GESTÃO DE PESSOAS - 05 DE 12 - RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS I - CURSO DE EXTENSÃO - ATIVIDADE COMPLEMENTAR - 2015

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Gestão de Pessoas - Ênfase em Recrutamento, Seleção e
Integração de novos funcionários.
Módulo 1: Etapa 1 – Introdução
O maior objetivo deste curso é oferecer a você um entendimento de como a função Recursos Humanos, antes denominado Departamento de Pessoal, passa a desempenhar papel fundamental para o desenvolvimento e sustentabilidade dos negócios. Visa ainda, conscientizar os participantes sobre a necessidade de considerar as questões relacionadas ao ambiente externo no processo de Gestão de Pessoas: a velocidade das mudanças que afetam o dia a dia das pessoas e das organizações, e seus impactos nos processos de Gestão. Pontuar os principais desafios dessa 2ª década do século XXI e como o Processo de Gestão de Pessoas pode contribuir com a empresa.
Não dá para falar de gestão de pessoas sem antes fazer um apanhado geral sobre as mudanças no mundo e o impacto destas mudanças nas pessoas.
Você já reparou que não passa um único dia sem que tenhamos notícia sobre alguma nova invenção, uma nova tecnologia ou novas formas de fazer alguma coisa?
Pois é, todas essas mudanças que estão ocorrendo em velocidade cada vez maior estão afetando o cotidiano das empresas, o mundo dos negócios e, por consequência, os trabalhadores em todos os níveis e áreas das organizações. Essas novidades, embora na maioria das vezes venham para tornar o trabalho mais fácil, menos penoso, mais interessante e desafiador, também causam no ser humano muita insegurança e medo de não conseguir desaprender e reaprender os novos processos e a utilização de novas ferramentas. Se observarmos o mundo a nossa volta, vamos ver que muitas das profissões mais requisitadas atualmente não existiam há 5 anos.
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Por outro lado, várias outras profissões que existiam há 5 anos ou menos, estão deixando de existir exatamente em consequência dessa evolução sem precedentes!
Você consegue dar exemplos de pelo menos 2 profissões e tecnologias que não existiam há alguns anos? Ou de alguma profissão que tenha se extinguido ou esteja em vias de acabar?
A necessidade constante de atualização causa ansiedade, muitas vezes desproporcional à realidade, devido às inúmeras demandas a atender e que extrapolam a vida profissional.
Como conciliar a vida pessoal e a profissional e ainda inserir novos compromissos relacionados à educação, qualificação e aprendizagem em tempo tão exíguo?
Essa ansiedade, muitas vezes exagerada, tem causado estresse elevado, responsável por grande número de doenças de fundo emocional, com impacto imediato no desempenho e produtividade do trabalhador e das empresas.
Este é, portanto, um dos desafios de gestão que precisa ser enfrentado pelos profissionais de RH: encontrar alternativas que possam minimizar essas consequências e tornar menos agressivo esse processo de mudanças em alta velocidade!
Módulo 1: Etapa 2 – Globalização
Outro aspecto importantíssimo a ser considerado refere-se à globalização, que propiciou a disponibilidade total do conhecimento. Não há barreiras políticas, ideológicas, geográficas, religiosas ou de qualquer outra natureza para o conhecimento. Soluções para os diversos problemas, demandas de clientes, melhoria de processos, poderão ser encontradas em qualquer parte do mundo. O conhecimento que gera valor poderá ser apropriado, capturado por qualquer empresa, criando-lhe, assim, um diferencial competitivo.
Em seu livro O Mundo é Plano, Thomas L. Friedman, tenta explicar o processo de globalização e seus efeitos sobre a humanidade. Segundo Friedman, a primeira onda do processo de planificação do mundo, que podemos chamar de Globalização
1.0, ocorreu entre os séculos XV e XIX, iniciando-se em 1492, quando Cristóvão Colombo embarcou, inaugurando o comércio entre o Velho e o Novo Mundo – até por volta de 1800. Esse foi o processo que transformou o mundo de grande para médio.
Foi a globalização de países que se deu através das conquistas territoriais, quando grandes expedições se lançavam ao mar em busca de novas terras, para expandir a influência e o poderio econômico de seus respectivos países. Os dirigentes dos diversos países se perguntavam: como meu país se insere na economia global?
A Globalização 2.0, que ocorreu do século XIX até final do século XX, foi a globalização das empresas, reduzindo o mundo de médio para pequeno. As organizações expandiram seus limites em busca de novos mercados e mão de obra mais barata. Esse movimento foi possível graças a menores custos de transportes e comunicação, com a invenção do motor a vapor e a instalação das ferrovias, do telégrafo, telefone, satélites, cabos de fibra ótica e, finalmente, da web. A questão agora é como minha empresa se insere nessa nova dinâmica de negócios?
A terceira onda, a Globalização 3.0 que estamos vivenciando atualmente, trouxe questionamentos diferentes: como eu me insiro nesse mundo globalizado?
Como darei conta de tantas demandas? Como acompanhar tudo o que está acontecendo, etc. Essa é a globalização dos indivíduos, onde Serviços de Call Centers instalados na Índia atendem consumidores na Europa e na América; trabalhadores chineses fabricam produtos que serão consumidos no Brasil, etc. Esse processo transformou o mundo de pequeno para minúsculo.
Mas não se engane, pois tecnologia, produtos e serviços não têm quaisquer valores em si mesmos. São as pessoas que lhes dão valor, o que torna o processo de gestão de pessoas um processo cada vez mais desafiador e estratégico para as organizações.
Veja o que autor Idalberto Chiavenato nos diz sobre isso:
“Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham”. (CHIAVENATO, 2004, p. VII)
“São as pessoas que produzem, vendem, servem o cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas”. (CHIAVENATO, 2004, p. VII).
O Ser humano passa a ser o centro das atenções, o diferencial competitivo, a razão de ser dos empreendimentos, quer pensemos em clientes, quer pensemos em colaboradores!
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Módulo 1: Etapa 3 – Gestão de Pessoas no Brasil
A História e a Evolução do processo de Gestão de Pessoas no Brasil
No início, até como consequência da nossa herança autocrática, era a função de controle que importava – o Departamento de Pessoal (DP) foi estruturado para que se pudesse controlar as horas trabalhadas, o comportamento dos trabalhadores e eventuais variações nos custos. O superior imediato quase nada opinava no processo, era o DP que contratava. Também durante a vida profissional do empregado na empresa, era o DP que “punia”, se fosse o caso, que premiava, que demitia, e também era a fonte pagadora.
As pessoas, na sua maioria, não precisavam se desenvolver para permanecerem na empresa. O emprego era para a vida toda e pouquíssimas mudanças ocorriam nos processos de trabalho durante uma vida profissional.
Os empregados eram vistos como mais uma ferramenta disponível para que os resultados fossem alcançados, não como peça principal.
Que contraste com a nossa realidade, não?
Ainda bem que com o passar dos anos esta mentalidade foi mudando.
A seguir você verá um resumo das etapas percorridas pela Função RH no Brasil e sua evolução.
	Período
	Fase
	Característica
	Antes da década de 30
	Pré- jurídico- partidária
	• Inexistência de legislação trabalhista e de uma área especifica;
• Funções descentralizadas.
	Décadas de 30 a 50
	Burocráti ca
	• Surgimentoda legislação trabalhista;
	
	
	• Surgimento do “departamento de pessoal” para atendimento das exigências legais.
	Décadas de 50 e 60
	Tecnicista
	• Implantação da indústria automobilística;
• Implementação dos subsistemas de Recursos Humanos;
• Preocupação crescente com desempenho e eficiência.
	Meados
da década de 60 e década de 70
	Sistêmica
	• Surgimento das “gerências de Recursos Humanos” e dos responsáveis por “relações industriais”;
• Integração dos enfoques comportamental, administrativo e da estrutura.
	Décadas de 80
e 90
	Estratégic a
	• Mudanças profundas;
• Descentralização de funções;
• Surgimento do movimento da qualidade;
• Diversidade de enfoque.
	Anos 2000
	Era Digital
	• Era do Conhecimento, é nesta década que iniciamos ao que muitos estudiosos estão chamando de Era Digital.
O quadro foi adaptado de: Wood Jr., T. Mudança Organizacional: aprofundando
temas atuais em administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1995. P.233.
E não se esqueça, a função “recursos humanos” somente conseguirá reconhecimento em ambientes onde há convicção de que o Ser Humano é a peça- chave para que os negócios prosperem, se desenvolvam e alcancem os objetivos desejados.
Agora pare e pense nas seguintes questões:
Em que fase da história da evolução de pessoas encontra-se sua empresa, organização, entidade, instituição?
Ela está apta a atuar na Era do Conhecimento e/ou Digital?
Quais as evidências que você tem para fazer essa avaliação do estágio de gestão de pessoas de sua organização?
Módulo 1: Etapa 4 – Fatores que afetam a Gestão de Pessoas
Os desafios da Gestão Atual
“O desafio mais importante de nossos dias é o encerramento de uma época de continuidade – época em que cada passo fazia prever o passo seguinte – é o advento de uma era de descontinuidade, onde o imprevisível é o pão de cada dia para os homens, para as organizações, para a humanidade como sistema”. (Peter Drucker)
Os Cenários Globais e como eles afetam as organizações e pessoas:
Quando pensamos em gestão de pessoas não podemos pensar apenas no ambiente interno de trabalho, mas também nos cenários globais, pois eles afetam as organizações e as pessoas.
Veja a seguir alguns desses cenários:
1) Aquecimento global - exigindo nova postura das empresas e pessoas com relação à preservação ambiental. Processos precisam ser reinventados para reduzir seus impactos no meio-ambiente. Como ficam as organizações que utilizam grandes quantidades de recursos naturais, tenham produtos que agridam o meio-ambiente e, consequentemente, a saúde das pessoas? Como preservaremos o conforto dos trabalhadores se temos que utilizar menos o ar- condicionado, se tivermos que motivá-los a não utilizar seus automóveis para se deslocar ao trabalho? Que soluções criativas teremos que inventar?
2) Reservas de óleo em extinção: da mesma forma que no item anterior, esse aspecto tem tremendo impacto nas empresas e exigirá soluções criativas e o desenvolvimento de novas competências e atitudes para superá-lo.
3) Envelhecimento da população – conflito de gerações – Geração Y – Z: essa questão que até bem pouco tempo era um problema dos países desenvolvidos, já está afetando o Brasil. Como garantir aos trabalhadores a possibilidade de aposentadoria digna? Com o aumento da expectativa de vida, as pessoas tenderão a ter mais de uma carreira dentro da empresa. Como prepará-las para tal? Como criar um ambiente harmônico para que, ao invés de conflitos entre gerações, tenhamos inclusão, diversidade, experiência e agilidade atuando em prol do desenvolvimento de todos e das organizações?
4) Alteração do centro financeiro – oeste x leste: e o que isso tem a ver com Gestão de Pessoas? Tudo!
A China se tornará, muito em breve, o centro econômico-financeiro do
planeta. É um país continental, com cultura milenar muito diferente da cultura ocidental. Naturalmente, como aconteceu com os Estados
Unidos no passado recente, eles vão dar uma nova tônica ao mundo dos negócios, o que exigirá o desenvolvimento de novas competências, não só para os que estão envolvidos com o comércio exterior, mas internamente, pois como vimos anteriormente, com o fenômeno da globalização nossos processos internos serão fatalmente afetados. Qual será o idioma universal em meados desta década? Continuará sendo o inglês?
5) Megalópoles x transporte / violência / habitação, etc.
Aqui já fica mais evidente o impacto do item nas pessoas e nas empresas. Como ou o que poderemos fazer para que as pessoas não percam tantas horas no trânsito, no deslocamento entre suas residências e o local de trabalho? Uma pessoa que acordou de madrugada e ficou 2 horas ou mais dentro de um carro, ônibus ou outro tipo de transporte poderá ter o mesmo índice de produtividade que outro que caminhou 5 ou 6 quadras para chegar ao seu local de trabalho? Pessoas que moram em residências precárias, erguidas em locais não adequados podem estar em condições plenas para o trabalho, quando suas necessidades mais básicas ainda não foram atendidas?
Como esperar que essas pessoas sejam mais produtivas, inovem mais?
E o que fazer como empresa? Como gestores de pessoas e profissionais de RH? Teremos que desenvolver estratégias em conjunto, alinhadas com a estratégia empresarial.
6) BRIC x mercado mundial – novos competidores, novos acordos setoriais: Assim como descrito no item 4, a inclusão desses novos concorrentes no mercado global, exigirá de nossas empresas maior agilidade de resposta, produtividade, inovação, etc. O que por sua vez, exigirá das pessoas novas formas de ver o mundo, o seu processo, as suas atividades e como desenvolvê-las para fazer frente à concorrência .
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7) Ênfase em serviços e educação: Toda nossa cultura empresarial está centrada em processos produtivos. Como atrair, qualificar, remunerar e reter profissionais para serviços e educação? Precisamos alterar um paradigma, precisamos “glamourizar” e valorizar as atividades de serviços e educação, pois tudo indica que as atividades industriais tendem a se reduzir, a automatizar-se e as de serviços ganharão cada vez mais corpo.
8) Redução população branca, de maior poder aquisitivo e educação, com aumento da imigração: estas questões já estão impactando o mercado de trabalho brasileiro. Algumas providências de inclusão através da educação já estão sendo realizadas pelo governo. Porém ainda há muito que fazer, principalmente com relação à legislação para contratação de profissionais do exterior e contratação de serviços do exterior.
9) Conflitos étnicos, religiosos, culturais, éticos: em os nossos processos
de gestão de pessoas temos que assegurar que qualquer tipo de discriminação será fortemente rechaçada. Temos que assegurar um ambiente harmonioso, que privilegie a diversidade para que possamos obter os resultados que a empresa e as pessoas esperam. As pessoa, quando podem escolher, só ficam em empresas de cujas práticas elas possam se orgulhar, onde elas encontram um bom ambiente para trabalhar, onde se sintam valorizadas, incluídas e tratadas com respeito e dignidade!
Os desafios de Gestão da segunda década do século XXI
Nós analisamos o contexto empresarial atual, a história da evolução da função RH no Brasil e procedemos à análise de cenários e seus impactos nas empresas, nas pessoas e, portanto, no processo de Gestão de Pessoas.
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Você percebeu que fazer gestão de pessoas não é apenas colocar uma série de políticas e procedimentos, mas sim olhar ao redor, perceber tendências, entender as necessidades da empresa e das pessoas, de modo a garantir a perenidade da organização.
E o que atualmente está tirando o sonode empresários, executivos e gestores? Quais os desafios que as empresas estão enfrentando no Brasil?
1) Atração e retenção de profissionais qualificados de modo a garantir as competências atuais e futuras.
2) Formação/retenção de líderes qualificados que possam inspirar e desenvolver suas equipes, criando um ambiente que privilegie a motivação e o alto desempenho. E quando falamos em liderança estamos falando em um novo tipo de liderança. As empresas, os governos e os cidadãos precisam ter em mente que a sobrevivência da humanidade só será possível se os líderes do século XXI substituírem as ideias obsoletas utilizadas pelos líderes do século XX por novas formas de pensar e agir.
3) Criação e/ou solidificação de uma cultura empresarial forte, de modo a manter a consistência de propósitos e valores, gerando na equipe o orgulho de pertencer à organização, e, como consequência, a retenção dos talentos.
4) Implantação/desenvolvimento de um ambiente de aprendizagem contínua, apresentando desafios constantes aos profissionais e permitindo o erro não intencional.
5) Criação de um ótimo ambiente de trabalho que estimule a criatividade,
inovação, a qualidade de vida no trabalho e o bom relacionamento interpessoal.
6) Competência para fazer a gestão da mudança (change management)
rápida e constante, tornando-a mais suave, aproveitando o potencial dos envolvidos e viabilizando a aquisição dos novos conhecimentos e competências necessárias.
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7) Atualização tecnológica constante, sustentada por programas internos de atualização e educação.
8) Criação de condições que ajudem os colaboradores a manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional: espaços e/ou convênios que possibilitem atividades esportivas, de lazer, culturais e sociais; flexibilização de jornadas de trabalho e novas formas de trabalho que permitam maior mobilidade e atenção à família.
9) Processo eficaz de comunicação com todos os parceiros de negócios: empregados, sociedade, acionistas, fornecedores, clientes e comunidade.
10) Ampliação do escopo das organizações industriais, colocando maior
ênfase em serviços e clientes, ao invés de foco exclusivo na produção.
11) Enfim, ser um excelente empregador. Ser referência no mercado de trabalho, no seu segmento, na sua região, de modo a garantir acesso a todo rol de competências que serão necessárias para manutenção e desenvolvimento da empresa.
Sua empresa está enfrentando alguns desses problemas? Qual, em sua opinião, é o mais complexo para ser solucionado?
E como o RH deve atuar para ajudar as empresas a enfrentarem todos esses desafios?
Tornando-se um processo essencial para a organização alavancar resultados
utilizando o ser humano como diferencial estratégico através de políticas, práticas e processos estabelecidos a partir das estratégias da organização a curto, médio e longo prazo.
Vicente Picarelli em seu Artigo “O Rh Como Mestre de Mudanças”, observa que, muitas vezes, nas atribulações de gerenciamento de processos e sistemas, as empresas acabam se esquecendo de que são os profissionais os grandes pivôs no momento da transformação de uma organização.
São eles que podem constituir a grande massa apoiadora para o crescimento de uma companhia. É papel do RH atuar nesse cenário como um mestre de mudanças. O espírito estrategista do RH é aquele que detecta como gerir mudanças quando a força de trabalho está sobrecarregada. Ele também ajuda todos os profissionais a estarem igualmente envolvidos na promoção dessa transformação, além de sinalizar quais são as melhores práticas para desenvolver uma competência interna de gestão de mudanças. Diferentemente de camuflar a real necessidade de lidar com uma nova situação, é necessário conhecer os problemas para poder agir sobre eles de forma estratégica e imediata.
Módulo 1: Etapa 5 – Perfil do profissional de RH
Liderar para que essas ações sejam concluídas com sucesso é função de um
RH que atua em sintonia com as principais tendências de mercado.
Perfil: como o profissional dedicado à gestão de pessoas deverá atuar? O profissional de RH precisará ter:
• Um entendimento profundo do negócio e do comportamento de pessoas e organizações para que possa desempenhar seu papel com maestria e evitar os modismos que tanto denigrem a imagem da área.
Essa função deve ter como foco o desenvolvimento da organização para que os Planos de Negócios e as estratégias possam ser executados. Assim como o Marketing, a função RH precisa pensar alguns anos à frente para que a empresa consiga alcançar suas metas. Mas para que o processo de Gestão de Pessoas passe a ter esse tipo de atuação é necessário, na maior parte das organizações, que os processos atuais sejam revistos e transformados.
Será necessária uma revisão total das atividades das áreas de RH, quebrando todos os paradigmas instalados, de forma a permitir a implantação de novos desenhos de processos, automatizações e racionalizações que venham a liberar o tempo dos profissionais para as questões mais relevantes.
“Todas as operações de negócios podem ser resumidas em três fatores: pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em primeiro lugar, se você não tiver uma boa equipe não poderá fazer muito com o resto”. Lee Iacocca
Enquanto o profissional de RH estiver dedicado meramente às atividades burocráticas, olhando apenas para dentro da empresa, o processo não cumprirá seu papel primordial!
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