Desafio Profissiona 1 3º bimestre-Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA POLO DE APOIO PRESENCIAL ULIANÓPOLIS/PA 
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
Breno Lima Brito - 8739108952
DESAFIO PROFISSIONAL DO 3º BIMESTRE 2015
Disciplinas: Gestão de Pessoas e Técnicas de Administração de Pessoal.
TUTORA EaD: Sandra Ataíde
Ulianópolis-Pa
2015
SUMÁRIO
Considerações iniciais								 	 02
Diagnóstico											 03
Planos de ação										 05
Conclusão											 08
Anexos I										 09
Anexos II										 12
Anexos III									 		 16 
Anexos IV										 18
Bibliografia											 19
.
CONCIDERAÇÕES INICIAIS;
Este Desafio Profissional visa simular práticas de GP (Gestão de Pessoas) e DP (Departamento de Pessoal), e com isso, eu Breno Lima Brito vou assumir, hipoteticamente, o papel de um consultor de Recursos Humanos que acaba de conquistar um novo cliente, a SUPERSOFT LTDA. Uma empresa familiar, do segmento de informática fundada há cinco anos por dois irmãos: o Senhor Agenor Randsoft e a Senhora Leonora Randsoft Bartiro.
A SUPERSOFT desenvolve aplicativos para controle de estoque de pequenos supermercados, conta com seis funcionários e situa-se em São Paulo, capital.
Logo depois da assinatura do contrato de prestação de serviços a senhora Leonora, uma das sócias me encaminhou um documento com todos os dados da empresa chamado ”Dossiê” SUPERSOFT, onde continha: um organograma da empresa, fichas com dados dos funcionários, perfis comportamentais e definições do negócio da empresa. Com isso eu tinha em mãos o necessário para começar à por em prática meus conhecimentos de Gestor em Recursos Humanos.
Com este documento em mãos consegui visualizar a verdadeira situação em que a empresa se encontrava, pois atualmente a empresa possui 8 (oito) clientes na capital e 15 (quinze) no interior, e que ultimamente vem passando por muitos problemas como a queda de faturamento mensal por exemplo além da perda de clientes e um considerado desestimulo dos funcionários. Com isso pude perceber que a SUPERSOFT, necessitava mesmo contratar meus trabalhos e que com certeza eu poderia contribuir e muito para o crescimento da empresa.
DIAGNÓSTICO:
O recurso humano é a base para o funcionamento de qualquer organização, por isso o mesmo deve ser bem valorizado, pois a produtividade que gera os lucros para a empresa depende desse recurso, e para que a lucratividade seja efetiva o funcionário deve sentir-se bem em seu ambiente de trabalho para que possa desenvolver suas atividades com precisão e eficiência.
Diante das informações obtidas sobre a empresa, foi possível observar problemas na infraestrutura funcional e gestão organizacional da empresa, dentre os quais são:
Dificuldades para trabalho em equipe:
Tanto os funcionários quanto os seus gestores tem dificuldades para se relacionarem em grupo, são funcionários muito habilidosos, porém não conseguem trabalhar de maneira efetiva com os outros departamentos, com isso gaps tem sido criado e vem dificultando e fragilizando o processo gerencial e produtivo da empresa. E, além disso, os gestores da empresa não têm uma visão holística da organização, o que dificulta ainda mais o processo, devido ao fato deles possuírem pensamentos divergentes.
Funcionários desmotivados:
Ao analisar o quadro de funcionários verifica-se o baixo nível de motivação dos mesmos, e isso tem impactado diretamente o nível de produtividade da empresa e o relacionamento entre funcionários e gestores. E para que o andamento da empresa seja crescente é necessário que os funcionários estejam motivados e sintam-se valorizados pela mesma, dessa maneira eles se sentirão bem e dispostos a dar o seu melhor por uma organização que os valoriza e dispõe de recursos para capacitação e aprimoramento de suas habilidades.
Diferença Salarial:
A atual política salarial adotada pela empresa não atende as expectativas dos seus funcionários, pois não tem sido proporcional ao esforço e capacitação dos mesmos. E, além disso, os salários de algumas funções estão abaixo da média de mercado, o que tem desmotivado alguns funcionários e com isso gerado alguns conflitos dentro no ambiente interno da organização.
Falta de infraestrutura no ambiente interno:
Ao realizar a análise no ambiente interno da organização, uma das reclamações feitas pelos funcionários é a falta de infraestrutura do refeitório, o que impede que as refeições possam ser realizadas na própria empresa. E com isso os funcionários reclamaram quanto ao elevado gasto que eles têm com refeições. O que acaba também desmotivando os funcionários devido a esses gaps na infraestrutura interna.
PLANO DE AÇÃO:
O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para atingir um resultado desejado. E para que as ações sejam implementadas é preciso que os seus gestores tenham uma capacidade de gerenciar a organização de acordo com os pilares da administração: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. 
A partir do diagnóstico realizado, a ação de intervenção envolve vontade organizacional, política e econômica, pois as mudanças no ambiente de trabalho devem ter a participação de todos. Porque todo processo de mudança positiva na estrutura da empresa é revertido em bem estar aos funcionários. Diante disso, abaixo segue um plano de ação a fim de melhorar as condições de trabalho dos funcionários e conseqüentemente elevar a produtividade e com isso a lucratividade da empresa.
Ações de Intervenção.
Dificuldades para trabalho em equipe Segundo autor Vergara (2013, p.: 208), “ uma equipe tem de saber a que vem. Tem de saber a razão de sua existência. Tem de ter a consciência do propósitos que a sustenta e a move.” E ainda segundo Vergara (2013, p.: 208), “uma habilidade relevante no trabalho em equipe é a da negociação, aquela que busca chegar a um acordo.” Diante disso segue abaixo, as ações a serem implementadas: Realizar palestras sobre trabalho em equipe, propondo dinâmicas em grupo; Ensinar os funcionários, a lidar com conflitos; Promover treinamentos voltados para o gerenciamento de conflitos; Mobilizar os funcionários a trabalharem com o compartilhamento de informações, para que dessa forma uma possa ajudar o outro, e assim criar um clima amigável no ambiente de trabalho.
Funcionários desmotivados.
Quando os funcionários sentem-se valorizados pela organização eles, trabalham mais e melhor, diante disso, é importante destacar as palavras de Oliveira (apud Vergara, 2013) ao dizer que: Dentro desse novo mundo que começa a configurar-se, a tendência é que as organizações cada vez mais ampliem seu papel, deixando de ser somente unidades de produção de bens e serviços para ser também espaços sociais, onde os indivíduos em grupos, possam realizar aprendizagens mais significativas para o desenvolvimento de seus potenciais inexplorados; onde tenham oportunidade de usar seus talentos em prol do próprio desenvolvimento e do desenvolvimento da organização, da sociedade e, numa perspectiva mais ambiciosa, da própria terra, esta nave onde estamos reunidos para uma mesma viagem. (OLIVEIRA, apud VERGARA, 2013, p. 185).
Segue abaixo, ações a serem implementadas, em busca da motivação dos funcionários:
Promover cursos e atividades de atualização e capacitação voltadas para cada perfil, assim os funcionários terão mais autoconfiança e vontade de pôr em prática as novidades da área de atuação; Definir as atribuições referentes a cada cargo, e uma jornada de trabalho equitativa, para dessa forma nenhum funcionário fique sobrecarregado com atividades que não fazem parte das atribuições do seu cargo e não trabalhe exaustivamente.
Reconhecimento por parte dos gestores ao trabalho desempenhado por seus funcionários.
Desenvolver planos de carreira para os funcionários. Criar um sistema de recompensa que seja equitativo tanto paraa organização como para os seus funcionários.
Diferença Salarial.
Segundo Vilas Boas e Andrade, 2013: A construção de um plano de remuneração requer cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e conseqüências. O desenho de um sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos e, de outro, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. (VILAS e ANDRADE, 2013, p. 78).
E ainda segundo o autor Andrade (2013, p. 81), “a política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários”. Diante disso, segundo o autor Andrade (2013, p.: 81) “o objetivo principal da remuneração e política salarial é criar um sistema de recompensa que seja equitativo tanto para a organização como para os seus funcionários”. Diante disso, segue abaixo ações estratégicas a serem implementadas a fim de solucionar esse agravante:
Implantar uma política salarial justa e equitativa, de acordo com o cargo e a jornada de trabalho de cada funcionário.
Trabalhar com salários na média de mercado e se possível um pouco acima, para estimular os funcionários. Desenvolver um plano de benefícios para os funcionários: alimentação, salário família, saúde e lazer.
Trabalhar com pesquisas de opinião, para saber o nível de satisfação dos funcionários quanto à política salarial e o sistema de recompensas implantado.
Falta de infraestrutura no ambiente interno.
Para que uma empresa tenha um bom desempenho frente ao mercado que ela atua, além de um bom plano de gestão, é preciso uma infraestrutura de qualidade que venha atender as necessidades dos seus colaboradores. Diante disso, segue abaixo, algumas ações a serem implementadas pela empresa de modo que venha mitigar esse problema, que tem causado insatisfação nos funcionários.
Realizar uma reforma no refeitório, que venha atender a necessidade dos funcionários; Trabalhar com ações preventivas, e corretivas de infra-estrutura; Montar um inventário que supra as necessidades dos funcionários; Disponibilizar de todo suporte necessário ao desempenho das atividades dos funcionários.
A empresa SUPERSOFT tem por missão: Oferecer ferramentas de automação no controle de estoques com tecnologia de ponta, atender os clientes com prontidão e qualidade, e a Visão da empresa é: Ser líder no fornecimento de sistemas de controle de estoque a pequenos e médios supermercados, região sudeste do Brasil, até 2020.
Diante disso, o plano de ação deve ser implementado em médio prazo, em um período de 5 anos, para que dessa forma as metas estabelecidas pela empresa venham ser atingidas e a sua visão de futuro torne-se realidade. Com a implementação do plano de ação espera-se como resultados:
Aumento da produtividade; Amento no nível de motivação dos funcionários; Política salarial mais efetiva; Funcionários mais satisfeitos e conhecedores dos seus direitos e deveres; Aumento do faturamento da empresa; Solidez da empresa frente ao ambiente de mercado;
Aumento da confiabilidade e valor da empresa para com seus funcionários e clientes.
Otimização dos recursos e desempenho da organização. Portanto, é evidente o quanto é importante a implementação dessas ações para a empresa, pois é necessário que o funcionário esteja bem, para que sua tarefas sejam realizadas com eficácia e determinação, a fim de contribuir para a otimização dos recursos e desempenho da organização, para que ela venha crescer frente ao mercado no qual ela faz parte, e que ela se torne um referencial de excelência por saber trabalhar com uma gestão estratégica de pessoas.
CONCLUSÃO:
No contexto empresarial atual as inovações ocorrem em um ritmo cada vez mais acelerado, o que aumenta o nível de competitividade entre as organizações e consequentemente a cobrança e pressão em cima dos funcionários têm sido cada vez maiores.
Diante disso, a gestão de pessoas não pode ser mais vista como uma simples realização de tarefas técnicas e operacionais é necessária que o gestor esteja atento aos aspectos do ambiente macro organizacional e micro organizacional, e esteja atento ao perfil dos seus colaboradores e saiba gerir conflitos, e mitigar problemas.
Portanto, para que as ações estratégicas sejam eficientes é necessário que haja comprometimento e envolvimento total por parte dos proprietários da empresa, para que dessa maneira a empresa e as pessoas que compõem a estrutura organizacional da mesma estejam em sintonia, trabalhando em prol do desempenho eficaz da SUPERSOFT, e melhoria contínua.
ANEXO I:
	
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	INDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
	01 CNPJ/CEI
	02 Razão Social/Nome
SUPERSOFT LTDA
	03 Endereço (logradouro, nº andar, apartamento)
São Paulo – SP
	04 Bairro
PERDIZES
	05 Município
São Paulo
	06 UF
SP
	07 CEP
01310-909
	08 CNAE
	09 CNPJ/CEI Tomador/Obra
	IDENTIFICAÇÃO O TRABALHADOR
	10 PIS/PASEP
	11 Nome
ROSA DIRCE DE SOUSA
	12 Endereço (logradouro, nº andar, apartamento)
	
	13 Bairro
	14 Município
São Paulo
	15 UF
SP
	16 CEP
01310-909
	17 CTPS (nº, série, UF)
	18 CPF
	19 Data de Nascimento
	20 Nome a Mãe
	DADOS DO CONTRATO
	21 Tipo de contrato
001 – Contrato de trabalho por prazo indeterminado
	22 Causa do Afastamento
011 - Dispensa sem justa causa - Aviso Indenizado
	23 Remuneração Mês Ant
	24 Data de admissão
	25 Data do Aviso Prévio
	26 Data de Afastamento
	27 Cód. Afastamento
01
	28 Pensão Alim. (%) (TRCT) 0,00%
	29 Pensão Alim. (%) (FGTS) 0,00%
	30 Categoria do Trabalhador 
01
	31 Código Sindical
	32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
	DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
	VERBAS RESCISÓRIAS
	Rubrica
	Valor
	Rubrica
	Valor
	Rubrica
	Valor
	50 Saldo de 24 /dias Salário (líquido de 00 /faltas e DSR)
	584,OO
	51 Comissões
	0,00
	52 Gratificação
	0,00
	53 Adic. de Insalubridade
	219,00
	54 Adic. de Periculosidade % 0,00
	0,00
	55 Adic. Noturno
	0,00
	56.1 Horas Extras horas a
	0,00
	57 Gorjeta
	0,00
	58 Descanso Semanal Remunerado (DSR)
	0,00
	59 Reflexo do DSR sobre Salário Variável
	0,00
	60 Multa Art. 477, § 8º/CLT 0,00
	0,00
	62 Salário-Família 03 Cotas
	52,80
	63 13º Salário Proporcional
	182,50
	64.1 13º Salário–Exerc.
03- /12 avos
	0,00
	65 Férias Proporc 
03/12 avos
	182,50
	66.1 Férias Venc. Per. Aquisitivo 
a
	
	68 Terço Constituc. de Férias
	60,83
	69 Aviso Prévio Indenizado
	0,00
	70 13º Salário (Aviso Prévio Indenizado)
	0,00
	71 Férias (Aviso Prévio Indenizado)
	0,00
	
	
	
	
	99 Ajuste do saldo devedor
	
	TOTAL BRUTO
	1.281,63
	DEDUÇÕES
	Desconto
	Valor
	Desconto
	Valor
	Desconto
	Valor
	100 Pensão Alimentícia
	0,00
	101 Adiantamento Salarial
	0,00
	102 Adiantamento 13º Salário
	0,00
	103 Aviso Prévio Indenizado 
dias
	0,00
	112.1 Previdência Social
	46,72
	112.2 Prev Social - 13º Salário
	14,60
	114.1 IRRF
	0,00
	114.2 IRRF sobre 13º Salário
	0,00
	
	
	
	
	
	
	TOTAL DEDUÇÕES
	61,32
	
	
	
	
	VALOR LÍQUIDO
	1.220,31
Procedimento para novo funcionário no cargo de Faxineiro.
DESENHO DO CARGO:
Realiza a conservação e limpeza de ambientes por meio de coleta de lixo, varrições, lavagens e aparo de gramas.
DESCRIÇÃO DO CARGO;
Cargo: Faxineira.
Descrição sumária: Limpeza geral.
Descrição do cargo: Cuidar da limpeza da empresa no geral ficará responsável pela devolução de objetos encontrados na estrutura na hora da limpeza. Reportar-se-á ao gerente caso encontre objetos. Não possui subordinados. 
ANÁLISE DO CARGO:
Requisitos mentais.	
Instrução necessária: Não é necessária.
	Experiência necessária: Saber ao menos fazer limpeza, utilizando-se de produtos dados pela empresa.
Aptidões: Prestativa, ágil, responsável, cuidadosa, rápida, caprichosa. 
Requisitos físicos.
Esforçofísico: Semgrande esforço físico.
	Concentração necessária: Sem necessidade de muita concentração, estando atenta para que tudo fique organizado. 
Responsabilidades envolvidas.
	Manter em ordem e limpo o local, ser confiável, informar e entregar ao gerente objetos que sejam encontrados durante a limpeza. 
Condições de trabalho.
Condições de trabalho favoráveis, com nenhum risco ao utilizar produtos param a limpeza.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
Divulgação da vaga: O processo que será realizado internamente e externamente, como banco de dados da própria empresa, fichas de inscrição, candidatos indicados pelos próprios colaboradores, cartazes na portaria da organização.
Vaga de emprego para: Faxineiro (a): Experiência em limpeza geral. Fácil acesso ao Bairro Perdizes em SP.
Os interessados devem comparecer com todos os documentos e um currículo na Av. Senador – Bairro Perdizes, 1000 – SP Informações: (0xx11) 4444-4444 URGENTE.
Perguntas realizadas na entrevista.
1. Fale sobre suas experiências profissionais anteriores.
2. Qual o motivo do desligamento da empresa?
3. Como foi o seu pior dia de trabalho?
4. Dê um exemplo de uma situação em que você tenha se esforçado, além do normal, para atingir um resultado?
5. Já ocupou cargo de liderança?
6. Conte uma situação em que você teve que conviver com um chefe ou colega de trabalho difícil.
7. Como era seu relacionamento com seus colegas de empresa?
8. A localidade da empresa é acessível para você?
ANEXO II:
Demonstrativos de Pagamento e Detalhamento dos Cálculos.
	0001 SUPERSOFT LTDA RECIBO DE PAGAMENTO DE SALARIO
0002 LEONARDO FÍGARO 03/11/2014 0003 DESENV. DE SISTEMAS
CNPJ: 00.000.000/0000-00 MÊS/REFERÊNCIA: 11/2014
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimento
	Descontos
	01
02
03
04
05
	Salário Base
Hora Ext.
Horas Ext. de RSR
INSS 11%
IRF
	30
1
1
	3. 500,00
	
14,85
14,85
388,27
115,98
	
	
Total de Vencimento
	
3.529,70
	
	
Total de Descontos
	
504,25
	
	
Valor Líquido
	
3.025,45
	
SAL. BASE B. CALC IRRF B. CALC. FGTS VALOR. DEPÓSITO FGTS
3.529,70 2.969,46 3.529,70 282,38
	
Declaro ter recebido a importância líquida discriminada nesse recibo
___/____/____ __________________
 DATA ASSINATUTA DO FUNCINÁRIO
MENSALISTA.
LEONARDO FÍGARO
SALARIO: R$ 3.500,00 POR MÊS
TEM 01 DEPENDENTE SENDO: ESPOSA
FEZ UMA HORA EXTRA NO DIA
NÃO TEVE FALTA DURANTE O MÊS.
PROVENTOS:
SALARIO-------------------------------------------------------------------------------------R$ 3.500,00
1 HORA EXTRA= 3.500/30=116,67/8HORAS=---------------------------------------R$ 14,58
RSR DA HORA EXTRA 01 DIAX 14,58=----------------------------------------------R$ 14,58
TOTAL DE PROVENTOS ----------------------------------------------------------------R$ 3.529,70
DESCONTOS:
INSS: 11% SOBRE 3.529,70-----------------------------------------------------------------R$ 388,27
IRF: 3.500,00 SALRIO + 14,58 HORA EXTRA + 14,58 RSR DE 1 HORA EXTRA = 3.529,70 – 88,27(INSS) – 171,97 UM DEPENDENTE = 2.969,46. BASE DE CALCULO= 2.969,46X22,5%=668,12-552,15(PARCELA A DEDUZIR),--------------------------R$ 115,98
TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$ 504,25
TOTAL DE PROVENTOS R$ 3.529,70 – 504,25 DESCONTOS = R$3.025,45
LIQUIDO A RECEBER --------------------------------------------------------------------R$ 3.025,45
FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8% -----------------------------------------------------R$ 282,38
	
0001 SUPERSOFT LTDA RECIBO DE PAGAMENTO DE SALARIO
0002 LUIZ CARLOS RESENDE 03/11/2014 0003 VENDEDOR
CNPJ: 00.000.000/0000-00 MÊS/REFERÊNCIA: 11/2014
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimento
	Descontos
	01
02
03
04
05
	Salário Base
Comissão
RSR S/ COMISSÃO 
INSS 11%
IRF
	30
3.600,00
1.095,65
	650,00
	
430,78
632,71
	
	
Total de Vencimento
	
5.345,65
	
	
Total de Descontos
	
1.063,49
	
	
Valor Líquido
	
4.282,16
	
SAL. BASE B. CALC IRRF B. CALC. FGTS VALOR. DEPÓSITO FGTS
2.916,20 4.398,96 5.345,65 427,65
	
Declaro ter recebido a importância líquida discriminada nesse recibo
___/____/____ __________________
 DATA ASSINATUTA DO FUNCINÁRIO
COMISSIONADO + FIXO.
LUIZ CARLOS RESENDE.
SALARIO: R$ 650,00 POR MÊS
NO MÊS XI VENDEI R$ 120.00,00 COM UMA COMISSÃO DE 3% SOBRE O VALOR DAS VENDAS.
TEM 03 DEPENDENTES SENDO: ESPOSA E DOIS FILHOS MENORES DE 14 ANOS.
NÃO TEVE FALTA DURANTE O MÊS.
NO MÊS XI DE 2013, TEVE 3 FERIADOS E 4 DOMINGOS.
PROVENTOS:
SALARIO---------------------------------------------------------------------------------------R$ 650,00
COMISSÃO: R$ 120.000,00X3%---------------------------------------------------------R$ 3.600,00
RSR DA COMISSÃO: 30 DIAS – 7(DOMINGOS E FERIADOS) =23. R$3.600,00/23 DIAS = R$ 156,52 X 7= R$ 1.095,65
TOTAL DE PROVENTOS----------------------------------------------------------------R$: 5.345,65
DESCONTOS:
INSS: 11% SOBRE 3.916,20 (LIMITE MAXIMO DE JANEIRO/2012)---------R$ 430,78
IRF: 650,00 SALRIO + 3.600,00 COMISSÃO + 1.095,65 RSR = 5.345,65 – 430,78(INSS) – 515,91 TRES DEPENDENTES = 4.398,96. BASE DE CALCULO= 4.398,96X27,5%=1.209,71-577,00(PARCELA A DEDUZIR), TABELA DE 2013
-------------------------------------------------------------------------------------------------R$ 632,71
TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$1.063,49
TOTAL DE PROVENTOS R$ 5.345,65 – 1.063,49 DESCONTOS----------------- R$ 4.282,16
LIQUIDO A RECEBER---------------------------------------------------------------------R$ 4.781,99
FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8%------------------------------------------------------R$ 427,65
ANEXO III:
Remuneração por Habilidade:
É um sistema que recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo dos trabalhadores, avaliando o desenvolver dos conhecimentos adquiridos e das respectivas habilidades ou bloco de habilidades previamente fixado como metas em cada etapa do sistema. Conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também progressivamente em termos de recompensa financeira. 
Participação Acionária:
 	Esse modelo de remuneração variável aplica-se mais comumente aos níveis estratégicos da organização (cúpula da empresa, gerentes, diretores, vice-presidentes, presidentes) e consiste em remunerar os resultados conseguidos por meio da concessão de ações da empresa, tornando esses executivos sócios do negócio e, portanto, muito mais comprometidos e com possibilidade de obter lucros com o jogo dessas ações. 
Distribuição de Ganhos:
Esse modelo de remuneração tem sido praticado, ao contrário do anterior, muito mais nos níveis inferiores da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas de produção. Foi criado com vistas à produtividade e possibilidade de reduzir os custos do processo, através da introdução paralela de um sistema de participação ou contribuição de sugestões e idéias, as quais, uma vez analisadas e aceitas por um comitê, são colocadas em prática. Dos resultados obtidos com essas idéias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus autores,conforme indicadores de ganho previamente estabelecidos.
Política de Recompensa:
Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização, proporcionam um maior grau de comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do negócio.
Miles (1975 apud Chiavenato, 2006, p. 292), classifica os sistemas de recompensa como: o pacote total de benefícios, que a organização coloca a disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados, mas também recompensas com garantia de segurança no cargo, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços notáveis.
Fonte: Chiavenato, (1999)
Diante da atual conjuntura da empresa, a política de recompensa que deve ser implementada é a não financeira, pois desta maneira as insatisfações dos funcionários serão atendidas e a situação da financeira da empresa não sofrerá impactos negativos, do contrário ao se sentirem valorizados pela empresa os funcionários ficaram mais motivados e trabalharão mais e melhor.
ANEXO IV:
PROGRAMA DE MELHORIA CONTÍNUA:
Os profissionais de uma empresa precisam garantir o foco no alcance de sua metas, para isso é preciso à implementação de um programa que envolva todos os funcionários a desenvolver trabalhos em grupos de maneira tal que venha aprimorar a comunicação entre eles, a cooperação, proteção, assistência e o gerenciamento de conflitos. Diante disso, segue abaixo um conjunto de programas a serem implantados em prol da melhoria contínua e efetividade da organização: 
Programa de treinamentos e palestras trimestrais referentes ao gerenciamento de conflitos e inter-relacionamentos; 
Programa de auditorias internas, onde os funcionários terão a oportunidade de expor suas opiniões e com isso cooperar para a resolução de conflitos existentes;
Programa de capacitação e compartilhamento de informações, por meio do qual os funcionários irão trabalhar em equipe e cooperar uns com os outros;
Programa de confraternização trimestral, que terá por finalidades comemorar as metas atingidas e o crescimento da empresa a cada três meses, e com isso aprimorar e solidificar o relacionamento entre gestores e colaboradores.
Bibliografia:
Como fazer um Plano de Ação: Acesso em 9 de Março de 2015, artigo: http://www.elirodrigues.com/2013/06/03/como-fazer-um-plano-de-acao/
SUAS - Plano de Ação: Acesso em 9 de Março de 2015, artigo: http://www.mds.gov.br/falemds/perguntas-frequentes/assistencia-social/suas-sistema-unico-de-assistencia-social/gestor-suas-plano-de-acao
Como recompensar funcionários em empresas pequenas: Acesso em 11 de Março de 2015, artigo: http://exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/39/noticias/a-recompensa-de-cada-um
As 20 perguntas mais comuns na entrevista de emprego: Acesso em 14 de Março de 2015, artigo: http://www.areah.com.br/cool/entrevista/materia/11960/1/pagina_1/as-20-perguntas-mais-comuns-na-entrevista-de-emprego.aspx
Programa de Melhoria Contínua – PMC: Acesso em 16 de Março de 2015, artigo: www.weg.net/ri/sustentabilidade/gestao/programa-de-melhoria-continua-pmc/
Programa de Gestão por Melhoria Contínua: Acesso em 16 de Março de 2015, artigo: http://tecnodataeducacional.com.br/produtos/programa-de-gestao-com-base-em-melhoria-continua/
Remuneração por Habilidade: Acesso em 26 de Março de 2015, artigo: http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/11084/remuneracao-por-habilidade#
Recibo de Pagamento de Salario: Acesso em 27 de Março de 2015, artigo: http://recibopronto.com/recibo-de-pagamento-de-salario/
Funcionários desmotivados com o trabalho? Veja como reverter a situação: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.infomoney.com.br/carreira/gestao-e-lideranca/noticia/3617783/funcionarios-desmotivados-com-trabalho-veja-como-reverter-situacao
Quais são os Cuidados do Trabalho em Equipe: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16627/quais-sao-os-cuidados-do-trabalho-em-equipe
Dificuldades encontradas no trabalho em equipe: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Dificuldades-Encontradas-No-Trabalho-Em-Equipe/794271.html
O que fazer quando existem funcionários desmotivados em sua empresa: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/o-que-fazer-quando-existem-funcionarios-desmotivados-em-sua-empresa/
Diferença Salarial: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.jusbrasil.com.br/topicos/294632/diferenca-salarial