GESTÃO DE PESSOAS - 8 DE 12- RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS IV - CURSO DE EXTENSÃO - ATIVIDADE COMPLEMENTAR - 2015

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Gestão de Pessoas - Ênfase em Recrutamento, Seleção e
Integração de novos funcionários.
Módulo 3: Etapa 1 – Treinamento e qualificação
O Processo de Qualificação / Treinamento e Desenvolvimento
Até agora vimos que existe uma inter-relação e interdependência entre os vários subsistemas de RH, de forma que você precisa ter essa visão do todo para evitar conflitos e erros.
É importante destacar que a capacidade do RH para realizar alianças estratégicas nesse processo poderá viabilizar, ou não, o futuro da organização.
Com recursos cada vez mais escassos, mudanças cada vez mais velozes, precisaremos articular a competência em detectar e focar nossas ações no que vai, realmente, fazer a diferença.
Teremos que, cada vez mais, saber fazer mais com menos, encontrando alternativas, através de parcerias e conexões locais e globais, para não precisarmos aumentar em escala geométrica os investimentos para o desenvolvimento de competências.
Agora veja o que Kenneth Blanchard e Spencer Johnson dizem a respeito do treinamento de pessoal.
“É irônico que a maioria das empresas gaste mais da metade dos seus recursos em salários e, contudo, invista menos de 1% (um por cento) do seu orçamento em treinamento de pessoal. A maior parte delas, na verdade, gasta muito mais tempo e dinheiro na manutenção de seus prédios e equipamentos do que na manutenção e desenvolvimento do seu pessoal”. Kenneth Blanchard e Spencer Johnson
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Kenneth Hartley Blanchard é um autor americano especialista em gestão. Seu livro - O Gerente Minuto em coautoria com Spencer Johnson vendeu mais de 13
milhões de cópias e foi traduzido em 37 idiomas.
Por que treinar / qualificar?
O empregado que adquire novas habilitações deve produzir mais e melhor para a empresa, proporcionando um retorno ao investimento em treinamento.
Os empregados são selecionados com base em suas qualificações gerais e as empresas, muitas vezes, têm técnicas, tecnologias, políticas, normas e planos específicos, que precisam ser ensinados.
O conhecimento humano e as tecnologias evoluem sempre, exigindo atualização permanente dos profissionais a novas técnicas, tecnologias, processos e hábitos de trabalho.
As empresas evoluem: novas funções surgem e outras desaparecem. O treinamento / qualificação é um processo que pode contribuir para atrair e reter bons profissionais.
Você sabe qual a diferença entre Treinamento / Qualificação e
Desenvolvimento?
O Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades.
O foco do Treinamento é muito mais no presente, nas necessidades atuais ou a médio prazo.
O Desenvolvimento tem foco mais voltado ao no futuro, no desenvolvimento de competências para assumir outros cargos, riscos ou responsabilidades. Está mais ligado à progressão na carreira.
Módulo 3: Etapa 1 – Levantamento das necessidades de treinamento
E qual a base para se estabelecer um Programa de Treinamento?
O programa é estabelecido a partir do Levantamento de Necessidades de
Treinamento - LNT, cujos indicadores podem ser, dentre outros:
•	Planos de Expansão da empresa, o que exigirá mais pessoas qualificadas e novas qualificações;
•	Redução do número de funcionários. Os que ficarem precisarão ser qualificados ou requalificados em algumas atividades;
•	Problemas de relacionamento e de comunicação que estejam impactando no desempenho da equipe;
• Mudanças no método de trabalho e nos cronogramas;
• Grande número de acidentes de trabalho;
• Transferências ou promoções;
• Novos produtos;
• Produção e qualidade em baixa;
• Atendimento deficiente ao cliente;
• Pouca cooperação no trabalho;
• Resultados da empresa / área / indivíduo aquém das metas.
Os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão ensinados e desenvolvidos nos programas de Treinamento e Desenvolvimento deverão ser as mesmas constantes nas descrições de cargo, senão algo está errado! Você estará contratando com as competências equivocadas e Treinando em questões que não fazem parte da estratégia real.
Lembre-se, o Levantamento de Necessidades de Treinamento é um processo dinâmico que tem que ser continuamente revisado e atualizado. O que é uma necessidade agora pode não ser mais em dois ou três meses. Por outro lado, novas necessidades surgirão!
Vamos então elaborar nosso Programa de Treinamento / Qualificação e Desenvolvimento para o ano, que da mesma forma que vimos anteriormente, terá que ser constantemente atualizado.
Para a elaboração do programa você deverá responder as seguintes perguntas:
• Qual o público alvo do programa?
• Em que circunstâncias deve ser realizado o treinamento?
• O que deve ser ensinado?
• Quem deve realizar o treinamento?
• Por que deve ser treinado?
Após responder às perguntas vamos a algumas definições:
• Tipos de treinamento quanto à forma de execução:
 Treinamento no trabalho (on-the-job-training)
 Treinamento interno
 Treinamento externo
 Treinamento à distância.
• Tipos de treinamento/desenvolvimento quanto ao público alvo:
 Integração
 Formação de jovens “trainees”
 Capacitação técnico-profissional
 Treinamentos comportamentais
 Desenvolvimento de lideranças
• Formas de Realização:
 Palestras, cursos com duração variada de tempo
 Logística do treinamento
 Escolha do local adequado
 Material necessário
 Facilitadores e instrutores
• Definição dos Resultados esperados:
 Motivação
 Retenção de Talentos
 Aumento de Produtividade
 Desenvolvimento e sofisticação de novas tecnologias e serviços
 Formação de lideranças e equipes de alto desempenho
 Redução de custos operacionais
•	Como vamos medir o resultado geral? Quais os indicadores objetivos?
• Formas de Avaliação de cada programa:
 De reação
 De aprendizagem
 De eficácia.
E agora a decisão mais difícil: quem participará dos programas?
Não há verba nem tempo hábil para todos, portanto alguns parâmetros terão que ser definidos junto com as lideranças da empresa.
Com disponibilidades financeiras cada vez mais escassas, o planejamento para alocação e maximização das verbas torna-se um fator estratégico importante.
Temos que garantir que todos poderão ser treinados, reciclados e qualificados, no entanto, é nos grupos mais estratégicos que deveremos aportar a maior parte dos nossos recursos.
É para esses grupos, que embora incluam menos pessoas, que os investimentos são mais caros, envolvendo programas variados, até mesmo em outros países.
Aí o conceito adaptado dos “80% - 20%” deverá ser avaliado.
Cerca de 20% – 40% de nossa verba deveria ser destinada a 80% da equipe –
colaboradores em geral, enquanto que os 60% – 80% restantes deveriam ser
investidos no grupo de pessoas chave e lideranças, que representa cerca de 20% da equipe total.
É nesse grupo que estão os grandes potenciais, aqueles que efetivamente fazem a diferença nos processos de mudanças. Esse é o grupo que temos que monitorar, desenvolver e envidar todos os esforços para reter!