lixo zero, os processos podem ter pequenos e altos investimentos que fazem toda a diferença e que todos deveriam seguir para geração de um futuro promissor. 
GESTÃO DE PESSOAS
 Segundo Joel Dutra (2006), Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.
 Nascida no início do século XX a partir da Revolução Industrial, a Gestão de Pessoas, denominada até então como Relações Industriais, surgiu como uma atividade mediadora de conflitos, cuja finalidade inicial era apenas controlar a frequência dos funcionários e realizar os pagamentos, ou seja, uma função restrita e burocrática. A maioria dos estudiosos aponta seu surgimento na Era Clássica, a partir das necessidades das fabricas em controlar a frequência dos empregados, as faltas, e admitir ou demitir os funcionários, nesse período seu foco era a produção a custos menores com condições precárias de trabalho e jornadas exaustivas. 
 Já Era Neoclássica foi o grande “divisor de águas”, já que sua característica principal foi às mudanças na estrutura organizacional. Aos poucos, a forma antiga de administrar pessoas, as Relações Industriais, foi sendo substituída por uma nova maneira de administrar as pessoas, recebendo o nome de Administração de Recursos Humanos (ARH). Com essa mudança, as pessoas passaram a ser consideradas como “recursos vivos e inteligentes”. 
 Em seu processo evolutivo no Brasil passou por 5 fases distintas: A Fase Contábil (antes de 1930), que se caracterizava pela preocupação existente com os custos da organização; A Fase Legal (1930 a 1950), que registra o aparecimento da função de chefe de pessoal; A Fase Tecnicista (1950 a 1965), período que a área de RH passou a ser responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento, e outros; A Fase Administrativa (1965 a 1985), quando foi implementada o movimento sindical denominado “novo sindicalismo”. Já a última fase, a Fase Estratégica (1985 até a atualidade), é marcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico. Acompanhando a evolução da área podemos concluir que a nomenclatura Gestão de Pessoas começou a ser utilizada na Fase Estratégica, pois foi quando a área começou a fazer parte da estratégia da empresa, estando alinhada com a missão, visão e políticas da empresa.
Para Chiavenato (2002) a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. Chiavenato (2002) apresenta os principais objetivos da Gestão de Pessoas: 
 a) criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização;
 b) criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; 
 c) alcançar a eficiência e eficácia através das pessoas.
 A administração de recursos humanos é um processo integrado formado por um conjunto de partes relacionadas entre si. Essas partes são chamadas de subsistemas de gestão de pessoas. É uma área focada nas políticas e práticas empresariais para administrar as pessoas em seu ambiente de trabalho. Existem cinco processos (ou subsistemas) da Gestão de Pessoas que o Administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho. Os processos são:
 1)	Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e é realizado a partir de duas técnicas principais: o recrutamento e seleção. O recrutamento refere-se a captação e triagem de profissionais e pode ser interno, quando o profissional é encontrado dentro da própria empresa, ou externo quando a busca é feita através de agências de empregos e anúncios na mídia. A partir disso, são utilizadas as técnicas para buscar o melhor candidato para a vaga em aberto por meio de entrevistas e testes de seleção, testes de conhecimento, testes psicológicos e dinâmicas de grupo.
 2)	Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Segundo Chiavenato (2010), a descrição de cargos é caracterizada pela definição escrita do que o ocupante do cargo executa como faz e em que condições o cargo é desempenhado. A Aplicação tem como objetivo deixar em evidência quais são as características básicas que uma pessoa tem que ter para desenvolver as atividades que lhes serão solicitadas e que a ajudarão a se adaptar à empresa.
 3)	Processo de manter pessoas - São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional. O principal objetivo é desenvolver programas que possam compreender as necessidades dos colaboradores e ajudá-los a crescer e atingir bons resultados.
 4)	Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas tanto no início da carreira quanto ao longo do processo, fazendo com que eles possam manter-se atualizados. Baseia-se no aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.
 5)	Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Assim, cria-se um banco de dados em que se cadastra e controla todas as informações profissionais dos funcionários, tendo como objetivo acompanhar o desempenho de forma individual. Também são realizadas auditorias periodicamente fiscalizando os processos realizados em cada setor. 
 A área de gestão de pessoas é bastante complexa e ampla, pois tem como função estudar e trabalhar as características do ser humano. Por isso, os subsistemas têm como papel detalhar os métodos e atividades realizadas em cada departamento, agregando mais facilidade para atingir resultados positivos. E estes, devem trabalhar em conformidade, uma vez que um depende do outro para funcionar adequadamente.
DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO
O direito é uma matéria complexa e depende muita da interpretação por parte de quem faz a divisão entre direito público e privado, uma ditocomia entre os dois assuntos. A diferença é claro vidente entre as duas formas de se entender o direito, podendo até ser separados como dois distintos ramos dos direitos. A divisão é feita desde o império romano, mesmo assim ainda é muito subjetivo dependendo do entendimento de cada pessoa. 
O direito público é o ramo do direito que diz respeito às normas jurídicas de natureza púbicas, o estado é supremo e do outro lado sujeito (cidadão). O estado atua como autoridade e pode abranger a relação entre público e cidadão, pode também abranger o bem coletivo, em detrimento dos interesses privados.
O direito privado é o ramo do direito que diz respeito às normas jurídicas de natureza privada, ou seja, que cercam a relação entre dois cidadãos comuns, sem dar privilégio ou poder de autoridade a nenhum deles, é uma relação entre os indivíduos com igualdade, um exemplo claro do direito provado é o direito família que trata dos dois lados com igualdade. Para isso é criado uma sistematização das leis de acordo com na constituição federal 1988. 
	 O art. 3º da CLT define o empregado como: "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". O respeito à dignidade humana é de suma importância dentro das empresas e instituições, o gestor deve estar ligado diretamente às pessoas, orientando-os e agindo de tal forma com que não fuja das leis. O desprezo à vida, sob suas mais variadas formas, mostra que os compromissos firmados ao redor do mundo, destinados a albergar todos os seres humanos, sem exceção, nem sempre são cumpridos, assim deixando e causando uma desmotivação por parte dos colaboradores nas instituições.
 A legislação do Trabalho, no Brasil é constituída pela consolidação das Leis de Trabalho e por normas jurídicas a ela complementares. Tem por objeto regular as relações entre empregados e empregadores, estabelecendo direitos e deveres recíprocos.
 	Trabalho com vínculo empregatício: é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando ou esporadicamente. Além do que, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. Desta forma, empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário. Na avaliação desses requisitos a lei impõe o exame, principalmente, dos fatos em caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido formalizado por escrito. 
Trabalho sem vínculo empregatício: determinado trabalho onde não há relação de emprego entre a empresa tomadora de serviços (contratante) e as pessoas que lhe prestam serviços, por não trazer em seu objeto as características determinantes do vínculo empregatício, próprias do trabalho subordinado, continuado e remunerado. Alguns exemplos de trabalho sem vínculo empregatício são os trabalhos eventuais, que não são realizados de forma contínua, só o fazendo de modo episódico, esporadicamente. O trabalho temporário também está vinculado ao trabalho sem vínculo empregatício, pois é prestado
por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou por acréscimo extraordinário de serviços. 
O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por lei. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, com relação ao mesmo empregado, não poderá exceder a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho. Outros trabalhos sem vínculo empregatício são: trabalho avulso e autônomo.
Quando você é contratado numa empresa, é necessário que sejam cumpridas as suas horas de trabalho, que é chamada de jornada de trabalho. De acordo com a CLT, uma pessoa deve trabalhar, no máximo, 8 horas por dia, sendo 44 horas semanais (devidamente registradas pelo cartão de ponto ou banco de horas). As faltas representam os dias em que o empregado não foi ao trabalho. Elas podem ser justificadas ou não. Existem aquelas em que uma empresa é obrigada a oferecer ao funcionário, como por exemplo, auxílio doença, licença maternidade e outros.
O período de descanso semanal é de 24 horas e, nesse caso, os domingos são escolhidos, preferencialmente, para esse descanso, porém quando as empresas abrem aos domingos, é importante que haja uma escala de trabalho para o revezamento dos funcionários. A remuneração do descanso pode ser paga por dia, semana ou mês referente a um dia de serviço, incluindo horas extras.
Ao que se diz respeito às posições de um término pode se caracterizar por suas formas como o vínculo empregatício onde a resilição contratual, ambas as partes em um fim harmonioso, e resolução onde se gera conflitos entre as partes.
A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade do empregado ou do empregador. 
 Existem muitas causas e classificações para rescisão de contrato de trabalho, e as mais praticadas no mercado são: rescisão sem justa causa iniciada por parte do empregador, onde o contratante não tem mais interesse na prestação de serviços do funcionário. 
A empresa precisa comunicar previamente sobre a decisão; por justa causa por parte da empresa, quando o empregado comete um ato faltoso (artigo 482 da CLT), de tamanha gravidade, que se justifica o rompimento do contrato de trabalho sem a obrigação de pagamento de alguns títulos, como Fundo de Garantia, aviso prévio e férias proporcionais; e por justa causa por parte do profissional, que se dão geralmente quando a companhia não cumpre os termos assinados no contrato ou sobrecarrega o trabalhador. Este tipo de rescisão também acontece quando um funcionário corre risco de vida na profissão ou sofre algum tipo de dano moral.
O seguro desemprego está ligado diretamente à rescisão do trabalho, trata-se de uma assistência financeira temporária, garantida constitucionalmente ao trabalhador desempregado sem justa causa. Integra o sistema de seguridade social, garantindo pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal.
No relatório do PLC nº 71/2003, o relator destacou doze princípios que deveriam orientar a nova lei a ser aprovados, assim enumerados:
Preservação da empresa, Separação dos conceitos de empresa e de empresário, retirados do mercado de sociedades ou empresários não recuperáveis, Proteção aos trabalhadores, Redução do custo do crédito no Brasil, Celeridade e eficiência dos processos judiciais, Segurança jurídica, Segurança jurídica, Maximização do valor dos ativos do falido,
Desburocratização da recuperação de microempresas e empresas de pequeno porte;
Rigor na punição de crimes relacionados à falência e à recuperação judicial. Tais princípios nortearam o texto final do Projeto aprovado pelo Senado em 06 de junho de 2004. Posteriormente, foi submetido novamente à Câmara dos Deputados, face às alterações lá introduzidas, onde foi relator o Deputado Osvaldo Biolchi, sendo finalmente aprovado em 14 de dezembro de 2004, ao apagar das luzes do ano legislativo.
O novo diploma legal dá ênfase especial para a recuperação judicial e extrajudicial das empresas. Assim, as empresas em dificuldade de liquidez, poderão fazer um projeto de recuperação, sem solução de continuidade de suas atividades, e sem comprometimento das características, prazo e valores dos créditos constituídos.
A recuperação das empresas substitui a atual concordata que era uma prerrogativa dada aos devedores comerciantes, em dificuldades, para recuperarem a empresa, e sua concessão dependia do atendimento de determinados requisitos e pressupostos, e dava um fôlego aos comerciantes, para pagar, em condições privilegiadas, no prazo de até 2 anos suas dívidas.
O comerciante decidia unilateralmente sobre o pedido e a forma de pagamento, e sujeitava todos os credores quirografários, independentemente de sua concordância. O que invariavelmente ocorria, é que a concordata privilegiava um determinado comerciante, e em contrapartida, levava seus credores ao regime falimentar, notadamente as empresas de pequeno porte, ou as que centralizavam suas operações comerciais em poucos clientes.
Pelas considerações feitas pelo relator do Projeto de Lei nº 71/2003, no Senado, "a recuperação judicial tem por objetivo viabilizar a superação da situação de crise econômico-financeira do devedor, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, do emprego dos trabalhadores, e dos interesses dos credores, promovendo assim, a preservação da empresa, sua função social e o estímulo à atividade econômica".
Fiel a esse princípio que deu ênfase às vantagens da programação de sua recuperação, agora as empresas poderão optar por dois caminhos para sua reestruturação, e superação das dificuldades:
Um, é a chamada recuperação extrajudicial, onde serão chamados apenas os credores mais expressivos para renegociarem seus créditos, com objetivo de possibilitar a reestruturação da empresa, sem comprometer suas características, prazo e valores dos créditos dos demais credores, de menor expressão no passivo da empresa.
Outra modalidade é a recuperação judicial, que se realizará de maneira mais rígida e formal, sob a condução e controle do Poder Judiciário. A recuperação será programada e decidida, em princípio, pelos próprios credores, que formarão, opcionalmente, o chamado comitê de credores, em que prevalecerá a vontade da maioria, na aprovação do programa. Na hipótese de o plano de recuperação não alcançar a aprovação, ou não atingir as metas almejadas, caberá ao Juiz decretar a falência da empresa.
Na hipótese se não ser criado o comitê de credores, caberá ao administrador judicial, ou ao próprio juiz, deliberar sobre a fiscalização das atividades do devedor.
No planejamento de recuperação poderão ser programadas formas previstas no artigo 50, da Lei 11.101/05, das quais destacamos a capitalização da empresa, com a venda de parte da empresa, venda de ativos, renegociação e alongamento de prazos, cisão, incorporação e fusão de sociedade, alteração do controle societário, dentre outros, para o fim de melhorar o seu desempenho.
No caso de o plano de recuperação judicial ser aceito pelo Juiz, ficará suspenso às ações de execução dos credores pelo prazo de 180 dias, podendo esse prazo ser prorrogado por mais 90 dias.
Agora, a nova lei não estabelece um prazo fixo para a recuperação judicial da empresa, podendo este ser projetado no plano de recuperação, sendo essa uma modificação importante em relação ao processo de concordata que previa um prazo de até dois anos, com pagamento de 40% dos créditos no primeiro ano, e 60%, no segundo ano
 Estimam que entre 70 a 80% das empresas em regime de concordata, acabavam indo à falência, em razão da debilidade financeira ou ainda empurrada pelas crises
econômicas cíclicas que ocorreram no Brasil, ou por problemas internos, ou pelas crises mundiais e seus reflexos, determinados pelos efeitos da globalização da economia.
Conclusão 
"Quando a última árvore tiver caído,
Quando o último rio tiver secado,
Quando o último peixe for pescado,
Vocês vão entender que dinheiro não se come" (Greenpeace)
Com essa frase aparentemente simples e impactante queremos concluir este trabalho que nos deu a oportunidade de refletir sobre a importância de nós conscientizar sobre a nossa parcela de responsabilidade social e ambiental.  
Como futuros administradores nos esforçaremos ao máximo para que estas questões sejam discutidas e vividas no meio organizacional e na própria sociedade como todo, cumprindo assim nossas obrigações legais, gerando nos colaboradores a missão de tornar o mundo melhor e mais digno para esta nossa geração e para futuras gerações. A sustentabilidade é a palavra da vez e da hora.
 REFERÊNCIAS
ZAPERLON, Márcio Ivanor. Gestão e Responsabilidade Social: NBR 16.0001/AS: Implantação e Prática. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
PASSOS, Edilenice. O Sistema Legislativo Brasileiro. Disponível em: <http://www.infolegis.com.br/Guiaprt.htm#sistemalegislativobrasileiro/>. Acesso em 28 Out. 2015.
OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de; DUCCI, Larissa Zamarian, SILVA, Mônica Maria; Headley, Samara Silva; BACCARO, Thais Accioly. Gestão de Pessoas. Londrina: UNOPAR,2014. ISBN 978-85-87686-49-7
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
PEREIRA, Clovis Brasil. Conceitos e Definições da Rescisão Contratual. Disponível em:<http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/Conceito_e_definicao.htm>.
ESPOLADOR, Rita Cassia. Direito Empresarial e Trabalhista: Processos Gerenciais V / Rita de Cassia Espolador. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009. 
 
Sistema de Ensino Presencial Conectado
bacharelado em administração 
BRENA RIBEIRO DA SILVA
CARLOS ANTONIO SANTANA MONTES�débora frança oliveira fernandes
JÉSSICA PIRES DOS SANTOS 
PEDRO ICARO ALMEIDA DE OLIVEIRA
ROBSON VIANA SOUSA
SUÉDI CROCE
a responsábilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho.
Vitória da Conquista – BA 
2015
BRENA RIBEIRO DA SILVA
CARLOS ANTONIO SANTANA MONTES�débora frança oliveira fernandes
JÉSSICA PIRES DOS SANTOS 
PEDRO ICARO ALMEIDA DE OLIVEIRA
ROBSON VIANA SOUSA
SUÉDI CROCE
a responsábilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho.
Trabalho apresentado ao curso de Administração da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas: Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental, Direito Empresarial e Trabalhista. 
Orientador: Prof. Janaína Vargas Testa, Ana Celi Pavão, 
Elisete Alice Zanpronio de Oliveira e Fernanda Muzardo. 
Vitória da Conquista - BA
2015