Av remuneração estratégica (realizada em 11/2015)

Prévia do material em texto

1a Questão (Ref.: 200907220212)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Remuneração estratégica, palavra usual nas atividades relacionadas a melhoria das práticas de gestão de gente com diferentes formas de aplicação e consequencias no curto, médio e longo prazo para as organizações. Descreva com base no parágrafo citado qual a sua percepção sobre o tema.
		
	
Resposta: consequencias de curto prazo pode se dizer que a empresa implantou uma comissão de vendas para os colaboradores, a de médio prazo, inseriu uma participação nos lucros que pode ser paga a partir do sexto mês. e a de longo prazo seria a previdência privada ou complementar.
	
Gabarito: Transformar a percepção atual da remuneração como fator de custo para uma visão de remuneração como aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de melhorias nos processos e aumento da competitividade.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta pode ser aceita.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200907177709)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Para Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), a "participação nos lucros não é um assunto novo no Brasil", uma vez que a CF de 1946, 1967 e 1988 trataram do referido tema (p.104). O crescimento de tal programa no Brasil, no entanto, se deu a partir de 1994 e, com mais intensidade, a partir da edição da lei 10.101/00. Entre as vantagens observadas, encontra-se a não aplicação dos encargos sobre as participações pagas pelas empresas (p.104). Explique, indicando o tipo de encargo não aplicável nesses casos.
		
	
Resposta: Encargos trabalhistas (ex. fgts, 1/3 de ferias), previdenciarios ou sociais (ex. inss) não incidem obre as parcelas pagas a título de participacão dos lucros ou resultados. a não incidência pode representar uma vantagem financeira importante para a empresa. que por sua vez pode aumentar a participação dos empregados.
	
Gabarito: Espera-se que o graduando indique que os encargos TRABALHISTAS (ex. FGTS e 1/3 de férias) e PREVIDENCIÁRIOS ou SOCIAIS (ex. INSS) não incidem sobre as parcelas pagas a título de participação nos lucros ou resultados (p.104). A não incidência pode representar uma vantagem financeira importante para a empresa que, por sua vez, pode ampliar o valor da participação dos empregados.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta pode ser aceita.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200907197350)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os componentes da remuneração estratégica, temos:
		
	
	Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de responsabilidade social;
	
	Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa;
	
	Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de treinamento & desenvolvimento;
	
	Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho individual;
	 
	Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração variável;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200907223559)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque com a opção que não representa as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	
	Metodologia desatualizada
	
	Conservadorismo
	
	Falsa objetividade
	
	Inflexibilidade
	 
	Agressividade
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200907091189)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
		
	 
	Favorecer o aprendizado contínuo.
	
	Reduzir custos fixos.
	
	Superar o paradigma tradicional.
	
	Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.
	
	Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200907630627)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige:
		
	
	Mudanças no comportamento organizacional.
	 
	Um estilo de liderança mais versátil.
	 
	Conhecimentos, habilidades e postura.
	
	Um excelente preparo acadêmico de seus gestores.
	
	Ter mais conhecimento do que habilidades.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200907093239)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração total.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200907091526)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O sistema de Remuneração Variável está dividido em:
		
	 
	Remuneração variável de longo e de curto prazo.
	
	Remuneração direta e indireta.
	
	Remuneração por habilidades e competências.
	
	Remuneração variável de longo e de médio prazo.
	
	Remuneração variável de médio e de curto prazo.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200907084674)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Incentivos financeiros possuem aspectos potencialmente positivos e críticos. Envolvem oportunidades, riscos e desafios. Entre os riscos dos programas de ¿stock options¿, no Brasil, temos:
		
	
	Divergência entre o valor de compra e o valor de venda das ações, com reflexo em demandas trabalhistas.
	
	Alterações nas regras da CVM, com reflexos na esfera sindical e, eventualmente, no código de defesa do consumidor.
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	Risco de mudanças na CLT, CVM, CDC e, por último, no SERASA.
	
	Os empregados podem receber valores expressivos e, a partir daí, tomar a decisão de deixar a Organização.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200907151289)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Mudanças são necessárias no contexto organizacional e podem ser motivadas por fatores externos (ambientais) ou internos (organizacionais). Mudanças nos programas de REMUNERAÇÃO podem impactar o conjunto dos empregados ou equipes, trazendo rupturas, uma vez que podem estabelecer um novo conjunto de regras, direcionadores, paradigmas ou incentivos às pessoas. Das opções a seguir, indique aquela que melhor representa uma mudança expressiva no contexto da remuneração estratégica:
		
	
	A empresa GAMA está inovando novamente em relação ao seu programa de remuneração variável em vendas (RVV). Até então apresentado a cada trimestre, o novo programa será apresentado com o formato anual, cujo objetivo é o de simplificar os trabalhos de produção e divulgação da cartilha entregue aos vendedores, supervisores e gerentes de vendas;
	
	O departamento de vendas da empresa ALFA está atualizando o seu programa de remuneração variável em vendas (RVV). Este ano o programa virá com um novo layout (desenho) e com uma nova logomarca. A versão completa do programa de RVV estará disponível também pela internet, o que deverá facilitar a consulta e acompanhamento pelos empregados;
	
	A empresa TEMPO está inovando mais uma vez em relação ao seu programa de remuneração variável em vendas (RVV). Até então apresentado a cada semestre, o novo programa será apresentado com o formato anual, cujo objetivo é o de simplificar os trabalhos de produção, divulgação e acompanhamento da cartilha entregue aos vendedores;O departamento de vendas da empresa BETA está implantando um novo programa de remuneração variável em vendas (RVV), dessa vez eliminando a premiação por equipe e reforçando as metas e os prêmios relacionados ao desempenho individual. As premiações também dependerão do alcance da margem de lucro fixada para a organização como um todo;
	
	Duas foram as razões para a implantação do novo programa de remuneração variável em vendas (RVV): uma deles em função da mudança da logomarca da empresa. A segunda, mais expressiva, proveniente da necessidade de se colher a assinatura dos empregados que se beneficiam de tal programa, conforme orientação da área Jurídica da empresa;