PSIC. ORGAN. - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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Selecionar e Treinar no ambiente Corporativo
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Na administração atual, várias pesquisas demonstram a importância da gestão de pessoas para o alcance de resultados organizacionais diferenciados, visto que tecnologia, processos e atividades podem ser facilmente reproduzidos, o mesmo não ocorrendo no que se refere ao capital intelectual. 
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As empresas são compostas por pessoas que, por meio de seus conhecimentos e habilidades, são decisivas para apoiar a estratégia organizacional de sobrevivência no mercado. Sendo assim, as organizações precisam estabelecer ações para identificar e desenvolver esses “profissionais do conhecimento”, garantindo seu posicionamento competitivo. 
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Cabe à Área de Recursos Humanos definir estratégias eficazes de pessoas para dar suporte às organizações no alcance dos objetivos estratégicos definidos.
Como o mercado de trabalho está em constante ebulição, exigindo profissionais dinâmicos, criativos, arrojados, adaptáveis às rápidas mudanças e com capacidade transformadora, identificar o perfil profissional mais alinhado às necessidades de uma determinada estrutura corporativa, independente do seu segmento de atuação 
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CONCEITO DE RECRUTAMENTO
Entendemos por recrutamento a aplicação de técnicas e ferramentas que objetivam atrair potenciais candidatos com o perfil de competências requerido para as vagas disponíveis em determinada estrutura organizacional. 
O objetivo do recrutamento é atrair o maior número possível de candidatos, que serão avaliados na etapa posterior de seleção. 
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Temos de um lado o mercado de recursos humanos, composto de talentos que buscam oportunidades de carreira, e de outro, o mercado de trabalho, composto por empregadores em potencial ávidos por encontrar os profissionais mais preparados para as suas necessidades. 
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Em contrapartida, quando temos oferta de vagas menor que o número de profissionais disponível, os processos seletivos são mais competitivos, em razão de uma maior exigência das organizações. Os processos tendem a ser mais apurados e a valorização pela qualificação maior.
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A 1ª etapa do processo é o entendimento do perfil de competências do profissional a ser contratado (competências organizacionais e do cargo).
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O Selecionador deverá reunir-se com o requisitante para levantar todas as informações que julgar importantes para a otimização do processo de busca no mercado. 
O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se Requisição de Pessoal – RP (que contempla os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – CHA requeridas para o cargo) e deverá ser preenchido pelo requisitante da vaga com todos os detalhes relevantes.
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Área de atuação: para onde iremos contratar; lugar da estrutura organizacional para o qual o profissional será contratado.
 Solicitante: nome do requisitante–quem está contratando.
 Cargo de contratação: nome do cargo específico para o qual se está contratando.
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Motivo da abertura da vaga – a abertura da vaga pode ocorrer por aumento de quadro (novos investimentos para expansão do negócio, por exemplo) ou substituição devido à saída do antigo ocupante.
 No caso de substituição, o desligamento pode ter ocorrido de forma involuntária, por decisão da empresa, ou voluntária, por solicitação do empregado (neste caso, é importante o selecionador procurar identificar o motivo do desligamento para tentar minimizar erros futuros de contratação).
 Horário e local de trabalho - deverá ser especificado inclusive horário de turnos e escalas, quando houver.
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 Sumário de atividades – breve resumo das principais atividades relacionadas ao cargo de contratação.
 Experiência requerida – engloba tempo de experiência, segmentos de negócio desejáveis, cargos ocupados.
Formação adequada – nível de escolaridade, cursos e idiomas necessários à execução da atividade.
 Conhecimentos – conhecimentos específicos requeridos, que podem ser desejáveis (acrescentará valor ao trabalho se apresentado pelo candidato) e imprescindíveis (o candidato deve obrigatoriamente possuir).
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 Habilidades requeridas – capacidades que deverão ser demonstradas pelo candidato para o adequado desempenho do cargo. 
 Atribuições e responsabilidades – atividades e nível de responsabilidade requeridos para a execução adequada das tarefas inerentes ao cargo.
 Remuneração – informações relativas a salário fixo, bônus, comissões, benefícios.
 Data início – data prevista para o início do profissional na organização.
 Aprovação – assinatura de aprovação da Diretoria responsável e do RH.
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Quando buscamos identificar potenciais candidatos dentro da própria empresa, através da abertura e divulgação da vaga internamente. 
RECRUTAMENTO INTERNO
Nesse caso, a empresa deverá estabelecer políticas e processos adequados para o recrutamento interno, de forma a não gerar conflitos ou desmotivação de pessoas. 
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Tempo mínimo de admissão para participação em processos seletivos internos (por exemplo, um ano);
Análise dos resultados dos testes de seleção realizados anteriormente;
Resultado das últimas avaliações de desempenho, de forma a validar a participação do funcionário no processo de seleção interna caso tenha apresentado bons resultados no período.
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RECRUTAMENTO INTERNO
Esse processo gera  remanejamentos significativos na empresa, que podem ser por movimentações verticais dentro da mesma área (promoções), 
movimentações horizontais ou transversais (transferências entre áreas) ou movimentações diagonais (transferências de áreas junto com promoções).
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Obviamente, a movimentação de um funcionário aprovado em uma seleção interna exigirá o início de outro processo, em caráter de substituição. Atualmente, grandes empresas no mercado adotam o recrutamento interno como processo obrigatório quando há a abertura de uma vaga. 
Não identificando internamente potenciais candidatos, só então partem para o recrutamento externo. Isso porque existem muitas vantagens na adoção do recrutamento interno, conforme veremos a seguir:
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AS VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
 PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
custos reduzidos (economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em jornais, revistas, agências, etc.);
maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização;
maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização;
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novas oportunidades de carreira com as movimentações internas geradas;
maior rapidez na condução do processo;
aumento da motivação dos funcionários pela existência de novas perspectivas profissionais, ajudando na autogestão da carreira.
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AS DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
 PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
exige o desenvolvimento e a implementação criteriosa dos procedimentos e regras a serem seguidas, com risco de gerar desmotivação ou perda da credibilidade se não forem adequadamente conduzidos;
pode gerar potenciais conflitos com funcionários mais antigos que não tiveram as mesmas oportunidades de crescimento;
pode ocasionar perda de potencial, caso o funcionário promovido não esteja de fato preparado para assumir o novo desafio.
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PRINCIPAIS FONTES UTILIZADAS NO
 RECRUTAMENTO INTERNO:
Para divulgação das oportunidades, são utilizados os canais de comunicação internos, abrangendo toda a organização. Nos recrutamentos internos as vagas são disponibilizadas, usualmente, por um período de uma semana. Os canais (fontes) mais usuais são:
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Intranet corporativa – permite divulgação da vaga on-line com maior abrangência
para toda a empresa; 
Jornal Mural – como os murais são disponibilizados em locais de ampla circulação, o acesso é facilitado. Algumas empresas utilizam uma coluna semanal dedicada à divulgação das vagas internas;
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Jornais/informes internos  – de circulação periódica (diária, semanal, quinzenal, mensal) podem ser mais uma fonte a ser utilizada, principalmente se for por via eletrônica;
Quadros de aviso  – da mesma forma que o jornal mural, reforçam a comunicação interna em locais diversificados.
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A escolha da fonte de divulgação interna dependerá das opções disponíveis na empresa e que garantam maior acesso dos funcionários. Em geral as organizações utilizam mais de uma fonte, de forma a garantir a divulgação da oportunidades para todos os seus empregados.
O processo de recrutamento interno é bastante positivo e deve ser percebido pelos funcionários como uma oportunidade real de carreira e desenvolvimento profissional. 
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Assim, os procedimentos, critérios e normas devem ser claramente definidos e amplamente divulgados, estimulando a participação dos funcionários e a aceitação por parte das lideranças da empresa. 
Obviamente, quando um funcionário é aprovado em um recrutamento interno, a área de RH deverá providenciar sua substituição e acompanhar a movimentação interna do aprovado.
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Quando buscamos identificar potenciais candidatos fora da empresa, através da abertura e divulgação da vaga no mercado externo. Nesse caso, os candidatos identificados podem estar disponíveis ou atuando em outras organizações.
RECRUTAMENTO EXTERNO:
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AS VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
 PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
maior oxigenação da empresa pela diversidade de profissionais contratados oriundos de outras culturas no mercado;
renovação dos quadros internos com a aquisição de novas experiências;
um novo “olhar” sobre os processos, permitindo formas diferentes e inovadoras de atuação;
atração de profissionais preparados reduzindo, em alguns casos, a necessidade de investimento em capacitação.
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AS DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
 PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
pode levar um tempo maior que o recrutamento interno, devido ao esforço empreendido no processo de captação no mercado e à aplicação das técnicas de seleção;
custo aumentado pela necessidade de utilização de fontes externas, mais caras (anúncios em jornais, revistas, contratação de agências/consultorias); 
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necessidade de investimento em ações voltadas à capacitação e ambientação do novo funcionário, fazendo com que seu retorno produtivo não seja imediato;
pode gerar desmotivação dos funcionários, pela diminuição de oportunidades de carreira que poderiam ser preenchidas internamente. 
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PRINCIPAIS FONTES UTILIZADAS NO 
RECRUTAMENTO EXTERNO:
Internet – através de listas especializadas de emprego e empresas de recolocação on-line. Essa fonte tem sido amplamente utilizada  pelos selecionadores, pois além de reduzir os custos de seleção, permite rapidez e abrangência da informação. Os profissionais interessados encaminham seu currículo para o endereço eletrônico indicado.
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Site da empresa – criação de uma seção específica onde são divulgadas as oportunidades, solicitando o envio ou cadastramento, no próprio site, do currículo do profissional.
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Anúncios em jornais e revistas – a partir da definição do público-alvo que se pretende atingir, existem algumas opções de divulgação como o caderno de empregos semanal de jornais ou revistas especializadas. Os anúncios podem ser abertos (quando a empresa é identificada) ou fechados (quando apenas características genéricas da empresa são identificadas, sem a divulgação do seu nome); por exemplo: “Empresa multinacional de grande porte do segmento industrial contrata...”. A opção por uma ou outra modalidade  dependerá da estratégia de recrutamento utilizada. 
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identificação do nome (aberto) ou característica (fechado) da empresa contratante;
título do cargo a ser preenchido;
características do perfil consideradas imprescindíveis e desejáveis (formação, tempo de experiência, idiomas,  conhecimentos específicos, titularidades, certificações, etc.);
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local de trabalho (estado);
dados para encaminhamento do currículo: endereço/e-mail (no caso de anúncios abertos) e caixa postal (anúncios fechados);
informações relacionadas à remuneração/benefícios são opcionais e dependem da estratégia de atração definida pelo selecionador;
os anúncios não devem especificar: idade, gênero, religião.
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Universidades, escolas, sindicatos, associações de classe – por meio da realização de palestras ou divulgação pela intranet ou outros canais de comunicação interna dessas instituições. Palestras em universidades são uma estratégia eficaz para programas de Estágio ou Trainee.
Agências/Consultorias de RH – serviço terceirizado de seleção que oferece um banco de currículos bastante diversificado para vários níveis e áreas de atuação. Geralmente as consultorias de RH cobram uma taxa, vinculada à remuneração da vaga (que pode variar entre 80% a 180% do salário de contratação), para a realização desse serviço. Uma vantagem importante das agências e consultorias de RH é a possibilidade de manter a confidencialidade da empresa que está buscando profissionais para seu quadro (sigilo 
durante o processo).
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A seleção de pessoal é um processo que vem logo depois do recrutamento, buscando escolher, entre os candidatos recrutados, os mais adequados aos cargos existentes nas organizações, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos colaboradores, bem como a eficácia da organização.
SELEÇÃO
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França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34)
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No processo seletivo, compara-se o cargo a ser preenchido com o que o candidato tem a oferecer. Analisa-se cada cargo e cada candidato através de técnicas de seleção procurando obter as condições do candidato para ocupar um determinado cargo.
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No contexto organizacional “existe” a descrição do cargo que está inserida na ficha profissiográfica. Assim, o profissional que irá realizar a seleção poderá pesquisar cada candidato de forma eficiente e com o maior rigor aos dados que estão na ficha profissiográfica. Esta ficha é o modo mais “rápido” para saber quais os requisitos que o cargo exige do ocupante/candidato.
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Podemos perceber o perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. A seguir modelo de ficha profissiográfica.
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São utilizadas para seleção de candidato mais de uma técnica, para que se obtenha, de maneira mais abrangente, informações sobre o candidato. Estas técnicas deverão prognosticar o comportamento do candidato, para que haja mais precisão no momento do preenchimento do cargo.
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Estamos inseridos num contexto de relações profissionais instáveis, com forte redução do nível de emprego. Neste ambiente competitivo, a busca pela qualificação permanente torna-se um fator-chave, devido às maiores oportunidades para os mais qualificados.
Oportunidades de emprego restritas 
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Como resultado das mudanças do mercado, os perfis dos profissionais sofreram significativas alterações, existindo hoje uma forte valorização de características como Inter funcionalidade, foco em resultados, capacidade de inovação e corresponsabilidade pelo processo contínuo de autodesenvolvimento.
Alteração no perfil profissional 
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Dessa
forma, as empresas vêm investindo fortemente em identificação e desenvolvimento de profissionais cada vez mais capacitados e alinhados à cultura e aos valores organizacionais. Entretanto, o impacto das inovações tecnológicas e a pulverização da informação contribuíram para a criação do conceito de profissionais do conhecimento, que são hoje os responsáveis pela inovação, tão necessária à sobrevivência das empresas. 
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O conhecimento produzido pelos colaboradores é hoje considerado o ativo de maior valor nas organizações de alto desempenho que, somado à qualificação, à auto motivação e ao potencial criativo (que são aspectos inerentes da individualidade), criam um sentido de alinhamento e de geração de valor na cadeia produtiva da organização. 
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Dessa forma, podemos conceituar a seleção como um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional. 
Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas, proporcionando um prognóstico adequado do desempenho futuro do ocupante do cargo.
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Com base nelas, o Selecionador deverá fazer uma avaliação comparativa do perfil de competências individuais apresentado pelos candidatos, verificando o nível de aderência requerido, além de promover uma comparação entre os próprios candidatos, fomentando a seleção dos mais adequados. 
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Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga (em geral são apresentados três candidatos por vaga) a decisão de contratação é do próprio requisitante, cabendo uma atuação consultiva por parte do RH. Conforme Chiavenato (2009:110), a seleção é uma responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo RH).
Antes de detalhar o processo de seleção, devemos observar que sua eficácia depende do papel atuante do Selecionador. Vamos conferir quais são as competências requeridas para um Selecionador?
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Para termos um processo eficaz, a existência de Selecionadores capacitados e aptos para a busca de talentos torna-se um importante diferencial. Os Selecionadores podem atuar:
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Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção requer um profissional bem preparado que saiba aplicar as técnicas mais modernas de forma efetiva, identificando os candidatos mais aptos para seus “clientes”, levando em consideração os objetivos organizacionais – o principal direcionador de seu papel.
Para que esse objetivo seja atingido, alguns pontos devem ser destacados em seu perfil.
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forte capacidade de interação e escuta;
boa articulação de ideias, sabendo utilizar o questionamento
para esclarecimento de dúvidas;
visão abrangente, buscando compreender aspectos culturais e do cargo específico;
facilidade de relacionamento interpessoal;
foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos
ALGUNS PONTOS QUE DEVEM SER DESTACADOS NO PERFIL DO SELECIONADOR:
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Além dos pontos destacados acima, a experiência, a atualização e o conhecimento das técnicas de seleção compõem o perfil do Selecionador.
processos seletivos;
capacidade analítica e de síntese;
facilidade de comunicação com boa expressão verbal e escrita;
assertividade e segurança na colocação de opiniões;
empatia e respeito pela individualidade.
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INÍCIO DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Após análise criteriosa da Requisição de Pessoal e conversa com o requisitante, o Selecionador poderá também utilizar a descrição de cargo para entender melhor a amplitude do perfil requerido. A descrição de cargo contempla uma série de informações relativas à dimensão de um determinado cargo na empresa, conforme o exemplo que veremos na figura a seguir:
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TRIAGEM CURRICULAR
A partir do momento da divulgação, vários currículos são encaminhados e inicia-se o que chamamos de triagem curricular, em que é feita uma análise prévia dos dados objetivos descritos no currículo, como dados pessoais, formação, experiência, conhecimentos, movimentações de carreira, principais realizações e resultados obtidos ao longo da trajetória profissional. 
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Essa triagem curricular permite um tratamento direcionado, focado na correlação inicial entre o perfil da vaga e o perfil do candidato apresentado através do currículo, possibilitando a eliminação dos que não estão adequados às necessidades especificadas. 
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Em geral, o currículo deve ser objetivo e bem estruturado, expressando os interesses e as experiências adquiridas. Nele devem constar as informações mais relevantes para a identificação do candidato e de sua trajetória profissional.
DADOS CURRICULARES
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Identificação do candidato: nome, idade, estado civil, naturalidade, endereço, telefone, e-mail.
Área de interesse ou cargo pretendido.
Formação: nível de escolaridade com ano de conclusão e nível de proficiência em idiomas.
Conhecimentos: certificações, especializações e cursos de aperfeiçoamento (concluídos ou em andamento)e atividades extracurriculares.
Experiência profissional: empresa atual e anteriores, cargos ocupados, atividades desempenhadas, resultados obtidos, inclusive trabalhos autônomos, experiências internacionais e atividades extracurriculares .
DADOS CURRICULARES
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LEVANTAMENTO DE REFERÊNCIAS PROFISSIONAIS
Algumas empresas fornecem a seus ex-funcionários uma carta de referências contendo informações gerais sobre a conduta profissional apresentada durante seu período de permanência na organização.
Em processos seletivos para cargos de liderança, seniores ou especializados, o Selecionador poderá solicitar a indicação (através de documento formal de autorização) de nomes de ex-chefes, pares (mesmo nível hierárquico na estrutura organizacional) e/ou subordinados, para levantamento de informações relacionadas às competências daquele profissional e aos resultados apresentados durante o período em que trabalharam juntos. 
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Essas informações poderão ser obtidas por telefone, e-mail ou contato pessoal e são importantes indicadores de reforço do processo seletivo, auxiliando na checagem dos fatos relacionados à experiência anterior do candidato. 
Por uma questão de confidencialidade, caso o profissional esteja trabalhando na ocasião, as referências levantadas devem relacionar-se às empresas anteriores; se o mesmo estiver disponível, as referências poderão incluir a sua experiência mais recente no mercado.
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INFORMAÇÕES LEVANTADAS NAS REFERÊNCIAS
 PROFISSIONAIS:
cargo ocupado e tempo de permanência na empresa;
relacionamento interpessoal (em todos os níveis);
competências pessoais (pontos fortes e a desenvolver);
principais atividades realizadas no período;
resultados obtidos;
motivo do desligamento.
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FEEDBACK DO PROCESSO
Há uma grande expectativa dos candidatos quanto ao retorno do processo seletivo.
O feedback deve ser fornecido para todos os participantes do processo seletivo em qualquer etapa, garantindo o respeito e seriedade do processo que está sendo realizado.
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O retorno negativo aos candidatos não selecionados, pode ser transmitido  através e-mail ou telefonema. 
O selecionador deverá agradecer o interesse e a participação de todos durante as etapas de seleção. 
Devemos lembrar que cada profissional apresenta aspectos motivacionais peculiares, por isso obter retorno reforça a imagem de comprometimento da empresa com o processo.
No caso do candidato finalista, ainda existe a etapa do exame admissional. 
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Em geral, as empresas solicitam a realização desse exame aguardando o resultado
positivo para um feedback definitivo. Após o resultado, o candidato obtém a autorização para solicitar o desligamento (caso esteja trabalhando) ou já iniciar o processo de admissão, apresentando a documentação solicitada pela empresa.
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No caso do candidato finalista, ainda existe a etapa do exame médico admissional. Em geral, as empresas solicitam a realização desse exame aguardando o resultado positivo para um feedback definitivo. Após o resultado, o candidato obtém a autorização para solicitar o desligamento (caso esteja trabalhando) ou já se inicia o processo de admissão, com a apresentação da documentação solicitada pela empresa.