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Desafio Profissional II

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de liderança voltada para a participação das pessoas nos processos decisórios. Também chamada de Liderança Participativa ou Liderança Consultiva.
Liderança Liberal: é um estilo de liderança que deixa as pessoas à vontade para realizar as tarefas e projetos por acreditar que a equipe já é madura o suficiente e não precisa de supervisão constante. Pode acarretar em uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem perceber e, consequentemente, sem corrigi-los.
Liderança Paternalista: esta linha de liderança é muito perigosa, porque a relação entre o líder e os liderados é algo similar à relação de pai para filho. As relações interpessoais são muito fortes, e isso pode até ser muito confortável para os liderados, mas pode trazer sérios riscos à estabilidade e ao desempenho da empresa num sentido mais corporativo, visto que em uma relação profissional o equilíbrio deve sempre prevalecer.
Liderança Técnica: é o tipo de líder em que as pessoas depositam grande confiança e segurança devido a ele ser muito bom no que faz e ter um alto nível de conhecimento técnico e científico nos assuntos do dia a dia do trabalho. 
Liderança Carismática: é o tipo de pessoa que consolida uma liderança no grupo por estar sempre colocando um semblante de alegria e bom humor nos demais membros da equipe, na hora certa, no lugar certo, nas pessoas certas, e por deixar o ambiente mais leve. Não precisa ter um cargo da alta hierarquia. 
Liderança Motivadora: é o tipo de líder que consegue estimular os colegas a seguir em frente na busca pelos resultados almejados pela empresa. Pode ser qualquer pessoa da organização. 
ORGANOGRAMA PROPOSTO PARA O HOTERDAN – HIPERMERCADOS
Idealiza-se, a seguir, um fluxograma baseado nas necessidades atuais e futuras da organização. Visa-se uma formalização maior do processo de seleção e readequação de funcionários. Procura-se, ao se instalar um setor especializado em seleção – Diretoria de Recursos Humanos e Capacitação – minimizar o problema da indicação politica que não seleciona adequadamente funcionários da produção e os aloca em setores chaves de gestão. Dados os problemas gerenciais obtidos através da consultoria como: diretores e gerentes de nível intermediário nas áreas operacionais examinando e comentando problemas técnicos não havendo tempo hábil para gerenciar, além do problema de indicação politica para cargos de gerencia e diretoria sem o critério necessário. Através da nova diretoria, espera-se maior nível de capacitação dos diretores e gerentes que deverão ser treinados e dedicar-se em tempo integral as funções gerenciais e minimizar os impactos da ingerência encontrados pela citada consultoria. 
PLANO DE CAPACITAÇÃO PARA GESTORES E GERENTES
A capacitação engloba os mecanismos necessários para que o trabalhador seja capaz de desempenhar satisfatoriamente o seu papel no seio da organização; visa, portanto, supri-lo de conhecimentos e habilidades que o tornem um elemento compatível com as necessidades da empresa e com as exigências de competitividade do mercado. A necessidade de capacitação surge quando o desempenho do trabalhador se torna incompatível com padrões preestabelecidos, principalmente, os presentes nas descrições de cargo e nos procedimentos operacionais. Muitas empresas já perceberam que negligenciar o capital humano é um erro. A insatisfação causa alta rotatividade de pessoal. O dinheiro se perde e os processos ficam lentos com a recorrente necessidade de treinar gente nova. Em um mercado competitivo, corporações oferecem algo a mais para seus funcionários e, por isso, são capazes de atrair e reter talentos. 
O treinamento é uma ferramenta de ensino que dever ser utilizada por todas as empresas para que possam desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos em seus colaboradores, para que produzam mais e com qualidade gerando lucratividade para a empresa.
O Treinamento é um dos recursos do desenvolvimento pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumentos da produtividade e das relações interpessoais, uma vez que, lida com os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar os gestores para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.
Os aprendizes são os empregados de qualquer nível hierárquico da empresa que estejam necessitando aprender, ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade de trabalho. Os instrutores são as pessoas de qualquer nível hierárquicos da empresa, ou pessoas qualificadas contratadas para prestar este serviço, que podem ser experientes ou especializados em alguma atividade ou trabalho, que transmitem seus conhecimentos de forma organizada e clara para os aprendizes. Então, os instrutores e os aprendizes podem ser os auxiliares, os chefes, os encarregados, gerentes de treinamento ou até mesmo os gerentes da empresa. As técnicas educacionais de treinamento servem para serem utilizadas no programa de treinamento para aperfeiçoar a aprendizagem, ou seja, para alcançar uma maior aprendizagem com um menos esforços, tempo e dinheiro. 
Depois de uma determinada natureza das habilidades, conhecimento ou comportamento terminal desejados com o resultado do treinamento, o próximo passo é escolher as técnicas que vão ser usadas no programa de treinamento. As técnicas orientadas para o conteúdo são formuladas para a transmissão de informações de conhecimentos como o uso da técnica de leitura, dos recursos audiovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador.
Técnicas orientadas para o processo são formuladas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e de outros e desenvolver habilidades interpessoais. São as que fazem a integração entre os treinando para fazer a mudança de comportamento ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos. Alguns processos são utilizados para desenvolver entrevisão interpessoal que é a consciência de um e de outros para mudar as atitudes e desenvolver relações humanas como a liderança.
Entre as técnicas orientadas para o processo estão o role-playing, o treinamento da sensitividade, o treinamento de grupos-T. Técnicas mistas são as técnicas que não só transmitem informações, como também procuram mudar atitudes e comportamentos. São usadas não apenas para transmissão de conhecimento substantivos ou conteúdo, mas também para alcançar objetivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas. Das técnicas mistas, as que se sobressaem são os métodos de conferência, estudos de casos, simulações e jogos e várias técnicas do trabalho. O treinamento deve ser utilizado para novos colaboradores e neste caso trata-se de: treinamento de indução ou de integração à empresa, o qual procura adaptar o novo empregado à empresa e ao ambiente social de onde irá trabalhar. É possível a empresa obter vantagens com a introdução correta do empregado ao novo trabalho devido a essas vantagens:
Redução do tempo perdido do empregado, pois ao ingressar na empresa, o empregado recebe todas as informações que ele necessita sobre a empresa, como as normas, regulamentos, procedimentos e sobre o cargo que irá ocupar, de maneira que sua adaptação seja a mais rápida possível.
Redução das demissões de umas ou ações corretivas que possam efetuar-se, devido ao conhecimento dos regulamentos da empresa e a consequências e penalidades providas de sua violação.
Cabe ao supervisor explicar para o novo empregado sua real posição na empresa, antes que ele seja informado erroneamente a este respeito.
Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para que possa vencer o medo do desconhecido, que atinge todos os que se veem diante de uma nova situação que poderá dificultar