Trabalho Individual Dependencia O CENÁRIO DA ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E SEUS IMPACTOS NAS PRÁTICASPROCESSOS DE GESTÃO DE RH 11

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SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	DESENVOLVIMENTO	�
42.1	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	�
42.1.1	Oferta   e  Demanda	�
52.2	RECRUTAMENTO INTERNO, EXTERNO e ON-LINE.	�
52.2.1	Recrutamento Interno	�
52.2.1.1	Vantagens do recrutamento interno:	�
52.2.1.2	Desvantagens do recrutamento interno:	�
62.2.2	Recrutamento Externo	�
62.2.2.1	Vantagens do recrutamento externo	�
62.2.2.2	Desvantagens do recrutamento externo	�
72.2.3	Recrutamento On-Line	�
72.2.3.1	Vantagens do recrutamento On-Line	�
72.2.3.2	Desvantagens do recrutamento On-Line	�
72.3	PERFIL PROFISSIONAL	�
82.4	EMPREENDEDOR COORPORATIVO	�
82.5	INTRAEMPREENDEDOR	�
82.6	RESCISÃO CONTRATUAL	�
92.6.1	Por Justa Causa	�
92.6.1.1	Motivos de demissão por justa causa	�
122.6.2	Sem Justa Causa	�
122.7	AUDITORIA DOS PROCESSOS RESCISÓRIOS	�
132.7.1	Rescisão do Contrato de Trabalho Iniciativa do Empregado	�
132.7.2	Rescisão do Contrato de Trabalho Iniciativa do Empregador:	�
153	CONCLUSÃO	�
16REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
O método bibliográfico será utilizado para desenvolver o respectivo trabalho, abordando as questões propostas, conceituando e apontando a importância do Recrutamento e Seleção, Auditoria, Legislação e Rotinas Trabalhistas que são praticados nas empresas, mostrando como é aplicada cada modalidade em diversas áreas da organização dentro do mercado competitivo de trabalho.
 
DESENVOLVIMENTO
Grandes empresas no Brasil estão demitindo funcionários por causa do pessimismo com a economia, incluindo varejistas e montadoras de veículos. As demissões não são novidades na indústria. Desde o ano passado, postos de trabalho têm sido cortados em vários setores, desde o têxtil até a siderurgia, por causa do fraco crescimento econômico, da inflação alta e do dólar baixo. Mas agora as demissões já alcançam setores como o comércio, construção civil e indústria de alimentos, que estiveram entre os maiores geradores de emprego ao longo da década passada e são menos expostos à economia internacional. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) divulgado pelo Ministério do Trabalho, o varejo sozinho, perdeu em termos líquidos mais de 78 mil empregos nos sete primeiros meses do ano. Nos três anos anteriores, geraram-se em média 41 mil empregos no mesmo período. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto que seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.
Oferta  e Demanda 
Achei essa parte um pouco confusa, eu tentei fazer umas modificações, mas acho que não deu certo, principalmente o segundo parágrafo.
O mercado de trabalho é orientado pela oferta e procura (demanda) de empregos. Assim sendo,  quanto maior o número de organizações em determinada região,  procurando candidatos para as vagas disponíveis, mais ofertas de emprego existem, é o fenômeno da oferta de empregos, gerando com isso menor tempo de recolocação  para o candidato e  possibilidades de maior remuneração devido à escassez  de  profissionais habilitados. Por outro lado, quanto menor o número de vagas oferecidas pelas empresas, maior será o tempo de recolocação e menores serão as chances de uma melhor remuneração, sendo assim temos o chamado fenômeno da demanda de empregos , isto é, existem mais candidatos do que vagas disponíveis. 
Nos últimos anos,  o mercado de trabalho no Brasil têm se apresentado em oferta, portanto, existem poucas vagas disponíveis sendo apresentadas pelas organizações,  com isso, maior é o nível de exigência  e menores as remunerações oferecidas. Como consequência dessa situação, temos:  o alto índice de desemprego, mão de obra inativa, e aumento das atividades informais, economia informal ou marginal. O governo federal, estadual e municipal tem consciência que esse cenário trás reflexos negativos para a sociedade, daí, as inúmeras tentativas   para resolver essa questão. Porém,  é justo reconhecer que esse fenômeno é mundial e foi acelerado, dentre outros motivos, pelo advento do sistema econômico da globalização, que incentiva a expansão e o acesso rápido ao mercado de trabalho, antes desconhecidos ou de difícil acesso. 
RECRUTAMENTO INTERNO, EXTERNO e ON-LINE.
“O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo” – (CHIAVENATO 2010 P. 144).
Recrutamento Interno
 É o processo pelo qual as empresas se utilizam do aproveitamento dos talentos internos servindo também como meio de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa. 
O Processo de recrutamento interno segue as seguintes etapas:
 	(São etapas do processo de recrutamento interno):
Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios utilizados pela empresa; 
Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de preenchimento;
Prova técnica e/ou estudo de casos; 
Dinâmica de grupo (se houver muitos participantes); 
Entrevista com RH e com o gestor da área requisitante; 
Vantagens do recrutamento interno
Mais econômico, porque não precisa de contratação de empresas de recrutamento; 
Possui melhor aceitação da Política de pessoal; 
Constitui um incentivo importante para os funcionários. 
O funcionário está mais integrado na empresa, existindo assim um espírito sadio de competição e crescimento entre o pessoal. 
Desvantagens do recrutamento interno 
A expectativa da pessoa ao novo cargo
Pode diminuir seu rendimento no cargo atual, devido a expectativa gerada. 
Podem gerar conflito entre os funcionários e atitudes negativas daqueles que não foram promovidos, 
O bom desempenho de um funcionário em uma função não garante seu sucesso em outra atividade.
 Falta de “sangue novo” na equipe. 
Recrutamento Externo 
A empresa fará o recrutamento externo quando não houver mais recursos internos para preenchimento da vaga. Nesse caso a contratação de uma pessoa de fora da empresa, será feita através das seguintes etapas:
Definição de Perfil: levantamento junto às gerências das qualificações necessárias para exercer a função referente à vaga em aberto;
Divulgação da vaga utilizando os meios de comunicação supostamente mais acessíveis aos possíveis candidatos;
Inscrição dos candidatos interessados; Recepção e triagem de currículos de acordo com o perfil previamente definido.
Prova técnica e/ou estudo de casos; 
Dinâmica de grupo (se houver muitos participantes); 
Entrevista com RH e com o gestor da área requisitante; 
Vantagens do recrutamento externo
Com o recrutamento externo a empresa terá um maior leque de escolha; maior facilidade de aprendizagem; possibilidade de seleção mais exigente e novas experiências, pois o novo funcionário vai enriquecer os recursos da organização, renovando e agregando capacidades ainda inexistentes na equipe;
Desvantagens do recrutamento externo
O recrutamento externo é um processo lento e demorado, traz insatisfação à equipe e desmotivação dos funcionários que aguardavam uma oportunidade para ser promovido, pois o funcionário novo sendo admitido com salário mais elevado pode afetar a política salarial da empresa. 
Recrutamento On-Line 
As empresas que utilizam o Recrutamento On-Line se beneficiam pelo fato de que o seu banco de dados estará sempre atualizado. Algumas empresas que prestam serviço de gerenciamento de currículo cobram uma mensalidade do candidato para manter seus currículos On-Line, e outras cobram a mensalidade da empresa que precisa desse tipo de serviço. Apesar de ser um serviço comum nos dias de hoje, muitas empresas possuem o seu próprio banco de dados, sendo o RH responsável por cuidar desse processo.O Recrutamento On-line possibilita aos candidatos verificar como está o mercado de trabalho e como montar um bom currículo, para que ele procure vagas de acordo com seu perfil. 
Vantagens do recrutamento On-Line
O recrutamento on-line abre muitas portas para o candidato e as empresas podem manter o banco de dados de currículos sempre atualizado, além do fato de que não precisam se preocupar em gerenciar todo o processo, uma vez que elas terceirizam os serviços de recrutamento; Outra vantagem é a possibilidade de conseguir ótimos candidatos de diversos lugares e culturas diferentes. 
Desvantagens do recrutamento On-Line
Uma desvantagem é que esse processo pode ser um pouco mais demorado; O candidato terá que arcar com as despesas de deslocamento, estadia e alimentação, dependendo da localização da empresa;
PERFIL PROFISSIONAL
Quando se está procurando uma recolocação no mercado de trabalho, é necessário observar alguns fatores que poderão influenciar em sua contratação. Na abordagem do currículo, é necessário que as informações contidas sejam verdadeiras e de fácil compreensão, para que a empresa possa obter informações necessárias sobre (para) o "Perfil Profissional" que ocupará a vaga oferecida. 
É de extrema importância ter um foco naquilo que se pretende ao ser contratado por uma empresa, seja pelas experiências profissionais, pelas habilidades e conhecimentos ou mesmo pela vaga oferecida. Diante disso, antes de elaborar um currículo é necessário conhecer a empresa onde se desejar ingressar e qual valor poderá agregar a ela, pois experiências profissionais são importantes, mas não são garantias de contratação, as chances de não se encaixar no "Perfil Profissional" que as empresas procuram no mercado de trabalho são grandes. É muito importante que o seu currículo seja personalizado de acordo com as exigências do mercado de trabalho e de cada empresa, que se diferem umas da outras tanto no ramo de atividades, quanto na filosofia implantada pela administração.
Essa parte de azul achei um pouco confusa e muito repetitiva e tentei modificar um pouco, fiz de vermelho pra você dar uma olhada e comparar.
 EMPREENDEDOR COORPORATIVO
O empreendedorismo corporativo  se dá pelas inovações internas, ou seja, o nascimento de novos negócios dentro da organização e pela transformação da organização por meio da renovação estratégica. O empreendedor pode ser o próprio dono da empresa, como também líderes, gestores e até mesmo colaboradores. Esse profissional deve possuir uma visão sistêmica do negócio, propondo sugestões que possam aprimorar os processos de trabalho e maximizar os resultados da organização. Ele não restringe suas ações apenas ao seu departamento, mas busca conhecer todas as áreas e atividades da empresa, adquirindo uma visão sistêmica, enxergando pontos fortes e falhas, sugerindo ideias e soluções que vão minimizar os problemas e maximizar os resultados.
INTRAEMPREENDEDOR 
O intraempreendedorismo é uma modalidade do empreendedorismo que é praticada por funcionários de uma empresa, seja ela grande ou pequena. O intraempreendedor é aquele que possui uma capacidade analítica diferenciada para cenários, ideias, inovações e busca por oportunidades para empresas ou organizações onde trabalha. É a principal força indireta de movimento e criação de uma empresa. Essa modalidade de empreendedor colaborador vem se destacando cada vez mais e sendo também valorizada pelas empresas, seja ao valor dado para seu trabalho ou até mesmo na ascensão alcançada internamente. Eles são procurados cada vez mais por empresas de recrut
RESCISÃO CONTRATUAL 
É a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT. Podemos definir a rescisão como o momento de rompimento contratual, onde o empregador ou empregado resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais. 
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO-CLT
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.  (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.  (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.  (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiros, FGTS, aviso prévio, etc, foi feita a adaptação de uma tabela de descontos, onde: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei e outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos,  etc, devem possuir autorização por escrito do empregado. Deve-se usar de cautela quando a rescisão tratar de contratos com menos de  um ano e contratos com mais de um ano, pois há diferença de direitos não só na forma, mas também em relação ao tempo. 
Por Justa Causa
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Os atos faltosos do empregado quejustificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.
Motivos de demissão por justa causa
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 
Negociação Habitual 
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 
Condenação Criminal 
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 
Desídia 
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. 
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob-horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 
Embriaguez Habitual ou em Serviço 
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). 
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. 
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.
Violação de Segredo da Empresa 
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. 
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 
Abandono de Emprego 
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. 
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. 
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. 
Ofensas Físicas 
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. 
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. 
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 
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Sem Justa Causa
Ao ser demitido sem justa causa o trabalhador tem direito a receber as chamadas verbas rescisórias. Primeiro deve receber um aviso prévio que é a comunicação antecipada e obrigatória do fim do contrato de trabalho, feita pelo empregado ou pelo empregador. Até pouco tempo atrás o período mínimo a ser cumprido após a rescisão do contrato era de 30 dias. Se pedisse demissão o trabalhador tinha de continuar trabalhando por 30 dias, caso não quisesse, deveria ressarcir a empresa. O mesmo valia para empresa que demitisse um funcionário, se não quisesse mantê-lo no trabalho por 30 dias, poderia liberá-lo pagando pelo período não trabalhado.  A lei 12.506/2011 alterou o prazo do aviso prévio e instituiu um acréscimo de 3 dias para cada ano adicional de serviço, até o limite de 90 dias. Para receber ou continuar trabalhando por esse período de 90 dias o trabalhador precisa ter vínculo empregatício com o contratante por pelo menos 20 anos, a contar do “segundo ano completo” de empresa. Com isso, só teria direito a 3 dias a mais o trabalhador que tivesse pelo menos 2 anos e 1 dia de serviço. Além do aviso prévio, as verbas rescisórias que o trabalhador demitido sem justa causa tem direito são: 13º salário correspondente aos meses trabalhados; férias vencidas (quando houver); férias proporcionais (contando-se sempre do mês que o empregado começou a trabalhar); adicional de 1/3 sobre férias; comissões, DSR, horas extras, prêmios, gratificações, adicionais, etc. (quando houver); saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados do mês); FGTS, 8% sobre os dias trabalhados e 13º salário; comunicação de dispensa, preenchido e assinado pelo empregador para recebimento do seguro desemprego. Na demissão sem justa causa o empregador deve depositar na conta vinculada de FGTS do trabalhador uma indenização de 40%. A indenização é calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta funcionário durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os depósitos sacados durante a vigência do contrato.
 
AUDITORIA DOS PROCESSOS RESCISÓRIOS 
A auditoria de processo rescisório segue as seguintes etapas: Homologação, férias, multa FGTS, indenização, aviso-prévio, redução de jornada, rescisão de contrato de trabalho, cumprimento da data base. 
Rescisão do Contrato de Trabalho Iniciativa do Empregado 
Na rescisão do contrato de trabalho, por prazo indeterminado, promovida pelo empregado, sem justa causa - pedido de demissão, os correspondentes direitos variam conforme o tempo de serviço na empresa.
a) Empregado com menos de um ano deserviço, direitos:
- Saldo de salários;
- 13º salário;
Não faz jus a:
- Aviso prévio;
- Férias proporcionais; (vide enunciado do tst nº 261)*
- FGTS;
b) empregado com mais de 1 ano de serviço, direitos:
- Saldo de salários;
- 13o salário;
- Férias vencidas (se ainda não as tiver gozado);
- Férias proporcionais.
Não faz jus a:
- Aviso prévio;
- FGTS.
Rescisão do Contrato de Trabalho Iniciativa do Empregador:
Na rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, sem que o empregado tenha dado, para tanto, motivo justo, os direitos a que faz jus são:
a) Empregado com menos de um ano, direitos:
- Aviso prévio: na ausência de aviso prévio, deverão ser pagos os salários correspondentes;
- 13ºsalário;
- Saldo de salários;
- Férias proporcionais
- Depósitos do FGTS inclusive o referente à quitação e ao mês anterior;
- Depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;
- Saque do FGTS em conta vinculada.
b) Empregado com mais de 01 ano:
- Os direitos são os mesmos do empregado com menos de 1 ano de serviço, acrescentando-se somente as férias vencidas, se ainda não as tiver gozado.
CONCLUSÃO
Com base nos fatos informados, a análise do processo de Gestão de Pessoas é importante, pois nesta etapa identificamos as necessidades da empresa como: planejamento, supervisão e controle dos processos de gestão de pessoas; remuneração; registro funcional; controle de frequência, a garantia do direito e cumprimento dos deveres dos funcionários; receber, analisar e emitir parecer em processos administrativos; coordenar e supervisionar as atividades dos colaboradores. 
Foi possível também constatar a importância do recrutamento e seleção, visando a contratação de profissional qualificado que possa agregar valores à organização, e melhor valorização pessoal.
REFERÊNCIAS 
Recrutamento e Seleção – Unopar
Legislação e Práticas Trabalhistas – Unopar
Auditoria em Recursos Humanos – Unopar
 
Disponível em : http://www.infoescola.com/administracao_/recrutamento-e-selecao/
Disponível em : https://pt.wikipedia.org/wiki/Mercado_de_trabalho 
Disponível em : http://www.senior.com.br/amelhorescolha/recrutamento-e-selecao/
Disponível em : http://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/mercado-de-trabalho-em-procura.htm 
Disponível em : http://www.cursos24horas.com.br/cursos/recrutamento-e-selecao/
Disponível em : https://pt.wikipedia.org/wiki/Mercado_de_trabalho 
Disponível em : http://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/mercado-de-trabalho-em-oferta.htm 
Disponível em : http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/logica-da-oferta-e-demanda-no-mercado-de-trabalho-quando-faz-sentido/16000/ 
Disponível em : http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/mercado-de-trabalho/10966/ 
Disponível em : http://www.ebah.com.br/content/ABAAAevOYAE/mercado-trabalho 
Disponível em : http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/marketing/a-importancia-do-rh-como-diferencial-competitivo-para-as-organizacoes-contemporaneas/50858/ 
Disponível em : http://www.youwilldobetter.com/2009/02/o-perfil-do-profissional-que-as-empresas-procuram-no-mercado/ 
Disponível em : http://carreiradeti.com.br/o-perfil-de-profissional-mais-desejado-pelas-empresas/ 
Disponível em : http://perfilrh.net.br/futuro.php 
Disponível em : http://www3.pucrs.br/portal/page/portal/faceuni/faceuniCapa/faceuniGraduacao/faceuniGraduacaoAdministracao/faceuniGraduacaoAdministracaoAdm/faceuniGraduacaoAdministracaoAdmPerfil 
Disponível em : http://www.simonsen.br/cursos/pedagogia/perfil-profissional.php
Disponível em : https://meusucesso.com/artigos/empreendedorismo/o-que-e-empreendedorismo-corporativo-263/
Disponível em : http://contaazul.com/blog/demissao-sem-dor-de-cabeca-entenda-os-direitos-e-deveres-dos-seus-funcionarios/
Disponível em : http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2015/08/demissao-sem-justa-causa-quais-seus-direitos.html
Disponível em : http://www.exameauditores.com.br/por/artigo/133/o-processo-de-demissao-e-os-dados-sigilosos-em-poder-do-colaborador
Disponível em : http://www.exameauditores.com.br/por/artigo/133/o-processo-de-demissao-e-os-dados-sigilosos-em-poder-do-colaborador
Disponível em : http://www.eventosrh.com.br/servicos/td/consultoria.php?consultoriaid=1&filid=1
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
O cenÁrio da atuação das organizações e seus impactos nas práticas/processos de gestão de rh
Cidade Ocidental - Goiás
2015
O cenÁrio da atuação das organizações e seus impactos nas práticas/processos de gestão de rh
Trabalho referido sobre o tema O Cenário de atuação das organizações e seus impactos nas praticas/processos de Gestão de Pessoas apresentado à Universidade Norte do Paraná- UNOPAR, como requisito parcial para obtenção de média bimestral na disciplina de Tecnologia de Recursos Humanos.
Orientadores: Rinaldo Lima, Jossan Batistute, Alcides José da Costa Filho, Cláudia Cardoso M. Napoli.
Cidade Ocidente-Goiás
2015