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Apostila - Resumo

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um sistema 
de significado partilhado entre os membros, é um fenômeno relativamente recente, esse é um tema 
pesquisado no exterior a partir da década de 50 e no Brasil, mais especificamente, na década de 80.
Até meados dos anos 80, as organizações eram tidas como um meio racional pelo qual se coordenava e 
controlava um grupo de pessoas. Tinham níveis verticais, departamentos, relacionamentos de autoridade etc.
Organizações são mais do que isso:
• Têm personalidade como os indivíduos;
• Podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras;
• Cada uma das organizações tem um sentimento e caráter 
únicos, além de suas características estruturais.
É a cultura que forma o significado das coisas, que orienta e mobiliza, é aquela energia social que 
move a empresa para o sucesso ou até sua destruição.
Segundo Schein (apud Freitas, 1991):
• Não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua 
essência cultural (entender a “alma” da organização);
• A cultura organizacional tem fortes influências no conjunto de respostas que a organização 
oferece ao ambiente externo e interno, afetando enormemente sua estratégia, sua definição 
estrutural, seus processos e sistemas, bem como sua produtividade e seu desenvolvimento 
tecnológico;
Cada organização tem a sua cultura.
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• A cultura organizacional ajuda e orienta os membros a adequarem-se internamente para melhor 
lidar com as questões externas.
Segundo Robbins (2005), a prática de diferenciar cultura forte ou fraca tornou-se cada vez mais 
popular. A força da cultura pode ser definida em termos de homogeneidade, estabilidade e intensidade 
das experiências compartilhadas pelos membros da organização.
O conceito de “forte” está ligado ao fato de que os valores essenciais da organização são intensamente 
acatados e compartilhados. Uma cultura “forte” demonstra elevado nível de concordância dos membros 
sobre os pontos de vista da organização.
8.4 Funções da cultura
Também segundo Robbins (2005), a cultura desempenha várias funções na organização, dentre elas:
• Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
• Sentido de identidade para os membros da organização.
• Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
• Intensifica a estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de comportamento 
aos funcionários.
Não podemos dizer que uma cultura é melhor do que a outra, certa ou errada. Robbins (1999) nos 
diz que a cultura assume um papel importante à medida que intensifica o compromisso organizacional 
e aumenta a coerência do comportamento do empregado, reduzindo a ambiguidade. No entanto, a 
cultura organizacional pode servir como barreira para se efetuar mudanças, principalmente no que se 
refere a fusões e aquisições.
8.5 Criação e identificação da cultura organizacional
Segundo Robbins (2005), a cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições e a 
maneira de fazer as coisas deram certo, ou seja, que a organização obteve sucesso com o que foi feito. 
O papel dos fundadores é fundamental, pois eles têm uma visão geral daquilo que a organização deve 
ser. Eles iniciam a organização a partir de suas crenças e seus valores.
Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy (apud Schein, 2001) sugere dois 
tipos de análise:
1) Dos aspectos que podem ser vistos de fora:
• Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias.
• Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens 
fornecem bons indícios de como a organização se vê.
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• Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada 
etc.
• Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo 
de pessoas trabalham na organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se 
trabalhar.
• Observar como as pessoas usam seu tempo e comparar o que dizem com o que fazem.
2) Dos aspectos relacionados a questões internas:
• Entender o sistema de progressão de carreiras, o que faz um empregado ser promovido;
• Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade;
• Quanto tempo as pessoas ficam em determinado cargo;
• Atentar para o conteúdo dos discursos e memorandos;
• Particular atenção deve ser dada às anedotas e estórias que circulam.
8.6 Desenvolvimento da cultura
Para Schein (2001), a cultura é aprendida basicamente por meio de dois mecanismos interativos:
• Redução da dor e ansiedade (modelo de trauma social)
— Ansiedade é derivada:
– da incerteza que um indivíduo tem ao encontrar um grupo novo;
– incerteza sobre sua capacidade de sobreviver e ser produtivo;
– incerteza sobre os membros, se estes trabalharão bem uns com os outros.
— As crises conduzem o grupo a perceber, compartilhar e desenvolver formas de lidar com elas.
— Os membros do grupo aprendem a superar o desconforto imediato e a evitar desconfortos 
futuros.
— Quando outras crises surgirem, a tendência será reduzir ou eliminar a ansiedade gerada da 
maneira como eles aprenderam anteriormente.
• Reforço positivo
— As pessoas repetem o que funciona e abandonam o que não funciona.
8.7 Manutenção da cultura
Segundo Kilmann, as culturas se mantêm principalmente por três causas:
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• a energia controladora do comportamento existente em todos os níveis organizacionais – a força 
que faz cada membro acreditar que o que ele está fazendo é o melhor para a organização, para a 
comunidade e suas famílias.
• as regras não escritas que estão incorporadas na organização, uma vez que exista consenso delas 
representarem o comportamento apropriado.
• O papel dos grupos na observação dessas normas, em sua reprodução e no trato dispensado aos 
desviantes.
8.8 Alguns elementos da cultura
A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) ressalta 
que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, 
ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à cultura um tratamento 
mais concreto ou de mais fácil identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura 
consultada, são:
Valores
• são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível para o grupo a 
que pertencem;
• formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e 
estabelecem os padrões a serem alcançados;
• explicitam para a organização o que é considerado importante ou irrelevante, prioritário ou 
desprezível;
• representam a essência da filosofia da organização para atingir o sucesso, pois eles fornecem um 
senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o comportamento diário.
Crenças
• é a compreensão que se dá como certa e que serve de base para o entendimento das coisas;
• aquilo que é tido como verdade na organização.
Pressupostos
• são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece;
• é uma solução pronta, disponível e, até certo ponto, inquestionável pelo grupo.
Normas
• as normas dizem sobre como as pessoas devem se comportar e se baseiam ou refletem as crenças 
e os valores organizacionais.
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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