Teorias Motivacionais nas Organizações

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Motivação
De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, que são:
Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. 
Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.
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MOTIVAÇÃO
Conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar numa atividade em vez de outra.
Embora a motivação seja algo intrínseco, as lideranças podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas em prol dos objetivos organizacionais.
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Motivação
Para Griffin e Moorhead (2006) o desempenho no cargo depende da motivação, capacidade e ambiente.
ou seja,
O funcionário precisa querer fazer o trabalho (motivação), ser capaz de fazê-lo e dispor dos recursos necessários para fazê-lo. (ambiente)
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Modelo motivacional
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Motivação / Frustração
O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. 
Formas de comportamento frustrado: Mecanismos de defesa
Agressão
Racionalização
Regressão
Fixação
Resignação
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Perspectivas históricas da motivação
Administração científica – parte do pressuposto de que os funcionários são motivados por dinheiro.
Escola das relações humanas – defende a ideia de que atitudes favoráveis dos funcionários acarretam motivação para trabalhar mais. 
Abordagem de recursos humanos – parte do pressuposto de que as pessoas querem contribuir para a organização e são capazes de fazê-lo de forma genuína.
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Teorias motivacionais
Existem várias teorias motivacionais, iremos nos concentrar nas mais utilizadas nas organizações. 
As teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva as pessoas, 
As teoria de processo, como as pessoas se mobilizam e, 
as de reforço, a manutenção da motivação.
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Teoria da hierarquia de Maslow
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Teoria das necessidades adquiridas McClelland
Necessidade de realização: as pessoas tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso;
Necessidade de associação: as pessoas tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos,
Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e envolve:
Poder pessoal
Poder social
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Teoria X e Y - McGregor
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Teoria dos 2 fatores - Herzberg
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Teoria da expectativa - Vroom
A teoria estabelece que:
o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz;
o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa;
se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande
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Teoria da expectativa
Expectativa de esforço e desempenho
Resultado
Ambiente
Desempenho
Expectativa de desempenho e resultado
Capacidade
Valência do resultado
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Teoria da equidade – Stacy Adams
A teoria fundamenta-se na premissa de que as pessoas querem ser tratadas de maneira justa nas organizações. 
Desejo das pessoas de serem tratadas com base no que percebem como equidade e de evitar o que percebem como inequidade.
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Estágios da teoria da equidade
Avaliam como são tratados pela empresa;
Julgam como um outro “comparável” é tratado;
Comparam suas próprias circunstâncias com o outro e usam essa relação como base para verificar a equidade ou inequidade;
Dependendo da força desse sentimento fazem a opção.
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Comparação da equidade
Resultados (próprios) Resultados (do outro)
 comparados com
Entradas (próprias) Entradas (do outro)
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Respostas a percepções de equidade e inequidade
A pessoa ao comparar sua situação com alguém, se a sensação for de equidade, motiva-se e mantém a atual situação.
Se a percepção for de inequidade, sente-se determinada a lançar mão de estratégias a fim de reduzir a inequidade. 
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Respostas a percepções de equidade e inequidade
Inequidade
Equidade
Comparação com o outro
Métodos para reduzir a inequidade
 Mudar contribuições
 Mudar resultados
 Alterar percepções sobre si mesmo
 Alterar percepções sobre o outro
 Mudar comparações
 Deixar a situação
 Motivação para manter 
a atual situação
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Teoria do estabelecimento de metas
Grau de dificuldade da meta
Especificidade da meta
Esforço orientado para a meta
Aceitação
da meta
Desempenho
Recompensas
Intrínsecas
Recompensas
extrínsecas
Satisfação
Apoio da
organização
Comprometimento com a meta
Habilidades e competências individuais
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Teoria do estabelecimento de metas
 Edwin Locke
Nessa teoria, a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos será sempre desejável;
Ela será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma poderosa fonte motivacional.
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Teoria do reforço
Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita.