BENZONI, Paulo Eduardo. A relação do homem com o trabalho e as organizaçõe

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A RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES1 
 
Hely Aparecida Zavattaro•••• 
Paulo Eduardo Benzoni•••••••• 
 
 
Resumo: Trata-se de um trabalho que tem por fim disponibilizar aos estudantes e professores do curso de psicologia um 
material didático e de apoio, na área de psicologia organizacional. Aborda a concepção, história e os temas mais comumente 
relacionados ao homem e o trabalho, naquilo em que podem contribuir para o desenvolvimento do conhecimento em Psicologia 
Social, Psicologia Organizacional e do Trabalho. Contempla estudos descritivos sobre a relação do homem e o trabalho, além de 
oferecer um breve histórico sobre a inserção da psicologia no campo organizacional. 
 
Palavras chave: psicologia; trabalho; organização; histórico 
 
Abstract: 
This work has the purpose of provide the students and teachers of the psychology course a didatic material of support in 
organizational psychology It approaches the conception, history and the most commonly themes related to the man and the 
work, in a way that it can contribute to the knowledje development in the following psychology areas: social psychology, 
organizational and works psychology. It contemplates the descriptive studies about relation of the man and the work, besides 
offering a brief historical about the insert of the psychology in the organizational field. 
 
Keywords: psychology; work; organization; history 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
O Homem não pode ser entendido sem o Trabalho e o Trabalho, em si mesmo, reflete a condição humana. Existe uma 
relação pré-determinada entre o Homem e o Trabalho. Considerando-se que o ser humano se caracteriza pela 
indeterminação, uma condição biológica que o instrumentaliza mas não o programa, o trabalho e o desejo humano não 
podem existir separadamente. O homem é dotado de consciência e inteligência, desejos e pulsões, que buscam espaço 
para elaboração nas atividades da vida diária, entre elas o trabalho. Certamente, o trabalho imposto ao homem não 
responde sistematicamente a esta exigência conceitual, se tornando alienante. É uma verdadeira missão, a consciência 
que o homem tem de desempenhar na vida uma tarefa concreta e pessoal, derivada de seu caráter único e irrepetível. 
No entanto, a partir do momento que o trabalho é institucionalizado, passa a se apresentar uma nova configuração: a 
relação existente entre Homem, Trabalho e Organização. 
 
 
1
 Texto desenvolvido com o envolvimento e participação dos docentes da área de Psicologia Organizacional para as disciplinas de 
Psicologia Organizacional I e II da UNIP. 
• Hely Aparecida Zavattaro é formada no curso de Psicologia pela Universidade Federal do Paraná em 1984, consultora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 18 
anos, docente e pesquisadora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 16 anos (tendo lecionado nas universidades: CESULON, U.E.M. e U.E.L.- Pr.) e, atualmente, 
docente e Coordenadora da Avaliação Interdisciplinar do curso de Administração na FIZO (Faculdades Integradas Zona Oeste) e docente / líder da disciplina de Psicologia 
Organizacional na UNIP (Universidade Paulista); Especialista em Administração de Recursos Humanos (CESULON – 1988), Especialista em Metodologia do Ensino Superior 
(U.E.L.-1991) e Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho (U.E.L.-1994); Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela U.S.P. (1999). 
 
••
 Paulo Eduardo Benzoni, Psicólogo pela Fac de Fil Cinc e Letras de Ribeirão Preto - USP, Especialista em Administração pela FUNDACE 
FEARP USP, Mestrando em Promoção da Saúde pela Universidade de Franca onde desenvolve o trabalho sobre Stress e Qualidade de Vida em 
Executivos. Consultor em Recursos e sócio diretor da Qualicon Treinamento e Consultoria há 10 anos por onde desenvolveu trabalhos de 
Diagnóstico, reestruturação organizacional, treinamento e seleção de RH para empresas como SEBRAE-SP, Citibank, Bombas Leão, FURP, USP, 
COONAI Leite Nilza, CPFL entre outras. Professor Universitário na UNIP-Araraquara e Ribeirão Preto onde ministra Psicologia Organizacional, 
Supervisão de Estágio em Psicologia Organizacional e Psicologia Aplicada para os cursos de Psicologia, Propaganda e Marketing, Administração, 
Análise de Sistemas e Ciência da Computação. 
 
O TRABALHO COMO CONDIÇÃO ONTOLÓGICA E SUA INSTITUCIONALIZAÇÃO 
 
O conceito de trabalho, relativizado a partir da condição humana, tem tomado diferentes formas ao longo da história, 
através do processo de sua institucionalização. É difícil equacionar o que é e o que não é trabalho, mas à medida em 
que encontra-se uma forma de institucionalização, nos deparamos com a definição de trabalho acoplada às 
determinações históricas. É ao longo da história, diversos tipos de relação homem-trabalho foram e vão se criando (ou 
se recriando), enfrentando problemas e buscando as mais variadas soluções. 
 
O trabalho na antiguidade 
 
A origem da palavra trabalho tem em sua raiz latina um sentido muito pouco propício para um ensaio otimista. Tripalium 
quer dizer castigo e foi este o nome dado a um instrumento aplicado aos escravos que não se esforçavam em seus 
deveres. Na idade média, travail, em francês, era a palavra usada para se referir a um aparelho para conter animais 
durante a cirurgia. Também labore – a raiz da palavra inglesa labour – era uma referência direta a uma situação penosa 
e de fadiga. (Goguelin, 1980, apud Spink, 1992) . A origem da palavra trabalho parece nos remeter a uma atividade 
odiosa, sem nobreza, uma atividade não saudável para a condição humana e, portanto, opostamente colocada ao 
conceito e às condições da vida humana (Zavattaro,1999). 
 
Quanto à conceituação social do trabalho (ou o valor lhe dado pela sociedade), observa-se que esteve submetida a 
fortes transformações no decorrer da história, tanto quanto aquela parcela de tempo disponível (horas dedicadas à 
recreação ou reprodução) reservada a atividades de trabalho. Ora, com a institucionalização do trabalho, separou-se o 
que é trabalho (nos moldes de uma indústria ou organização sujeita às regras específicas) e o que não é trabalho 
(atividades de lazer e de prazer). 
Nos primórdios da humanidade, o trabalho se apresentava como a confrontação do homem com a natureza, visando 
diretamente a própria manutenção ou a própria segurança. Com a evolução econômica entendida primeiro no sentido 
da economia de troca, que mais tarde foi substituída pela economia monetária e pela crescente divisão do trabalho e 
especialização, a ligação primitiva ou agrária entre o resultado do trabalho e as necessidades individuais de quem 
trabalhava foi se tornando mais mediata, de tal forma que esta ligação já só existe - pelo menos entre nós - no restrito 
âmbito do auto-abastecimento (Rurup,1994). 
Especialmente na antiguidade, entendia-se por trabalho as atividades inferiores, indignas de uma pessoa nobre ou um 
cidadão instruído. Os membros de classe alta, na antiga Grécia, eram dirigentes planificadores de atividades comuns e 
eram bem sucedidos na conclusão de atividades e como empresários civis. Isso não era trabalho, pois o trabalho era 
executado por escravos ou burgueses. Os últimos eram cidadãos livres que, no entanto, precisavam ganhar o sustento 
com trabalho remunerado, não podendo dedicar-se à musa ou ao "negotium", ou seja, àquelas atividades sociais 
superiores. Sob a influência da doutrina cristã, o trabalho adquiriu elementos de valor claramente mais positivos (terra 
criada por Deus num trabalho planejado e o homem colocado como a imagem de Deus). O trabalho - entendido como 
esforço físico e como empenho mental - é, desde então, uma obra eticamente boa, de maneira que uma vida está 
realizada quando foi uma vida dedicada ao trabalho. E, se hoje nós nos denominamos e entendemos como sociedade 
trabalhadora, isso se deveem muito à ética protestante, que desde do final do século XV começou a difundir pela 
Europa que o trabalho não serve apenas à sobrevivência física, mas que é ao mesmo tempo o mais elevado conteúdo 
de auto-confirmação ética. A atividade empresarial passou a ser profissional e a doutrina de predestinação de Calvino 
tornou-se a base, ainda hoje poderosa, para o desdobramento do espírito capitalista, engrandecendo o trabalho como 
última fonte de todos os valores. 
 
No que diz respeito ao conteúdo do trabalho, podemos verificar uma transformação secular, que vai da produção 
primitiva (agricultura, pesca e mineração) e do trabalho industrial, até a prestação de serviços. É típico dos estados 
modernos que no setor de serviços estejam ocupadas cerca de 50% das pessoas ativas, portanto muito mais do que na 
indústria. Da primitiva colheita e caça, do trabalho industrial até o pós-industrial, as mudanças foram tão significativas 
que dificultam prever os novos rumos. De qualquer maneira, creio que haverá trabalho, mesmo que seja simplesmente 
organizar o tempo ocioso. 
 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
O ideal se coloca no funcionamento da mais perfeita divisão do trabalho com base na condição biológica humana, mas 
a divisão do trabalho criada pela sociedade humana, ao contrário, produz, como podemos ver, sua condição de 
subjugado. 
Considera-se aqui que, o Trabalho é essencialmente uma ação própria do homem mediante a qual transforma e 
melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor 
do trabalho é o próprio homem, seu sujeito - o trabalho está em função do homem e não o homem em função do 
trabalho. O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, 
portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em 
sua dimensão subjetiva. 
Mesmo que todos saibam o que é trabalho, esta categoria central da vida humana se subtrai de uma definição ou 
operacionalização em todos os sentidos satisfatória, evidenciadas por diversas tentativas apresentadas por autores das 
mais variadas disciplinas, particularmente das ciências sociais. 
 
O trabalho hoje 
 
A modernidade recusa a idéia clássica de que a contemplação, a teoria, seja a mais alta atividade humana. Hoje 
privilegia-se a ação ao pensar. A teoria é privada de sua posição dominante, sendo reduzida a uma função 
problematizadora e crítica, quase sempre negativa. Com isso, as atividades tendem a confundir-se e a reduzirem-se em 
atividade transformadora do mundo físico: a técnica, o trabalho produtivo. Porém, não se trata de prescindir da técnica 
mas sim discutir a validade de torná-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades do homem, 
empobrecendo a qualidade da vida humana. 
 
Nós trabalhamos hoje numa lógica do conhecimento não empírico. Considerando as discussões a respeito, Guidens 
(1994) e Habermas discutem Marx hoje diferentemente da realidade anterior. Enquanto Marx coloca o Trabalho como 
elemento fundamental para entender o capital, Habermas diz que só com o elemento trabalho não se consegue 
entender a sociedade atual, mas também deve envolver a questão da globalização e da informação. Guidens ( 1994) 
discute a sina de construir e reconstruir a subjetividade (tradição) em que vivemos. O autor se refere a esta tradição 
como aquela que define a forma de construção da relação do homem com o trabalho e que as pessoas tendem a se 
desvincular do processo, se tornando vazias. 
Salerno e Hirata (apud Ferretti,1994) em uma perspectiva gerencialista, colocam a relação do homem com o trabalho 
atrelada a problemas concretos e de consciência da elaboração deste homem e de sua condição. 
 
A relação do homem com o trabalho foi historicamente desenvolvida por mecanismos criados por grupos, que hoje 
funcionam como meros reprodutores. A globalização se constitui numa realidade concretizada e envolvida por valores 
econômicos. Lewis at al (1995), discute esta visão econômica, colocando como aspecto de significância na definição da 
relação do homem com o trabalho, a questão das trocas (porque ocorrem, que valores permeiam). O homem vai 
depender mais ou menos de sua condição de trabalho a partir de uma estrutura de condicionalidade gerada por essas 
trocas. As relações sociais têm se constituído como relações de troca econômica e não mais afetivas ou incondicionais. 
Weber (1991) discute a junção e permeabilidade da burocracia em relação aos problemas atuais, tais como a 
globalização, que estão gerando mudanças de valores. A burocratização e a racionalidade desenvolvidas no mundo, 
tomam conta, como regras do jogo, da relação do homem com o trabalho. Os mecanismos de racionalização denunciam 
uma nova forma de estruturação das relações no trabalho que se apresenta a partir da perspectiva do capitalismo. 
Em meio a esta conjuntura, como resgatar o trabalho enquanto condição ontológica? 
O indivíduo tem potencialidade para o trabalho, mas a institucionalização do trabalho criou entraves (regulamentou o 
acesso à natureza) através da propriedade privada e padrões de intervenção pela tecnologia (a partir da educação mais 
complexa). A relação homem-trabalho foi institucionalizada para condições coletivas, e talvez por isso, as comunidades 
podem ser fundamentais. Pode ser através delas mesmo que consigamos reconstruir a relação do homem com o 
trabalho. 
 
Somos estimulados pela sociedade onde as pessoas perdem a relação de reciprocidade com a natureza. Nunca 
perdemos tanta liberdade como hoje, pois os rituais e alternativas são rígidos, há um controle sobre o que satisfaz a 
necessidade, valores, significados e símbolos, desejos e pulsões, os quais vão mensurando o comportamento e, então, 
a fuga parece ser o único mecanismo de que se dispõe, principalmente na relação do homem com o trabalho. Esta fuga 
se apresenta como física, na forma objetiva e concreta da recusa em trabalhar, e psicológica, pelo embotamento, 
alienação, neurotização ou somatização. 
O que se observa, é que na empresa nós caminhamos para um distanciamento destes problemas e as pessoas estão 
preocupadas com o imediatismo da lucratividade. O marketing está substituindo a reflexão filosófica. Haja visto a 
preocupação com o cliente, a excelência de serviços, e tantos outros slogans pregados nas empresas atualmente. 
O ponto nevrálgico parece ser então o uso de estratégias de intervenção, onde é necessário que cada profissional de 
RH, principalmente o psicólogo, enxergue o que está subliminarmente escrito, para poder auxiliar no desenvolvimento 
da consciência e do bem estar na relação homem-trabalho. O que ao meu ver, constitui um dos principais desafios 
pertinentes às atividades deste profissional atualmente, é tornar o trabalho prazeroso, ou seja, restituir o sentido real do 
trabalho. 
 
 
O TRABALHO DO FUTURO E O FUTURO DO TRABALHO: UMA QUESTÃO DE TEMPO 
 
Na atualidade, as principais nações industriais atravessam uma fase de profunda depressão. O desemprego ameaça 
milhões de pessoas, ao mesmo tempo em que a indústria se encontra diante de violentos processos inovadores, que 
transformarão forçosamente a dimensão temporal do trabalho e imporão novos desafios à competência dos 
assalariados. E um dos desafios está lançado: como poderemos evitar a criação de um grande número de 
trabalhadores sem colocação? 
 
 Antigamente, a diminuição do tempo de trabalho ajudava a incorporar os grandes ganhos de produtividade gerados 
pela nova tecnologia. A média diária de trabalho caiu de 15 horas no século XIX para menos de 8 horas. Hoje a semana 
comum de trabalho é de 5 dias em vez de 6 ou mais (típicos das gerações passadas). Mas, desde os anos 50, os 
ganhos de produtividade trazidos pela tecnologia não se traduziram em uma redução significativa do tempode trabalho 
individual. A situação só poderá piorar à medida em que as empresas resolverem "cortar as gorduras" e a carga 
individual de trabalho cresça enquanto as empresas diminuem de tamanho. 
Desenvolvimentos tecnológicos que influem tanto na vida laboral quanto na vida privada, são implementados cada vez 
mais ampla e rapidamente, tanto em relação à sua inovação quanto à sua difusão. 
Ainda, a tecnologia em constantes transformações e avanços, tem criado um sentimento de obsoletismo que, em 
conjunto com a ideologia dominante, tem um sentido e uma coerência ilusórios. São considerados ilusórios à medida 
em que a satisfação que anunciam nunca poderá ser totalmente atingida e essa impossibilidade permanente submete 
as pessoas a um salto no vazio, procurando uma coerência e um sentido que na realidade não existem. O espaço em 
que ocorre a cena constitui-se de um futuro que anuncia a posse de um produto apresentado como ligado à uma 
satisfação imediata e a uma "felicidade" instantânea. 
 
Tal crítica não está atrelada à idéia de se retornar a um sistema feudal ou pré-industrial e prescindir da técnica. A 
técnica moderna, nós sabemos, é uma das mais fascinantes conquistas do homem. Porém, torna-se necessário discutir 
a validade de torná-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades humanas e empobrecer a qualidade de 
vida do homem. 
 
A micro-eletrônica tem sido a principal causa de crescente flexibilidade da produção nos últimos anos, no sentido de 
uma tecnologia transversal, uma tecnologia universal, que possibilita progressos em outros setores da tecnologia (como 
no caso de transportes, produção e armazenamento, técnicas de informação e comunicação). Em um prognóstico, a 
fábrica do futuro estará caracterizada pelo uso ainda maior de computadores, pela aplicação integrada de 
processadores em todos os setores da empresa relacionadas com a produção, desde a projeção do produto, sua 
fabricação, até mesmo os sistemas inter-setoriais de informação. Esta crescente mecanização, automatização e 
informatização no setor fabril pode ser avaliada de forma ambivalente do ponto de vista do trabalhador, pois em 
determinadas atividades, ela leva a uma desvirtuação dos conteúdos de trabalho, enquanto que em outras atividades 
produz, ao mesmo tempo, uma valorização através do enriquecimento do trabalho. 
 
O escritório do futuro também verifica novos impulsos pelos meios eletrônicos, entrelaçando a técnica de escritório, o 
processamento de dados e a técnica de comunicação. A evolução futura parece ir de encontro à direção do terminal 
multifuncional, com sistemas interligados de postos de trabalho, telefones com imagem, se aproximando da situação em 
que os mais variados processos de informação e comunicação possam ser comandados através de um posto de 
trabalho multifuncional. Neste contexto vale mencionar o chamado tele-trabalho, que transfere as atividades ligadas ao 
computador para fora da empresa. Determinados trabalhos serão transferidos para fora da empresa e entregados a 
terceiros, as empresas de serviços independentes ou onde o posto de trabalho será transferido aos domicílios dos 
funcionários (tele-trabalho domiciliar). 
 
Novas estruturas de produção e administração condicionam sempre mais campos de atividade. Por exemplo, a 
categoria de atividade de produção diminuiu consideravelmente na Alemanha , no decorrer dos anos. Pode-se deduzir 
de tudo isso que no futuro a parcela de serviços mais nobres e mais próximos à produção aumentará ainda mais do que 
até agora, desenvolvendo-se uma dominância das tarefas de infra-estrutura, de venda e distribuição e de administração. 
 
A tendência seguirá na direção dos serviços relacionados à produção e à empresa e cada vez mais as funções serão 
integradas em sistemas técnicos. Isso pode produzir uma maior complexidade das atividades laborais, tornando-se o 
trabalho mais abstrato. A importância do trabalho manual diminui em grande escala, dando lugar ao comando de 
processos com ajuda de ordens abstratas, sinais e símbolos, pressupondo um pensamento analítico e diferenciador. 
Espera-se que os modelos tradicionais de divisão do trabalho serão substituídos por postos de trabalhos globais e 
integrais. 
 
As modernas tecnologias permitem que os profissionais liberais e os gerentes façam algumas tarefas anteriormente 
relegadas a subordinados, o que significa que a mão-de-obra dos escritórios deixou de crescer. As técnicas modernas 
substituem na produção e na administração, sobretudo atividades manuais e repetitivas. As novas atividades que 
surgirão, em contrapartida, exigirão mais elevados conhecimentos especializados, mais flexibilidade e cooperação. 
Principalmente a diminuição do parcelamento do trabalho vem acompanhada não só de maiores exigências quanto ao 
conhecimento técnico mas também quanto ao comportamento e à maneira de pensar dos funcionários: as 
transformações técnicas exigem mais responsabilidade, flexibilidade mental e capacidade criativa. Será necessária uma 
competência decisória mais ampla, pois mesmo em sistemas técnicos altamente desenvolvidos não podem ser 
consideradas todas as variantes possíveis. 
 
Como ainda hoje a ação é extremamente valorizada, faz-se com que presteza e velocidade, eficiência e rapidez sejam 
confundidas. Privilegia-se a ação em detrimento do pensar. A ação não é resultado da reflexão e os processos 
intelectuais ou cognitivos não orientam o agir, existindo na realidade, uma impossibilidade de se utilizar o pensamento. 
Confundindo dinamismo com combatividade, iniciativa com ação impulsiva imediata, acaba se criando um esquema 
para o exercício de tendências destrutivas. A noção de tempo reduz-se ao momento presente e dificilmente entra em 
cena a idéia de futuro, prevalecendo as ações motoras sobre as ações pensantes, com o comprometimento das noções 
de tempo e espaço. 
 
Uma dimensão temporal do trabalho 
 
Percebe-se ainda que a noção de tempo vem cada vez mais se modificando e resultando em uma diferenciação entre o 
tempo ideal e o tempo real. As pessoas em geral estão se tornando mais impacientes, ansiosas e, então um minuto de 
espera passa a ser considerado uma eternidade. A meu ver, o avanço tecnológico tem produzido uma redução no 
tempo de trabalho. 
 
Poderíamos então perguntar: mas com a redução de tempo de trabalho não estaríamos com maior tempo livre para 
atividades de lazer? Será que a melhor saída consista em empregar mais gente que trabalhe menos, investindo em 
educação para garantir a força especializada necessária para modernos locais de trabalho, pagando remunerações 
mais altas para manter o poder de compra, e usar algumas das riquezas geradas pela tecnologia para permitir que se 
trabalhe menos tempo com remuneração por hora mais elevada? Sem dúvida estes questionamentos não se esgotam 
por aqui. 
 
O que se observa na realidade, é a utilização deste "tempo ocioso" para outras atividades que não as de lazer e sim, de 
um acréscimo de outras novas atividades ou tarefas aderidas pelo homem, tendendo mesmo ao acúmulo de funções. 
Percebe-se que no futuro, o trabalhador exigirá cada vez mais incentivos imateriais além das remunerações materiais, 
na forma de autonomia no trabalho e /ou cursos de aperfeiçoamento. O lazer adquire cada vez mais valor e isto se 
manifestará no desejo de jornadas de trabalho mais curtas e mais flexíveis. Acredita-se que continuará a tendência de 
reduzir o tempo de trabalho semanal, devido à transformação dos valores e a orientação para o lazer. 
 
Transformar trabalho em lazer também – resgatar o prazer no trabalho 
 
Se no futuro persistir o estreito entrelaçamento do tempo do funcionamento da empresa à jornada de trabalho dos 
funcionários, se encurtariam também as horas de funcionamento das máquinas caso se encurtassem também as 
jornadas de trabalho, mas isso seria considerado um ato irresponsável dada a competitividadeinternacional. 
Segundo Rurup (1994), a dimensão temporal do trabalho possui um componente cronométrico, isto é, de duração, e um 
componente cronológico, ou seja, a distribuição do volume de trabalho pelo dia, semana, mês ou ano. Fica claro que, no 
futuro, cada redução cronométrica de tempo de trabalho, por razões micro-econômicas, deve ser harmoniosamente 
combinada com medidas cronológicas de tempo de trabalho. A organização temporal do trabalho será decisiva para a 
manutenção da prosperidade. Vários modelos de "jornada flexível" se difundirão. Mas não apenas na indústria, como 
também no setor administrativo e de serviços, se processará um alongamento do tempo de funcionamento das 
máquinas com conseqüente prolongação do tempo de trabalho da empresa. Hoje, já é uma exigência que se impõe, 
pelo simples fato de que, com as possibilidades oferecidas pela telecomunicação, muitas empresas que operam no 
mundo inteiro não podem mais se dar ao luxo de só estarem à disposição do cliente algumas horas por dia. 
 
Também já existe uma outra tendência que tem se concretizado cada vez mais: a terceirização ("autônomos"). Um dos 
problemas advindos desta tendência, consiste em que estes "autônomos" costumam não estar suficientemente 
segurados para o caso de desemprego ou doença, ou então, regulamentação do horário de trabalho, disposições de 
proteção no trabalho, sindicalismo, etc, que ainda não estão suficientemente institucionalizadas para estas novas 
formas de trabalho. 
 
Prevê-se então, que o trabalho do futuro será mais qualificado, mais complexo e mais orientado ao processamento de 
informações. Também é certo que o futuro do trabalho não será mais caracterizado pela nossa atual cultura de finais de 
semana livres, ou pela dominância do vínculo empregatício normal, como base para uma vida de trabalho realizada. 
 
Este momento exige a urgência de uma melhor compreensão, reflexão e atuação da Área de Recursos Humanos(ARH) 
e todos os profissionais envolvidos, utilizando-se de sua expertise, em direção a um melhor aprofundamento destas 
questões e de objetivos de maior amplitude. Parece-me ainda que a atuação da ARH em determinados momentos se 
encontra muito aquém das necessidades de uma qualidade de vida melhor do trabalhador, algumas vezes em virtude 
da dominância do "fazer algo" ou "mostrar serviço", deixando de lado o pensar e a reflexão, de acordo com uma visão 
imediatista e negociadora, ao invés de cooperativa e participativa. Outras vezes, pela ausência de entendimento dessa 
nova realidade que se apresenta e mesmo, pela indeterminação e incompreensão de seu próprio papel. Tal fato se 
comprova pela utilização de técnicas de relaxamento ou ginástica, entre outros programas ou ações implantadas nas 
empresas pelos órgãos de RH, sem uma estratégia global fundamentada. Não se discute aqui a eficiência ou os 
resultados dos programas implantados, mas sim o planejamento e a elaboração de estratégias traçadas condizentes 
com os objetivos propostos para a melhor qualidade de vida de todos os envolvidos. O caráter da Área de Recursos 
Humanos acaba enfim, se concentrando em tarefas de cunho tecnicista e repetitivo, se utilizando de uma ação reativa 
na maioria das vezes, em detrimento de uma ação pró-ativa. 
 
As antigas sociedades governadas pelo mito tinham uma noção de tempo 
imutável, de tempo cíclico, como atestam os ritos ligados às estações do ano. As classes 
detentoras da "propriedade privada" da história criaram a noção do tempo irreversível. Na 
sociedade feudal, o tempo irreversível era o tempo vivido pela burguesia. O tempo de 
trabalho, liberto do tempo cíclico, é o tempo ao qual está ligada a burguesia. É com a 
burguesia que o trabalho transforma as condições históricas, implantando consigo um 
tempo profundamente histórico. Essa mesma burguesia que trouxe ao mundo a 
possibilidade de tempo irreversível, não permite porém, nenhuma outra forma de 
emprego deste tempo irreversível 
 O tempo colocado pela ideologia dominante é o tempo do consumo das 
imagens apresentadas como a vida real. Assim, o tempo sendo ideologicamente 
inculcado, traduz-se em abandono da história. A consciência do tempo, ao contrário, é a 
consciência de que o tempo histórico pode ser realmente vivido. É dessa consciência que 
depende a superação da ideologia dominante (Motta,1992). 
 
A RELAÇÃO DO INDIVÍDUO COM A ORGANIZAÇÃO 
 
Ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espaço físico e regras específicas. O trabalho passa a ser realizado em 
um ambiente que passou por diversas nomenclaturas: fábrica, indústria, organização, firma, entre outras. No que se 
refere ao conceito de “organização” Morgan (1996,p.22) expõe que “raramente as organizações são propostas como um 
fim em si mesmas. São instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso é refletido pelas origens da palavra 
“organização” que deriva do grego “organon” que significa uma ferramenta ou instrumento. Não é de admirar, portanto, 
que as idéias sobre tarefas, metas, propósitos e objetivos se tenham tornado conceitos organizacionais tão 
fundamentais. Com efeito, ferramentas e instrumentos são dispositivos mecânicos inventados e aperfeiçoados para 
facilitar na consecução de atividades orientadas para um fim particular. 
O contexto histórico tem determinado a representação do termo utilizado, como podemos evidenciar através da 
exposição de Spink (1996, p.176): 
 
Durante muito tempo, e até pelo menos a década de 1930, “organização”, enquanto palavra ‘descritora’ foi sempre 
associada à necessidade de dar ou pôr ordem (ordenar) nas diversas ações que formavam o empreendimento industrial 
ou comercial e o serviço público. A arte de administrar foi erguida em volta de atividades tais como planejar, organizar, 
liderar e controlar; consequentemente a organização de atividades fez parte do empreendimento ou serviço e não era 
sua característica principal. Qualquer passagem pela arqueologia industrial inglesa mostra os portões de fábrica e 
prédios do século dezenove onde o empreendimento era claramente identificado: Fundação Soho, Tecelagem Bennet, 
Chapelaria Christie-Miller. Livros escritos no início do século discutiam a organizaçao e administração da fábrica, ou do 
escritório, e ainda em 1974 George tinha isso a dizer ao resumir seu trabalho sobre a história do pensamento 
administrativo: 
“quando os administradores tentam criar um ambiente físico e mental eles devem inculcar um certo grau de ordem no 
caos que a ignorância dos fatores ambientais ocasionaria. Esse processo de ordenação, envolvendo o planejamento, 
recebeu diversos nomes, sendo o mais comum de organização” 
Na antropologia da mesma época, organização era usada de maneira genérica para se referir aos processos sociais em 
agregações humanas, suas religiões, ritos, estrutura familiar e modo de vida. Ninguém duvidava que estes processos 
sociais tinham seu lado simbólico, como a citação de George deixa transparecer a partir do uso da expressão ambiente 
mental; tratava-se, porém, de um processo de ordenação no nível micro ou macro e não de algo em si. 
Enquanto na linguagem do cotidiano este sentido básico de organização enquanto atividade ou ação processual ao 
alcance de todos continua simbolicamente presente até hoje (como na frase organizar uma festa), no terreno conceitual 
a situação é outra. Ao chegar na década de 1950, o processo de criação do campo profissional gerencial se consolida, 
exigindo um espaço delimitado e ideologicamente legitimável de autoridade e competência. Expande-se também o 
campo profissional das ciências sociais para os níveis de meso-análise da sociedade, trazendo a necessidade de ter um 
algo para estudar. A palavra organização altera seu significado. Agora ela passa a ser um objeto a ser estudado, uma 
espécie de baú dentro do qual comportamentos podem ser observados, e cresce a discussão sobre suas características 
e seu gerenciamento.Cada vez mais livros aparecem mostrando como a organização é um fenômeno moderno e como 
as vidas de cada um são mais e mais dependentes de organizações. Os múltiplos elementos deste ‘novo algo” são 
separados e juntados num esforço de identificar as variáveis-chaves que afetam seu desempenho e demora muito 
pouco tempo para que o baú abstrato vire uma entidade concreta que tem comportamento próprio – quase que 
antropomórfico quando consideradas as referências à organização “enxuta”, à organização “saudável”, à organização 
que “aprende”. 
 
Ao que percebemos, após a Revolução Industrial, o efeito da administração científica de Taylor em conjunto com a 
invenção e proliferação das máquinas, fez com que os conceitos de organização se tornassem mecanizados. Devido ao 
uso das máquinas, especialmente na indústria, foi necessário que as organizações se adaptassem às exigências das 
máquinas. 
 
Entretanto, é nos E.U.A. que surge uma crítica ao ideário taylorista, através da teoria das Relações Humanas, 
desenvolvida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. Elton Mayo se opôs à visão taylorista do Homem Econômico e 
sua proposição baseou-se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do 
convívio e do contato social, enquanto Homem Social. Os estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados a 
consultoria que prestou ao programa de pesquisa da empresa Western Electric, parte do sistema Bell – AT&T, na sua 
fábrica de Hawthorne, Chicago, de 1924 a 1933, apontavam para a importância do terreno dos sentimentos e das 
relações humanas entre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo apontaram para as seguintes conclusões: 
 
1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade aumentava e vice-versa 
2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário - sentimento de domínio do emprego e 
do ambiente de trabalho. 
3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos 
empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social. 
4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e de segurança, levava à 
tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência foram denominados de ANOMIA. 
5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor trabalho, a administração atuava 
e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo 
desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e 
orientadas para a tarefa. 
 
Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p.175) explica que as empresas precisavam levar em consideração a 
dimensão social junto com a dimensão técnica – porém as duas são diferentes e regidas por suas lógicas próprias. O 
lado técnico é necessário e determina a natureza dos postos e o perfil de seleção e treinamento técnico, entretanto seus 
exageros precisam ser mantidos sob controle pelo respeito exigido ao lado humano e aos processos de comunicação e 
liderança. O potencial de conflito entre as duas tendências parecia real, porém na prática não aconteceu e os dois 
subcampos acabaram por coexistir. Contrário à história mitificada, o movimento de Relações Humanas não marcou o 
fim da influência Taylorista, porque na divisão crescente das novas funções de pessoal, os dois nunca se cruzam. 
 
A Organização Formal e a Informal 
 
Na teoria de Relações Humanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas organizações e não na produção como 
na teoria clássica. O resultado almejado é a satisfação dos empregados, seres sociais que reagem como membros de 
grupos sociais, entendendo que a organização somente conseguirá seus objetivos se o trabalhador estiver feliz. 
Entretanto, apesar do predomínio da concepção de identidade de interesses, sendo que quem detém o poder é a cúpula 
administrativa, uma das contribuições de Elton Mayo, indubitavelmente foi a consideração do lado informal da 
organização. Brown (1976, p.91) define a organização formal como a hierarquia oficial como ela se apresenta no papel. 
 
Na verdade, a teoria da organização formal consiste em que toda autoridade é delegada aos sucessivos níveis, a partir 
de cima, cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade máxima, sendo ordenada em uma hierarquia de 
poder; é uma pirâmide com o presidente no topo e os operários na base. As ordens são passadas de cima para baixo, 
na escala, e as informações sobre o que vai pelos vários departamentos caminham de baixo para cima, mas o trânsito 
das ordens e informações é de mão única. O autor cita três características da organização formal: 
 
1) É deliberadamente impessoal. 
2) É baseada em relações idéias. 
3) É baseada na “hipótese de gentalha” sobre a natureza humana ( isto é, presume-se que a competição leva 
à máxima eficiência, que a luta de cada um por si mesma leva a servir os melhores interesses do grupo e 
que os homens são unidades isoladas que podem ser deslocadas de um trabalho para outro, dependendo 
isso apenas da sua habilidade para tal ). 
( Os itens l e 2 implicam em que é previsto a cada membro da organização reagir perante os outros, não em 
termos pessoais de gosto ou desgosto, mas em termos da função que devem desempenhar no todo, do lugar 
que ocupam na hierarquia. ) Assim, tratando com quaisquer pessoa, dentro da organização, como se trata com 
um rei, juiz ou policial, assuntos como sexo, religião, aparência pessoal e maneiras são, supostamente, 
despropositados; o comportamento é determinado apenas pelos status oficiais correspondentes. Esta 
insistência na organização formal deveria, teoricamente, ser vantajosa, uma vez que a sua função é eliminar ( 
ou tentar eliminar ) todas as peculiaridades e preconceitos pessoais. Não é necessário dizer que esta tentativa 
jamais é inteiramente bem sucedida e que a rede de relações pessoais baseadas nos gostos e desgostos 
individuais, que inevitavelmente surgem, é aquilo que já foi descrito como organização informal da indústria. A 
característica indicada no item 3 baseada na “hipótese da gentalha”, leva a dizer-se que a organização formal, 
não somente evita as complicações humanas, mas também acrescenta mais a vantagem de ser flexível. Se 
presumimos que o operário é um indivíduo isolado, em um estado de competição livre com os outros indivíduos, 
ele é, evidentemente, substituível. (Brown,1976, p.93) 
 
Na hierarquia, apresentada em vários estratos de autoridade, com exceção do nível mais alto e do mais baixo, cada um 
tem uma função mais ou menos definida e é responsável por algum trabalho que alguém deseja que seja feito. Este 
sistema de autoridade, conhecido como organização em linha, representa uma divisão básica na estrutura do trabalho 
de uma empresa. De um modo claro, quanto maior o número de níveis na estrutura, maior a distância social entre 
pessoas nas diferentes partes da fábrica. 
Embora a organização em linha seja a parte que mais aparece na estrutura social da fábrica, e ela não é a única. 
Brown (1976) cita duas outras estruturas, superpostas, que existem e constituem fontes potenciais de conflito, dentro da 
organização: a organização funcional e a organização de estado-maior. Assim como a estrutura em linha é baseada na 
autoridade, a estrutura funcional é fundamentada no tipo de trabalho feito e a estrutura de estado-maior na 
especialização. A organização funcional é então baseada na subdivisão do trabalho dentro da fábrica. Por isso, 
diferenças de opinião podem surgir entre os vários departamentos sobre o funcionário que deve merecer prioridade ou o 
trabalho que é mais importante pode acontecer que os operários do departamento de montagem olhem de cima para 
baixo os operários do departamentode fabricação e vice-versa, embora tanto um como os outros estejam no mesmo 
nível, na linha hierárquica. A organização do tipo estado-maior compreende os especialistas nos diferentes campos. 
Problemas devidos ao conflito entre as organizações em linha e de estado-maior, isto é, entre a gerência e os vários 
especialistas na organização, são tão comuns e as razões para tais conflitos são óbvias: o homem prático (e todos os 
gerentes orgulham-se em pertencer à essa categoria) naturalmente suspeita do especialista, que é considerado como 
demais teórico, de horizonte limitado ao seu assunto e falho relacionamento. 
A teoria da organização formal desconsidera a importância do status posta pelos trabalhadores, considerando apenas o 
status em termos de hierarquia de autoridade. Ora, o aspecto simbólico está cada vez mais presente nas organizações. 
Certos exemplos evidenciam este simbolismo: em geral, quanto mais importante o empregado, maior a sua mesa de 
trabalho; os chefes de departamento têm seus próprios escritórios perto do escritório central, entre outros. 
Quando nos referimos a este contexto informal, alguns conceitos como o de “status”, papéis e prestígios são 
normalmente confundidos. De um modo geral,conforme exolica Brown (1976, p.130), o status implica em uma posição 
dentro do grupo. O papel, em um comportamento adequado que se relaciona com essa posição e o prestígio em algo 
mais pessoal que o indivíduo adiciona ao status e ao papel. Um médico, por exemplo sempre merecerá algum respeito 
pelo seu simples status oficial como tal, mas o seu prestígio poderá ser maior ou menos, dependendo do fato de ser um 
bom ou mau médico. A distinção é importante, uma vez que uma fábrica popular sobre promoção está baseada nessa 
confusão entre status e prestígio. É simplesmente falso dizer-se como ocorre freqüentemente, que todos desejam 
promoção no sentido de status formais mais elevados. O que a pessoa realmente deseja é uma posição em que seja 
possível elevar-se em prestígio. Assim, o artesão médio especializado não deseja se tornar um supervisor ou um 
gerente; o que ele deseja é tornar-se melhor artesão e ser reconhecido como tal, isto é, deseja sentir que, se fizer 
melhor trabalho, o fato será reconhecido, não só financeiramente,mas também em termos de mais privilégios. 
 
O status é subdividido pelos antropologistas em dois tipos: status intrínsecos (ou funcionais) e status derivados (ou não 
funcionais). No primeiro tipo, a pessoa, merece referências na base de habilidade, conhecimento ou atributos físicos – é 
o bom artesão ou a pessoa que executa primeiros socorros com eficiência no segundo tipo, o posto e o prestígio 
derivam d fato de a pessoa ocupar uma certa posição na hierarquia formal – o diretor, o gerente, o supervisor, estão 
nessa classe. Segundo esse ponto de vista é mais simples considerar o status intrínseco como pertencendo à 
organização informal e o status derivado, à organização formal na fábrica, enquanto os dois podem ser combinados, 
não são necessariamente relacionados. 
 
Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organização formal, como nos aponta Brown 
(1976): os problemas de coordenação e os problemas humanos. O problema de coordenação é, em grande parte, um 
problema de comunicação, pois, sem comunicações eficientes, nenhum esforço de coordenação é possível. Constitui 
uma fonte de dificuldades em uma estrutura complexa como a fábrica moderna, e quanto maior a fábrica ou a empresa, 
mais esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficiências de comunicação podem ser classificadas como devidas ao 
tempo, espaço e às divisões naturais da estrutura. 
 
As comunicações defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em fábricas onde o serviço é feito por 
turnos. A tensão frequentemente surge porque o turno principal, não desnaturadamente, é considerado como o mais 
importante; é o que garante as finanças, enquanto os outros apenas servem para conservar as máquinas em 
funcionamento, a fim de baixar os custos. Enquanto alguns estão saindo, outros estão entrando o turno e há pouca 
troca de informações. Nestas circunstâncias, pode desenvolver-se um círculo vicioso de ressentimentos e haver 
tentativas de por de lado problemas ou mesmo criá-los e deixá-los para que os outros, no turno seguinte, os resolvam. 
O mesmo tipo de problema pode surgir naturalmente, no mesmo turno de serviço, entre diferentes seções ou equipes. 
Uma vez que todo o trabalho está bem amarrado a uma programação de tempo, grandes dificuldades podem surgir se 
um grupo falha em suprir de material necessário outro grupo, no devido tempo. 
 
Os mesmos resultados podem advir da segregação espacial. As várias unidades de uma organização podem estar 
amplamente separadas, ou dentro do mesmo espaço de terra, ou, como no caso de uma grande empresa, pelo país 
todo. Tal segregação, tanto no espaço quanto no tempo, tende a levar a situação acima descrita, na qual cada 
departamento se julga o mais importante, considerando os seus problemas muito mais prementes e urgentes do que 
aqueles experimentados pelos outros. Em geral, quanto maior a segregação espacial das unidades de uma 
organização, maior a dificuldade de coordenação das suas atividades no trabalho; a distância espacial tende a levar à 
distância social. Não é necessário dizer que o fato de unidades estarem em relações físicas muito próximas entre si não 
cria, por isso mesmo, boas comunicações e relações satisfatórias, mas pelo menos torna-as possíveis. A separação 
física, obviamente, reduz essa possibilidade. 
 
O terceiro tipo de falhas nas comunicações surge quando os grupos de trabalho não conseguem coordenar suas 
atividades por motivos descritos como as divisões naturais da estrutura, isto é, entre unidades funcionalmente 
separadas tais como divisões de departamentos, organizações em linha e estado-maior ou vários departamentos e 
seções no mesmo nível horizontal. Falando de um modo geral, é mais fácil coordenar as unidades que executam 
trabalho similar do que as que exercem funções amplamente diferentes. Por isso, é fácil ver porque os conflitos devem 
surgir entre os vários níveis da organização em linha, uma vez que, neste caso, as funções diferem tão amplamente que 
é genuinamente difícil aos membros de um nível apreciar o que os membros dos outros níveis estão tentando fazer. 
Neste caso já mencionamos o dilema do supervisor que se acha sob pressão de cima para produzir mais, e igualmente 
sob pressão de baixo, no sentido de compreender os pontos de vista dos homens que controla e conservar a sua 
própria lealdade. Sob tais circunstâncias, ele é um homem de duas faces, sujeito a agir de um modo, às vezes parece 
inconsciente. Na base dessa divergência de interesse está o outro dilema de cada seção, departamento ou divisão se 
acha sob pressão, não só da alta administração, mas de razões pessoais relacionadas com o seu prestígio, a fim de 
conseguir boa produção. Cada um deve tentar impressionar os dirigentes com a sua eficiência e o seu alto nível de 
produção, mas isso depende de íntima cooperação com outras seções, departamento ou divisões. Como conciliarão as 
atitudes simultâneas de competição e cooperação? O chefe de um departamento que não está sendo adequadamente 
suprido de trabalho por outro departamento, ficará ressentido se sua eficiência for questionada por um problema que 
esteja fora do seu controle. 
 
Como um desejo natural de agradar, o gerente pode adversamente influenciar a comunicação efetiva: o desejo de 
causar boa impressão faz com que as informações para cima sejam distorcidas. A gerência é informada 
constantemente, de que tudo vai indo de acordo com os planos e quando as coisas vão mal, tenta-se encobrí-las na 
esperança de que as deficiências serão sanadas antes de serem descobertas.Ordem de cima para baixo também 
podem ser distorcidas, embora de maneira diferente – o processo de elaboração de tornar mais específicas as decisões 
gerais dos executivos, à medida que descem na linha de autoridade, pode envolver erros, atrasos ou omissões. 
 
Finalmente, com relação à existência de conflitos por diferenças culturais e sociais, aqueles que adotam a “hipótese da 
gentalha” são especialmente propensos a ignorar a importância das diferenças de nacionalidade, de religião e de classe 
entre os empregados. Naturalmente, isto não deve ser tomado como uma implicação de que todo empregado deve ser 
uma vítima em razão de sua religião, de seu credo político, ou de outros credos, ou ainda devido à sua nacionalidade ou 
classe de origem. O que importa é reconhecer que essa situação é real. Os problemas associados com comunicações 
defeituosas estão ligados com o segundo ponto fraco da organização formal, que, pela sua própria natureza, tende a 
ignorar certos fatores emocionais de comportamento humano. Planejada precisamente para ser racional e lógica e 
tornar mínima a influência do fator humano, se atrapalha quando enfrenta os aspectos irracionais e emocionais da vida 
industrial. Planejada para tratar do previsível, da rotina e do típico, vê-se mal quando confrontada pelo imprevisto, pelo 
incomum, pelo ilógico. A mais importante variável no organograma – as pessoas – está ausente. A organização formal 
considera as pessoas que ocupam as diferentes repartições ou posições como constantes matemáticas e presumem 
que todos os trabalhadores numa indústria não mantêm relações entre si, ou que essas relações são as especificadas 
no organograma. 
 
Embora a indústria esteja fundamentada em uma ideologia que exalta a competição, mais cedo ou mais tarde a firma 
perceberá que a pura competição não funciona. Administradores tentam inculcar ideais de lealdade nas suas firmas, 
mas nunca fica claro onde termina a lealdade e onde começa o processo pessoal. O resultado é um conjunto de 
atitudes conflitivas que terminam por confundir todo mundo, e são, em grande parte, responsáveis pelo incremento na 
incidência de neuroses e infidelidade pessoal na sociedade industrial. “A cooperação e a competição, a consciência 
coletiva e individualista, a lealdade e a mobilidade não são necessariamente compatíveis. É bem possível que uma tal 
atmosfera traga sentimentos de insegurança invés de alto espírito de equipe e moral. Quando um trabalhador sente que 
a qualquer hora um dos seus subordinados ou colegas pode ameaçar sua posição, enche-se de desconfiança e 
suspeita. Longe de desenvolver uma atmosfera de cooperação desinibida e espontânea o sistema cria uma estrutura de 
estranhas contradições” (Miller e Form, apud Brown, 1976, p.114). 
 
Desconsiderando os aspectos humanos, a organização formal está desconsiderando a existência da organização 
informal. Ao conceituar a organização informal, Brown (1976, p.115) diz que podem ser concebidas como um conjunto 
de grupos menores. Esses pequenos grupos variam em tamanho, mas em média são formados de 8 a 10, pessoas, 
sendo o número determinado pelo fato de que os problemas de comunicação se tornam maiores à medida que o grupo 
aumenta. Uma vez que é impossível manter unido um grupo primário na ausência da adequada comunicação face a 
face, há uma tendência para rompê-lo ou subdividí-lo depois de atingir um certo tamanho crítico. 
 
Considerando-se estes grupos menores que compõem a organização, devemos diferenciar dois tipos: Os pequenos 
grupos unitários naturais de que temos tratado constituem grupos primários ou face a face, enquanto os corpos maiores 
dentro dos quais eles funcionam (a fábrica, o grupo de indústria, os grupos de trabalho, etc.) são chamados grupos 
secundários. Nos primeiros, os membros são interligados por uma cadeia de relações pessoais, que podem ser de 
qualquer tipo ou grau, mas quando existe um sentimento de apreciação, desgosto ou indiferença, cada membro assume 
uma atitude mais ou menos clara com relação a cada um dos outros membros. 
O grupo secundário é consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propósito formal) e as atitudes 
dos membros individuais em relação ao grupo tendem a ser determinadas pelo grau em que os objetivos coincidem ou 
conflitam com aqueles do próprio grupo primário; sua estrutura é mais ou menos racionalmente projetada na direção de 
um fim e seus membros não se conhecem intimamente. O grupo primário pode ter um objetivo prático específico e, 
quando visando a esse objetivo, organizar-se-á, logicamente em relação a ele, mas essencialmente baseado em 
satisfações sociais e na escolha pessoal e, à parte de qualquer objetivo prático, procurará manter-se a si mesmo como 
uma unidade. Quando um grupo secundário não mais possui uma função prática, tende a desintegrar-se, mas para o 
grupo primário a sua própria existência é um objetivo adequado. 
 
Quando o trabalhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo primário (neste 
caso, o seu grupo de trabalho), nenhuma propaganda, apelido ou disciplina, fará com que desenvolva sentimentos de 
lealdade para com a firma. O grupo primário é o instrumento da sociedade, por meio do qual em grande escala o 
indivíduo adquire suas atitudes, opiniões, objetivos e ideais; é também uma das fontes fundamentais de disciplina e 
controles sociais (Brown, 1976, p.115). Embora algumas atitudes e ideais do indivíduo sejam adquiridas do grupo 
primário, outros se originam na sua cultura ou subcultura; há um grau considerável, contudo é por intermédio do grupo 
primário (especialmente a família) que eles são impostos e aplicados. 
 
Sob circunstâncias mais comuns, os membros de um grupo na indústria vêm juntar-se por motivos obvios: por serem 
empregados no mesmo trabalho, terem a mesma nacionalidade ou provirem da mesma região, serem mais ou menos 
da mesma idade, serem do mesmo sexo ou da mesmo tempo de empresa. Acima de tudo, juntam-se porque são 
colocados próximos uns dos outros, no local de trabalho. É bem o caso, se a mobilidade for limitada pela natureza do 
trabalho. Uma vez que a proximidade espacial é assim tão importante, segue-se que, até um certo ponto, o grupo de 
trabalho informal e o grupo formal coincidem. Por outro lado, há uma grande dose de superposição. Por exemplo, o 
número de supervisores pode criar o seu próprio grupo informal, e embora separados durante as horas do serviço, 
podem tais superiores encontrar-se no refeitório, nos horários de refeições, ou socialmente, após o expediente. 
 
Muitas vezes, os gerentes podem dar ordens com base num conhecimento presumido, e caso essas ordens fossem 
obedecidas completamente resultariam em confusão, e a produção e o moral seriam diminuídos. A fim de alcançar os 
objetivos da organização, os trabalhadores têm muitas vezes que violar as ordens e apelar para sua própria maneira de 
fazer as coisas e passar por cima das linhas de autoridade. Sem essa forma de sabotagem sistemática, muito trabalho 
não poderia ser feito. Esta sabotagem não solicitada, na forma de desobediência e subterfúgio é especialmente 
necessária para permitir que uma burocracia complexa funcione com eficiênca. A formação de regras do grupo, 
principalmente primário, fundamentam a cultura dos grupos organizacionais, correlacionada a várias fontes: das 
classes, de técnicas e ocupações, da atmosfera que forma “background” da fábrica e, finalmente, das experiências 
específicas do próprio pequeno grupo informal. Algumas das mais importantes manifestações dessa cultura podem ser 
classificadas como linguagem ocupacional, cerimônias e rituais, mitos e crenças. 
 
 
A relação do indivíduo e a organização: diversidade das abordagens 
 
As teorias de administração não estão descoladas de suas realidades históricas e sociais. Refletem, como analisou 
Tragtenberg (1974, apud Morallis, 2002) os interessesdominantes, assumindo um caráter ideológico, na medida que se 
colocam como idéias independentes. As teorias de administração contribuíram, em diferentes momentos, para legitimar 
as condições de exploração e dominação dos indivíduos dentro das organizações. 
 
Peter Spink (1996, p. 178) relata que desde os trabalhos pioneiros dos interacionistas simbólicos dentro da linha aberta 
por G.H.Mead, e dos pesquisadores de campo lewinianos (por exemplo Barker e Wright), até as propostas 
etnometodológicas, e também o debate crítico dentro da antropologia da ação ou da semiótica, torna-se cada vez mais 
claro que o dia-a-dia, o cotidiano mundano, não é um vazio de restos aleatoriamente espalhados pelo chão mas, ao 
contrário, é o lugar onde a gente se reconhece como gente no sentido comunicativo. Reconhece-se também que a 
capacidade de ordenar atividades e ações, de criar diferentes e novas formas de agir é uma característica 
essencialmente humana e que é esta a base que materializa os passos da humanidade no horizonte reconhecível do 
dia-a-dia, mesmo que os passos sejam contraditórios e seus significados confusos. 
O dia-a-dia organizacional é onde se trabalha; parte esta cujo horizonte – ou limite – é socio-tecnicamente configurado 
(pelo espaço físico, maquinária, tarefas, horários, pressupostos de controle e práticas de interação). Nesta concepção, a 
ordem organizacional tem muito mais a ver com uma ordem negociada entre cotidianos distintos – departamentos, 
áreas, salas de aula, repartições e lojas – e o todo é muito mais um residual, sem nenhuma característica homogênea. 
Nesta ótica, as organizações enquanto coisas reificadas como “algo” nada mais são do que a sombra projetada pelo 
cotidiano em movimento ou, talvez melhor, as pegadas deixadas pela passagem da ação enquanto atividade humana. 
 
É na teoria comportamentalista ou behaviorista, oriunda da teoria de relações humanas, que novas concepções são 
abordadas e o dilema organizacional é analisado. Vislumbra-se os conflitos entre os interesses individuais e os 
organizacionais e as soluções apresentadas são a coooperação, a negociação e a racionalidade na tomada de decisões 
através da participação. O conceito de organização das escolas anteriores, baseado no poder “autoridade X obediência” 
é contraposta pelo conceito “colaboração – consenso” e de “equalização do poder”. No entanto, o conflito entre quem 
estabelece as funções e quem executa é apresentado como entre iguais e não entre dirigentes e dirigidos, pois a 
autoridade não repousa no poder de quem a possui; ela não vem de cima para baixo,. A autoridade repousa na 
aceitação do subordinado. O indivíduo obedece, não pela legitimação da autoridade (Teoria da Burocracia), mas se a 
obediência lhes traz alguma vantagem. 
 
Enquanto a Teoria da Burocracia (Weber), analisa as organizações formais e estruturas de dominação, a Teoria 
Comportamental não analisa as questões de poder, voltando-se para as estruturas informais e para a administração 
psicológica do conflito. O controle se efetiva através da administração participativa, contribuindo para a obediência 
através do processo de envolvimento. O objetivo é integrar o indivíduo, para obter maior controle e maior identificação 
com a organização, e a responsabilidade do planejamento do trabalho é da administração (controle, avaliação, decisão). 
Os behavioristas optam por fazer alterações organizacionais na estrutura, nas tarefas ou nos processos. Uma das mais 
importantes conclusões das pesquisas empíricas analisadas por Argyris (1975) é referente ao aumento do conflito à 
medida em que se desce na cadeia de comando ( maior controle sobre o indivíduo) e a diminuição quando se sobe na 
cadeia de comando e o indivíduo é capaz de exercer algum controle sobre as exigências feitas sobre ele pelo trabalho 
que executa. Uma das idéias centrais é que os indivíduos estão parcialmente incluídos na organização e suas funções 
não representam a totalidade de sua personalidade. O objetivo é integrar novas partes do indivíduo, aumentar a 
identificação deles com a organização. (Morallis, 2002). 
 
No enfoque sistêmico a “Adesão do trabalhador a uma organização está determinada pelas orientações iniciais que os 
indivíduos levam de sua experiência do mundo social. As diferenças de idade, capacidade, expectativa, fazerem que os 
indivíduos vejam seu trabalho sob luzes diferentes”. (Silverman, 1975, apud Morallis, 2002). Desse modo, se a 
orientação primordial do indivíduo é o desejo de recompensas materiais, ele pode estar altamente satisfeito com seu 
trabalho. A psicologia organizacional considera certas situações de trabalho como alienantes e explica a aparente 
satisfação dessas tarefas como reflexo incorreto das necessidades e potencialidades do homem. Nessa visão, as 
organizações são concebidas como coisas independentes das definições e propósitos de seus membros.No entanto, foi 
com o avanço das ciências biológicas e seus estudos sobre a dependência e adaptabilidade dos seres vivos ao meio 
ambiente, que o conceito funcionalista de sociedade passou a influenciar outras ciências, tais como: a Sociologia, a 
Psicologia, a Administração. A abordagem funcionalista ou orgânica parte do princípio que a estrutura é permanente 
podendo adaptar-se a algumas mudanças que não a afetem fundamentalmente. Em conjunto à concepção darwiniana 
aplicada ao sistema social, já se admite as evoluções e as mudanças a partir do potencial dos mais aptos. 
 
E com relação ao papel do psicólogo ligado a esta concepção, nos expõe Jacques (1988,p.74) que na abordagem 
organicista, as mudanças são apenas “processos adaptativos (homeostase) que visam manter a estrutura sem rupturas 
bruscas à medida que as condições ambientais se alteram (Camacho, 1984, p.4). A Psicologia percebe o indivíduo 
como um organismo que interage com o meio físico e previlegia o estudo do ato adaptativo. A introdução do termo 
“organização” na Administração é uma decorrência do modelo orgânico. Com a justificativa da divisão de exige-se uma 
“estrutura orgânica que se chama organização. Por isso se diz que a empresa é uma organização com a finalidade de 
produzir bens e serviços” (Mendes Ribeiro, 1987, p.10). Proliferam os manuais de psicologia descrevendo várias 
técnicas de avaliação de pessoal que possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa. Sugerem-se avaliações 
periódicas de desempenho, desenvolvimento de pessoal através de treinamentos, acompanhamentos sistemáticos, 
partindo do pressuposto de que um indivíduo desempenha tanto melhor quanto melhor estiver adaptado à sua função. 
O ponto culminante da influência do modelo orgânico é a introdução do enfoque sistêmico na Administração: “o conceito 
de sistema aberto tem sua origem na Biologia (...)” (Chiavenato, 1986, p.18). Torna-se corrente o uso da expressão 
“psicólogo organizacional” representando nitidamente um novo papel do psicólogo atuando no contexto empresarial. No 
Brasil, a introdução da designação coincide com a época de euforia que marcou os fins dos anos 60 e o início dos anos 
70. A indústria brasileira encontrava-se em um crescimento acelerado e o trabalho na área de recursos humanos era 
intensamente disputado. O “psicólogo industrial” é substituído pelo “psicólogo organizacional” munido de vários tipos de 
“ferramentas”, métodos e técnicas, e o enfoque da administração sistêmica somado à visão funcionalista preponderante 
na psicologia são os sustentáculos teóricos para a prática profissional nesta área. O momento político brasileiro reforçou 
a não reflexão aprofundada e revitalizadora da ação do psicólogo: “do alto dos seus status científico (...) se julgou 
preservado, desenvolvendo toda uma atitude que foi se cristalizando como neutra, apolítica , asséptica, acrítica” 
(Eizerick, 1988, p.31). 
 
Já, o movimento institucionalista,evidencia a importância dos indivíduos perceberem suas necessidades através da 
auto-análise e se organizarem para conseguir seus objetivos através da auto-gestão. ”O objetivo institucionalista é criar 
campos de leitura, de compreensão, de intervenção para que cada processo produtivo desejante, revolucionário, seja 
capaz de gerar “os homens de que precisa, e não ajeitá-los a partir da superposição de que já estão feitos, mas aceitar 
a idéia de que os novos homens se fazem a cada momento e em cada circunstância” (Baremblitt, 1996, p.51). Nessa 
mesma linha de compreensão de um novo indivíduo encontramos Foucalt (1984, p.239) : “Talvez, o objetivo hoje em dia 
não seja descobrir o que somos, mas recusar o que somos. Temos que imaginar e construir o que poderíamos ser para 
nos livrarmos deste “duplo constrangimento” que é a simultânea individualização e totalização própria às estruturas do 
poder moderno”. 
 
Diante da diversidade de abordagens que buscam compreender e analisar a relação do indivíduo com a organização, 
encontra-se uma que merece destaque, por considerar os aspectos simbólicos das relações organizacionais, relegados 
e muitas vezes negados na história da teoria organizacional: a visão psicodinâmica das organizações. 
 
 
UMA VISÃO PSICODINÂMICA DA RELAÇÃO DO INDIVÍDUO E AS ORGANIZAÇÕES 
 
 Psicodinâmica Organizacional é um assunto relativamente novo, uma abordagem da relação capital X trabalho 
que toma como ponto de partida a saúde mental do trabalhador em seu contexto produtivo. Sedimentada principalmente 
por Christophe Dejours, a partir da Psicopatologia do Trabalho, a abordagem psicodinâmica das organizações tem 
ganhado espaço, pois a utilização de conceitos psicanalíticos para analisar a relação do homem com seu trabalho vem 
suprir uma necessidade, uma lacuna criada pelo excessivo cognitivismo das teorias tradicionais sobre comportamento 
organizacional. 
 
 O Taylorismo sem dúvida foi um marco na história da organização do trabalho, porém, a excessiva divisão do 
trabalho e separação entre concepção e execução roubou do trabalhador a possibilidade de criação e de elaboração 
psíquica que o trabalho proporciona ao ser humano, criou um modelo de trabalhador passivo e, teoricamente, suscetível 
a contingências externas que seriam responsáveis por gerar neste trabalhador a motivação, o comprometimento e o 
fenômeno da liderança. 
 
O modelo taylorista criou, na verdade, um trabalhador alienado, que não se reconhece no produto final de seu trabalho, 
um trabalhador, um ser humano com necessidade de elaborar seus desejos e suas pulsões inconscientes no espaço do 
trabalho, mas uma vez submetido a uma preescrição deste trabalho, que não foi ele quem fez, fica impossibilitado de 
levar a efeito a necessária elaboração psíquica ficando fadado ao sofrimento e adoecer psíquico. Esta é basicamente a 
visão dejouriana da relação prazer, sofrimento e trabalho. 
 
 No momento atual de globalização, com a aplicação de novos modelos de produção voltados à qualidade e 
produtividade, modelos como a gestão pela qualidade desenvolvidos pelos japoneses e que preconiza que cada 
trabalhador deve conhecer o processo todo de trabalho, é que a satisfação e o prazer pelo trabalho, bem como a 
motivação e a saúde física e mental do trabalhador, passaram a ter uma importância muito maior, pois tudo isto é 
sinônimo de produtividade. Acompanhando este movimento, estão surgindo modelos de gestão de recursos humanos 
centrados nas pessoas (como por exemplo a gestão por competências) e isto propõe um desafio, a necessidade de um 
modelo, de uma abordagem da relação capital - trabalho que se mostre capaz de apreender o ser humano em sua 
totalidade. 
 
 Chanlat (1996) propõe uma Antropologia da Condição Humana nas Organizações, na qual devemos considerar 
cinco dimensões para compreender o comportamento humano nas organizações: o nível do indivíduo, da interação, da 
organização, da sociedade e do mundo. A proposta de Chanlat é de que devemos considerar o ser humano como ser 
biopsicossocial, que interage com outros e se constrói a partir desta interação, um ser humano que está inserido numa 
organização dotada de um subsistema estrutural e material que compõe os meios de produção e de um subsistema 
simbólico que compreende o universo de representações que dão sentido às ações individuais e coletivas. Esta 
organização se insere numa sociedade que, por sua vez, se insere no mundo global. Da relação histórico-dialética de 
todos estes níveis surge o fenômeno humano nas organizações e se torna possível, então, apreender melhor o 
comportamento humano nas organizações. 
 
 Tomando com referência o modelo antropológico proposto por Chanlat, utilizando também a teoria psicanalítica 
e os estudos de autores como Kets de Vries (1994) Dejours (1994, 1998) Lapierre (1995) e Enriquez (1997), proponho 
uma reflexão sobre três pontos muito discutidos atualmente: equipes, liderança e motivação. A proposta é pensar o 
fenômeno do comportamento humano nas organizações numa perspectiva mais profunda, tomando o ser humano como 
um sujeito ativo e transformador na relação com o seu meio. 
 
Equipes: times, sinergia ou psicologia de massa?! Qual o substrato da coesão, motivação e liderança? 
 
 O tema equipe tem recebido uma grande importância no meio organizacional, administradores solicitam o 
trabalho em equipe, o chamado trabalho com sinergia onde o todo será mais do que a soma das partes. Porém, como é 
possível chegar, se é que é possível, conscientemente e propositalmente a este tipo de trabalho? Observo, em muitos 
casos e em organizações pelas quais passei um grau de comprometimento do indivíduo para com as mesmas, que se 
estimula a despersonalização, a alienação, a incapacidade de receber crítica externa a algum aspecto de sua equipe. 
Obviamente questiona-se o que de fato está “comprometido” nestes casos: o indivíduo para com a organização ou a 
saúde mental deste indivíduo? 
 Em “Psicologia de Grupo e a Análise do Ego”, Freud (1921) nos proporciona algumas condições para 
compreensão do fenômeno de grupo a partir da Psicanálise. Analisando o Exército e a Igreja e comparando as relações 
grupais ao amor e à hipnose. Freud considera a existência de conteúdos libidinais nas relações dos membros de um 
grupo entre si e para com o líder deste grupo;e ainda, que a coesão de um grupo se dá através da relação entre o ideal 
de ego, o ego e um objeto externo. Segundo ele, o grupo pode ser definido como um certo número de indivíduos que 
colocaram um só e mesmo objeto no lugar de seu ideal do ego e, conseqüentemente, se identificaram uns com os 
outros em seu ego.(Freud, 1921,p. 126). 
 
 Para melhor compreensão da abordagem freudiana de grupo, é interessante verificar o conceito de ideal de 
ego. Segundo Laplanche & Pontalis (1998, p. 222) Ideal de Ego é “uma instância da personalidade, resultante da 
convergência do narcisismo e das identificações com os pais, com seus substitutos e com os ideais coletivos. Enquanto 
instância diferenciada, o ideal do ego constitui um modelo a que o sujeito procura conformar-se”. Assim, este modelo 
pode ser preenchido pela figura do líder, pela ideologia existente na organização ou equipe, ou seja, pelo subsistema 
simbólico proposto por Chanlat (1996). É possível perceber a evidente necessidade de uma identificação com o 
contexto simbólico da equipe para que haja comprometimento, o indivíduo somente se submeteria a um mergulho 
sinérgico se o contexto simbólico da equipe, ou organização, lhe proporciona satisfação de desejos inconscientes, 
desejos de seu ideal de ego. Quanto maior este processo de identificação e satisfação, maior o nível de 
comprometimento que o indivíduo terá para com o grupo, podendo chegar a casos de despersonalização. 
 
 Desta abordagem de grupo e equipes, percebemos a importância do contexto simbólico da organização e da 
figura do líder.E como se dá o processo de liderança neste contexto? 
 
 Na etiologia da liderança pode-se encontrar as bases da chamada personalidade narcísica. Como discute de 
Vries e Miller (1994) certa dose de narcisismo é necessária para o exercício da liderança, sobretudo nos líderes 
carismáticos que são capazes de despertar emoções primitivas em seus seguidores, criando, assim, uma relação com 
os liderados que possibilite satisfação dos desejos mais profundos destes liderados, ao mesmo tempo que alimenta o 
narcisismo do líder. 
 
A característica de empreendedorismo ocupa papel de destaque nas discussões atuais sobre liderança e com relação a 
este aspecto, Kets de Vries (1995) discute as forças psicodinâmicas que influenciam a personalidade do empreendedor. 
Segundo o autor, fatores como ambiente familiar turbulento na infância, sentimentos de ser rejeitado pelos pais, 
sentimentos inconscientes de cólera, hostilidade e culpa, confusão de identidade e alta percepção de controle geram no 
indivíduo um modo de comportamento reativo caracterizado por rebelião, impulsividade, desvios de comportamento, 
problemas interpessoais, não aceitação de estruturas pré definidas e certa dificuldade com a autoridade, 
comportamentos estes necessários e comuns aos grandes empreendedores, pois para empreender é necessário se 
rebelar contra o que já existe, empreender significa criar o novo, significa transgredir. 
 
Na base inconsciente da personalidade de um líder empreendedor, encontram-se vários fatores de turbulência psíquica, 
oriundas de suas relações primitivas com as figuras de pai, mãe e irmãos e que no jogo das pulsões e desejos não 
foram de todo elaborados e tratados, gerando carências que levam o indivíduo a uma necessidade constante de 
continuar construindo seu ego na relação com o outro, geram comportamentos narcisistas de auto suficiência ao mesmo 
tempo em que provoca uma busca fálica pelo poder e pelo ter. 
O espaço do trabalho permite uma reedição destas carências profundas se este espaço proporcionar condições de 
ressonância simbólica do inconsciente. Ressonância simbólica é um “teatro” onde os papéis vividos na infância podem 
ser revividos no teatro do trabalho, as relações são reeditadas de modo a continuar a constante busca da satisfação de 
desejos infantis ( Dejours, 1994). 
 
Quando este líder se posiciona diante de uma equipe que o coloca como ideal de ego, utilizando-o como objeto de 
identificação, estabelece-se o que Kets de Vries (1997) chama de folie a deux (loucura compartilhada), ou seja, as 
fantasias inconscientes ligadas ao poder existentes no líder são alimentadas pelas carências dos liderados que o coloca 
em posição de destaque, alimentando o narcisismo deste e, este por sua vez, alimenta o ideal de ego do liderado. Desta 
relação, deste fenômeno, a dinâmica de equipe se estabelece, proporcionando ótimas condições para o elevado 
comprometimento e motivação. 
 
A motivação vista a partir da psicodinâmica nos conduz diretamente às questões relativas ao desejo. Seria a motivação 
uma manifestação do desejo? Dejours e Abdoucheli (1994) discutem este assunto e concluem que nos moldes da 
organização científica do trabalho desejo e motivação andam em direções opostas. O trabalho pode ser uma maneira 
de satisfação dos desejos e assim os dois estariam relacionados, mas a organização preescrita do trabalho que 
impulsiona o indivíduo a ter que suprimir seu desejo para seguir as normas de execução e atingir os índices de 
produtividade, levam a uma impossibilidade de elaboração psíquica e conseqüentemente uma provável patologia. Em 
espaços onde há a possibilidade de ressonância, o individuo poderá, num trabalho livre e criativo, elaborar seus 
desejos. Nesta linha, os modelos motivacionais existentes podem corresponder, juntamente com todo o sistema 
produtivo taylorista, a eminentes perigos à saúde mental do trabalhador, havendo a necessidade de se desenvolver 
então espaços mais abertos que permitam uma melhor elaboração do sujeito. 
 
Kets de Vries (1996) considera a inveja, no conceito kleiniano do termo, como um dos fatores de motivação para o 
trabalho. Tomando por base duas maneiras construtivas de resolver a inveja, a busca da excelência e a reparação, o 
fenômeno da motivação pode ser em alguns casos explicado. A busca da excelência refere-se ao desejo de provar aos 
outros que se é capaz, é uma forma de vingança de algo ou alguém do passado. Muitos indivíduos e organizações, na 
busca frenética da excelência, podem estar sendo movidos por uma força motivacional desta natureza. Já a reparação 
como força motivacional refere-se a algo que no passado do indivíduo pode ter sido destruído e este indivíduo sente-se 
culpado por isto, tendo então a necessidade de reparar o que foi destruído. O espaço do trabalho pode oferecer 
condições para este processo reparatório e o indivíduo, na busca simbólica de reparar o erro e livrar-se da culpa, pode 
realizar grandes empreendimentos. 
 
No trabalho contemporâneo, qual o lugar do desejo e qual o lugar do sujeito? 
 
Esta é uma pergunta feita pela psicopatologia do trabalho, que constitui uma pergunta de difícil resposta. Discutimos 
acima que se no trabalho houver espaço para ressonância simbólica, existirá então a possibilidade do indivíduo elaborar 
seus conteúdos internos, mas numa sociedade como a atual, na qual muitas atividades de trabalhadores 
semiqualificados ainda segue as premissas tayloristas, sobretudo a da separação entre concepção e execução do 
trabalho, atividades nas quais os indivíduos devem seguir um modo operatório pré estabelecido, não existe tal espaço 
para a ressonância. Para executar tal trabalho é necessário reprimir o desejo, é necessário represar as pulsões. 
 
Tais condições levam, segundo a psicopatologia do trabalho, a uma agressão ao sujeito, sendo então reprimido o 
desejo, e as conseqüências no nível somático são inveitáveis. Assim, considerando o modo de produção capitalista 
fundamentado numa abordagem taylorista, concluímos juntamente com a escola dejouriana que o trabalho 
contemporâneo não apresenta espaço para o desejo e nem para o sujeito. 
 
Se novos modelos de produção estão surgindo, entre eles as células de produção da gestão pela qualidade, na qual o 
indivíduo tem a possibilidade de alterar seu modo de operação do trabalho para melhorá-lo, onde buscam-se formas de 
desenvolver competências e estimula-se a criatividade, que espaço tem ou terá o desejo e o sujeito nestas novas 
formas de organização do trabalho? 
 
O profissional responsável pela aplicação do fator humano ao trabalho, seja ele psicólogo, assistente social, 
administrador, engenheiro ou outro qualquer, tem diante de si um desafio: considerar a subjetividade humana em 
sentido amplo, deve tomar o trabalho como regulador das pressões psíquicas e, assim, estruturá-lo de modo que seja 
fonte de saúde mental e não de psicopatologias. Retomando os cinco níveis de análise propostos por Chanlat (1996) 
temos que considerar sim o mundo globalizado e a sociedade competitiva, mas criar uma organização criativa que 
possibilite um indivíduo saudável psiquicamente, com seus desejos e pulsões encontrando condições para o equilíbrio. 
 
EM FASE DE SÍNTESE ... REFLETINDO 
 
Com certeza, o contexto atual tem imposto muitos desafios e questões a serem estudadas pelos psicólogos e 
administradores. Porém, nem todos os aspectos são negativos e a realidade, sabemos, é mutável. Já houve época em 
que o trabalho foi considerado um “castigo” ou um mal necessário. Se tivéssemos oportunidade de examinar as 
condições em que essas pessoas trabalhavam, certamente acharíamos que elas tinham razão. Modernamente, as 
fábricas vêm adquirindo um outro aspecto. Cada posto de trabalho, às vezes, é uma máquina de alta complexidade, que 
exigiu muitos estudos de diversos especialistas, para que pudesse ser operada de forma eficiente, com um mínimo de 
riscos.