gestãodepessoas1A

Prévia do material em texto

1 
 
Gestão de Pessoas - Ênfase em Recrutamento, Seleção e 
Integração de novos funcionários. 
 
Módulo 1: Etapa 1 – Introdução 
 
O maior objetivo deste curso é oferecer a você um entendimento de como a 
função Recursos Humanos, antes denominado Departamento de Pessoal, passa a 
desempenhar papel fundamental para o desenvolvimento e sustentabilidade dos 
negócios. Visa ainda, conscientizar os participantes sobre a necessidade de considerar 
as questões relacionadas ao ambiente externo no processo de Gestão de Pessoas: a 
velocidade das mudanças que afetam o dia a dia das pessoas e das organizações, e 
seus impactos nos processos de Gestão. Pontuar os principais desafios dessa 2ª década 
do século XXI e como o Processo de Gestão de Pessoas pode contribuir com a 
empresa. 
 
Não dá para falar de gestão de pessoas sem antes fazer um apanhado geral 
sobre as mudanças no mundo e o impacto destas mudanças nas pessoas. 
Você já reparou que não passa um único dia sem que tenhamos notícia sobre 
alguma nova invenção, uma nova tecnologia ou novas formas de fazer alguma coisa? 
 
Pois é, todas essas mudanças que estão ocorrendo em velocidade cada vez 
maior estão afetando o cotidiano das empresas, o mundo dos negócios e, por 
consequência, os trabalhadores em todos os níveis e áreas das organizações. Essas 
novidades, embora na maioria das vezes venham para tornar o trabalho mais fácil, 
menos penoso, mais interessante e desafiador, também causam no ser humano muita 
insegurança e medo de não conseguir desaprender e reaprender os novos processos e 
a utilização de novas ferramentas. Se observarmos o mundo a nossa volta, vamos ver 
que muitas das profissões mais requisitadas atualmente não existiam há 5 anos. 
 
 
 
2 
 
Por outro lado, várias outras profissões que existiam há 5 anos ou menos, estão 
deixando de existir exatamente em consequência dessa evolução sem precedentes! 
 
Você consegue dar exemplos de pelo menos 2 profissões e tecnologias que não 
existiam há alguns anos? Ou de alguma profissão que tenha se extinguido ou esteja em 
vias de acabar? 
 
A necessidade constante de atualização causa ansiedade, muitas vezes 
desproporcional à realidade, devido às inúmeras demandas a atender e que 
extrapolam a vida profissional. 
 
Como conciliar a vida pessoal e a profissional e ainda inserir novos 
compromissos relacionados à educação, qualificação e aprendizagem em tempo tão 
exíguo? 
 
Essa ansiedade, muitas vezes exagerada, tem causado estresse elevado, 
responsável por grande número de doenças de fundo emocional, com impacto 
imediato no desempenho e produtividade do trabalhador e das empresas. 
 
Este é, portanto, um dos desafios de gestão que precisa ser enfrentado pelos 
profissionais de RH: encontrar alternativas que possam minimizar essas consequências 
e tornar menos agressivo esse processo de mudanças em alta velocidade! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
Módulo 1: Etapa 2 – Globalização 
 
Outro aspecto importantíssimo a ser considerado refere-se à globalização, que 
propiciou a disponibilidade total do conhecimento. Não há barreiras políticas, 
ideológicas, geográficas, religiosas ou de qualquer outra natureza para o 
conhecimento. Soluções para os diversos problemas, demandas de clientes, melhoria 
de processos, poderão ser encontradas em qualquer parte do mundo. O conhecimento 
que gera valor poderá ser apropriado, capturado por qualquer empresa, criando-lhe, 
assim, um diferencial competitivo. 
 
Em seu livro O Mundo é Plano, Thomas L. Friedman, tenta explicar o processo 
de globalização e seus efeitos sobre a humanidade. Segundo Friedman, a primeira 
onda do processo de planificação do mundo, que podemos chamar de Globalização 
1.0, ocorreu entre os séculos XV e XIX, iniciando-se em 1492, quando Cristóvão 
Colombo embarcou, inaugurando o comércio entre o Velho e o Novo Mundo – até por 
volta de 1800. Esse foi o processo que transformou o mundo de grande para médio. 
Foi a globalização de países que se deu através das conquistas territoriais, 
quando grandes expedições se lançavam ao mar em busca de novas terras, para 
expandir a influência e o poderio econômico de seus respectivos países. Os dirigentes 
dos diversos países se perguntavam: como meu país se insere na economia global? 
 
A Globalização 2.0, que ocorreu do século XIX até final do século XX, foi a 
globalização das empresas, reduzindo o mundo de médio para pequeno. As 
organizações expandiram seus limites em busca de novos mercados e mão de obra 
mais barata. Esse movimento foi possível graças a menores custos de transportes e 
comunicação, com a invenção do motor a vapor e a instalação das ferrovias, do 
telégrafo, telefone, satélites, cabos de fibra ótica e, finalmente, da web. A questão 
agora é como minha empresa se insere nessa nova dinâmica de negócios? 
 
A terceira onda, a Globalização 3.0 que estamos vivenciando atualmente, 
trouxe questionamentos diferentes: como eu me insiro nesse mundo globalizado? 
 
 
4 
 
Como darei conta de tantas demandas? Como acompanhar tudo o que está 
acontecendo, etc. Essa é a globalização dos indivíduos, onde Serviços de Call Centers 
instalados na Índia atendem consumidores na Europa e na América; trabalhadores 
chineses fabricam produtos que serão consumidos no Brasil, etc. Esse processo 
transformou o mundo de pequeno para minúsculo. 
 
Mas não se engane, pois tecnologia, produtos e serviços não têm quaisquer 
valores em si mesmos. São as pessoas que lhes dão valor, o que torna o processo de 
gestão de pessoas um processo cada vez mais desafiador e estratégico para as 
organizações. 
 
Veja o que autor Idalberto Chiavenato nos diz sobre isso: 
 
“Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte 
impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge 
uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a 
principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas 
trabalham”. (CHIAVENATO, 2004, p. VII) 
 
“São as pessoas que produzem, vendem, servem o cliente, tomam decisões, 
lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das 
empresas. Inclusive dirigem outras pessoas, pois não pode haver organizações sem 
pessoas. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas”. (CHIAVENATO, 2004, 
p. VII). 
 
O Ser humano passa a ser o centro das atenções, o diferencial competitivo, a 
razão de ser dos empreendimentos, quer pensemos em clientes, quer pensemos em 
colaboradores! 
 
 
 
 
 
 
5 
 
Módulo 1: Etapa 3 – Gestão de Pessoas no Brasil 
 
A História e a Evolução do processo de Gestão de Pessoas no Brasil 
 
No início, até como consequência da nossa herança autocrática, era a função 
de controle que importava – o Departamento de Pessoal (DP) foi estruturado para que 
se pudesse controlar as horas trabalhadas, o comportamento dos trabalhadores e 
eventuais variações nos custos. O superior imediato quase nada opinava no processo, 
era o DP que contratava. Também durante a vida profissional do empregado na 
empresa, era o DP que “punia”, se fosse o caso, que premiava, que demitia, e também 
era a fonte pagadora. 
 
As pessoas, na sua maioria, não precisavam se desenvolver para 
permanecerem na empresa. O emprego era para a vida toda e pouquíssimas 
mudanças ocorriam nos processos de trabalho durante uma vida profissional. 
 
Os empregados eram vistos como mais uma ferramenta disponível para que os 
resultados fossem alcançados, não como peça principal. 
 
Que contraste com a nossa realidade, não?Ainda bem que com o passar dos anos esta mentalidade foi mudando. 
 
A seguir você verá um resumo das etapas percorridas pela Função RH no Brasil 
e sua evolução. 
 
Período Fase Característica 
Antes da 
década de 30 
Pré-
jurídico-
partidária 
• Inexistência de legislação 
trabalhista e de uma área especifica; 
• Funções descentralizadas. 
Décadas 
de 30 a 50 
Burocráti
ca 
• Surgimento da legislação 
trabalhista; 
 
 
6 
 
• Surgimento do “departamento 
de pessoal” para atendimento das exigências 
legais. 
Décadas 
de 50 e 60 
Tecnicista • Implantação da indústria 
automobilística; 
• Implementação dos subsistemas 
de Recursos Humanos; 
• Preocupação crescente com 
desempenho e eficiência. 
Meados 
da década de 60 e 
década de 70 
Sistêmica • Surgimento das “gerências de 
Recursos Humanos” e dos responsáveis por 
“relações industriais”; 
• Integração dos enfoques 
comportamental, administrativo e da 
estrutura. 
Décadas 
de 80 
 e 90 
Estratégic
a 
• Mudanças profundas; 
• Descentralização de funções; 
• Surgimento do movimento da 
qualidade; 
• Diversidade de enfoque. 
Anos 2000 Era Digital • Era do Conhecimento, é nesta 
década que iniciamos ao que muitos 
estudiosos estão chamando de Era Digital. 
O quadro foi adaptado de: Wood Jr., T. Mudança Organizacional: aprofundando 
temas atuais em administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1995. P.233. 
 
E não se esqueça, a função “recursos humanos” somente conseguirá 
reconhecimento em ambientes onde há convicção de que o Ser Humano é a peça-
chave para que os negócios prosperem, se desenvolvam e alcancem os objetivos 
desejados. 
 
 
 
7 
 
 
Agora pare e pense nas seguintes questões: 
 
Em que fase da história da evolução de pessoas encontra-se sua empresa, 
organização, entidade, instituição? 
 
Ela está apta a atuar na Era do Conhecimento e/ou Digital? 
Quais as evidências que você tem para fazer essa avaliação do estágio de 
gestão de pessoas de sua organização? 
 
 
 
Módulo 1: Etapa 4 – Fatores que afetam a Gestão de Pessoas 
 
Os desafios da Gestão Atual 
 
“O desafio mais importante de nossos dias é o encerramento de uma época de 
continuidade – época em que cada passo fazia prever o passo seguinte – é o advento 
de uma era de descontinuidade, onde o imprevisível é o pão de cada dia para os 
homens, para as organizações, para a humanidade como sistema”. (Peter Drucker) 
 
Os Cenários Globais e como eles afetam as organizações e pessoas: 
 
Quando pensamos em gestão de pessoas não podemos pensar apenas no 
ambiente interno de trabalho, mas também nos cenários globais, pois eles afetam as 
organizações e as pessoas. 
 
Veja a seguir alguns desses cenários: 
 
 
 
 
8 
 
1) Aquecimento global - exigindo nova postura das empresas e pessoas 
com relação à preservação ambiental. Processos precisam ser 
reinventados para reduzir seus impactos no meio-ambiente. Como 
ficam as organizações que utilizam grandes quantidades de recursos 
naturais, tenham produtos que agridam o meio-ambiente e, 
consequentemente, a saúde das pessoas? Como preservaremos o 
conforto dos trabalhadores se temos que utilizar menos o ar-
condicionado, se tivermos que motivá-los a não utilizar seus automóveis 
para se deslocar ao trabalho? Que soluções criativas teremos que 
inventar? 
 
2) Reservas de óleo em extinção: da mesma forma que no item anterior, 
esse aspecto tem tremendo impacto nas empresas e exigirá soluções 
criativas e o desenvolvimento de novas competências e atitudes para 
superá-lo. 
 
3) Envelhecimento da população – conflito de gerações – Geração Y – Z: 
essa questão que até bem pouco tempo era um problema dos países 
desenvolvidos, já está afetando o Brasil. Como garantir aos 
trabalhadores a possibilidade de aposentadoria digna? Com o aumento 
da expectativa de vida, as pessoas tenderão a ter mais de uma carreira 
dentro da empresa. Como prepará-las para tal? Como criar um 
ambiente harmônico para que, ao invés de conflitos entre gerações, 
tenhamos inclusão, diversidade, experiência e agilidade atuando em 
prol do desenvolvimento de todos e das organizações? 
 
4) Alteração do centro financeiro – oeste x leste: e o que isso tem a ver 
com Gestão de Pessoas? Tudo! 
A China se tornará, muito em breve, o centro econômico-financeiro do 
planeta. É um país continental, com cultura milenar muito diferente da 
cultura ocidental. Naturalmente, como aconteceu com os Estados 
 
 
9 
 
Unidos no passado recente, eles vão dar uma nova tônica ao mundo dos 
negócios, o que exigirá o desenvolvimento de novas competências, não 
só para os que estão envolvidos com o comércio exterior, mas 
internamente, pois como vimos anteriormente, com o fenômeno da 
globalização nossos processos internos serão fatalmente afetados. Qual 
será o idioma universal em meados desta década? Continuará sendo o 
inglês? 
 
5) Megalópoles x transporte / violência / habitação, etc. 
Aqui já fica mais evidente o impacto do item nas pessoas e nas 
empresas. Como ou o que poderemos fazer para que as pessoas não 
percam tantas horas no trânsito, no deslocamento entre suas 
residências e o local de trabalho? Uma pessoa que acordou de 
madrugada e ficou 2 horas ou mais dentro de um carro, ônibus ou outro 
tipo de transporte poderá ter o mesmo índice de produtividade que 
outro que caminhou 5 ou 6 quadras para chegar ao seu local de 
trabalho? Pessoas que moram em residências precárias, erguidas em 
locais não adequados podem estar em condições plenas para o 
trabalho, quando suas necessidades mais básicas ainda não foram 
atendidas? 
Como esperar que essas pessoas sejam mais produtivas, inovem mais? 
E o que fazer como empresa? Como gestores de pessoas e profissionais 
de RH? Teremos que desenvolver estratégias em conjunto, alinhadas 
com a estratégia empresarial. 
 
6) BRIC x mercado mundial – novos competidores, novos acordos 
setoriais: Assim como descrito no item 4, a inclusão desses novos 
concorrentes no mercado global, exigirá de nossas empresas maior 
agilidade de resposta, produtividade, inovação, etc. O que por sua vez, 
exigirá das pessoas novas formas de ver o mundo, o seu processo, as 
suas atividades e como desenvolvê-las para fazer frente à concorrência . 
 
 
10 
 
7) Ênfase em serviços e educação: Toda nossa cultura empresarial está 
centrada em processos produtivos. Como atrair, qualificar, remunerar e 
reter profissionais para serviços e educação? Precisamos alterar um 
paradigma, precisamos “glamourizar” e valorizar as atividades de 
serviços e educação, pois tudo indica que as atividades industriais 
tendem a se reduzir, a automatizar-se e as de serviços ganharão cada 
vez mais corpo. 
 
8) Redução população branca, de maior poder aquisitivo e educação, 
com aumento da imigração: estas questões já estão impactando o 
mercado de trabalho brasileiro. Algumas providências de inclusão 
através da educação já estão sendo realizadas pelo governo. Porém 
ainda há muito que fazer, principalmente com relação à legislação para 
contratação de profissionais do exterior e contratação de serviços do 
exterior. 
9) Conflitos étnicos, religiosos, culturais, éticos: em os nossos processos 
de gestão de pessoas temos que assegurar que qualquer tipo de 
discriminação será fortemente rechaçada. Temos que assegurar um 
ambiente harmonioso, que privilegie a diversidade para que possamos 
obter os resultados que a empresa e as pessoas esperam. As pessoa, 
quando podem escolher, só ficam em empresas de cujas práticas elaspossam se orgulhar, onde elas encontram um bom ambiente para 
trabalhar, onde se sintam valorizadas, incluídas e tratadas com respeito 
e dignidade! 
 
Os desafios de Gestão da segunda década do século XXI 
 
Nós analisamos o contexto empresarial atual, a história da evolução da função 
RH no Brasil e procedemos à análise de cenários e seus impactos nas empresas, nas 
pessoas e, portanto, no processo de Gestão de Pessoas. 
 
 
 
11 
 
Você percebeu que fazer gestão de pessoas não é apenas colocar uma série de 
políticas e procedimentos, mas sim olhar ao redor, perceber tendências, entender as 
necessidades da empresa e das pessoas, de modo a garantir a perenidade da 
organização. 
 
E o que atualmente está tirando o sono de empresários, executivos e gestores? 
Quais os desafios que as empresas estão enfrentando no Brasil? 
 
1) Atração e retenção de profissionais qualificados de modo a garantir as 
competências atuais e futuras. 
2) Formação/retenção de líderes qualificados que possam inspirar e 
desenvolver suas equipes, criando um ambiente que privilegie a 
motivação e o alto desempenho. E quando falamos em liderança 
estamos falando em um novo tipo de liderança. As empresas, os 
governos e os cidadãos precisam ter em mente que a sobrevivência da 
humanidade só será possível se os líderes do século XXI substituírem as 
ideias obsoletas utilizadas pelos líderes do século XX por novas formas 
de pensar e agir. 
3) Criação e/ou solidificação de uma cultura empresarial forte, de modo a 
manter a consistência de propósitos e valores, gerando na equipe o 
orgulho de pertencer à organização, e, como consequência, a retenção 
dos talentos. 
4) Implantação/desenvolvimento de um ambiente de aprendizagem 
contínua, apresentando desafios constantes aos profissionais e 
permitindo o erro não intencional. 
5) Criação de um ótimo ambiente de trabalho que estimule a criatividade, 
inovação, a qualidade de vida no trabalho e o bom relacionamento 
interpessoal. 
6) Competência para fazer a gestão da mudança (change management) 
rápida e constante, tornando-a mais suave, aproveitando o potencial 
dos envolvidos e viabilizando a aquisição dos novos conhecimentos e 
competências necessárias. 
 
 
12 
 
7) Atualização tecnológica constante, sustentada por programas internos 
de atualização e educação. 
8) Criação de condições que ajudem os colaboradores a manter o 
equilíbrio entre vida pessoal e profissional: espaços e/ou convênios 
que possibilitem atividades esportivas, de lazer, culturais e sociais; 
flexibilização de jornadas de trabalho e novas formas de trabalho que 
permitam maior mobilidade e atenção à família. 
 
9) Processo eficaz de comunicação com todos os parceiros de negócios: 
empregados, sociedade, acionistas, fornecedores, clientes e 
comunidade. 
10) Ampliação do escopo das organizações industriais, colocando maior 
ênfase em serviços e clientes, ao invés de foco exclusivo na produção. 
11) Enfim, ser um excelente empregador. Ser referência no mercado de 
trabalho, no seu segmento, na sua região, de modo a garantir acesso a 
todo rol de competências que serão necessárias para manutenção e 
desenvolvimento da empresa. 
 
Sua empresa está enfrentando alguns desses problemas? Qual, em sua opinião, 
é o mais complexo para ser solucionado? 
 
E como o RH deve atuar para ajudar as empresas a enfrentarem todos esses 
desafios? 
Tornando-se um processo essencial para a organização alavancar resultados 
utilizando o ser humano como diferencial estratégico através de políticas, práticas e 
processos estabelecidos a partir das estratégias da organização a curto, médio e 
longo prazo. 
 
Vicente Picarelli em seu Artigo “O Rh Como Mestre de Mudanças”, observa 
que, muitas vezes, nas atribulações de gerenciamento de processos e sistemas, as 
empresas acabam se esquecendo de que são os profissionais os grandes pivôs no 
momento da transformação de uma organização. 
 
 
13 
 
 
São eles que podem constituir a grande massa apoiadora para o crescimento de 
uma companhia. É papel do RH atuar nesse cenário como um mestre de mudanças. O 
espírito estrategista do RH é aquele que detecta como gerir mudanças quando a força 
de trabalho está sobrecarregada. Ele também ajuda todos os profissionais a estarem 
igualmente envolvidos na promoção dessa transformação, além de sinalizar quais são 
as melhores práticas para desenvolver uma competência interna de gestão de 
mudanças. Diferentemente de camuflar a real necessidade de lidar com uma nova 
situação, é necessário conhecer os problemas para poder agir sobre eles de forma 
estratégica e imediata. 
 
 
 
Módulo 1: Etapa 5 – Perfil do profissional de RH 
 
Liderar para que essas ações sejam concluídas com sucesso é função de um 
RH que atua em sintonia com as principais tendências de mercado. 
Perfil: como o profissional dedicado à gestão de pessoas deverá atuar? 
 
O profissional de RH precisará ter: 
 
• Um entendimento profundo do negócio e do comportamento de 
pessoas e organizações para que possa desempenhar seu papel com maestria e 
evitar os modismos que tanto denigrem a imagem da área. 
 
Essa função deve ter como foco o desenvolvimento da organização para que os 
Planos de Negócios e as estratégias possam ser executados. Assim como o Marketing, 
a função RH precisa pensar alguns anos à frente para que a empresa consiga alcançar 
suas metas. Mas para que o processo de Gestão de Pessoas passe a ter esse tipo de 
atuação é necessário, na maior parte das organizações, que os processos atuais sejam 
revistos e transformados. 
 
 
14 
 
Será necessária uma revisão total das atividades das áreas de RH, quebrando 
todos os paradigmas instalados, de forma a permitir a implantação de novos desenhos 
de processos, automatizações e racionalizações que venham a liberar o tempo dos 
profissionais para as questões mais relevantes. 
 
“Todas as operações de negócios podem ser resumidas em três fatores: 
pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em primeiro lugar, se você não tiver uma 
boa equipe não poderá fazer muito com o resto”. Lee Iacocca 
 
Enquanto o profissional de RH estiver dedicado meramente às atividades 
burocráticas, olhando apenas para dentro da empresa, o processo não cumprirá seu 
papel primordial!