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Apostila - Resumo

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frente a uma situação na qual ela percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador às suas necessidades 
de realização pessoal e/ou profissional e/ou à sua saúde física e/ou mental. Essa necessidade prejudica 
a interação da pessoa com o trabalho e afeta ou é afetada pelo ambiente de trabalho, à medida que 
esse ambiente contém demandas excessivas a ela, ou quando ela não se sente portadora de recursos 
adequados para enfrentar tais situações.
Limongi-França (2008), citando Rodrigues (1988) e Couto (1987), nos diz que o mesmo evento 
pode produzir ”eustress” ou estresse positivo em duas pessoas diferentes, dependendo da interpretação 
que cada uma lhe confere. ¨Eustress¨ significa uma tensão que não leva à doença e ”distress” designa 
reações psicofisiológicas que podem desencadear situações de doenças.
A mesma autora nos coloca que uma das mais importantes contribuições de Hans Seley é a Síndrome 
Geral de Adaptação, que se caracteriza por três fases:
• Reação de alarme – fase em que mecanismos são mobilizados para manter a vida, a fim de que a 
reação não se dissemine.
• Fase de resistência – nessa fase a adaptação é obtida por meio do desenvolvimento adequado de 
canais específicos de defesa. Podem surgir sintomas somáticos específicos. Em muitos casos, essa 
pode ser a última fase.
• Fase de exaustão – caracterizada por reações de sobrecarga dos canais fisiológicos, falhas dos 
mecanismos adaptativos.
Griffin e Moorhead (2006) dizem que nem todo estresse é ruim e que é necessário certo nível 
de estresse para evitar a letargia e a estagnação, mas alertam que muito estresse pode provocar 
consequências negativas.
Abaixo são apresentadas algumas síndromes associadas ao estresse, de acordo com Limongi-França 
(2008):
• Somatizações – sensações e distúrbios físicos com forte carga emocional e afetiva.
• Fadiga – desgaste de energia física ou mental, que pode ser recuperada por meio de repouso, 
alimentação ou orientação clínica especializada.
 • Depressão – uma combinação de sintomas em que prevalece a falta de ânimo, a descrença pela 
vida e uma profunda sensação de abandono e solidão.
Limongi-França (2008) nos diz que os fatores do estresse vão desde questões de personalidade até 
fatores sociais específicos.
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
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Personalidade
Constituição orgânica
Estratégias de enfrentamento
Avaliação e percepção
Expectativas do ambiente
Expectativas pessoaisContextos organizacionais
 Estresse 
Fonte: Limongi-França (2008)
Segundo Griffin e Moorhead (2006), o estresse não é um fenômeno simples e tem muitas causas 
diferentes. Eles se concentraram em estressores relacionados ao trabalho e identificaram três causas 
ligadas as exigências:
• Exigências físicas: estressores associados ao ambiente de trabalho, tais como: calor ou frio 
excessivo, iluminação inadequada, instalações e exposições a agentes que possam ameaçar a 
saúde.
• Exigências da função: o estresse pode ser proveniente da indefinição funcional, pouca orientação 
ou treinamento ou conflitos de funções.
• Exigências interpessoais: estressores nos relacionamentos.
A Organização Internacional do Trabalho, em seu site, adverte as empresas de que a capacidade de 
sobrevivência no clima competitivo dos mercados também depende das iniciativas que assumam para 
ajudar aos seus funcionários, de todos os escalões, a evitarem ou aliviarem o estresse, portanto, os 
gerentes e os especialistas em RH podem colaborar na identificação, prevenção e redução do estresse 
no ambiente organizacional, criando ambientes e políticas adequadas, identificando fontes de estresse 
e refinando seus processos.
A pessoa que sabe lidar com os agentes estressores, tantas vezes inevitáveis, torna-se sociável, segura, 
de presença agradável, equilibrada, bem-vinda aos grupos que frequenta. Está mais bem preparada 
para o sofrimento, talvez por ser mais confiante em suas possibilidades, portanto, com uma sólida 
subjetividade. A esse tipo de pessoa que sabe enfrentar os fatores estressores do cotidiano foi dado o 
nome de pessoa resiliente.
Para refletir
Um consultor foi a uma empresa para um trabalho na área de comportamento organizacional 
e em seu processo diagnóstico perguntou ao diretor como ele lidava com os conflitos. O diretor 
respondeu: “Aqui nessa empresa trabalhamos na maior harmonia e não temos conflitos.”
Qual a consequência dessa negação de conflito para a organização?
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Unidade IV
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Como sabemos, o que se mede se consegue. Mas aquilo que se mede também define 
a cultura da empresa. Por quê?
Porque descreve o que é valorizado (Dave Ulrich).
Para entendermos um povo é preciso entender a sua cultura e isso acontece também com as 
organizações. O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas 
e crenças que regem o comportamento das pessoas. Por intermédio da cultura de uma organização, os 
colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes considerados aceitos e quais são 
inaceitáveis.
8.3 Algumas definições de cultura
Para Edwar Tylor (1887) cultura seria “todo o complexo que inclui conhecimento, as crenças, a arte, 
a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo homem como membro 
de uma sociedade”.
Em 1936, Ralph Linton propôs que a cultura de qualquer sociedade consistiria “na soma total 
de idéias, reações emocionais condicionadas a padrões de comportamento habitual que seus 
membros adquirem por meio da instrução ou imitação e de que todos, em maior ou menor grau, 
participam”.
Clifford Geertz, em 1973, propôs que cultura devia ser considerada como “um conjunto de mecanismos 
de controle – planos, receitas, regras, instituições, para governar o comportamento”.
Laplantine, antropólogo francês, afirma que a cultura “é o conjunto dos comportamentos, 
saberes e saber-fazer característicos de um grupo humano ou de uma sociedade, sendo estas 
atividades adquiridas por meio de um processo de aprendizagem, e transmitidas ao conjunto de seus 
membros”.
Traços comuns entre os autores quanto à definição para cultura:
• é algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de um determinado 
grupo social;
• é normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da educação e que 
serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que vivem no âmbito de uma 
determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por meio da aprendizagem, da 
repetição e da imitação;
• é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde derivam aspectos 
observáveis como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas;
• forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em grande medida, o 
nosso comportamento no mundo em que vivemos.
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Cultura organizacional
Edgar Schein (apud Freitas, 1991) define como:
o conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou 
desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e integração 
interna e que funcionaram bem o suficiente para ser considerados válidos e que, 
portanto, podem ser levados a novos membros como forma correta de perceber, 
pensar e sentir em relação a estes problemas.
Schein busca respostas para questões como:
• O que a cultura pode fazer?
• A que funções ela serve?
• Como ela se origina, desenvolve e muda?
Freitas (1991) nos coloca que a ideia de ver organizações como culturas, nas quais há

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