Av planejamento de RH (realizada em 11/2015)

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1a Questão (Ref.: 200907091103)
	Pontos: 1,0  / 1,5
	Defina Planejamento Estratégico.
		
	
Resposta: e um processo gerencial que se refere a formulação de objetivos para seleção de ação e para sua execussão.
	
Gabarito: É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo - cenários, a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200907171139)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Liste 05 (cinco) dos principais INDICADORES DE ALTO POTENCIAL, dentre os citados em nossa webaula, que são avaliados pela Avaliação de Potencial.
		
	
Resposta: auto confiança, auto motivação, comunicação, cooperação, relacionamento interpessoal.
	
Gabarito: Agressividade Comercial; autoconfiança; automotivação; comunicação; cooperação; cosmovisão; criatividade; equilíbrio emocional; flexibilidade; humildade; inciativa; integridade; intuição; julgamento; liderança. Negociação, planejamento estratégico; potencial energético; relacionamento interpessoal; resistência a frustação,. Sensibilidade administrativa; tolerância à ambiguidade.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200907709794)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Considerando o Planejamento de uma organização que vise atender ao seu nível tático, quais os requisitos principais a serem considerados?
		
	 
	Médio Prazo, Ações com visão departamental, Tarefas por setores ou áreas.
	
	Longo Prazo, Ações Operacionais, Tarefas específicas.
	
	Médio Prazo, Ações Operacionais, Tarefas específicas.
	
	Curto Prazo, Ações com visão departamental, Tarefas por setores ou áreas.
	 
	Curto prazo, Ações Operacionais, Tarefas específicas
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200907091170)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem ao DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA são:
		
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	 
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200907091410)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Márcio Greig é gestor de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza, dentre outras, a COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL:
		
	 
	transferência de conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	compreensão de sua posição e função na estrutura produtiva
	
	produção, transferência e generalização de conhecimentos
	 
	iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200907091494)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Sergio Reis analista de RH está analisando os resultados obtidos com a aplicação do Perfil Profissional que permitirá identificar diversas informações. No entanto, ele NÃO poderá obter, com este instrumento, a seguinte informação:
		
	
	Identificar, individualmente, os ocupantes dos cargos e analisar os fatores em que se destacam e os que apresentam dificuldades
	 
	Identificar o alinhamento do planejamento de RH com o planejamento organizacional e suas estratégias
	
	Verificar a área da organização que está apresentando resultados pífios,fracos, em função de apresentarem ocupantes com índices baixos de capacitação profissional
	 
	Verificar os impactos da capacitação profissional nos níveis de produtividade e qualidade, em termos individuais, por área e na organização
	
	Verificar os empregados com capacidade acima das exigências do cargo; os que atendem e os que estão abaixo ¿ mapeamento das capacidades da organização
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200907264041)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
		
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	 
	Gestão de pessoas
	
	Gestão de remuneração
	
	Gestão de clima organizacional
	
	Área de recrutamento e seleção
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200907091005)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo. Diante desta afirmativa, assinale a resposta que indica, corretamente, o que deve ser feito para dar concretude ao processo de avaliação
		
	
	O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	Utilizar instrumentos objetivos e, não preparar, nem treinar adequadamente os avaliadores (gestores)
	 
	Não utilizar instrumentos objetivos, nem preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	 
	Utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	Utilizar instrumentos subjetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200907711447)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. Marque a alternativa que não se enquadra nos conceitos de Pontes.
		
	
	Segmento de Carreira.
	
	Plano de Carreira.
	 
	Trajetória de Carreira - em Z.
	
	Trajetória de Carreira.
	
	Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200907711740)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um modelos de instrumentos para controles qualitativos:
		
	
	Avaliação de capacitação profissional - empregados indicados à sucessão.
	 
	Distribuição dos empregados por nível de escolaridade.
	
	Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave.
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão.
	
	Cargos-chave com indicação de sucessão.