E_book_Modulo_01_Introducao_ao_Direito_do_Trabalho_Trabalhadores

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DIREITO DO TRABALHO E DIREITO 
PROCESSUAL DO TRABALHO 
 
MÓDULO: INTRODUÇÃO AO DIREITO DO 
TRABALHO – TRABALHADORES 
 
TEMA: INTRODUÇÃO E FUNDAMENTOS DO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 Com a Revolução Francesa foram suprimidas as corporações de ofício, tidas 
como incompatíveis com o ideal de liberdade individual da pessoa. No liberalismo, o 
Estado não deveria intervir na área econômica. 
Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o 
trabalho assalariado. 
A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi a principal razão 
econômica que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da 
máquina a vapor como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A 
necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a 
substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado. 
Alguns autores dividiram a história jurídica do trabalho brasileiro em três 
fases: fase pré-histórica (da independência até a abolição da escravatura em 1888) e 
Fase histórica (da abolição da escravatura até a Revolução de 1930). No entanto, 
podemos verificar uma fase contemporânea, a terceira fase que começa com a 
Revolução de 1930 e prossegue até os nossos dias. 
Com raízes no processo de evolução do sistema capitalista os quais 
passaram os Estados Unidos e Europa no século XIX, de maneira melhor 
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representada pela revolução industrial, os direitos trabalhistas tiveram um 
crescimento considerável por conta de uma série de condições socioeconômicas, 
políticas e culturais que necessitavam de um limitador na exploração da mão de obra 
humana, instrumento este que fosse capaz de conferir aos trabalhadores um mínimo 
de civilidade e jornadas de trabalho suportáveis com dignidade. 
Tendo por base que o Direito do Trabalho é derivado de relações trabalhistas 
que apresentam subordinação, no Brasil o reconhecimento deste ramo jurídico só 
pode ser estudado de maneira consistente após a abolição da escravatura, que se 
deu em 1888, visto que a escravidão envolve uma relação produtiva incompatível com 
o direito do trabalho. Assim, embora destituído de caráter jus laboral, a Lei Áurea foi 
o marco mais significativo como início da evolução histórica do Direito do Trabalho no 
Brasil. 
Neste contexto histórico, reconhece-se o notável desenvolvimento da força 
de trabalho no setor agrícola, especialmente as fazendas aplicadas ao setor cafeeiro, 
contudo, as relações de trabalho não apresentavam normatização sólida, fator que 
apresentava avanços e retrocessos das condições de negociação do trabalho. 
A partir de 1900, diversos diplomas legais relacionados aos trabalhadores, 
tanto rurais como urbanos, foram editados, no entanto, ainda não havia uma 
solidificação de institutos trabalhistas que atuassem de maneira coordenada. Esta 
fase, foi denominada pelos estudiosos como período de manifestações incipientes ou 
esparsas, visto que, embora fosse considerável o número de leis e decretos 
promulgados, não existia um sistema de direito do trabalho devidamente instituído. 
No intuito de regulamentar a organização do trabalho no Brasil, destaca-se, nesse 
período, a criação do Departamento Nacional do Trabalho, por meio do Decreto nº 
3.550, de 16 de outubro de 1918. 
Em 1922, por meio da Lei Estadual nº 1.869, foi criado em São Paulo o 
Tribunal Rural, órgão composto por um Juiz de Direito e dois árbitros que foram eleitos 
pelas partes que geraram a demanda. Contudo, essa incipiente experiência não 
prosperou por conta da falta de parcialidade na atuação dos árbitros e de igual modo 
pela dificuldade de indicação de um representante pelo trabalhador, cabe, porém, o 
registro desse rudimentar desenvolvimento da Justiça do Trabalho. 
Não se pode negar que o fim da Primeira Guerra Mundial influenciou o Brasil, 
após o Tratado de Versalhes foi criada a Organização Internacional do Trabalho - OIT, 
o qual estabelecia regras protetivas aos trabalhadores e deviam ser observadas pelos 
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países signatários. Em 1923 foi criado o Conselho Nacional do Trabalho com o 
objetivo de fiscalizar e assegurar o cumprimento das regras impostas pela OIT. 
O terceiro importante período que deve ser salientado na retórica da evolução 
do Direito do Trabalho é a fase de institucionalização deste ramo do direito. Tendo 
como marco inicial o ano de 1930, momento histórico em que se verifica uma 
sedimentação de um modelo trabalhista que perdurou até a Constituição Federal de 
1988. 
A primeira Constituição a tratar do Direito Trabalhista foi a de 1934, a qual 
garantia, entre outras, a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada 
de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso 
semanal e férias anuais remuneradas. 
A Constituição de 1934 é um marco na evolução histórica de nosso direito 
constitucional, garantindo e inscrevendo os direitos sociais, incorporando o sentido 
social do direito e ampliando os horizontes do direito social à família, à educação e à 
saúde. 
Destaca-se nessa fase histórica a criação do Ministério do Trabalho, Indústria 
e Comércio (Decreto nº 19.443, de 26 de novembro de 1930) transformação do antigo 
Conselho Nacional de Trabalho; o Departamento Nacional do Trabalho e sua 
organização (Decreto nº 19.667, de 4 de fevereiro de 1931 e Decreto nº 19.671-A, de 
4 de fevereiro de 1931, respectivamente), e a normatização federal de uma estrutura 
sindical oficial única (Decreto nº 19.770, de 19 de março de 1931), criação em 1932 
de um sistema de solução judicial de conflitos trabalhistas destinados aos 
empregados oficialmente sindicalizados, o qual era exercido por Comissões Mistas 
de Conciliação (Decreto nº 21.396), bem como, Juntas de Conciliação e Julgamento 
(Decreto nº 22.132), os quais eram vinculadas ao Ministro do Trabalho a quem os atos 
eram submetidos. 
Grande salto na evolução do direito do trabalho ocorreu em 1939 com sua 
regulamentação por meio do Decreto-Lei nº 1.237, de 1 de maio de 1939, ocasião em 
que se obteve efetivamente um modelo justrabalhista profissional e protetivo. A 
despeito dessas mudanças, não se pode olvidar da influência do processo que ocorria 
no exterior, em especialmente a proteção ao trabalhador exposta na carta encíclica 
do Papa Leão XIII em sua encíclica Rerum Novarum, 15 de maio de 1891, que tratava 
da preocupação com a condição dos operários frente a evolução do trabalho fabril; 
influência esta que alcançou o Tratado de Versalhes, de 1919, o qual originou a 
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Organização Internacional do Trabalho - OIT, como órgão da antiga Liga das Nações, 
hoje da Organização das Nações Unidas. 
A Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452 de 1 de maio de 
1943, que sistematizou e reuniu as leis trabalhistas em um único documento, se deu 
durante o governo de Getúlio Vargas, período marcado por uma intensa atividade 
legislativa voltada para a questão do trabalho, com notório caráter corporativo e 
intervencionista do Estado o qual controlava rigidamente toda manifestação operária, 
fase em que a greve e o lock-out eram considerados como recursos anti sociais de 
manifestação trabalhista. No entanto, a Justiça do Trabalho só foi integrada ao Poder 
Judiciário com a edição da Constituição de 1946, a qual conferiu o modelo 
justrabalhista definitivo. 
Das inovações alcançadas nesse período merece destaque a primeira lei de 
indenização por despedida injusta (1935); Organização da Justiça do Trabalho 
(1939); Consolidação das Leis do Trabalho (1943); reconhecimento do direito de 
greve (1946); repouso semanal remunerado (1949); Gratificação Natalina (1962); 
Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(1966) e a Lei de Trabalho Rural (5.889/73). 
Até meados da década de 1960, o modelo juslaboral era constituído pela 
união da Justiça do Trabalho, estruturado 
intervalo intrajornada, somente seria considerado como devido o período faltante do 
intervalo que o empregado faria jus. 
Outras decisões optam por intimar a parte para que possa emendar a petição 
inicial a fim de constar a indicação de valores nos pedidos inseridos, ainda que não 
exista tal previsão na CLT e o artigo 840, § 3º trate do assunto de modo expresso, o 
que fundamentaria a decisão de extinguir o processo sem resolução do mérito. Tal 
prática encontra fundamento no princípio da celeridade processual. 
Dentre tantos assuntos que merece ser discutido, se dá pela gratificação no 
salário de empregado que exerce cargo de confiança, antes da reforma se o 
empregado recebeu a gratificação por mais de 10 anos, o valor não poderia ser 
suprido ainda que o empregador utilizando de seu poder potestativo retirasse a 
condição de confiança pois incorporado no salário, atualmente com a alteração legal, 
tal valor poderá ser suprido, ainda que o empregado receba por mais de dez anos. 
Nesse caso, se o empregado completou 10 (dez) anos de serviços prestados 
em exercício de cargo de confiança antes da vigência da Reforma Trabalhista, não 
poderá o empregador utilizar de seu direito potestativo e suprir o valor de gratificação 
incorporado no trabalho, tal definição encontra fundamento na impossibilidade de a 
lei retroagir para prejudicar o empregado, posto que o direito já se encontrava 
conquistado quando do início da vigência. 
Todavia, se o empregado não havia completado o período de 10 (dez) anos 
na data do início da vigência da Reforma Trabalhista, o empregador poderá utilizar de 
seu direito potestativo em retirar o cargo de confiança do empregado bem como o 
valor da gratificação de função, tendo em vista que conforme a legislação vigente, não 
existirá mais a possibilidade de incorporação ao salário a gratificação pelo exercício 
de função de confiança e caso exista tal pedido em ação trabalhista em que o 
empregado não tenha adquirido 10 (dez) anos antes da vigência, o pedido será 
indeferido. 
Existem muitos pontos para discussão no sentido de aplicabilidade do 
disposto na Lei 13.467/2017 em que vertentes judiciais apontam para diversas formas 
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de interpretação conforme apontamos, porém ao que parece mais justo a fim de 
garantir a segurança jurídica dos direitos inerentes às partes, o tratamento do direito 
material bem como na esfera processual, devem observar o ato jurídico perfeito, a 
coisa julgada e os direitos materiais adquiridos em período anterior ao do início da 
vigência da Reforma Trabalhista. 
O contrato de trabalho, de acordo com a legislação trabalhista, deve ser 
entendido como um acordo feito entre a contratante e o contratado. Ele pode ser feito 
de forma escrita ou verbal, por tempo determinado ou indeterminado. 
Seu objetivo é firmar a relação empregatícia que será criada, ou seja, 
formalizar o vínculo entre a pessoa física e uma pessoa jurídica. 
Mas, além disso, também serve como um documento no qual deverá conter 
uma série de informações referentes ao colaborador e às tarefas que ele irá exercer 
na organização. 
O contrato de trabalho é uma das primeiras obrigações legais a serem 
seguidas no momento em que um funcionário é contratado. 
Isso acontece pois, é a partir dele que serão definidas e registradas as 
obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as partes 
envolvidas. Todas as características deste documento estão previstas na CLT. 
Mas antes, podemos dizer que, para que um contrato seja válido, é necessário 
seguir os seguintes requisitos: 
● Continuidade: O trabalho deve ser prestado com continuidade. 
● Subordinação: O empregado exerce sua atividade com dependência 
ao empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica 
ou até mesmo social. 
● Onerosidade: O contrato de trabalho é remunerado, pois o empregado 
deve receber salário pelos serviços prestados ao empregador. 
● Pessoalidade: O empregado não pode fazer-se substituir por outra 
pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última. 
A doutrina aponta como imprescindíveis alguns caracteres, a seguir 
elencados: 
● Bilateralidade: o contrato de trabalho envolve obrigações recíprocas de 
ambas as partes, empregador e empregado. O sinalagma resulta, portanto, da 
justaposição de deveres, comumente consubstanciados no imperativo de pagar o 
salário para o patrão e a exigência de prestar o serviço para o operário. 
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● Consensualidade: o ajuste laboral depende da manifestação, expressa 
ou tácita, da vontade das partes, ainda que não formal, que aceita o ajuste “tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado.” O mencionado caractere advém da indispensabilidade do livre 
consentimento, tanto por parte do empregado, quanto do empregador. Nada obstante, 
veja-se que alguns contratos exigem forma especial para a sua verificação, tais como 
o ajuste de aprendizagem, que, conforme o artigo 3º do Decreto nº 5.598 de 2005, 
deve ser firmado por escrito. No caso de inexistir qualquer comando legal 
prescrevendo de forma especial, o contrato poderá ser caracterizado, em não 
havendo expresso acordo, como informal. 
● Comutatividade: as prestações devem ser de conhecimento de ambas 
as partes desde o período pré-contratual, de sorte que cada uma possa 
previsivelmente saber o que esperar do cumprimento do ajuste. 
● Onerosidade: no contrato de trabalho, a prestação laboral corresponde 
a uma remuneração aferida. 
● Pessoalidade: somente o empregado que realizou o ajuste pode 
efetivar as tarefas laborais acordadas. Ressalte-se que, para o empregador, não se 
exige pessoalidade. 
● Continuidade: o contrato laboral é de trato sucessivo, não se esgotando 
de imediato em um único ato, mesmo que o ajuste tenha sua realização em prazo 
determinado. 
● Alteridade: o risco advindo da prestação de serviços e de seus 
resultados, bem como os riscos do próprio empreendimento, correm por conta do 
empregador. 
 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
 
Em regra os contratos são em prazo indeterminado. 
A Consolidação das Leis do Trabalho vigente no Brasil prevê, em seu artigo 
443, a determinação de um contrato de trabalho por prazo determinado. Trata-se, 
resumidamente, de uma relação de trabalho que resume-se a um certo tempo ou 
prestação pré-definida, no momento da contratação. 
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Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado 
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 1o Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada. 
 § 2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter 
transitório; c) de contrato de experiência. 
 
Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que não 
seja contínuo dentro de uma instituição, mas gera uma série de dúvidas adicionais. 
Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação 
válida. 
 São estas três hipóteses: os serviços em que haja uma clara transitoriedade 
de sua necessidade, justificando um prazo determinado para ele, as atividades 
empresariais não recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de um serviço 
por tempo determinado para um cliente específico, exigindo um certo profissional por 
aquele período), e os contratos de experiência, que são temporários por três meses 
de forma a garantir segurança para uma futura contratação sem prazo determinado. 
Exemplo 01: Indústria de sábado permanente, precisa reformar colocar tudoem informática, e precisa contratar técnicos em informática, esse serviço técnico não 
está inserido em sua atividade permanente, serão contratados para serviços 
transitórios apenas, aqui faz o contrato e justifica o tempo de serviço. Aqui a natureza 
justifica a determinação do prazo. 
Exemplo 02: As empresas podem também ser por tempo determinado. Um 
grande evento no país, alguém abre empresa só para organizar esse evento, 
acabando o evento acaba a empresa, pois foi feita apenas para esse motivo, essa 
empresa todos os empregados serão contratados por prazo determinado. 
Exemplo 03: O Estado de São Paulo vai licitar para a linha rosa. Pessoas 
abrem uma empresa para participar apenas desta licitação. Perdeu fechou a empresa, 
ganhou continua aberta até acabar a obra. 
Exemplo 04: contrato de experiência previsto em lei, período que as partes 
farão experiências recíprocas para ver se vai dar certo. 
Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se seguir 
uma destas três hipóteses. É necessário considerar, ainda, que cada uma das três 
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hipóteses possui sua própria aplicação. Não se pode, por exemplo, utilizar um contrato 
de experiência para a prestação de serviço durante três meses em que um certo 
evento ocorrerá (como uma temporada de férias, por exemplo). Neste caso, há 
transitoriedade no serviço, que é a forma correta de se justificar essa determinação 
de prazo. 
De forma geral, são garantidos os mesmos direitos que um contrato de 
trabalho por prazo indeterminado, em seu período recorrente. Retira-se, no entanto, 
algumas das ações tomadas ao fim de uma prestação indeterminada. 
São garantidos, por exemplo, salário de acordo com o piso da categoria, ou 
salário mínimo, limitação de oito horas de trabalho diárias, pagamento de horas extra, 
13º salário pago proporcional ao período trabalhado (caso não exceda 12 meses), 
férias pagas proporcionalmente ao período trabalhado, repouso semanal remunerado 
nos mesmos termos que todos os trabalhadores da classe, adicionais por trabalho 
noturno, riscos de trabalho e insalubridade, bem como recolhimento de FGTS, com 
possibilidade de seu saque assim que o contrato for encerrado. 
A licença maternidade e paternidade também são direito do trabalhador sob 
regime de contrato de trabalho por prazo determinado, incluindo período de 
estabilidade. Caso o contrato seja rescindido unilateralmente pela empresa sem justa 
causa antes do término do período previsto, também cabe, ao trabalhador, o 
recebimento de rescisão. 
Já entre os itens que não são garantidos em um contrato de trabalho por prazo 
determinado, estão aqueles relacionados ao término do período que, por já ser 
definido, não precisa ser adicionalmente indenizado. 
Não cabe ao empregador, por exemplo, oferecer aviso prévio caso o contrato 
vá acabar no período previsto. Também não é necessária a multa de 40% sobre o 
FGTS arrecadado no fim do período, e não cabe, ao trabalhador, receber o seguro 
desemprego da Previdência. 
Existem algumas regras especiais para este tipo de contrato que devem ser 
obedecidas. Entre essas regras, destacam-se: 
• as regras de sua prestação devem ser escritas e registradas formalmente; 
• um contrato de trabalho por prazo determinado não pode durar mais de dois 
anos OU 90 dias artigo 443; 
• pode-se prorrogar o trabalho uma vez. Havendo mais uma prorrogação, 
passam a vigorar as normas da CLT sem determinação de prazo; 
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• Na rescisão antecipada sem justa causa do contrato por prazo determinado, 
a regra geral determina que o empregador deve pagar metade do valor restante 
daquele contrato, caso fosse terminado, para fins indenizatórios. Também pode ser 
atribuída rescisão ao trabalhador, caso rompa o contrato sem justificativa. 
Não esquecer: Contratação de serviço cuja natureza justifique a 
predeterminação do prazo do contrato; Contratação de atividades empresariais de 
caráter transitório; Contratação de colaborador em caráter de experiência. 
 
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO 
 
Esse é o modelo de trabalho mais utilizado pelas empresas e sua principal 
característica é a falta de prazo para o fim do vínculo. Assim, é estabelecida apenas 
uma data de início para que o colaborador comece a exercer a função. 
Normalmente, ele é efetivado após o período de experiência, que é feito com 
o objetivo de avaliar se o funcionário tem aptidão para atuar na função à qual foi 
contratado, de acordo com o artigo 445 da CLT. O prazo determinado para 
o contrato de experiência é de até 90 dias. 
Podendo, as organizações optarem por realizar, primeiramente, uma 
admissão com contrato por tempo determinado, que seria referente ao período de 
experiência. Após esse período, caso não haja dispensa do empregador ou pedido de 
dispensa pelo empregado, o contrato automaticamente passa a ser indeterminado. 
Ainda, o contrato por tempo indeterminado é anotado em carteira de trabalho 
e confere ao colaborador todos os benefícios e direitos trabalhistas estabelecidos pela 
CLT. 
A rescisão deste tipo de contrato pode ocorrer a qualquer momento, desde 
que haja um aviso prévio de uma das partes. Diferentemente do modelo anterior, no 
entanto, quando a demissão ocorre sem justa causa, o trabalhador tem direito ao 
seguro desemprego, 40% sobre o FGTS e aviso prévio remunerado. 
 
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
 
O contrato de trabalho intermitente foi estabelecido na Reforma Trabalhista, 
instituída pela Lei N.º 13.467, de 13 de julho de 2017. O modelo define um acordo de 
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trabalho não contínuo, com subordinação, em que ocorre uma alternância entre 
tempos de prestação de serviço e período de inatividade. 
Assim, o colaborador tem sua carteira assinada e é remunerado por sua hora 
de trabalho, que deve ser igual ou maior ao valor-hora do salário mínimo ou 
equiparado aos demais funcionários da empresa que operam na mesma função. 
Ademais, de acordo com a CLT, o empregador precisa convocar o 
colaborador com três dias de antecedência e ele terá um dia útil para aceitar ou 
recusar o chamado. Contudo, não existe obrigatoriedade de aceite e caso uma das 
partes descumpra o combinado cabe multa de 50% da remuneração relativa ao 
serviço. 
Porém, esse modelo de trabalho oferece mais flexibilidade à jornada do 
colaborador, que poderá prestar serviços para mais de um empregador. Ainda, ao 
final de cada período de prestação de serviço, o profissional tem direito a 
remuneração imediata, férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso 
semanal remunerado e adicionais legais. 
É interessante destacar que o TST valida trabalho intermitente - Colegiado 
reformou decisão do TRT que considerava regime lícito, porém que deveria ser feito 
em caráter excepcional. 
A 4° turma do TST julgou improcedente processo de um pedido de assistente 
de loja contra a loja Magazine Luíza. O pedido era que o contrato fosse declarado por 
tempo indeterminado com pagamento de salário integral de todo o período. Para o 
colegiado, a empresa cumpriu os requisitos da lei para contratação nessa modalidade. 
Estava em discussão um contrato que permitia a prestação de serviços em 
períodos alternados, conforme demanda da varejista. O TRT da 3ª região havia 
entendido que, após a reforma trabalhista, o regime intermitente é lícito, mas "deve 
ser feito em caráter excepcional", sob pena de precarização dos direitos do 
trabalhador. 
Mas no TST, o acórdão, de relatoria do ministro Ives Gandra Filho, reformou 
a decisão, considerando que os argumentos da Corte Regional contrariam a atual 
legislação. 
Já o Trabalho intermitente de acordo com o parágrafo 3º do artigo 443 da 
CLT, introduzido pela reforma trabalhista (lei 13.467/17), considera-se intermitente o 
contrato de trabalho em que a prestação de serviços não é contínua. Ela pode ocorrer 
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com alternância de períodos (horas, dias oumeses) de prestação de serviços e de 
inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. 
O art. 452-A determina que o contrato intermitente deve ser celebrado por 
escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior 
ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função. 
 
Caso prático 01 
 
Determinado auxiliar foi contratado em novembro de 2017, já na vigência da 
reforma trabalhista, trabalhando 98 (noventa e oito) dias numa das lojas da rede em 
MG. Na reclamação trabalhista, ele pediu que a contratação intermitente fosse 
declarada nula, "por violar o regime de emprego, a 
dignidade humana, o compromisso com a profissionalização e o patamar míni
mo de proteção devido às pessoas que necessitam viver do seu trabalho". 
O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 4ª vara do Trabalho de 
Coronel Fabriciano/MG, mas o TRT da 3ª região condenou a empresa ao pagamento 
das diferenças salariais durante todo o período contratual com base no valor da hora 
pago multiplicados por 220, correspondente à carga horária mensal cheia. 
Embora reconhecendo a licitude do regime intermitente de acordo com a nova 
legislação, o TRT considerou que esse tipo de contratação só deve ser feita em 
caráter excepcional, e não para suprir demanda de atividade permanente, contínua 
ou regular. "Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender 
posto de trabalho efetivo dentro da empresa", registrou. 
 
Caso prático 02 
 
O relator do recurso de revista da rede de lojas, ministro Ives Gandra Martins 
Filho, assinalou que, de acordo com os parâmetros da lei, o trabalho descontínuo 
pode ser firmado para qualquer atividade, exceto para aeronautas, desde que 
observado o valor do salário hora dos demais trabalhadores não intermitentes da 
empresa. No seu entendimento, o TRT criou parâmetros e limitações não contidos na 
CLT. "Contrastando a decisão regional com os comandos legais supracitados, não 
poderia ser mais patente o desrespeito ao princípio da legalidade", afirmou. 
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Por unanimidade, a turma deu provimento ao recurso para restabelecer a 
sentença, conforme processo n° 10454-06.2018.5.03.0097. 
 
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO 
 
Pela Lei n°13.429/2017, o trabalho temporário, no contexto urbano, “é aquele 
serviço prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho 
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para 
atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços”. 
O contrato de trabalho temporário apresenta algumas particularidades da lei 
que o torna bastante diferente do habitual realizado pelas empresas. 
Nesse caso, são feitos dois tipos de contratos: um entre o trabalhador e a 
empresa de trabalho temporário (que contrata o funcionário e o coloca à disposição 
para a organização que precisa do serviço) e outro entre a empresa de trabalho 
temporário e a tomadora do serviço. 
Uma das principais características do trabalho temporário é que ele acontece 
normalmente em datas sazonais, como Páscoa, Natal e dia das crianças. Porém, em 
alguns casos, a empresa pode precisar de mais profissionais para determinado 
projeto, ou algum contexto no qual é necessário substituir algum integrante que esteja 
de licença. 
É importante ressaltar que o colaborador pode ser contratado tanto para as 
atividades meio, não relacionadas à área de atuação principal da contratante, quanto 
para às fim, relativas ao propósito primordial da empresa. 
Normalmente, o prazo do contrato não pode exceder 180 dias, consecutivos 
ou não. 
Porém, quando necessário, pode ser prorrogado por, no máximo, 90 dias a 
mais, totalizando 270 dias. Diante disso, a empresa deve comprovar a causa da 
prorrogação, para que seja avaliada a necessidade. 
São direitos garantidos ao trabalhador temporário: 
● jornada de trabalho de 40 horas semanais; 
● décimo terceiro proporcional; 
● horas extras; 
● abono salarial; 
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● proteção previdenciária; 
● fundo de garantia; 
● recebimento de férias proporcionais ao período trabalhado; 
● descanso semanal remunerado. 
Além disso, também estão incluídos os adicionais noturno, 
de insalubridade e periculosidade, caso necessário na função desempenhada. 
Os funcionários com esse tipo de contrato têm seus direitos assegurados pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim como um trabalhador fixo, pois são 
contratados pelo mesmo regime e também possuem a carteira de trabalho assinada. 
A diferença é que eles trabalham para a empresa prestadora, e não para a tomadora 
de serviços. 
O contrato de trabalho temporário se caracteriza pela prestação eventual de 
serviços por uma pessoa física para uma empresa. Normalmente, esse tipo de 
profissional é contratado para substituir colaboradores durante férias, ou 
desligamentos voluntários, ou para complementar a mão de obra da empresa no caso 
de demandas específicas. 
Um exemplo desse tipo de trabalho são as contratações que ocorrem ao final 
do ano, quando aumenta a demanda de produção e vendas por conta das 
festividades. Nesse tipo de acordo, a contratação é feita com o intermédio de uma 
empresa terceirizada, que disponibilizará os profissionais para a empresa. 
Mas é importante ressaltar que o trabalhador temporário deve ter sua carteira 
de trabalho assinada pela terceirizada e que ele não tem vínculo de trabalho com a 
empresa tomadora de serviços. 
 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO 
 
Trata-se de um contrato que firma acordo entre uma empresa e um prestador 
de serviços, que pode ser tanto um profissional autônomo quanto uma empresa 
terceirizada. 
Esse tipo de contrato pode ser aplicado a qualquer atividade lícita, executada 
de forma manual ou intelectual e não representa um vínculo empregatício entre as 
partes. Assim, ele pode ser utilizado para as mais variadas atividades, como limpeza, 
manutenção, assessoria de imprensa, jardinagem, entre outros. 
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Além disso, o contrato de prestação de serviços tem um prazo estipulado e 
pode ser renovado, desde que a prestação não seja convencionada por um período 
superior a 4 anos. 
Por não caracterizar uma relação empregatícia, o prestador de serviços não 
tem os direitos trabalhistas inerentes ao trabalhador CLT, no entanto, o profissional 
tem mais flexibilidade no desempenho de suas funções, podendo determinar seus 
horários e forma de trabalho. 
No caso de contratação de pessoas físicas, ou seja, profissionais autônomos, 
é importante que o departamento pessoal fique atento ao que é exigido do 
profissional. Isso porque, existe uma linha tênue entre a prestação de serviços e a 
relação empregatícia. 
Nesse sentido, exigir que o profissional cumpra um horário estabelecido, por 
exemplo, pode mudar essa relação, fazendo com que passe a valer as normas e 
direitos da CLT. 
 
JOVEM APRENDIZ 
 
O programa Jovem Aprendiz é um projeto amparado pela Lei da 
Aprendizagem nº 10.097, que permite a contratação de jovens entre 14 e 24 anos, 
com ou sem experiência. 
Assim, para participar do programa, os jovens precisam estar inscritos em um 
curso preparatório de aprendizagem com duração máxima de dois anos. Desse modo, 
o contrato de trabalho também tem duração de dois anos e, após o período, a empresa 
pode optar por um contrato por prazo indeterminado. 
O jovem aprendiz tem direito à carteira de trabalho assinada e aos demais 
direitos da CLT. Além disso, deve cumprir uma jornada máxima de até seis horas 
diárias, caso não tenha terminado o ensino fundamental, e oito horas diárias para 
quem já concluiu. Vale ressaltar que as horas destinadas ao curso preparatório devem 
ser computadas dentro da carga horária. 
Ainda, a empresa também tem algumas vantagensnesse tipo de contratação. 
Isso porque, além do salário e vale-transporte, o único custo extra é o recolhimento 
do FGTS em um percentual de 2% sobre o salário. Além disso, como o contrato tem 
prazo determinado, ao final dele, não é cobrada multa rescisória ou aviso prévio 
indenizado. 
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ESTÁGIO 
 
O estágio também se encaixa no modelo de trabalho que não configura 
vínculo empregatício. Nesse caso, o acordo é firmado por meio de um termo de 
compromisso, assinado pelo estudante, pela instituição de ensino e pela empresa em 
que estão definidas as atuações do profissional. 
Assim, para que o estudante possa participar do programa de estágio, ele 
deve estar matriculado e frequentar regularmente algum dos seguintes cursos: 
● educação superior; 
● educação profissional; 
● ensino médio; 
● educação especial; 
● modalidade profissional da educação de jovens e adultos; 
● últimos anos do ensino fundamental. 
Ainda, é importante que as atividades desenvolvidas no estágio sejam 
compatíveis com aquelas previstas no termo de compromisso. 
A carga horária do profissional deve ser de 20 horas semanais para educação 
especial e 30 horas semanais para ensino médio, técnico ou superior. O contrato tem 
prazo máximo de 2 anos, exceto no caso de pessoas com deficiência, em que não há 
um limite preestabelecido. 
Por fim, exceto nos casos de estágio obrigatório, a empresa deve remunerar 
o profissional com uma bolsa-auxílio, além de fornecer vale transporte e férias 
proporcionais. Ademais, a organização deve contratar um seguro contra acidentes 
pessoais para o estagiário. 
 
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
Estabelece o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.” 
 Estabelece, ainda, o art. 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” 
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Vale ressaltar que, a prestação de serviços é do empregado e não do 
empregador. Logo, a característica “pessoal” refere-se ao empregado e não ao 
empregador 
De acordo com o art. 3º da CLT, considera-se empregado, toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Para se afirmar que uma pessoa é empregada ou não de outra deverão ser 
comprovados alguns requisitos, pois se faltar um deles não estará configurada a 
relação de emprego. Assim, relação jurídica é o vínculo entre dois ou mais sujeitos de 
direito, levando à criação, à modificação e à extinção de direitos. 
Conceito de empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem 
serviço não eventual, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob 
dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º). 
Alguns requisitos legais: 
 a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; 
 b) habitualidade: empregado é um trabalhador não eventual; 
 c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob 
dependência (poder diretivo do empregador), 
d) onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém 
que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; 
 e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os 
serviços. 
As expressões legais foram substituídas pela doutrina, da seguinte forma: 
Dependência - Subordinação jurídica; Não eventualidade – Habitualidade; Salário - 
Onerosidade Pessoalidade - Pessoalidade; Pessoa Física - Pessoa Física. 
Se tiver essas cinco características é empregado. A caracterização de vínculo 
de emprego não depende das partes. O trabalhador nunca escolhe. 
Na relação de emprego, há um contrato, cujo conteúdo mínimo é a lei, 
possuindo sujeitos, de um lado, o empregado, que presta serviços, e de outro lado, o 
empregador, em função de quem os serviços são prestados de forma subordinada, 
habitual e mediante salário. Desta forma, o contrato de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso que corresponde à relação de emprego. O ordenamento jurídico nacional 
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adotou uma posição intermediária ao enunciar que o contrato individual de trabalho é 
o acordo tácito ou expresso. 
A relação empregatícia surge da vontade das partes. Portanto, a relação de 
emprego implica a existência do próprio contrato de trabalho, o qual se estabelece 
entre o empregado e o empregador. A relação é pessoal, visto que o empregado não 
pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação dos serviços, denotando 
o caráter de uma obrigação personalíssima. 
OBS: Existe o trabalhador empregado – protegido pela CLT chamado e típico, 
este trabalho distingue-se dos demais exatamente por ser subordinado o que o torna 
hipossuficiente e que atrai o princípio do princípio protetor, e o trabalhador não 
empregado que não é protegido pela CLT chamado de atípico. 
Diferença entre trabalho e emprego, palavras que, embora sejam muito 
confundidas, trazem sentidos quase que completamente distintos. 
O emprego é o ofício que lhe dá dinheiro, e ele é desenvolvido exclusivamente 
com essa intenção. Você não gosta do que faz, mas se sente na obrigação de cumprir 
um horário por conta do valor que cai todos os meses em sua conta. Toda atividade 
que não te agrada, e é desempenhada exclusivamente para render lucro financeiro, 
se enquadra na palavra. 
O trabalho, em contrapartida, é algo que é construído a partir de um ideal, um 
crescimento, uma contribuição para o mundo. O trabalho não tem valor financeiro, 
mas pode ser remunerado. 
Por exemplo, quem faz TRABALHO voluntário, faz isso por amor, por 
acreditar que pode contribuir, pela necessidade de criar um legado, deixar uma marca 
e fazer a diferença. 
Você obviamente pode ganhar dinheiro com o seu trabalho, mas o rendimento 
financeiro nunca será o principal combustível para te mover, e sim a vontade de fazer 
e ver algo acontecer. 
O trabalho precisa ter um significado para você, e não ser apenas um cargo 
que você ocupa em troca de dinheiro, e que nada tem a ver com os seus sonhos, 
desejos e pretensões. 
Preliminarmente, insta dizer que relação de trabalho nem sempre é relação 
de emprego. Este último é específico em relação ao primeiro que é gênero. Portanto, 
toda relação de emprego é uma relação de trabalho, porém, nem toda relação de 
trabalho é uma relação de emprego. Por exemplo, um advogado tem uma relação de 
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trabalho com seu cliente, enquanto que um vendedor de uma loja, fábrica, ou 
comércio, registrado sob o regime da CLT, tem uma relação de emprego (que também 
é uma relação de trabalho) com seu empregador. Por fim, concluímos que a relação 
de trabalho é o gênero da prestação de serviço mediante uma remuneração e a 
relação de emprego é uma relação de trabalho subordinada, pois há dependência do 
empregado perante o empregador. Observe o art. 29 da CLT: 
 
 A Carteira de Trabalho e Previdência Social será 
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao 
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas 
para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a 
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
Através desse dispositivo é possível observar que o empregador tem apenas 
48 horas para efetuar as anotações cabíveis na CTPS do seu empregado. Isso é 
válido tanto para a admissão como nas possíveis atualizações em geral e dispensa, 
sendo que o empregador fica responsável pela sua guarda durante esse ínterim e 
deve emitir recibo em todas as oportunidades que receber o documento. 
 Vale ressaltar,que mesmo no período de experiência deve ocorrer a 
anotação na CTPS, desde o primeiro dia do empregado na empresa, observado 
também o limite estabelecido no caput do artigo ora em análise. 
Não há a possibilidade da falta de registro, isso não depende da vontade das 
partes. 
Não esquecer que para ser empregado tem que ter o “SHOPP” 
(SUBORDINAÇÃO, HABITUALIDADE, ONEROSIDADE, PESSOA FÍSICA E 
PESSOALIDADE). 
Pessoa Física (Pessoalidade): a pessoa física é a pessoa natural prevista 
nos artigos do Código Civil (1° a 6°), portanto, uma pessoa jurídica nunca poderá ser 
um empregado. Em relação à pessoalidade, significa que quando o empregador 
contratar o empregado, o primeiro escolhe o último por suas aptidões, não podendo 
se fazer substituir sem anuência do empregador, nem tão pouco, levar auxiliares para 
executar a sua tarefa. 
Importante esclarecer sobre as fraudes. É muito comum o empregador 
contratar o empregado e querer se eximir dos pagamentos trabalhistas. Nesse 
sentido, requisita ao empregado a abertura de uma empresa para emissão de notas 
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fiscais de prestação de serviço ou a participar de cooperativas fraudulentas, etc. 
Nestas hipóteses, se este empregado demonstrar que estão presentes os requisitos 
elencados no artigo 3° da CLT (subordinação, habitualidade, remuneração e 
pessoalidade) será caracterizado uma relação de emprego e, esta pessoa, ora 
empregado, estará amparado pela égide da CLT em eventual ação trabalhista. 
A par disso, presente está princípio da primazia da realidade que significa que 
não importa se aquele trabalhador tenha sido contratado como pessoa jurídica e emita 
nota fiscal, se for demonstrado através de testemunhas que ele cumpria horário 
regularmente, era subordinado, remunerado e somente ele executava aquela função 
ou tarefa, presume-se que se trata de simulação, portanto será tratado como fraude 
e consequentemente o vínculo empregatício se formará. 
Habitualidade: preliminarmente, insta dizer que alguns doutrinadores 
utilizam a expressão “não-eventualidade''. 
A habitualidade ou não-eventualidade é aquilo que se caracteriza por não ser 
esporádico, é uma coisa frequente, que se repete seguidamente, de forma reiterada, 
continuada, etc. Aqui, pode surgir uma dúvida: quantas vezes um empregado tem que 
prestar o serviço para se configurar a Habitualidade? 3, 4, ou 5 dias por semana? 
Vejamos dois exemplos: um cinema de uma cidade do interior que abre às sextas, 
sábados e domingos, o trabalho do “bilheteiro” será habitual, pois, ele trabalhará, 
continuamente, os dias em que o cinema abrirá. Outro exemplo, é o professor que 
ministra aula 2 vezes por semana em uma faculdade. Em ambos os exemplos o que 
se demonstra é a essencialidade da pessoa, por isso que na jurisprudência tem 
prevalecido julgados cuja habitualidade ocorre 3 vezes por semana ou em alguns 
casos 2 vezes por semana. 
Remuneração: alguns doutrinadores também chamam de onerosidade ou 
salário, enquanto que a principal obrigação do empregado é a prestação de serviço. 
A remuneração pelos serviços prestados é a principal obrigação do empregador. 
Quando uma pessoa procura um emprego, o objetivo dela é ser remunerada para 
conseguir se sustentar, ou seja, adquirir recursos necessários à sobrevivência, salvo 
o caso de emprego filantrópico ou daquelas pessoas muito ricas que desejam 
trabalhar, mas que não necessitam do dinheiro para sua manutenção, etc. 
O que configura o requisito da remuneração é a expectativa de recebimento, 
então, mesmo naqueles casos em que a pessoa começou a trabalhar por um período 
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e nunca recebeu um salário, mas houve a expectativa de recebê-lo, já se comprova a 
existência do requisito da remuneração. 
O poder diretivo do empregador encontra fundamento no artigo 2° da CLT, 
que conceitua o empregador, dando-lhe o poder de direção sobre os empregados. 
Sendo uma consequência da subordinação do empregado em relação ao 
empregador. 
Subordinação: apesar da subordinação, via de regra, ter o significado de que 
uma pessoa depende da outra, da qual recebe ordem ou incumbência, na relação de 
emprego, ela tem um caráter mais abrangente e se subdivide em 4 tipos: hierárquico, 
jurídico, técnico e econômico. Portanto, basta que o empregado se enquadre em um 
desses 4 tipos para que se comprove a existência do requisito subordinação. 
Muita gente confunde a subordinação hierárquica com a subordinação 
jurídica, pois, quando imaginamos um chefe nos dando ordem, a primeira impressão 
que temos é que há uma relação de subordinação hierárquica. No entanto, esta visão 
/ impressão está equivocada. A subordinação hierárquica quer dizer que o empregado 
exerce uma função dentro do quadro de funcionários daquele empregador, portanto, 
se o empregado ocupa uma função, por exemplo, de analista de sistemas, operador 
de máquinas, gerente, diretor e este função está dentro do quadro de funcionários, 
conclui-se que esta pessoa está inserida dentro do quadro de funcionários da 
empresa. Já a subordinação jurídica é aquela em que há alguém apto juridicamente 
para dar ordens aos empregados, é o caso do gerente que detém poderes para gerir 
um grupo de funcionários. Portanto, não esqueçam que a subordinação hierárquica é 
aquela em que o empregado tem uma função inserida dentro do quadro de 
funcionários, enquanto que a subordinação jurídica é aquela em que há alguém apto 
juridicamente para dar ordens ao empregado. 
A subordinação técnica é aquela em que o empregado, para exercer sua 
função, depende da estrutura fornecida pelo empregador, ou seja, o empregador 
oferece todos os instrumentos de trabalho para o empregado. É esta subordinação 
que os juízes, muitas vezes, determinam se aquela pessoa é considerada um 
representante comercial ou vendedor. O primeiro é aquele em que não há configurado 
a relação de emprego, pois carece da subordinação técnica, já o segundo depende 
da estrutura fornecida pelo empregador para exercer sua função. 
Por fim, a subordinação econômica é aquela em que o empregado depende 
financeiramente do empregador. Insta dizer que não há a necessidade de 
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exclusividade, por isso, o empregado pode ter 2 ou mais registros na carteira de 
trabalho. Vale lembrar que há doutrinadores que entendem que este requisito caiu em 
desuso. 
Em suma, se todos os requisitos do empregado foram preenchidos, estamos 
diante de um empregado urbano que será regido pelas normas da CLT, ou seja, este 
empregado terá garantido FGTS, 13° salário, férias remuneradas, licença 
maternidade, dentre outros benefícios. 
 
TELETRABALHO 
 
Chegou a vez de o trabalhador não se deslocar até ao trabalho, e sim o 
trabalho vir até o trabalhador. Trabalho em HOME OFFICE. Trabalhar no âmbito de 
sua residência, até pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para o 
empreendedor que quisesse contratar desta forma, o que vinha prejudicando 
empregados e empregadores que pretendiam adotar esta forma de trabalho. 
Com a aprovação da Reforma Trabalhista esse regime de trabalho passa a 
possuir regulamentação própria que dá maior segurança a empregados e 
empregadores e permite que seja mais utilizado. 
A Reforma utiliza a nomenclatura teletrabalho para se referir ao home office, 
e define o modelo de trabalho da seguinte forma: “a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo” (art. 75-B) 
Portanto, teletrabalho e trabalho externo não se confundem, este é aquele 
também realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza 
o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, 
etc. Já o teletrabalho, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção de 
empregado e empregador, passa a ser realizado de foradas suas dependências. 
O primeiro ponto da Reforma que merece destaque é quanto à jornada de 
trabalho, pois, a segundo a Reforma, suas regras não se aplicam aos empregados no 
regime de teletrabalho. Isto implica dizer, em tese, que o empregado não estaria 
sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional 
pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos, 
advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho. 
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O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa 
regulamentação, afirmando que na prática isto pode representar a exploração máxima 
do empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o 
MPT defende uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais 
meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a 
distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou 
seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante 
provável que esse ponto da lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto. 
Assim como em qualquer outro regime de trabalho, o teletrabalho requer a 
anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de 
trabalho, ponto que, aliás, precisará ser muito bem trabalhado neste regime. 
Esqueçam os contratos pré-prontos e comecem a estudar cláusulas e desenvolver 
modelos próprios às necessidades de cada relação empregado-empregador, pois é 
o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas nuances e pormenores da 
relação de trabalho. 
O contrato de trabalho tem que ser sempre escrito, e relatar especificamente 
todo o trabalho que o empregado fará. 
Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será 
exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a 
necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer 
alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto 
descaracterize o regime de teletrabalho. 
Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar 
a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, 
quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do 
empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse ponto o MPT já 
se manifestou contrário à regulamentação, pois desta forma a empresa estaria 
transferindo os custos e os riscos inerentes à atividade econômica ao empregado, 
sem que, no entanto, o empregado participe do lucro. Portanto, é também bastante 
provável que este ponto seja questionado judicialmente e possa ser revisto. 
Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não 
é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de 
teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo 
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consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou 
novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias. 
O último ponto ora destacado sobre a regulamentação é com relação 
à Medicina e Segurança do Trabalho. A lei limita a responsabilidade do empregador 
a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura 
de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as 
instruções fornecidas pelo empregador. O empregador tem que orientar o empregado 
mais não tem como fiscalizar se está sendo tudo corretamente feito, então tem que 
ser tudo por escrito, não esquecer todas as orientações tem que ser colocados no 
contrato de trabalho e empregado assinar. 
Também nesse ponto o MPT já se manifestou em contrário, pois entende que 
a norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança do empregado, entre outros 
aspectos, porque o empregado poderá não dispor de recursos para prover 
equipamentos e adaptações necessárias para um ambiente de trabalho seguro e 
saudável. Portanto, é possível que também este ponto possa ser revisto judicialmente. 
Quanto aos demais direitos como férias e o acréscimo constitucional de um 
terço, a folga semanal remunerada, o décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças 
maternidade/paternidade e outros, o empregado que trabalha pelo regime de 
teletrabalho mantém os mesmos direitos dos demais empregados. 
 
TRABALHO INTERMITENTE 
 
O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação 
do trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista 
Considera-se como intermitente no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para 
os aeronautas, regidos por legislação própria. 
Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer 
natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade 
econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade 
de contrato de trabalho. 
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Para ser trabalho intermitente tem que ter convocação sempre em qualquer 
caso. 
O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na 
CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e 
conterá: 
- identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; 
- valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor 
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e 
- o local e o prazo para o pagamento da remuneração. 
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas 
para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. 
O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à 
disposição do empregador. 
A “convocação” do trabalhador deve acontecer por qualquer meio de 
comunicação eficaz, isto é: telefone, whatsapp e até messenger, desde que a pessoa 
faça uso desses meios. 
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta. 
Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da reforma 
não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode recusar 
ofertas. 
Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o 
comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa 
de 50% da remuneração no prazo de 30 dias. 
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente 
pela empresa nos termos da lei. 
Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o 
empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, 
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador. 
É facultado às partes convencionar por meio do contrato de 
trabalho intermitente: 
I - locais de prestação de serviços; 
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II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; 
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de 
serviços; 
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços 
previamente agendados. 
Cuidado com a medida provisória pois pode não ser aprovada. 
 
TRABALHADOR A TEMPO PARCIAL 
 
Com a Reforma Trabalhista, o trabalho a tempo parcial, regulamentado no 
artigo 58-A, da CLT, sofreu expressivas alterações tanto em relação ao parâmetro de 
duraçãosemanal quanto em relação às férias. Quanto à duração semanal, com a 
nova redação do caput do art. 58-A, da CLT, passam a vigorar dois parâmetros: 
● Máximo 30 horas semanais, SEM a possibilidade de horas 
suplementares/horas extras; 
● Máximo 26 horas semanais, COM a possibilidade de até 06 horas 
suplementares/extras por semana; 
● No caso de prestação de serviços em caráter extraordinário (horas 
suplementares para quem for contratado para trabalhar até 26 horas semanais), será 
devido o adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora normal de trabalho; 
● Com a possibilidade de prestação de serviços extraordinários (para 
quem for contratado para trabalhar até 26 horas semanais), tornou-se possível a 
adoção do sistema de compensação de jornada, desde que com a observância das 
regras definidas no art. 59, da CLT. 
Em relação às férias, destacam-se as seguintes mudanças: 
● possibilidade de venda de até 1/3 do período (abono pecuniário); 
● podem ser fracionadas; 
● serão concedidas de acordo com o art. 130, da CLT, uma vez que o art. 
130-A foi revogado pela Lei 13.467/2017. O número de ausências injustificadas 
ocorridas no curso do período aquisitivo é requisito essencial para determinar o 
número de dias de férias a ser concedido ao empregado, e não mais o número de 
horas trabalhadas por semana. Assim determina o art. 130, da CLT, aplicado, após a 
reforma, também para os empregados contratados na modalidade de trabalho a 
tempo parcial: 
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Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte 
proporção: 
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 (cinco) vezes; 
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 
14 (quatorze) faltas; 
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 
(vinte e três) faltas; 
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) 
a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do 
empregado ao serviço. 
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, 
como tempo de serviço. (Consolidação das leis do trabalho - CLT) 
 
Reiterando: independentemente do número de horas trabalhadas por 
semana, se o empregado tiver até 05 ausências injustificadas no curso do período 
aquisitivo, serão garantidos a ele 30 dias corridos de férias, que podem ser 
fracionados, mediante acordo entre empregado e empregador, em até 03 períodos, 
um dos quais não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os outros dois não poderão 
ser inferiores a 05 dias corridos cada um (art. 134, da CLT, pós-Reforma). 
Veio para ajudar as pessoas que não tem muito tempo para trabalhar e tem 
outras obrigações, compromissos, mas tem livre uma parcela do dia, e uma 
complementação de serviço ao empregador e renda ao empregado. 
Considerando as regras referentes ao trabalho a tempo parcial antes e após 
a Reforma, merece destaque o quadro comparativo a seguir: 
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Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme 
dispõe o art. 1º da LC 150/2015. 
Art. 1º Lei Complementar 150 de 01/06/2015. 
Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de 
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à 
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por 
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.” 
Legalmente, uma pessoa pode prestar serviços no ambiente doméstico para 
uma mesma família sem constituir vínculo empregatício no máximo dois dias por 
semana. O que significa que a partir de três dias semanais de serviços prestados de 
forma contínua, em uma mesma casa, já é considerada a existência do vínculo de 
emprego entre a família e o empregado. Se o empregador estiver em uma situação 
como esta e ainda assim optar por manter a relação na informalidade poderá sofrer 
ações trabalhistas quando dispensar os serviços. 
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Isto acontece porque se a empregada ao deixar de trabalhar para a família 
decidir entrar com uma ação trabalhista contra o ex-empregador, afirmando que 
prestava serviços na residência três vezes ou mais por semana e que não possuía a 
carteira assinada, poderá ganhar a causa. Se isto acontecer, o empregador poderá 
ser condenado ao pagamento dos direitos trabalhistas referentes ao tempo que 
utilizou os serviços do profissional. 
Para evitar este tipo de transtorno, o empregador precisa manter a relação de 
trabalho dentro da lei. Se passar de três dias de serviço na mesma semana, precisa 
assinar a carteira e assegurar o cumprimento de todos os direitos trabalhistas. 
Empregada doméstica é uma profissional e merece, como todo trabalhador, o direito 
a ter uma carteira assinada, aposentadoria, pelo menos um salário mínimo, horário 
de trabalho, segurança previdenciária, enfim respeito e dignidade. 
Sete novos direitos foram regulamentados em junho de 2015 e sancionados 
pela presidente da república Dilma Rousseff através da Lei Complementar 150. 
Dentre estes, alguns passaram a vigorar imediatamente após a assinatura 
presidencial e outros tiveram o prazo de 120 após a sanção estabelecida para 
começar a valer. 
Entrou em vigor em junho de 2015: pagamento do adicional noturno, do 
adicional de viagem, a obrigação do controle de ponto do empregado e também a 
utilização do banco de horas, redução da alíquota do INSS do empregador de 12% 
para 8%, Obrigatoriedade do FGTS, Seguro Acidente de Trabalho, Antecipação da 
Multa de 40% do FGTS, Seguro Desemprego e Salário Família. 
● Adicional noturno: O projeto define trabalho noturno como o realizado 
entre as 22h e as 5h. A hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52 
minutos e 30 segundos – ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 
30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. A remuneração do trabalho 
noturno deverá ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna. Este entendimento 
está consolidado, inclusive, na Súmula 60 do TST, a qual dispõe que o adicional 
noturno será também devido quando houver a prorrogação da jornada noturna, ou 
seja, além das horas extraordinárias, o empregado terá direito ao adicional noturno 
ainda que o horário de trabalho ultrapasse às 05:00h da manhã. 
● Auxílio-creche e pré-escola: Ainda não foi regulamentado. O 
pagamento de auxílio-creche dependerá de convenção ou acordo coletivo entre 
sindicatos de patrões e empregadas. 
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● FGTS: A cota relativa ao FGTS do empregado doméstico será de 8% 
sobre o valor do salário registrado em carteira. Os empregadores poderão recolher o 
valor, que passa a ser obrigatório por meio do DAE (Documento de Arrecadação do 
eSocial) que foi desenvolvido pela Caixa Econômica Federal e Receita Federal. 
● Indenização em caso de demissão sem justa causa: O empregador 
deverá depositar, mensalmente, 3,2% calculados sobre o valor do salário do 
empregado em uma espécie de poupança, que deverá ser usada para o pagamento 
da multa dos 40% sobre o saldo do FGTS a que o trabalhador tem direito quando é 
demitido sem justa causa. 
● Seguro-desemprego: O seguro-desemprego poderá ser pago durante 
no máximo três meses, no valor de um salário mínimo, para o empregado doméstico 
dispensado sem justa causa e que tenha trabalhado por no mínimo 18 meses para a 
mesma família, de acordo com Resolução 754 do CODEFAT. 
● Salário-família: O texto também dá direito a este benefício pago pela 
Previdência Social. O trabalhador que tiver filhos de até 14 anos ou inválidos de 
qualquer idade e recebe até R$ 1.089,72, tem direito a R$ 26,20 por filho. 
● Seguro contra acidentes de trabalho:As domésticas passam a ser 
cobertas por seguro contra acidente de trabalho, conforme as regras da previdência. 
A contribuição é de 0,8% mensais, calculados sobre o salário da empregada e pagos 
pelo empregador. 
Empregador pode ser apenas pessoa ou família em residência. Uma empresa 
não tem empregados domésticos. 
O caseiro, faxineiro, babás, cozinheiro, cuidador de idoso, governanta, vigias, 
motorista, jardineiro são empregados domésticos desde que contratado por uma 
família ou pessoa. 
É necessário sempre seguir uma regrinha para saber dos direitos do 
empregado doméstico, primeiramente ir na Constituição Federal, verificar se é 
autoaplicável ou não, depois ir na Lei Complementar 150/2015 e após ir na Lei 
5859/72. 
O que muda na Reforma Trabalhista para o Empregado Doméstico 
 O contrato de trabalho doméstico tem regramento próprio, dado pela Lei 
Complementar nº 150 de 2015. Trata-se de relação de emprego quando há a 
prestação de serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais 
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de dois dias por semana. Nesse contexto, são exemplos de emprego doméstico as 
funções de babá, arrumadeira, caseiro, cuidador de idosos, empregada doméstica 
etc. 
Considerando a existência de legislação específica, a relação de emprego 
doméstico é regulada de forma subsidiária pela CLT, e, consequentemente, pelas 
normas da reforma trabalhista. Assim, somente serão aplicáveis ao emprego 
doméstico as normas celetistas que buscam preencher pontos omissos na Lei 
Complementar nº 150 de 2015. Feitas essas observações, vejamos as normas mais 
relevantes, no âmbito do direito material do trabalho, que se aplicam ao emprego 
doméstico. 
 A CLT passou a prever que as horas extras além do limite legal independem 
de negociação coletiva ou de outro requisito formal (art. 61, §2º da CLT). 
 No emprego doméstico, a regra é aplicável e o empregador pode exigir do 
empregado doméstico horas extras excedentes ao limite legal para fazer frente à 
necessidade imperiosa. 
 De acordo com o art. 396 da CLT, a mulher possui direito a dois períodos de 
descanso de meia hora cada um para amamentar o filho de até seis meses. A reforma 
trabalhista permitiu que os horários dos descansos sejam definidos por acordo entre 
a mulher e o empregador (§2º, art. 396 da CLT). 
Nesse caso, a empregada doméstica terá a possibilidade de acordar com o 
empregador os períodos de descanso acima referidos. 
Outra regra que se estende ao emprego doméstico. Nesse caso, a CLT prevê 
que o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de dez dias contados a partir 
do término do contrato, o que se aplica às hipóteses de aviso prévio trabalhado ou 
indenizado. 
CLT - Art. 477. § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem 
a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o 
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação 
deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 
Quando uma trabalhadora se socorre à Justiça do Trabalho para reconhecer 
o seu vínculo de emprego como doméstica, regra geral, ela é quem deve comprovar 
o vínculo. Porém, se o empregador argumentar que havia prestação de serviços como 
diarista, o ônus da prova se inverte. 
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Veja algumas ementas sobre o ônus da prova de empregada doméstica ou 
diarista: 
 
VÍNCULO DE EMPREGO DOMÉSTICO. ÔNUS DE PROVA. 
RECONHECIMENTO. Admitida a prestação dos serviços da autora, 
incumbe ao réu comprovar os fatos extintivos, modificativos ou 
impeditivos do vínculo de emprego, tal como a natureza autônoma da 
relação de trabalho e, no caso específico dos autos, a prestação de 
serviços da demandante como diarista, sem continuidade e 
subordinação jurídica (artigos 818 da CLT e 373, II, do CPC). Não se 
desvencilhando de seu encargo processual, impende reconhecer o 
vínculo de emprego doméstico postulado na peça de ingresso. (TRT3. 
RO 0010276-07.2018.5.03.0146. Órgão Julgador: Sétima Turma. 
Publicação: 08/02/2019. Julgamento: 07/02/2019. Relator: Marcelo 
Lamego Pertence). 
 
VÍNCULO DE EMPREGO. EMPREGADA DOMÉSTICA. 
RECONHECIMENTO. O reconhecimento do vínculo empregatício 
requer a presença dos elementos de subordinação, continuidade, 
onerosidade e pessoalidade. Admitida a prestação de serviços pelos 
reclamados, cabe a estes a prova de que a autora trabalhava como 
diarista, nos termos do artigo 818 da CLT e 373, II, do CPC, ônus do 
qual não se desincumbiram. Ante o conjunto probatório dos autos e 
ausente prova dos reclamados da tese defensiva, impõe-se o 
reconhecimento do direito pleiteado. (TRT10. RO 0000713-
83.2019.5.10.0105. Publicação: 29/05/2020. Julgamento: 08/05/2020. 
Relatora: Elaine Machado Vasconcelos). 
 
EMPREGADA DOMÉSTICA X DIARISTA. LEI COMPLEMENTAR 
150/2015. VÍNCULO DE EMPREGO. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS 
ADMITIDA. ÔNUS DA PROVA. De acordo com o artigo 1º da Lei 
Complementar 150/2015, é empregado doméstico “aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial 
destas, por mais de 2 dias por semana”. Negado o vínculo de emprego 
doméstico, mas admitida a prestação de serviços, por parte da obreira, 
em dois dias na semana na condição de diarista, incumbia à 
reclamada o ônus de provar suas alegações, a teor do disposto no art. 
818, II, da CLT e 373, II, do CPC/2015, por traduzir, a versão 
articulada, fato impeditivo ao direito vindicado pela autora, ônus do 
qual não se desvencilhou. Sentença mantida. Recurso ordinário 
conhecido e não provido. (TRT7. RO 0000711-82.2019.5.07.0013. 
Órgão Julgador: 1ª Turma. Publicação: 03/12/2020. Julgamento: 
03/12/2020. Relator: Durval César de Vasconcelos Maia). 
 
VÍNCULO DE EMPREGO. EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA. 
ÔNUS DA PROVA. A Lei Complementar n. 150/2015, que passou a 
reger as relações laborais domésticas, dispôs expressamente em seu 
artigo 1º que se considera empregado doméstico aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial 
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. No caso concreto, a 
controvérsia da lide diz respeito à existência, ou não, de vínculo 
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empregatício entre as partes, na qual a Reclamante alega o labor na 
qualidade de empregada doméstica, enquanto a Reclamada defende 
a descontinuidade da prestação de serviços, admitindo-o, contudo, 
como diarista. Assim, a Demandada atraiu para si o ônus probatório, 
na medida em que admitiu a prestação dos serviços, ainda que de 
forma diversa da alegada na inicial, encargo que não se desincumbiu, 
impondo-se o reconhecimento do vínculo de emprego com a 
condenação da empregadora no pagamento das verbas correlatas e 
anotação do contrato de trabalho na CTPS obreira. Recurso ordinário 
a que se dá provimento. (TRT23. RO 0000337-08.2017.5.23.0008. 
Órgão Julgador: Gabinete da Presidência. Publicação: 18/09/2018. 
Relator: Edson Bueno de Souza). 
 
 
 
EMPREGADO RURAL 
 
O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado 
pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88. 
Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se 
observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado. 
Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio 
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário. Um exemplo de empregado rural e em um 
corte de cana o empregado rural e aquele que corta a cana e não aquele que trabalha 
na indústria (usina) transformando a cana em álcool aquele já e CLT. 
O trabalhador rural tem vários direitos trabalhistas, como o salário em dia, 
décimo terceiro, adicional noturno, horas extras,descanso semanal, FGTS, aviso-
prévio, seguro-desemprego, benefícios do INSS e outros. Atualmente, existem cerca 
de 18 milhões de trabalhadores rurais. 
Trabalhador Rural – é a pessoa física que presta serviços em propriedade 
rural ou em prédio rústico, de forma habitual, mediante salário e sob a dependência 
do empregador rural. 
Empregador Rural – é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que 
explora atividade agropecuária, pesqueira ou silvicultural. Também será considerado 
como empregador rural aquele que exerce atividade em estabelecimento industrial 
agrário ou explora atividade de turismo rural. 
As atividades rurais realizadas no Brasil incluem, com mais frequência, a 
pecuária, a lavoura, produtos florestais, extrativismo e pesca artesanal. 
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Cada atividade tem sua própria característica, referente à produção, 
tecnologia e preço de produtos. 
 Benefícios e direitos trabalhistas para o trabalhador rural, 
estão incluídos: 
1. salário-mínimo ou conforme acordo com o empregador ou, ainda, 
acordo coletivo do sindicato 
2. décimo terceiro salário 
3. adicional noturno 
4. horas extras 
5. adicional de insalubres ou periculosidade 
6. repouso semanal remunerado 
7. jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais 
8. jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento 
9. Intervalos intrajornada e interjornada 
10. FGTS 
11. férias anuais remuneradas com 1/3 de férias 
12. licença-maternidade 
13. licença-paternidade 
14. aviso-prévio; 
15. seguro-desemprego 
16. benefícios previdenciários, incluindo auxílio-doença, aposentadoria e 
outros 
17. convenções e acordos coletivos de trabalho 
Portanto, são muitos direitos garantidos ao trabalhador rural, de forma 
semelhante aos trabalhadores urbanos. 
 
TRABALHO TEMPORÁRIO 
 
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma 
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora 
de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal 
permanente ou à demanda complementar de serviços. 
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O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a 
prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho. 
Lei 619,74 (cuidado um pouco bagunçada pois a lei 13.429/2017, inseriu a 
terceirização e veio a reforma e mudou alguns artigos), assuntos diferentes na mesma 
lei. 
Nenhuma empresa contrata diretamente um empregado temporário, ela 
contrata uma empresa especializada que vai contratar o empregador, são contratos 
por prazo determinado. 
De acordo com a legislação, “o trabalho temporário é aquele prestado por 
pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à 
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade 
de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar 
de serviços”. 
Ou seja, só podem ser contratados trabalhadores temporários em duas 
condições: 
● Para substituir um funcionário ausente (por exemplo, por férias ou 
afastamento do funcionário) 
● Para atender a uma demanda complementar, que pode ser decorrente 
de fatores imprevisíveis ou previsíveis. Neste último caso, ela deve ter natureza 
intermitente, periódica ou sazonal. 
O motivo da contratação deve estar explícito no contrato de trabalho 
temporário. E a empresa contratante não pode utilizar os trabalhadores em atividades 
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de 
serviços. 
O contrato de trabalho temporário não pode exceder o prazo de 180 dias, 
consecutivos ou não. Além disso, caso o empregador necessite de mais tempo com 
aquele funcionário em sua empresa, ele poderá ampliar o contrato por mais 90 dias, 
totalizando 270 dias. 
Após esse prazo, um mesmo funcionário não pode ser recontratado pela 
empresa contratante em novo contrato temporário após 90 dias do término do 
contrato. Os trabalhadores temporários têm seus direitos assegurados pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A única diferença é que ele trabalha para 
a empresa prestadora, e não a tomadora. 
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Mais especificamente, de acordo com a Lei 13.429, os funcionários 
temporários têm direito a: 
● Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora ou cliente 
● Jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não 
excedentes de duas, com acréscimo de 20%. 
● Férias proporcionais 
● Repouso semanal remunerado 
● Adicional por trabalho noturno 
● Seguro contra acidente do trabalho 
● Proteção previdenciária 
● Carteira de trabalho assinada 
O funcionário temporário pode ser dispensado por justa causa, conforme os 
artigos correspondentes da CLT. 
A diferença é que os temporários não têm direito ao aviso prévio nem aos 
40% de multa do FGTS ou a qualquer outra estabilidade como a da gestante e do 
acidentado no trabalho, por se tratar de um contrato com prazo determinado. 
Não se confunde temporário, eventual e avulso, pois temporário tem registro 
e os outros dois não. 
Atleta profissional - características do contrato de trabalho: A atividade 
do atleta profissional, em todas as modalidades desportivas, é caracterizada por 
remuneração pactuada em contrato formal de trabalho firmado com entidade de 
prática desportiva, pessoa jurídica de direito privado, que deverá conter, 
obrigatoriamente, cláusula penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento 
ou rescisão unilateral, além de outras características específicas para a atividade 
desportiva. Prazo determinado. Legislação extraordinárias 
O contrato de emprego é como regra geral firmado por tempo indeterminado, 
ou seja, inexiste termo final para sua conclusão, se perdurando no tempo até que uma 
das partes decida romper o vínculo. 
Como quase toda regra tem exceção, há hipóteses em que empregado e 
empregador podem firmar contratos por prazo determinado e, assim, se submetem a 
regras próprias afetas a tal modalidade contratual. 
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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre os parâmetros a 
serem observados quando da contratação por prazo determinado, nos seguintes 
termos: 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá 
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 
451. 
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar 
sem determinação de prazo. (Consolidação das Leis do Trabalho - 
CLT) 
 
Assim, resta claro que as modalidades de contratação por prazo determinado 
são exceções à regra trazida pelo princípio da continuidade da relação de emprego, 
autorizando a contratação em situações excepcionais sem que o empregador traga 
para si as responsabilidades financeiras da contratação por prazo indeterminado. 
Com o término normal do contrato por prazo determinado, duas situações 
podem ocorrer: 
● Se extinto antecipadamente por iniciativa do empregador o empregado 
contratado por prazo determinado receberá todas as verbas rescisórias pertinentes, 
além também da indenização prevista no art. 479, da CLT, cujo valor corresponde à 
metade dos salários queseriam devidos até o término normal do contrato; 
● Se extinto antecipadamente pelo empregado este fica obrigado a pagar 
ao empregador indenização em decorrência dos prejuízos que lhe resultarem, 
havendo obrigação de que o empregador comprove referidos prejuízos por meio de 
ação na Justiça do Trabalho. Ademais, o valor máximo da indenização será o 
equivalente à metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do 
contrato, de acordo com o artigo 480, da CLT. 
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Cabe ainda ressaltar que o empregado contratado por prazo determinado não 
recebe no momento da dispensa a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço (FGTS) e o aviso prévio, pois o termo final do contrato já é conhecido. 
Dentro de referida modalidade de contratação podem as partes pactuar, 
expressamente no contrato de emprego, a cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão antecipada (erroneamente nomeada de assecuratória pela CLT em seu 
art. 481): 
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória (sic) do direito recíproco de rescisão antes de expirado 
o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por 
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado. (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT) 
 
A lei nº. 9.601/1998, regulamentada pelo Decreto nº. 2.490/1998, trata da 
contratação por prazo determinado e amplia suas possibilidades, em relação às quais 
não se aplicam as regras dos artigos 451, 479 e 480 da CLT, desde que haja 
negociação coletiva com a presença obrigatória do sindicato dos trabalhadores e 
gerar, necessariamente, postos de trabalho, assim: 
 
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão 
instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata 
o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em 
qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, 
para admissões que representem acréscimo no número de 
empregados. (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT) 
 
Quando referida cláusula for acionada no momento da dispensa, o artigo 481 
da CLT assegura às partes rescindirem antecipada e unilateralmente o contrato sem 
indenizações, sendo a rescisão feita nos termos do contrato por prazo indeterminado, 
tendo o empregado, por sua vez, direito ao aviso prévio e à multa de 40% do FGTS e 
caso tenha pedido demissão, deve conceder aviso prévio de 30 dias ao empregador. 
Ainda, no caso de pedido de demissão ao empregado serão devidas as 
seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, férias proporcionais e vencidas + 1/3, 
13º salário proporcional e vencidos e FGTS (não tem direto à multa de 40% e não 
pode sacar o FGTS), que deverão ser quitadas até o dia útil seguinte ao cumprimento 
do aviso prévio e em até 10 dias no caso de aviso prévio indenizado (sem que o 
empregado trabalhe), pois caso ultrapasse referidos prazos o empregador será 
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obrigado a pagar multa equivalente a um salário do empregado, conforme art. 477, § 
8 da CLT. 
Por fim, cabe ressaltar que as mesmas regras são aplicáveis ao contrato de 
experiência, que é modalidade de contrato por prazo determinado, sendo que 
havendo a cláusula em comento e haja sua utilização no término do contrato, então 
ele se submete às mesmas regras da rescisão de contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. 
Empregados que não são assistidos pela justiça do trabalho. 
Trabalho autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem 
vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A 
prestação de serviços é de forma eventual e não habitual, que desenvolve sua 
atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do 
lugar, do modo, do tempo e da forma de execução. 
A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois 
a sua atuação não possui subordinação a um empregador. 
O profissional autônomo é aquele que possui determinadas habilidades 
técnicas, manuais ou intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo 
empregatício, têm a vantagem de negociar mais livremente as relações de trabalho, 
como horários mais flexíveis e salários. 
A autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de 
empregador em potencial, pois explora em proveito próprio a própria força de trabalho. 
Assim, não pode haver na relação jurídica do trabalhador autônomo, os 
requisitos da relação de emprego, contidos no artigo 03 da CLT, principalmente a 
questão da subordinação jurídica com um empregador, uma vez que o autônomo não 
se sujeita ao poder diretivo e não está sujeito a seguir ordens de um empregador para 
a execução de suas atividades profissionais. 
A alteração com relação ao trabalhador autônomo, promovida pela Lei 
13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), admite expressamente a possibilidade 
deste trabalhador realizar a prestação de serviços de forma exclusiva. Neste sentido, 
o novo artigo 442-B da CLT, dispõe que “a contratação do autônomo, cumpridas por 
este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou 
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”. 
O QUE DIFERENCIA DO AUTÔNOMO DO EMPREGADO E A 
SUBORDINAÇÃO JURÍDICA 
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Este novo dispositivo legal vem em sentido contrário ao entendimento da 
maioria das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho até o advento da Lei 
13.467/2017, uma vez que habitualmente era reconhecido o vínculo empregatício de 
trabalhador que desenvolvia suas atividades laborais exclusivamente para único 
empregador. 
A Reforma Trabalhista inseriu o art. 442-B na CLT, o qual dispõe que a 
contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta 
Consolidação. 
O art. 3º da CLT assim dispõe: “Considera-se empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário.” 
Com a Reforma Trabalhista, desde que não esteja presente a subordinação 
jurídica nos termos do § 6º do art. 442-B da CLT, os trabalhadores contratados como 
autônomos não poderão mais requerer na justiça o direito ao reconhecimento do 
vínculo empregatício, uma vez cumprida as formalidades legais por parte da empresa, 
tais como: 
Celebração do contrato de prestação de serviços de autônomo; Acordo e o 
pagamento dos honorários mensais; O desconto e o recolhimento dos encargos 
devidos pelo serviço autônomo; e a prestação de informações aos órgãos 
competentes dos serviços prestados. 
OBS: Assim, a exclusividade no trabalho autônomo não é requisito para o 
reconhecimento de vínculo empregatício, sendo extremamente relevante para a 
configuração do liame empregatício a existência de subordinação jurídica entre o 
trabalhador e quem o contrata, mas é claro que o contratante nesta relação não 
poderá definir, nem tampouco controlar a execução dos trabalhos realizados pelo 
empregador autônomo, sob pena de que seja reconhecido o vínculo empregatício. 
Por fim, importante ressaltar que a questão referente a exclusividade do 
trabalhador autônomo pode sofrer alterações, uma vez que tramita no Congresso 
Nacional, medida provisória que proíbe a exclusividade para trabalhador autônomo 
sob pena que seja caracterizado o vínculo empregatício. 
Antes da reforma: não havia previsão específica na legislação trabalhista 
sobre o autônomo. Mas a atuação contínua para um empregador poderia ser 
reconhecida, na Justiça, como prova de vínculo empregatício. 
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 Lei 13.467, da reforma trabalhista: a contratação de um profissional 
autônomo, mesmo prestando serviços exclusivamente, não o tornaria um empregado 
dentro da Consolidação das Leis do Trabalhosindical, legislação individual protetiva, 
Ministério do Trabalho e o antigo sistema previdenciário, aos quais competem a 
resolução de conflitos socioeconômicos por meio do sistema de unicidade sindical e 
o poder normativo da Justiça do Trabalho. A esse modelo, cabia ainda controlar as 
organizações e lideranças da classe de trabalhadores de maneira a retirar-lhes o 
controle e direção de suas bases, o que era feito basicamente por meio da legislação 
sindical formalista e obrigatória e a atuação intervencionista do Ministério do Trabalho. 
Como já mencionado alhures, o modelo justrabalhista instituído nesta fase 
persistiu praticamente sem alterações até 1988, quando voltou a ser questionado por 
conta dos estudos que resultaram na nova Constituição. 
Sob o império da Novel Carta Magna, o Direito do Trabalho passa por uma 
nova fase de transição, denominada democrática, na qual ocorre a mudança do 
caráter corporativista para o democrático, com presença de forte influência capitalista, 
sendo incorporado ao modelo justrabalhista a possibilidade do processo negocial 
autônomo para a sociedade civil, um avanço alcançado mediante incontáveis 
manifestações que exigiam a regulamentação de questões relativas aos contratos de 
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trabalho; momento histórico em que as demandas relativas aos conflitos individuais e 
coletivos decorrentes de tais contratos puderam ser resolvidas por um órgão 
administrativo integrado por representantes dos empregados e empregadores. 
Conforme pode ser verificado na história, o que determinou o surgimento da 
Justiça do Trabalho foi a necessidade do Estado disciplinar e intervir na atuação dos 
estabelecimentos patronais, além de ordenar, organizar, normatizar uma via 
institucional na qual as reivindicações, conflitos e direitos pudessem ser 
encaminhadas para uma análise externa, visto que até então, os conflitos ocorriam 
dentro das empresas, por meio de paralisações do trabalho e que não raramente 
assumem rumos desorganizados e agressivos. 
Assim, a Constituição de 1988 ampliou de maneira bastante significativa os 
direitos dos empregados, valorizando o trabalho humano ao inseri-lo em um dos 
princípios fundamentais, tratando de maneira isonômica os empregados urbanos e 
rurais, bem como os demais empregados e trabalhadores. No entanto, outras 
modalidades profissionais, como os autônomos, não foram abrangidos pela nova 
constituição, deixando-os por um longo período esquecidos. Tal condição foi alterada 
pela Emenda Constitucional nº. 45 que modificou profundamente a competência da 
Justiça do Trabalho como um meio de corrigir falhas e atualizar o sistema jurídico 
trabalhista, em especial o artigo 114, inciso I, o qual ampliou a competência antes 
limitada às relações de emprego, passando a alcançar todas as relações resultantes 
das relações de trabalho de maneira ampla. Essa modificação da Justiça do Trabalho 
possibilitou a adaptação do ramo justrabalhista às necessidades do trabalho 
contemporâneo, firmando-se em um verdadeiro resgate do papel histórico do Direito 
do Trabalho. 
Embora considerável os avanços alcançados pela Constituição Cidadã, não 
é possível negar que problemas antigos foram preservados, e a preservação de 
mecanismos antidemocráticos e autoritários, os quais claramente confrontavam os 
preceitos democráticos; conflitos esses que se arrastaram e questionam, inclusive, a 
direção e existência do Direito Individual do Trabalho ocorrido na década de 1990. 
Passadas duas décadas da instituição da Constituição de 1988, o sistema 
justrabalhista se fortaleceu e se estabeleceu frente ao crescente número de 
trabalhadores regidos por seus princípios e normas. 
Vale lembrar que durante o transcurso de suas sete décadas de existência, a 
Justiça do Trabalho sofreu importantes transformações, dentre as quais a expansão 
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da Justiça do Trabalho, consistente na extraordinária elevação do número de seus 
órgãos, a extinção da representação classista em todos os órgãos da Justiça do 
Trabalho, operada pela Emenda Constitucional nº 24, de 9 de dezembro de 1999, e a 
ampliação da sua competência, começando pela extensão desta às ações 
decorrentes de acidentes do trabalho, que foi pacificada pela Emenda Constitucional 
nº 45, a qual também modificou sensivelmente a competência da Justiça do Trabalho 
ao alargar a abrangência do inciso I do art. 114, todas as ações oriundas das relações 
de trabalho; sendo assim, notável que nestes setenta anos de existência, mesmo com 
as deficiências que ainda apresenta e constante necessidade de aperfeiçoamento, a 
Justiça do Trabalho cresceu, expandiu-se e disseminou-se por todo o território 
brasileiro. 
A Carta de 1988 trouxe, nesse quadro, o mais relevante impulso já 
experimentado na evolução jurídica brasileira, a um eventual modelo mais 
democrático de administração dos conflitos sociais no país. Impulso relevante, se 
cotejado com a história anterior do Direito Laboral pátrio. Impulso tímido, se 
comparado com as experiências dos países centrais. Impulso contraditório, se posto 
à análise com diversos outros dispositivos da mesma Constituição, que parecem 
indicar em sentido inverso à autonormatização social e à própria democratização do 
Direito do Trabalho. 
A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado – perante todas as 
Cartas anteriores ao estatuir que todo o poder emane do povo, que o exercerá por 
meio de seus representantes eleitos ou diretamente. Ora, à medida que se sabe que 
a norma jurídica é a consumação de um processo político bem-sucedido, pode-se 
concluir que pretendeu também a Constituição valorizar formas autônomas de 
exercício do poder, não apenas através de instrumentos políticos clássicos (ainda que 
raramente utilizados na história brasileira, como o plebiscito e referendo – art. 14 
CF/88). Mais à frente, a Constituição confirma essa intenção, ao acentuar a 
importância das convenções e acordos coletivos (artigos. 7º, XXIV, e 8º, VI, CF/88). 
No Brasil, o marco inicial da evolução do Direito Trabalhista é a progressiva 
abolição da escravidão, que culmina na Lei Áurea (1888). Com a proibição 
do trabalho forçado, surgiu a necessidade de alocar mão de obra nas oficinas, 
armazéns, fazendas e manufaturas do país. 
No ano de 1934, a Constituição Federal trouxe pela primeira vez o direito do 
trabalho, instituindo a Justiça do Trabalho. 
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A origem do direito do trabalho em toda a América do Sul e comum, uma 
influência do fluxo migratório, pois os donos de terras não queriam contratar os negros 
como funcionários livres. Por isso, migram para o Brasil alguns europeus (italianos, 
portugueses e espanhóis). 
Ademais, os princípios que regem o direito do trabalho são orientações e 
preceitos com função informadora, normativa e interpretativa, que inspiram a criação 
e a análise de leis. São pressupostos ambivalentes do direito do trabalho e, por isso, 
podem ser invocados tanto pelo trabalhador quanto pelo empregado. 
São enunciados amplos, máximos ou assertivos que no seu todo servem 
como base e sustentáculo de informação ao legislador na elaboração de uma norma. 
No seu bojo, trazem também meios para orientação ao juiz quando da sua 
interpretação e classificação de uma norma, na fase em que o Magistrado fundamenta 
as suas decisões. Essas assertivas servem como arrimo às lacunas e possíveis 
omissões da lei, atuando dessa forma como uma maneira de integrar a norma à lei. 
Resumidamente, princípios são enunciações normativas que possuem um 
valor genérico, destinados a orientar e condicionar a compreensão do ordenamento 
jurídico, seja para sua aplicação, seja para a criação de novas normas. 
No entendimento de Amauri Mascaro Nascimento (2014), os princípios são 
elementos importantes: 
Para o positivismo, os princípios estão situados no 
ordenamento jurídico, nas leis em que são plasmados, cumprindo uma 
função integrativa(CLT). 
O trabalhador eventual realiza um trabalho eventual, ou seja, não há rotina 
no seu trabalho, e o mesmo realiza uma vez ou outra em determinado lugar, um 
exemplo desse trabalho é um encanador que vai arrumar um vazamento, somente 
realizou o trabalho uma vez, esse modelo de trabalho não configura um vínculo 
empregatício, visto que o mesmo não preenche os requisitos, a lei 8.212/91 
alínea a do inciso IV do art. 12, define trabalhador eventual como sendo: “aquele que 
presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego”. 
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual. 
Normalmente, é a pessoa contratada apenas para trabalhar em uma certa ocasião, 
num determinado evento, como por exemplo – os pedreiros, jardineiros, pintores, 
encanadores, eletricista, etc. São características do Trabalhador Eventual: ausência 
de habitualidade (não eventualidade); prestação de serviços esporádicos, de curta 
duração; não atua com profissionalidade; relação jurídica bilateral entre o trabalhador 
e o tomador dos serviços. 
Trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de 
natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com 
intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade 
portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). 
 
Distingue-se, porém, o avulso do trabalhador eventual, pois o primeiro tem 
todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito 
ao preço avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o 
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caso. O avulso é arregimentado pelo sindicato, enquanto o eventual não tem essa 
característica. 
Não é o trabalhador avulso subordinado nem à pessoa a quem presta 
serviços, muito menos ao sindicato, que apenas arregimenta a mão de obra e paga 
os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas. 
O avulso não presta serviço com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser 
substituído por outra pessoa. Ao tomador não interessa normalmente que o serviço 
seja feito por determinada e específica pessoa, mas que o trabalho seja realizado. 
Pouco importa quem irá fazer o trabalho. A relação, portanto, não é intuitu personae. 
São características do trabalhador avulso: 
1 - Liberdade na prestação de serviço, pois não tem vínculo nem com o 
sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço; 
2 - Há a possibilidade da prestação de serviço a mais de uma empresa, como 
ocorre na prática; 
3 - O sindicato ou órgão de mão de obra fazem a intermediação da mão de 
obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando 
posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas 
e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que 
participaram da prestação de serviço; 
4 -O curto período em que o serviço é prestado ao beneficiário. 
São exemplos de trabalhadores avulsos o estivador, o conferente de carga e 
descarga, o armador da embarcação no porto e etc. A Lei nº 8.630/93 estabelece as 
regras do trabalho nos portos, mas não é apenas o portuário que é considerado 
avulso, pois também o são o classificador de frutas que trabalha no meio rural, o 
ensacador de café, cacau, sal e etc. 
O trabalhador avulso vinha conquistando uma série de direitos. A Lei nº 5.480, 
de 10-8-68, determinava o pagamento de 13º salário e FGTS. Esta Lei foi revogada 
pela Lei nº 8.630/93. O art. 3º da Lei nº 605, de 5-1-49, estendeu-lhe o direito ao 
repouso semanal remunerado. O Decreto nº 53.153, de 10-12-63, concedeu-lhe o 
salário família. O Decreto nº 61.851, de 6-12-67, outorgou-lhe o direito às férias. A Lei 
Complementar nº 7, de 7-9-70, instituidora do PIS, considerou-o beneficiário do 
abono. 
A Constituição estabeleceu igualdade de direitos entre o trabalhador com 
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV). 
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A liberação das parcelas referente ao 13º salário e férias, depositadas nas 
contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos fiscais e 
previdenciários serão efetuados conforme regulamentação do Poder Executivo. 
O pagamento da remuneração pelos serviços prestados será feito no prazo 
de 48 horas após o término do serviço. 
Direitos - remuneração justa, FGTS, 13º salário, férias remuneradas, adicional 
noturno, repouso semanal, ser segurado da previdência. 
A reforma trabalhista incluiu, na CLT, o artigo 611-B, o qual dispõe sobre a 
ilicitude de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho sobre a supressão 
ou redução de alguns direitos trabalhistas. 
Desta forma, não é possível convencionar em convenção ou acordo coletivo 
a supressão de direitos dos trabalhadores avulsos. 
O tomador repassa as verbas ao sindicato que, por sua vez, repassa os 
valores ao trabalhador. 
 
TRABALHADOR COOPERADO 
 
O trabalhador que aderir à cooperativa e, por estatuto da mesma, adquirir o 
status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442, 
adiante reproduzido: “qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre 
estes e os tomadores de serviços daquelas”. 
As Sociedades Cooperativas estão reguladas pela Lei 5.764, de 16 de 
dezembro de 1971, que definiu a Política Nacional de Cooperativismo e instituiu o 
regime jurídico das Cooperativas. 
Cooperativa é uma associação de pessoas com interesses comuns, 
economicamente organizada de forma democrática, isto é, contando com a 
participação livre de todos e respeitando direitos e deveres de cada um de seus 
cooperados, aos quais presta serviços, sem fins lucrativos. 
Cooperativa de serviços: Reunião de trabalhadores que se unem para que 
possam exercer uma profissão. 
Cooperativa de bens: Reunião de empresários que se unem para juntos 
exercerem uma atividade economia de lucro. Exemplo - Taxista os cooperados são 
os donos do taxi, a pessoa que atende o telefone não é cooperada e empregada CLT. 
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O trabalhador que aderir à cooperativa e, por estatuto da mesma, adquirir o 
status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442, 
adiante reproduzido:“qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, 
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquelas”. 
Os empresários começaram a abrir cooperativas para se livrarem do vínculo 
empregatício. O que não aconteceu muito bem, porquanto os juízes em audiência 
descobriram as fraudes. Hoje quase não tem mais cooperativas no Brasil. 
Para ser cooperativa tem que seguir a lei corretamente o que não acontece. 
Um exemplo disso foi a lei do estagiário, muitas pessoas contratam os 
profissionais falando que era estágio, contrato de trabalho atípico, para aprendizagem 
o que quase nunca ocorria. 
O ingresso nas Cooperativas é livre a todos que desejarem utilizar os serviços 
prestados pela mesma, desde que adiram aos propósitos sociais e preencham as 
condições estabelecidas no estatuto (art. 29 da Lei 5.764/71). 
As cooperativas não são valorizadas no Brasil. 
Os agentes cooperativos não gozam de direitos trabalhistas quando atuam 
em cooperativas legais. Já numa cooperativa de trabalho no âmbito da lei, o 
empregado não é subordinado, isto significa que ela tem total liberdade de trabalho e 
obedece ao seu horário. 
Além disso, os cooperados nunca podem ter um salário, mas devem obter os 
lucros da cooperativa, sem qualquer controle da empresa, mesmo em termos de 
horários. 
O papel de cooperado nunca pode ser essencial para as empresas que 
empregam uma cooperativa, já que o cooperado deve ser o único gestor de seu 
horário trabalhado. 
Por fim, uma cooperativanão pode ser multiprofissional, em outras palavras, 
não pode ter vários colaboradores de diversas profissões, mas deve focar em apenas 
uma profissão. 
Porém, quando houver configuração fraudulenta para fins abusivos, melhor 
dizendo, quando a cooperativa atuar apenas como intermédio de mão de obra, direitos 
trabalhistas podem ser exigidos, especificamente: abono de Natal, salário mínimo da 
categoria com reflexo na rescisão, fundo de garantia (FGTS), férias, adicional 
noturno e outros valores dependendo das condições de trabalho. 
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ESTAGIÁRIO 
 
A atual Lei do Estágio, define os parâmetros que regulamentam as 
contratações de Estagiários, abaixo os principais: 
A carga horária máxima está limitada a seis horas/dia, trinta horas semanais. 
A jornada pode ser cumprida em mais de uma Organização concedente, desde que 
não exceda, no total, o limite legal permitido; 
Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada 
doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado 
se menos de um ano. Não há abono de férias, 1/3. A Legislação do estágio não 
contempla o 13º salário. A rescisão antecipada do Contrato de Estágio, 
independentemente da iniciativa, preserva o direito do Estagiário quanto ao recesso 
remunerado; 
● O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto 
quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência; 
● Diferentemente da CLT, a Legislação do Estágio não estabelece um piso 
mínimo para a Bolsa estágio, o valor da remuneração é definido de comum acordo 
entre as partes pactuantes no Contrato de Estágio; 
● A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são 
compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser 
parcial, entretanto, a Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre a 
remuneração do estágio; 
● O valor da Bolsa estágio pressupõe o cumprimento das atividades 
práticas previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no cumprimento destas 
obrigações ensejam o desconto correspondente ao período não estagiado. A 
Organização concedente do estágio poderá, a seu exclusivo critério, abonar as 
ausências justificada: 
● O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja 
carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. O estágio não 
obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional e, neste caso, as horas 
de estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão 
integrar o currículo acadêmico do curso: 
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● O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número 
da Apólice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser 
compatível com os valores de mercado; 
● Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários; 
● A Legislação estabelece para estagiários de nível médio regular (2º 
grau / colegial), de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos, a proporcionalidade de 
contratações de estagiários em relação ao quadro de funcionários, conforme abaixo: 
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de 
pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às 
seguintes proporções: 
I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário II - de 6 (seis) 
a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; III - de 11 (onze) a 25 
(vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; IV - acima de 25 
(vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto 
de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do 
estágio. 
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou 
estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo 
serão aplicados a cada um deles. 
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput 
deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o 
número inteiro imediatamente superior. 
§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de 
nível superior e de nível médio profissional. 
 
Obs.: Essa limitação não se aplica aos estágios de nível superior e de nível 
médio profissional. 
Conforme determina o inciso XXXIII, do Artigo 7º da Constituição Federal, 
é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de quatorze anos. 
Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe 
podem contratar Estagiários. 
 
LEGISLAÇÃO DO ESTÁGIO (RESUMO DA LEI) 
 
● as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam 
vínculo empregatício de qualquer natureza; 
● sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos 
na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias 
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à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período 
estagiado, gozados ou indenizados; 
● o estagiário não entra na folha de pagamento; 
● qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino 
fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e 
estudante de nível superior, pode ser estagiário; 
● a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente 
pelo Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio); 
● o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado 
pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino; 
● A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não 
obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja 
carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não-
obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas 
do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão 
integrar o currículo acadêmico do curso. 
● a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas 
semanais; 
● o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto 
quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência; 
● se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem 
periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como 
a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo 
de Compromisso de Estágio, para garantir o bom desempenho do estudante. 
● não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a 
remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não 
obrigatórios; 
● a Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-
estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso pode ser 
integral ou parcial; 
● o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos 
benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo 
empregatício; 
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● o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a 
qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções; 
● o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de 
Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado; 
● a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de 
Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera 
vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT. (Legislação 
do Estágio - Inciso II e § 2º do Artigo 3º; incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput). 
 
FUNCIONÁRIO PÚBLICO E EMPREGADO PÚBLICO (GÊNERO 
SERVIDOR PÚBLICO) 
 
Todos aqueles que desempenham alguma função de natureza pública, 
independentemente da natureza de seu vínculo (se regidos pela CLT, ou por uma lei 
específica (estatuto) podem ser enquadrados noconceito genérico de “agentes 
públicos”. 
Dentro desse gênero, podemos verificar a existência de pessoas que, a 
depender da natureza de sua vinculação com a Administração Pública, podem ser 
enquadradas como “servidores públicos” ou “empregados públicos”. 
Em linhas gerais, os servidores públicos são aqueles regidos por uma lei 
própria, um estatuto jurídico, que regula a sua relação com a Administração Pública a 
que está vinculado. Estes agentes ocupam cargos públicos (que compreendem um 
conjunto de atribuições a serem desempenhadas pelo seu ocupante e são criados 
exclusivamente por lei). Essa é a regra na Administração Pública Direta (servidores 
recrutados para trabalhar diretamente para a União – Polícia Federal, PRF, Receita 
Federal do Brasil, Ministério da Fazenda -, Estados, DF e Municípios). Da mesma 
forma, esse regime jurídico é utilizado nas pessoas jurídicas de direito público 
(autarquias – INSS, IBAMA, INCRA, DNIT, ANATEL… – e fundações de direito 
público). 
Por seu turno, os empregados públicos não ocupam cargos públicos, pois 
desempenham sua função mediante uma relação contratual. Explico: os empregados 
públicos são contratados, em regra, para trabalhar em pessoas jurídicas de direito 
privado, mas vinculadas à Administração Pública, como ocorre, por exemplo, na Caixa 
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Econômica Federal, Banco do Brasil, SABESP, CDHU, administração pública de 
economia mista. Esses empregados são regidos pela CLT. 
 
FUNCIONÁRIO PÚBLICO E SERVIDOR PÚBLICO: ENTENDA AS 
DIFERENÇAS 
 
Quem trabalha no serviço público tem uma série de vantagens sobre os 
trabalhadores da iniciativa privada. Uma delas é a estabilidade. Quando o profissional 
passa pelo período de experiência, ele não pode ser exonerado (ou demitido) sem 
justificativa. Dentro do serviço público, somente faltas graves justificam a dispensa de 
um servidor ou funcionário. 
Outra vantagem é a aposentadoria. Eles têm direito a receber o salário 
integral que tinham enquanto trabalhavam. Isso não acontece no setor privado, no 
qual há um determinado limite de valores para recebimento da aposentadoria. 
Os servidores públicos trabalham dentro da Administração Pública direta, 
fundações e autarquias. São instituições como a Receita Federal, servidores das 
Fazendas estaduais, professores de escola pública, policiais militares, entre outros. 
Outro detalhe é que esse trabalho funciona sob leis específicas. Uma delas é a Lei nº 
8.112 de 1990, que traz todas as instruções para o serviço público federal. 
Nos casos estaduais e municipais, é o Estatuto que rege todo o trabalho 
estatal. Tanto é assim que esses servidores são chamados de estatutários. É aqui 
que o servidor tem a estabilidade garantida por lei, de acordo com a Constituição de 
1988. Por outro lado, o reajuste dos rendimentos (que é como se chamam os salários 
dos servidores públicos) só vem por meio da aprovação de leis específicas. Assim, é 
comum que determinada carreira pública passe anos sem reajustes reais. 
Embora os funcionários públicos também sejam admitidos via concurso 
público, eles já trabalham em empresas públicas, como a Petrobras. Essa é uma 
empresa pública com participação privada, mas quem administra todo o seu trabalho 
são servidores indicados pelo presidente da República. 
Por ser empresa pública, seu regime de trabalho é o mesmo do setor privado, 
a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e, por isso, seus trabalhadores são 
chamados de celetistas. Aqui, o salário não depende da aprovação de lei específica, 
e pode acontecer anualmente, diferente do servidor estatutário. 
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O funcionário público também tem estabilidade no trabalho, mas dependendo 
da empresa na qual ele trabalha, pode haver normas específicas sobre dispensa de 
funcionários. Em ambos os casos, tanto o servidor quanto o funcionário devem ser 
aprovados em concurso público, atuar dentro da sua área de formação (se for o caso 
de cargos com formações específicas) e estar em dia com as obrigações militares e 
eleitorais. 
 
CONCURSADOS E COMISSIONADOS 
 
Nem todo trabalhador da esfera pública precisa ser concursado. Há os 
comissionados, que são nomeados por ministros, secretários, governadores e 
parlamentares, como vereadores ou deputados. Geralmente, esses cargos são de 
liderança ou confiança, e devem ser preenchidos por pessoas especializadas nessas 
áreas. Como são nomeados, esses funcionários podem ser contratados e exonerados 
livremente. 
Não que os cargos de liderança não possam ser preenchidos por servidores 
de carreira. Mas, se o servidor contratante achar mais adequado, pode indicar alguém 
de sua confiança para atuar nessa posição. Há nomeações para cargos específicos 
que dependem de aprovação do Congresso Nacional, como é o caso dos diretores 
das Agências Reguladoras. 
 
NÍVEIS DE SERVIDORES E EMPREGADOS CONCURSADOS 
 
São três as esferas de administração estatal: a municipal, estadual e federal. 
Não existe um mais importante do que o outro, mas há níveis diferentes de atuação. 
Não podemos falar que o presidente da República possa mandar nos prefeitos, 
porque cada um tem uma área de atuação diferente. Essa divisão é estabelecida pela 
Constituição de 1988, que delega para cada uma dessas esferas atribuições 
específicas. E isso tem a ver com o campo de atuação dos servidores ou funcionários 
públicos. Veremos como é cada um deles. 
 
ESFERA MUNICIPAL 
 
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Aqui falamos de assuntos mais locais e que estão mais em contato com o dia 
a dia da população. Assim, é de atribuição das prefeituras a gestão dos postos de 
saúde (as Unidades Básicas de Saúde, as UBS), a educação infantil, creches e as 
escolas municipais, que têm aulas até o 9º ano. As Guardas Civis Municipais ficam 
também sob sua responsabilidade. 
São das prefeituras também a manutenção do saneamento básico, 
iluminação pública, recolhimento do lixo doméstico, administração do transporte 
público municipal e a manutenção das vias, como o asfaltamento das ruas e o controle 
do trânsito. Assim, os servidores públicos municipais trabalham nessas áreas. Eles 
têm um regime próprio de trabalho, bem como um sistema particular de 
aposentadoria. 
Sabemos que o serviço público é mantido pelo pagamento de impostos. No 
caso dos serviços municipais, os tributos que são de atribuição das cidades são o 
IPTU (Imposto Predial e Territorial Urbano), o ISS (Imposto Sobre Serviços) e o ITBI 
(Imposto sobre Transferência de Bens Imóveis), além dos repasses dos governos 
federal e estadual. 
 
ESFERA ESTADUAL 
 
Já dentro da esfera estatal, as responsabilidades são outras. A educação do 
ensino médio é uma delas (embora haja escolas estaduais que oferecem também o 
ensino básico). Há universidades de nível estadual também (como a USP, Unesp e 
Unicamp). É o Estado que gerencia as Polícias Civil e Militar, bem como o Corpo de 
Bombeiros. 
É o Estado também que gerencia os Tribunais estaduais, para onde vão os 
julgamentos de crimes e demais pendências jurídicas. Obras de abastecimento de 
água são gerenciadas pelos governos estaduais, da mesma forma que as de 
ampliação de rodovias estaduais. O transporte público entre cidades é de sua 
responsabilidade. Dessa forma, os servidores públicos estaduais atuam nesses 
campos de trabalho, e também têm um regime próprio de contratação e 
aposentadoria. 
Os impostos que financiam o trabalho do Estado são o ICMS (Imposto sobre 
Circulação de Mercadorias e Serviços), o ITCMD (Imposto sobre Transmissão Causa 
Mortis e Doação – conhecido como o ‘imposto da herança’), e o IPVA (Imposto de 
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Propriedade de Veículos Automotores). Há também os repasses de recursos do 
governo federal. 
 
ESFERA FEDERAL 
 
Quando se fala na esfera federal, se trata do Brasil todo. Tudo o que tem a 
ver com fatos que aconteçam entre estados, por exemplo, tem a ver com o campo 
federal. Assim, embora o ministérioda Saúde determine a política de saúde que deve 
ser implementada nos estados e municípios, o ministério não tem ingerência sobre 
eles. Mas é o governo federal que financia o Sistema Único de Saúde (SUS). Também 
determina a política de ensino que deve ser seguida pelas escolas estaduais e 
municipais, e pode ter universidades, como a Unifesp ou a UFRJ. 
É o governo federal que monitora as fronteiras do Brasil com outros países, 
por meio do trabalho das Forças Armadas, Receita Federal e Polícia Federal. Os 
Tribunais Superiores (para onde vão os recursos de casos já julgados pelos Tribunais 
estaduais) também são federais. As políticas econômicas, fiscais, e relacionamento 
internacional também são de responsabilidade federal. 
 
TRABALHO VOLUNTÁRIO 
 
O trabalho voluntário é definido pela Lei 9.608/1998 como a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou 
a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
Para ser enquadrado no conceito da lei do voluntariado, o trabalho deve ter 
as seguintes características: 
1. ser voluntário, ou seja, não pode ser imposto ou exigido como contrapartida 
de algum benefício concedido pela entidade ao indivíduo ou à sua família; 
2. ser gratuito; 
3. ser prestado pelo indivíduo, isoladamente, e não como “subcontratado” de 
uma organização da qual o indivíduo faça parte e, portanto, seja pela mesma 
compelido a prestá-lo; e 
4. ser prestado para entidade governamental ou privada, sendo que estas 
devem ter fim não lucrativo e voltado para objetivos públicos. 
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 O empregado trabalha com intuito de receber uma contraprestação com 
animus contrahendi, ou a intenção de prestar serviço sob a forma de emprego. E, 
mesmo que o empregador atrase no pagamento do salário, se o trabalhador tem a 
intenção de recebê-lo e trabalha com o intuito de perceber o salário, já está presente 
o elemento da onerosidade. 
 Porém, no caso do voluntário, mesmo que haja recebimento de valor 
para custear despesas, por exemplo, caso o trabalho seja prestado por motivos 
outros, estes, totalmente diferentes da intenção de receber salário em 
contraprestação, não se verifica a onerosidade. Tal cenário, afasta por completo o 
vínculo de emprego. 
 Acontece o trabalho voluntário com frequência em atividades 
assistenciais de caridade e religiosas. As pessoas que executam essas tarefas, 
normalmente, não esperam receber contraprestação pelo serviço. Trabalham de 
forma voluntária. Assim, em resumo, o trabalho gratuito é o que engloba o trabalho 
voluntário. 
 A norma que dispõe a respeito do tema é a Lei n. 9.608/1998 que, em 
seu artigo 1º define o serviço voluntário: 
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a 
atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade 
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não 
lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, 
nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. (Lei n. 
9.608/1998) 
 
 Já o artigo 3º da mesma lei autoriza o pagamento de despesas feitas 
pelo prestador de serviço voluntário para a execução do trabalho. Porém, tal 
contraprestação não tira o caráter gratuito deste vínculo: 
 
O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas 
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das 
atividades voluntárias. 
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar 
expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço 
voluntário. (Lei n. 9.608/1998) 
 
 Vale deixar claro também que, para evitar fraudes, o artigo 2º da lei do 
trabalhador voluntário exige que o serviço desta espécie deva ser exercido mediante 
a celebração de um termo de adesão. 
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Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de 
adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, 
devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. 
 Não esquecer: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem 
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. O serviço voluntário será 
exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou 
privada, e o prestador do serviço voluntário, devendo constar o objeto e as condições 
de seu exercício. 
 Veja o que entende os tribunais sobre o tema: 
TRABALHO VOLUNTÁRIO. TERMO DE ADESÃO. FRAUDE. VÍCIO. 
ÔNUS. O trabalho voluntário se configura pelo desempenho de 
atividade não remunerada prestada por pessoa natural a entidade 
pública ou instituição privada sem fins lucrativos e com objetivos 
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de 
assistência à pessoa, nos termos do art. 1º da Lei 9608/98, que 
regulamenta essa modalidade de trabalho. O vínculo deve ser 
necessariamente formalizado por meio de contrato de adesão em que 
reste claro que se trata de trabalho voluntário, com indicação do seu 
objeto, havendo a possibilidade de recebimento de ajuda de custo. 
Exibindo o réu o contrato de adesão devidamente assinado pelo autor 
da ação, cabe a este provar que o termo de adesão era uma artimanha 
do réu para mascarar a relação, desenvolvendo-se o trabalho com o 
preenchimento dos requisitos do art. 3º da CLT. Produzida prova oral 
que se mostra dividida, resolve-se a questão por quem detém o 
encargo probatório. Assim, não demonstrado de forma robusta a 
alegada fraude ou vício de consentimento na adesão ao termo, assim 
como a presença concomitante dos elementos de configuração da 
relação de emprego, tem-se que o trabalho voluntário ocorreu de 
forma escorreita na forma prevista pela legislação que o regulamenta. 
(TRT-1 - RO: 01002474120185010022 RJ, Relator: CELIO JUACABA 
CAVALCANTE, Data de Julgamento: 28/01/2020, Nona Turma, Data 
de Publicação: 05/02/2020) 
 
VÍNCULO DE EMPREGO.TRABALHO VOLUNTÁRIO RELIGIOSO. 
Para a caracterização do vínculo empregatício, a conjugação dos 
artigos 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, exige que 
estejam presentes todos os requisitos relacionados com a 
continuidade, subordinação jurídica, pessoalidade e salário. Pelo 
empregador a assunção do risco do empreendimento e a direção dos 
serviços. No caso, não estão presentes os elementos onerosidade e 
pessoalidade na prestação de serviços pelo autor. Quanto ao trabalho 
voluntário religioso, tem-se que, via de regra, o vínculo que une o líder 
religioso à entidade religiosa é de natureza vocacional, relacionado à 
resposta a uma chamada interior e não ao intuito de percepção de 
remuneração terrena. Em prestações voluntárias religiosas, a 
subordinação, quando existente, é de índole eclesiástica, e não 
empregatícia. Por fim, a retribuição percebida, em regra, diz respeito 
exclusivamente ao necessário para a manutenção do religioso. Por 
outro lado, mesmo no trabalho gratuito religioso é plenamente possível 
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o reconhecimento de vínculo empregatício, especialmente quando 
demonstrado o desvirtuamento da própria instituição religiosa, 
buscando lucrar com a fé de seus seguidores. Assim, nestes casos de 
distorção do ensino religioso, pode-se enquadrar a igreja como uma 
verdadeira empresa e o líder religioso (padre, pastor, ministro, 
missionário) como empregado típico. (TRT-2 
10019869520175020712 SP, Relator: THAIS VERRASTRO DE 
ALMEIDA, 17ª Turma - Cadeira 5, Data de Publicação: 08/02/2019) 
 
 
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. OBREIRO BÍBLICO. TRABALHO 
VOLUNTÁRIO VOCACIONADO. Para a caracterização do vínculo 
empregatício, a conjugação dos artigos 2º e 3º, da Consolidação das 
Leis do Trabalho, exige que estejam presentes todos os requisitos 
relacionados com a continuidade,subordinação jurídica, pessoalidade 
e onerosidade. A ausência de um deles descaracteriza a existência de 
relação de emprego. A prova colhida não referenda a assertiva inicial. 
Além disso, o que se vê nos autos é uma atividade de evangelização 
desenvolvida pelo reclamante tendo em vista sua vocação, tanto que 
antes de integrar a equipe da reclamada se ativava no mesmo trabalho 
nos finais de semana e, após o desligamento noticiado nos autos, 
continuou a frequentar a igreja. Tal atividade não se confunde com a 
relação de emprego. Entendo que os lideres religiosos lato sensu não 
se assemelham aos trabalhadores regidos pela CLT, de vez que, via 
de regra, ingressam nos quadros das instituições religiosas movidos 
por convicções pessoais, sem visar lucro. Trata-se de trabalho 
voluntário, em que o religioso se ativa na assistência espiritual e social 
de terceiros e na divulgação da palavra sagrada, professando a fé, 
decorrente de vocação pessoal, por benevolência, sem contrapartida 
econômica. (TRT-2 10003365420195020708 SP, Relator: THAIS 
VERRASTRO DE ALMEIDA, 17ª Turma - Cadeira 3, Data de 
Publicação: 12/03/2020) 
 
TRABALHO VOLUNTÁRIO. COMPROVAÇÃO. INEXISTÊNCIA DE 
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. As finalidades da associação servem 
como mais um parâmetro de análise a ser ponderado diante do fato 
concreto. Por outro lado, mesmo não tendo sido formalizado o termo 
de adesão, previsto no art. 2º da Lei 9.608/98, tal fato não leva à 
existência necessária e automática de vínculo empregatício. Somente 
o cotejo probatório pode elucidar se a relação era de fato empregatícia 
ou não. Nesse sentido, analisando o depoimento da testemunha 
autoral, única prova oral produzida, depreende-se que suas 
afirmações socorrem, de fato, a tese de trabalho voluntário da 
reclamada. Assim, e prestigiando o Princípio da Imediatidade das 
provas, na qual a conclusão alçada pelo juiz de primeira instância, que 
teve contato direto com as provas, deve ser privilegiada, de ser 
mantida a sentença de origem. Recurso conhecido e não provido. 
(TRT-7 - RO: 00008474320195070025, Relator: FRANCISCO 
TARCISIO GUEDES LIMA VERDE JUNIOR, Data de Julgamento: 
09/09/2020, 3ª Turma, Data de Publicação: 09/09/2020) 
 
RECURSO ORDINÁRIO.TRABALHO VOLUNTÁRIO. O legislador 
tornou necessário que o trabalho voluntário seja documentado por 
intermédio de contrato escrito, ao qual chamou de termo de adesão, 
onde deverão constar expressamente o objeto do trabalho e as 
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condições de seu exercício (art. 2º). Recurso a que se nega 
provimento. (TRT-1 - RO: 01007237620185010023 RJ, Relator: 
ANGELO GALVAO ZAMORANO, Data de Julgamento: 22/07/2020, 
Quarta Turma, Data de Publicação: 28/07/2020) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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BIBLIOGRAFIA 
 
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BRASIL, Lei n° 13.105 de março de 2015. Dispõe sobre Código de Processo Civil. 
Brasília, DF. 
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BUENO, Francisco da Silveira. Minidicionário da língua portuguesa. Editora: FTA. 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3ª edição, Niterói: Impetus. 
COLIN apud MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao direito do trabalho. 11.ed. - 
São Paulo: LTr 2014. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 17° Edição. 2022. 
Editora: SaraivaJur. 
GENRO, Tarso. Direito individual do trabalho: uma abordagem crítica. Disponível 
em: Acesso em: 22.07.2022 
GOMES, Orlando; Gottschalk, Élson. Curso de Direito do Trabalho. 
MARTINS, Pinto. Comentários à CLT. Editora: Saraivajur. 23° Edição. 2020. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. Editora: SaraivaJur. 
29° Edição. 2020. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.17 ed.rev. 2014. 
REALE, Miguel. Teoria do Direito e do Estado. 5° Edição. 2013. Editora: Saraiva. 
 - 48482685830
 
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. Editora Juspodivm. 
2022. 12° Edição. 
SUSSEKIND, Arnando; Maranhão, Délio; Vianna, Segadas; Teixeira Lima.Instituições 
de Direito do Trabalho. 19ª Ed. 2008. 
 - 48482685830das lacunas, e são descobertos de modo indutivo, 
partindo das leis para atingir as regras mais gerais que delas derivam, 
restritos portanto, aos parâmetros do conjunto de normas vigentes, 
modificáveis na medida em que seus fundamentos de direito positivo 
são alterados. (NASCIMENTO, 2014) 
 
Alguns princípios encontram-se implícitos na lei, outros, por não serem tão 
relevantes ou aceitos majoritariamente são meramente doutrinários. 
Miguel Reale, aduz que: 
Princípios são enunciações normativas de valor genérico, 
que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, 
a aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas 
normas. São verdades fundantes de um sistema de conhecimento, 
como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido 
comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter 
operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades 
da pesquisa e da práxis. (REALE, 2012) 
 
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Ou seja, é possível dizer que os princípios inspiram a criação de uma norma, 
bem como sua aplicação, instruindo o legislador e seu aplicador. 
Podemos dizer, portanto, que os princípios do direito do trabalho têm a função 
de informar, orientar (auxílio às interpretações) e normatizar (auxílio à função 
normativa) tanto os aplicadores do direito quanto os elaboradores de normas. Desta 
forma, analisaremos alguns desses princípios de forma mais detalhada em estudos 
posteriores. 
● Princípio da proteção ou protetor (pilastra mestra): O instituto do 
direito do trabalho nasceu com o intuito de regular bem como fixar limites à exploração 
da mão de obra empregada, assim, como, o próprio nome já deixa a entender, este 
princípio visa proteger e evitar abusos contra o trabalhador. Nas relações trabalhistas, 
o empregado é a parte hipossuficiente. O direito do trabalho estrutura em seu interior, 
uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia — o obreiro. 
Visando retificar/atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do 
contrato de trabalho. 
A desigualdade teve seu início logo na origem da humanidade, onde o mais 
forte sempre se manteve em uma posição mais privilegiada do mais fraco, tendo como 
exemplos, as ocupações de terras, do aproveitamento da propriedade e até o 
presente momento com a uniformização do trabalho subordinado. 
Com este princípio o direito do trabalho, tem uma base concreta que a 
própria Constituição Federal do Brasil do ano de 1.988, garante ao trabalhador. Dando 
condições de igualdade ao empregador este por ter situação econômica bem superior 
e é quem tem o poder de dirigir a prestação de serviços do trabalhador. 
A relação formada por empregado e empregador é desigual, afinal, um está 
necessariamente subordinado ao outro. Sendo assim, o Direito do Trabalho busca 
sanar essa desigualdade ao fornecer garantias ao trabalhador. 
É nisso que se baseia o princípio da proteção, na proteção jurídica para 
aquele que está em posição de inferioridade econômica, devemos determinar um 
equilíbrio entre uma flexibilização atinente à questão trabalhista e uma legislação que 
de fato proteja o trabalhador, nos distanciando de um retrocesso legal, onde o 
trabalhador acorda prestações de serviço sem o arrimo mínimo legal e sem base em 
ideais de justiça social. O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, 
como seguem: 
a. in dubio pro operário: 
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b. Da aplicação da norma mais favorável: 
c. Da condição mais benéfica: 
● In dubio pro operário: quando há dúvida quanto a aplicação ou ao 
alcance de uma norma trabalhista, esta deve ser interpretada favoravelmente ao 
empregado ou como alguns doutrinadores chamam, In dubio pro misero, sempre que 
houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à validade de uma 
decisão, ela deve pender para o lado hipossuficiente, ou seja, o empregado. 
Entretanto, no campo probatório, em se tratando de Direito Processual, esse 
princípio não é aplicado, visto que é imposto ao autor da demanda a prova do fato 
constitutivo de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo ou 
impeditivo do seu direito 
● Norma mais favorável: esse subprincípio prevê que, independente da 
lei específica, será aplicada a norma mais favorável ao empregado. Essa 
especificação tem sua importância porque, em outros ramos do Direito, existe a 
aplicação de princípios como a “lei específica que sobrepõe a lei geral”. 
No Direito Trabalhista, mesmo que existam leis específicas sobre o assunto 
em questão, se outra norma for mais vantajosa, ela deve ser aplicada. 
Dispõe esse princípio que em havendo duas ou mais normas que se inclinam 
sobre o mesmo direito, a norma prioritária será aquela que favorecer o trabalhador. 
Desta feita, aplicamos a norma que, em seu conjunto, proporciona ou propicia mais 
vantagens ao trabalhador, independentemente da posição da norma na escala 
hierárquica das normas. 
Como exemplo desse princípio, podemos citar: ”As condições estabelecidas 
em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em 
Acordo”. 
Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do 
Trabalho na esfera trabalhista. A Convenção é o acordo normativo que tem como 
objetivo estipular condições de trabalho mais favoráveis, aplicáveis às relações 
trabalhistas, sendo realizada e levada a termo entre dois ou mais Sindicatos que 
representam as categorias econômicas dos empregadores e a categoria dos 
profissionais, sendo esta última, referente à categoria dos trabalhadores. Com relação 
ao Acordo Coletivo de Trabalho, podemos sintetizar que é um acordo normativo entre 
Sindicatos de categorias profissionais e uma ou mais empresas, com objetivo de 
estipular e estabelecer condições de trabalho mais benéficas às relações de trabalho. 
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A questão que encontramos importante de ser ressalvada neste caso, diz 
respeito à qual instrumento normativo devemos nos ater quando, no bojo de uma 
Convenção Coletiva, há cláusulas mais benéficas ao trabalhador e, por sua vez, no 
âmbito do Acordo Coletivo, há outras cláusulas e/ou dispositivos que também são tão 
ou mais benéficos aos trabalhadores que as primeiras. 
● Condição mais benéfica - esse princípio indica que os benefícios e, 
vantagens legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já se 
incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre possíveis 
mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, 
as edições de normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem 
trabalhista, mas estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos 
trabalhadores, não têm prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no 
contrato de trabalho do trabalhador. 
As novas regras jurídicas, somente produzirão seus efeitos a partir de novos 
contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às novas 
regras. Como exemplo, temos o art.5º, XXXVI, da Constituição Federal, ao tratar do 
direito adquirido (espécie de direito subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao 
patrimônio jurídico de seu titular), que é o princípio do direito comum e trabalhista. 
Resumidamente, garante que seja preservado no decorrer do contrato a 
cláusula mais vantajosa ao trabalhador. 
Após termos tratado de modo específico as três subdivisões do princípio 
protetor, continuamos a analisar os outros princípios do Direito do Trabalho. São eles: 
● Da Irrenunciabilidade de Direitos: dispõe este princípio que os direitos 
trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou seja, não estão 
sujeitos à transação. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º 
salário, férias, e outros. Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de 
consolidar a ideia de que, se os direitos trabalhistas forem transacionados por atode 
má-fé e com a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes atos serão considerados 
como nulos. Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados 
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação”. Os atos indicados no artigo em tela não serão apenas 
aqueles preceitos referidos na CLT; porém, outros dispositivos legais sobre regras 
trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e desvirtuamento 
das normas trabalhistas. 
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Da Continuidade da Relação de Emprego: como regra geral, na esfera 
trabalhista, os contratos de trabalho são confeccionados e pactuados por prazo 
indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da 
empresa que o contratou de uma maneira permanente. Entretanto, nessa mesma 
esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo determinado, ou a 
termo, no qual sabemos quando se dará o término. 
● Da Primazia da Realidade: este princípio visa uma priorização da 
verdade real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera 
trabalhista a realidade dos fatos em detrimento da forma. Como por exemplo: quando 
temos documentações e papéis versando sobre a relação contratual de um 
trabalhador e, o modo real, efetivo (de maneira concreta), de como os fatos da relação 
de trabalho/emprego ocorreram, devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos 
concretos em detrimento dos papéis que foram apresentados, como meio de prova 
ao Judiciário em caso de processo trabalhista. 
● Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: é a vedação de alteração 
contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos trabalhadores. 
Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente 
possíveis. 
Dessa maneira, o empregador poderá realizar pequenas alterações, 
unilaterais (jus variandi) no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi 
dito acima, não cause desvantagem contratual ao trabalhador, sob pena desta 
situação ser levada ao Judiciário como forma de demanda trabalhista. 
● Da Intangibilidade Salarial: o salário do trabalhador tem natureza 
alimentar e, dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento do trabalhador 
e de sua família. Entretanto, a Carta Magna flexibilizou esse princípio, ou seja, por 
meio de convenção coletiva do trabalho e/ou acordo coletivo do trabalho, há a 
possibilidade de redução salarial, com o intuito de preservar o contrato de trabalho do 
trabalhador em caso de uma determinada Empresa estar passando por uma crise 
econômica, de gestão ou por política interna. Entendemos que dessa forma, a 
redução salarial valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção do 
trabalhador à empresa e ao trabalho. Importante ressaltarmos que essa flexibilização 
trata-se de um procedimento de exceção. 
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● Princípio da continuidade do contrato de trabalho: a natureza do 
contrato de trabalho é encontrar seu termo na aposentadoria, vigorando sem prazo 
determinado, sendo imprescindível aviso prévio que comunique sua denúncia. 
Em regra, todo contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo 
indeterminado, ou seja, de modo a durar indefinidamente. Os contratos a termo, 
aqueles com prazos determinados, são exceção e só podem ser celebrados em casos 
específicos e previstos na CLT. 
Nesse princípio, o contrato de trabalho caracteriza-se pela continuidade, 
valorizando a permanência do empregado no vínculo empregatício, dadas as 
vantagens que isso representa. 
Segundo a continuidade, a permanência do contrato de trabalho gera 
repercussões como elevação dos direitos trabalhistas, relação de emprego, 
investimento educacional e profissional e afirmações sociais dos indivíduos. 
● Primazia da realidade: tal princípio tem por objetivo fazer com que a 
realidade verificada na relação entre o trabalhador e o empregador prevaleça sobre 
qualquer documento que disponha em sentido contrário, ou seja, a formalidade do 
contrato de trabalho, constante das anotações na CTPS, e outros documentos não 
prevalecem sobre a realidade. 
Os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. Ou seja, de acordo com esse 
princípio, a verdade real deve prevalecer sobre a relação formal, visando coibir a 
coação dentro do ambiente trabalhista. 
Mesmo que as empresas contem com papéis e documentos, a verdade com 
auxílio de testemunhas ou provas serão as válidas para as ações. Pense na seguinte 
situação: em um contrato de trabalho consta que um profissional trabalha 6 horas por 
dia, porém, a realidade ultrapassa 9 diárias. 
Em possíveis disputas na Justiça do Trabalho, com a ajuda de colegas de 
trabalho, testemunhas e provas de seu trabalho em horários além do devido, esses 
acontecimentos reais são válidos. Isso vale também para trabalhos sem existência de 
contrato formal, desvios de função, comprometimento do trabalho, entre outros. 
OBS: De acordo com o Direito do Trabalho, os fatos são mais importantes do 
que os ajustes formais. 
● Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: é vedada a 
disponibilidade de algum direito do trabalho tanto por parte do empregado, quanto por 
parte do empregador, tendo em vista que essas normas integram um núcleo rígido, 
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não havendo espaço para sua renúncia ou transação. Entretanto, ainda há as 
chamadas cláusulas dispositivas, as quais permitem a renúncia. 
● Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: os direitos do 
trabalhador são irrenunciáveis, ou seja, ele não pode abrir mão de direitos que são 
seus de acordo com as leis trabalhistas. Não se admite que o trabalhador renuncie a 
direitos trabalhistas. Se ocorrer, não terá validade alguma esse ato. 
A renúncia a qualquer direito trabalhista é nula, e serão nulos de pleno direito 
os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos do direito do trabalho, se houver prejuízo ao empregado, a nulidade deve 
imediatamente imperar, posto que o empregado não pode renunciar aos direitos e 
vantagens assegurados em lei. Caso haja a renúncia por parte dele, o ato será nulo. 
Mesmo que aconteçam acordos e contratos para que os funcionários abram 
mão de seu FGTS, folgas e descanso ou férias, por exemplo, trata-se de um vício ou 
em erro cometido por ambas as partes nessa relação. É possível que sejam 
negociados valores e condições, mas o trabalhador jamais pode abrir mão de seus 
direitos. 
● Da renúncia: é imperioso destacar as diferenças entre os direitos 
disponíveis e os direitos indisponíveis. Os disponíveis, podem ser renunciados pois, 
versam sobre interesses privados, meramente particulares. Os indisponíveis são 
marcados pela forte intervenção estatal, pois envolvem um interesse de ordem 
pública, como é o caso dos direitos trabalhistas, é um ato unilateral que recai sobre 
direito certo e atual, por exemplo, o empregado conquistou o direito de férias após um 
ano de trabalho e abriria mão (renunciaria) desse direito já conquistado, o que não é 
válido no direito do trabalho”. Nesta mesma senda “renúncia é a abdicação que o 
titular faz do seu direito, sem transferi-lo a quem quer que seja. É o abandono 
voluntário do direito”. 
● Flexibilização: o capitalismo não é de fato o melhor sistema econômico 
existente, muito menos o mais justo ou eficiente, no entanto, é necessário destacar 
que as maiores conquistas mundiais se deram em decorrência de sua implementação. 
O sistema capitalista expõe questões para seu funcionamento que passam 
pela necessidade de modificação dos direitos trabalhistas. Estendendo essas 
questões para o campo econômico, o pensamento liberal prega uma ideia de que a 
conservação das liberdades é primordial para o bom funcionamento da economia, 
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incluindo-se a liberdade contratual no que se refere aos direitos trabalhistase relações 
empregacionais. 
O objetivo é claro, e está em concordância com todo o trabalho elaborado, a 
flexibilização da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o que deverá ser realizado 
principalmente através de acordos coletivos, para fomento do crescimento produtivo 
da economia brasileira, redução dos custos suportados pelos empresários e, 
consequentemente, o aumento da competitividade do Brasil no âmbito internacional, 
que já possui em alguns casos Leis mais modernas e, em outros casos, ausência de 
Leis que regem as relações trabalhistas e tornem seus custos baixíssimos. Não há 
que se falar em tornar o Brasil o primeiro em custo benefício para se investir em mão 
de obra, mas sim, tornar o Brasil cada vez mais competitivo. 
O salário não pode sofrer redução, exceto na hipótese de norma coletiva. 
Os direitos fundamentais são a base para o ordenamento jurídico brasileiro, 
através deles o cidadão tem uma garantia mínima, devendo ser respeitados. Tamanha 
a sua importância que fazem parte das cláusulas pétreas na Constituição Federal 
(CF). Isso significa que são imutáveis e indiscutíveis durante a vigência da CF. O 
artigo 7º trata dos direitos sociais, basicamente àqueles que se referem à relação de 
trabalho. 
Os direitos fundamentais e direito do trabalho são intrinsecamente ligados, 
devendo as relações trabalhistas, juntamente com os dispositivos legais, estarem em 
acordo com os direitos e garantias fundamentais previstos na CF. 
O direito constitucional do trabalhador é que os acordos melhorem as 
condições e não piorem. 
Conjunto formado de princípios e regras que visam assegurar melhores 
condições de trabalho, inclusive sociais, ao trabalhador, através das medidas de 
proteção a eles destinadas. Dessa forma, mister se faz o esclarecimento acerca dos 
princípios e suas funções para a melhor compreensão do Direito do Trabalho em si. 
O princípio age como mandamento nuclear de um sistema, uma disposição 
fundamental que serve de critério para exata compreensão de diferentes normas. 
Assim, o princípio funciona como diretriz, sendo mais abrangente que as regras, mas 
que buscam embasar a correta compreensão e interpretação destas. Em sua função 
informadora, serve de fundamento para as normas jurídicas e de inspiração ao 
legislador. Na função normativa, vem de forma supletiva, preenchendo lacunas ou 
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omissões da lei. Já na função interpretativa, atua como critério orientador aos 
intérpretes e aplicadores da lei. 
Assim, os princípios estão entre as fontes materiais e as fontes formais do 
direito laboral, posto que, ao mesmo tempo em que denunciam os valores que devem 
imperar na ordem jurídica, revestem-se de características normativas, uma vez que 
inspiram o legislador e suprem as lacunas da atividade legislativa. 
As fontes de Direito do Trabalho são: 
● Constituição; 
● Emendas à Constituição; 
● Lei complementar e lei ordinária; 
● Decretos; 
● Portarias, instruções normativas e outros atos do Poder Executivo (em 
regra não seriam fontes formais, mas em muitos casos a esses instrumentos se atribui 
tal natureza de maneira expressa); 
● Tratados e convenções internacionais; 
● Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos; 
● Usos e costumes; 
● Convenção coletiva; 
● Acordos coletivos; 
● Regulamento empresarial (apenas alguns doutrinadores consideram 
essa uma fonte formal do Direito do Trabalho, mas não é o posicionamento 
majoritário); 
● Jurisprudência (em regra, não seriam fontes formais, sendo que o art. 
8º da CLT confere à jurisprudência natureza de fonte normativa supletiva. Apenas 
quando se tratarem de súmulas vinculantes é que se está diante de fontes formais 
do Direito do Trabalho); 
● Princípios (existe grande controvérsia acerca da natureza dos 
princípios, mas grande parte da doutrina tem entendido se tratarem de fontes formais 
do Direito). 
 
 
 
 
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TEMA 2 : TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
 
É importante ressaltar que, a doutrina, a equidade, a analogia e as cláusulas 
do contrato de trabalho não constituem fontes do Direito do Trabalho, quanto a esta 
última, existe entendimento em sentido contrário mas não é majoritário. 
O critério geral de hierarquia das normas jurídicas considera que uma norma 
encontra seu fundamento de validade em outra hierarquicamente superior, sendo a 
Constituição a lei suprema da pirâmide hierárquica: 
 
Contudo, no Direito do Trabalho existe um critério próprio de hierarquia 
normativa, tendo em vista as especificidades do ramo, que se delineia a partir de dois 
eixos principais: 
● Não há que se falar em hierarquia de diplomas normativos, todavia, 
apenas hierarquia de normas jurídicas; 
● O critério que configura a pirâmide jurídica do Direito do Trabalho não é 
tão rígido como o do direito comum. 
No Direito do Trabalho, em virtude do princípio da proteção, opera-se 
segundo a norma mais favorável, de forma que a pirâmide hierárquica é construída 
de maneira variável, localizando-se em seu vértice a norma que mais se aproxime do 
objetivo de reequilíbrio das relações sociais, a norma mais favorável ao trabalhador, 
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não sendo, portanto, necessariamente a Constituição Federal, a depender do tema 
em questão. 
● Fonte do direito do trabalho e o meio pelo qual este se forma, 
estabelecendo, assim, as suas normas jurídicas. Melhor dizendo, é a partir desta 
fonte, que o direito é criado, o que faz com que empregado e empregador tenham 
ciência das obrigações existentes além daquelas previstas nos contratos de trabalhos 
firmados. 
No que concerne ao mundo jurídico, às fontes podem ser conceituadas como 
as raízes do direito, onde se produz e como se aplicam as normas jurídicas. 
As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos: 
● As fontes materiais são os fatores sociais, políticos, filosóficos, 
econômicos, etc., que influenciam a formação do direito material, sendo considerado, 
assim, o estágio precedente às próprias fontes formais que trataremos mais adiante. 
Mundo material mundo físico que gera direitos. 
Para facilitar, podemos afirmar que são as pressões exercidas sobre a 
sociedade ou sobre o Estado para que o direito possa ser criado, com o escopo de 
regulamentar determinado comportamento ou situação fática. 
Exemplo: mobilização dos sindicatos e centrais sindicais para reduzir o limite 
da jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais (PEC 89/2015). 
● Sociológica: Crescimento e concentração da produção industrial. 
Deslocamento da população para os grandes centros; 
● Filosófica: Proteção à dignidade humana. Condição do trabalhador 
como condição inerente e indissociável da condição humana. 
● Economia: Pressão reivindicadora que a classe operária exerce sobre 
a classe patronal por melhoria nas condições de trabalho. 
● As fontes formais são a exteriorização das normas jurídicas, atribuindo 
a elas o caráter de positividade, norma positivada, é considerada OBRIGATÓRIA a 
todos os seus destinatários, ou seja, são impostas aos sujeitos, integrando assim, a 
relação jurídica existente. As fontes formais são obrigatórias, impessoais e 
abstratas. São as leis, a Constituição Federal, as convenções coletivas. Abrange 
todos para ampliar ou retirar direitos. 
● As fontes heterônomas são aquelas produzidas por terceiros alheios 
à relação jurídica, dessa forma, enquadram-se aqui normas de origem estatal 
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(constituição, leis, atos administrativos), sentenças normativas e sentenças 
arbitrárias. São elas: 
1. Constituição Federal: Principal fonte de direito, da qual emanam todas 
as outras normas, que devem estar em consonância com suas regras e princípios. 
Estabelece limites mínimos e máximos dentre os quais as normas trabalhistas devem 
agir. 
 
2. Leis: Para o doutrinador SUSSEKING (2003): 
"É toda regra de direito geral, abstrata e permanente,tornada 
obrigatória pela vontade da autoridade competente para produzir 
direito e expressa numa fórmula escrita, enquanto, no sentido estrito, 
é a norma jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada e 
promulgada pelo Presidente da República." (SUSSEKIND, 2003, p. 
154). 
 
3. Ato Administrativo: É a norma estabelecida pela Administração 
Pública que permite fiel execução das leis. 
4. Sentença Normativa: É a exteriorização do poder normativo da Justiça 
do Trabalho, dado nos julgamentos e resoluções de conflito, que estabelecem regras 
gerais e abstratas aplicáveis a todos os trabalhadores e empregados das categorias 
envolvidas no litígio. Esta fonte do direito é utilizada quando os conflitos coletivos de 
trabalho não conseguem ser solucionados por negociação. 
5. Jurisprudência: São formadas pelas interpretações dos tribunais 
acerca da ordem jurídica. 
6. Sentença Arbitral: Decisão de caráter normativo tomada por um árbitro 
(escolhido por sindicatos e empresas) para a solução do conflito coletivo de trabalho. 
São aquelas em que não há participação direta dos interessados na sua 
confecção, emanadas, em regra, pelo Estado, sendo exigidas por um agente externo. 
Sendo a Constituição uma fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho, 
naturalmente os atos normativos primários enumerados no art. 59 da Constituição 
também são, afinal, todos buscam a sua fundamentação diretamente no texto 
constitucional. 
Exemplos: Constituição Federal, Leis, Súmulas Vinculantes, Sentença Arbitral 
Coletiva, etc. 
● Fontes Formais Autônomas, decorrem da atuação direta dos próprios 
destinatários da norma, como sindicatos representantes, pela negociação coletiva de 
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trabalho. São os instrumentos de negociação (acordos e convenções coletivas) que 
regulam a situação e condição dos trabalhadores, de forma democrática e dinâmica. 
● Convenção Coletiva de Trabalho: é o acordo normativo pelo qual dois 
ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das 
respectivas representações e a todos os trabalhadores das categorias, na base 
territorial dos sindicatos. 
● Acordo Coletivo de Trabalho: é o acordo pactuado entre uma ou mais 
empresas e o sindicato dos trabalhadores. É aplicável apenas às empresas 
signatárias e aos respectivos empregados. As condições estabelecidas nos acordos 
coletivos sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenções coletivas. 
● Costume: é a prática reiterada e espontânea de certas condutas de 
conteúdo jurídico por determinado grupo social. São fontes consideradas informativas 
das relações de emprego na medida em que não são promulgadas leis a seu respeito. 
● Regulamento de Empresa: é uma norma jurídica que, no âmbito 
interno da empresa, cria regras a serem adotadas na relação jurídica empregador-
empregado. 
É importante destacar que, a lei é fonte formal por excelência. O termo deriva 
do verbo latino ligare, sintetizando aquilo que liga, aquilo que vincula, aquilo que 
obriga. O Direito tem como fonte básica a lei, ela é a norma geral e abstrata emanada 
do poder competente e provida de força obrigatória. 
A lei é um elemento vital para a própria manutenção da ordem social, 
constituindo-se em fonte primordial do Direito. Por intermédio deste preceito o Direito 
atua como fonte reguladora dos comportamentos em sociedade, impondo regras e 
sanções. No Brasil, a lei trabalhista revela-se na Constituição, na Consolidação das 
Leis do Trabalho e na legislação esparsa. 
 
Não confundir os conceitos/aplicações de USO e COSTUME. 
 
O uso é a adoção de determinada prática de caráter habitual em uma relação 
jurídica específica, sendo considerado uma cláusula contratual, e não uma fonte do 
direito. Exemplo: o empregador fornece a um determinado empregado cesta básica 
mensalmente. 
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O costume também se relaciona com uma prática habitual, porém, em um 
caráter expansionista mais amplo, sendo, assim, impessoal. Considera-se uma regra 
de conduta geral, possuindo a qualidade de uma norma jurídica. 
Deve-se reconhecer que os costumes são mais antigos que as leis, visto que 
os nossos ancestrais não possuíam acesso à escrita. 
O costume é uma prática reiterada de uma determinada conduta, que acaba 
sendo considerada como um hábito social. Por exemplo, há o costume de andar 
vestido na rua e isso gerou uma norma, porquanto, é proibido sair nu na rua. 
O exemplo mencionado demonstra claramente que o costume acaba gerando 
uma norma, que, desta vez, será escrita. 
Menciona-se que o próprio contrato de trabalho não necessita ser escrito, 
sendo regido pelos costumes, de forma tácita. 
● O regulamento empresarial é uma fonte formal? 
O regulamento empresarial (normas de organização empresarial), para uma 
parte da doutrina, não é considerado como uma fonte formal do direito do trabalho, 
diante do fato do unilateralismo de sua origem, ou seja, este regulamento é criado 
apenas pela vontade do EMPREGADOR, não sendo considerado uma norma oriunda 
de uma negociação coletiva de trabalho. Dessa maneira, para esses doutrinadores, 
as normas do regulamento empresarial são classificadas apenas como CLÁUSULAS 
CONTRATUAIS. 
Todavia, para uma parcela considerável da doutrina, este regulamento é 
considerado sim uma fonte formal do direito do trabalho, desde que seja elaborado de 
maneira geral e impessoal. Destacamos como doutrinadores, que defendem este 
posicionamento: Alice Monteiro de Barros, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Sergio 
Pinto Nascimento e Amauri Mascaro do Nascimento. 
Maurício Godinho Delgado: 
“A jurisprudência, como visto, em face da origem 
normalmente unilateral do regulamento empresário, tem negado a 
esse tipo de diploma o caráter de fonte normativa autônoma, 
conferindo-lhes estritos efeitos de ato de vontade unilateral. Isso 
significa que os dispositivos do regulamento empresário ingressam 
nos contratos individuais empregatícios como se fossem cláusulas 
desses contratos – que não podem, desse modo, ser suprimidas ainda 
que alterado o regulamento. Noutras palavras, aplica-se a tais 
diplomas o mesmo tipo de regra incidente sobre qualquer cláusula 
contratual (art. 468, CLT). Esse é o entendimento sedimentado, 
ilustrativamente, na Súmula 51, I, TST(2016, p.172). 
 
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HIERARQUIA DAS FONTES 
 
Como nos demais ramos, as fontes de direito do trabalho apresentam 
hierarquia entre si. A Constituição Federal é a norma fundamental, sendo 
hierarquicamente superior às outras - abaixo dela estão as leis. Então, em hierarquia 
decrescente: atos do poder executivo, sentenças normativas, acordos e convenções 
coletivos e, por fim, costumes. 
É válido dizer que, apesar de existir uma ordem entre as fontes, ela é peculiar 
e flexível. Isso por causa da reforma trabalhista, que possibilitou a prevalência dos 
acordos sobre convenções e deles sobre as leis, sem a necessidade de que eles 
fossem mais benéficos ao trabalhador. Vemos na CLT: 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 
trabalho. 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...]. 
A Constituição de 1988 não enumerou expressamente os princípios 
de Direito do Trabalho, entretanto, é inquestionável a presença de 
princípios no texto constitucional que se aplicam ao Direito do 
Trabalho. São esses: a soberania, a cidadania, a dignidade humana, 
os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa. (Constituição Federal, 
1988) 
 
O princípio da dignidade humana é a própria base dos Direitos Fundamentais, 
dentre os quais estão os de ordem trabalhista, sendo por isso que existe o princípio 
do valor social do trabalho. De forma semelhante, no art. 3° da Constituição Federal, 
aparece que o Estado tem como objetivo: 
 
Constituem objetivos fundamentais da RepúblicaFederativa 
do Brasil: 
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária; 
II - garantir o desenvolvimento nacional; 
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as 
desigualdades sociais e regionais; 
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, 
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. 
 
Além disso, a ordem econômica brasileira é "fundada na valoração do 
trabalho" e tem por fim "assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da 
justiça social" (art. 170 da Constituição Federal), em que é observado, dentre outros 
princípios, o da função social da propriedade, da defesa do meio ambiente, da 
redução das desigualdades e da busca pelo pleno emprego. 
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O art. 5º da Constituição, inciso XIII trata do princípio da liberdade de trabalho. 
O art. 6º, por sua vez, assegura o direito ao trabalho como direito social, de ordem 
fundamental. O art. 7º ressalta direitos que visam à melhoria da condição social dos 
trabalhadores, pelo princípio de proteção (matéria da próxima aula) e ainda pelo 
princípio da igualdade de tratamento. 
Além disso, o princípio da igualdade é o que fundamenta o princípio da 
isonomia salarial, da não discriminação (no caso a salarial), da irredutibilidade salarial, 
dentre muitos outros princípios próprios ao Direito do Trabalho. 
Deste modo, entende-se que, o direito do trabalho, assim como outras 
disciplinas do direito, é regidos por princípios norteadores. Porém, para que possamos 
aplicá-los é necessário interpretá-los. Deste modo, é preciso de antemão, entender 
como funciona a interpretação, ou seja, o significado de interpretar. 
A interpretação de determinada norma, tem como objetivo encontrar o sentido 
e a essência daquela lei, a fim de interpretá-la de forma coerente a depender do fato. 
Pois sabe-se que, por obviedade que todas as interpretações realizadas poderão ser 
diferenciadas, assim como explica de forma detalhada Amaury Mascavo do 
Nascimento: 
 (...)Toda interpretação pode suscitar inúmeras discussões e também 
divergências, não só porque o intérprete sempre inicia a sua 
avaliação, como corretamente ensina Arthur Kaufmann, em Filosofia 
do direito, fiel à assertiva de que todo compreender começa com uma 
pré- compreensão condicionada a todo tipo de influência, sociológica, 
ideológica, jurídica e, até mesmo, de conveniência, como, também 
porque difícil é, para o intérprete, situar-se num ponto objetivo distante 
da sua subjetividade, capaz de permitir uma visão o quanto possível 
isenta dos fatores pessoais no seu ato de interpretar. (NASCIMENTO, 
2011, p.487)(...). 
 
Ademais, a jurisprudência é um conjunto de decisões proferidas por um 
tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os casos 
futuros e iguais. No âmbito da justiça do trabalho temos enunciados, precedentes 
normativos e precedentes jurisprudenciais da seção especializada em dissídios 
individuais, todos de lavra do colendo Tribunal Superior do Trabalho. Aos tribunais 
regionais cabe a uniformização da sua jurisprudência 
A jurisprudência é, em poucas palavras, o conjunto de decisões dos tribunais 
sobre uma matéria que apresente similaridades entre diferentes disputas judiciais. 
Um tribunal não pode ser visto de forma diferenciada. Ainda que a decisão de 
um juiz não vincule a de outro, de modo geral, e não seja incomum ouvir de advogados 
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que “se o meu caso cair com o juiz tal, eu tenho mais chances de ganhar”, é cediço 
que haja uma coerência interna, sobretudo para garantia da segurança jurídica. É 
nesse sentido, então, que a jurisprudência ganha relevância. 
Do latim “jurisprudentia”, o termo jurisprudência significa, em um sentido 
amplo, ciência da lei. Em um sentido estrito, contudo, jurisprudência é o conjunto de 
decisões que refletem a interpretação majoritária de um tribunal e sedimentam, desse 
modo, um entendimento repetidamente utilizado. Nas palavras do processualista 
Daniel Amorim Assumpção Neves: 
Jurisprudência […] é o resultado de um conjunto de decisões judiciais no 
mesmo sentido sobre uma mesma matéria proferidas pelos tribunais. É formada por 
precedentes, vinculantes e persuasivos, desde que venham sendo utilizados como 
razões para decidir em outros processos, e de meras decisões. 
 
JURISPRUDÊNCIA X PRECEDENTE 
 
Embora leve, em um primeiro momento, à crença de que a jurisprudência 
aproxima o sistema jurídico de um modelo de Common Law, ou seja, o modelo de 
origem anglo-saxônica embasado mais nos costumes (ou na aplicação do Direito) que 
em leis positivadas, não é necessariamente o que ocorre. A constituição de 
mecanismos jurisprudenciais não vincula por si uma decisão, apenas conduz um 
entendimento, inclusive para coerência da fundamentação de um tribunal. Desse 
modo, auxilia na interpretação tanto do juízo quanto das partes acerca de um caráter 
decisório. 
Nesse sentido, portanto, a jurisprudência diferencia-se do precedente. 
Embora ambos sejam frutos da jurisdição, a jurisprudência é um conjunto decisório e 
não somente um julgado utilizado como fundamento para julgados posteriores. 
Portanto, o precedente é objetivo, já que se trata de uma decisão específica 
que venha a ser utilizada como fundamento do decidir em outros processos. Ainda 
mais o precedente brasileiro, já que no sistema instituído pelo Novo Código de 
Processo, diferente do que ocorre com o precedente do direito anglo-saxão, o 
julgamento já nasce predestinado a se tornar um precedente vinculante. A 
jurisprudência, por sua vez, é abstrata, porque não vem materializada de forma 
objetiva em nenhum enunciado ou julgamento, sendo extraída do entendimento 
majoritário do tribunal na interpretação e aplicação de uma mesma questão jurídica. 
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JURISPRUDÊNCIA X SÚMULA 
 
A súmula nada mais é que a uniformização da jurisprudência consolidada em 
um tribunal. No caso das decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), diz-se que a 
uniformização da jurisprudência gera as chamadas súmulas vinculantes, instituídas 
desde a Emenda Constitucional 45 de 2004. Elas recebem este nome porque, 
literalmente, vinculam a decisão. Ou seja, obrigam os tribunais e juízes a observar a 
sua disposição na fundamentação da sentença. 
Portanto, enquanto súmula de um tribunal deve ser seguida ou refutada com 
o devido apontamento da distinção quando invocada pelas partes, mas sem vincular 
o juízo, a súmula vinculante deve sempre ser observada. É o que se observa, por 
exemplo, pela redação do art. 927 do Novo CPC: 
Art. 927. Os juízes e os tribunais observarão: 
I. as decisões do Supremo Tribunal Federal em controle concentrado 
de constitucionalidade; 
II. os enunciados de súmula vinculante; 
III. os acórdãos em incidente de assunção de competência ou de 
resolução de demandas repetitivas e em julgamento de recursos 
extraordinário e especial repetitivos; 
IV. os enunciados das súmulas do Supremo Tribunal Federal em matéria 
constitucional e do Superior Tribunal de Justiça em matéria 
infraconstitucional; 
V. a orientação do plenário ou do órgão especial aos quais estiverem 
vinculados. 
Por fim, segundo o inciso I do parágrafo 3º do art. 1.035 do Novo CPC, haverá 
repercussão geral sempre que for interposto recurso que impugna acórdão que 
contrarie súmula ou jurisprudência dominante do STF. 
 
SÚMULAS 
 
As súmulas são os entendimentos dos tribunais superiores. No âmbito 
trabalhista, são os entendimentos da Corte Trabalhista (TST) sobre determinada 
matéria. Desta forma, são fontes do direito e devem ser aplicadas. Sabe-se que seu 
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processo de cancelamento é de maneira rígida, tendo em vista a necessidade de 
estabilidade do TST. 
Por outro lado, as súmulas vinculantes são instrumentos jurídicos de extrema 
importância para a garantia da segurança jurídica e para que as normas 
constitucionais sejam interpretadas e aplicadasde forma uniformizada. A súmula nada 
mais é do que a pacificação jurisprudencial que um tribunal tem a respeito da 
interpretação e aplicação de uma norma jurídica qualquer. 
Todos os tribunais do país criam suas súmulas, unificando o pensamento dos 
órgãos colegiados acerca de alguma norma ou tema específico, evitando que haja 
discordância a respeito da aplicação de determinada legislação. 
A súmula vinculante, no entanto, não apenas traz a pacificação jurisprudencial 
a respeito de um tema, mas também obriga todo o Poder Judiciário e a Administração 
Pública a seguir o que foi determinado por ela. 
A partir disso, vem o termo “vinculante”, uma vez que, ela vincula os demais 
órgãos do Judiciário e do Executivo a seguir o que for apresentado por ela. Por ter 
esse poder normativo, a súmula vinculante pode ser aplicada exclusivamente pelo 
Supremo Tribunal Federal (STF). 
Trata-se, portanto, de um dispositivo constitucional que possibilita que a mais 
alta instância do Poder Judiciário crie normas que possuem efeito de leis, tendo que 
ser cumpridas, desempenhando, na matéria, o papel que é do Poder Legislativo. 
Uma súmula vinculante, no entanto, não pode ser criada sem um motivo e 
sem o atendimento de certos requisitos para a sua existência. 
O artigo 103-A da Constituição Federal aponta quais são os requisitos para a 
criação do dispositivo. 
Por fim, a súmula vinculante só pode ser criada pelo Supremo Tribunal 
Federal, e obrigatoriamente precisa estar relacionada com algum impasse envolvendo 
normativas constitucionais. 
 
ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS – OJS 
 
As orientações jurisprudenciais também são consideradas fontes do direito do 
trabalho e são editadas pelos Tribunais do Trabalho, com o objetivo de uniformização 
das matérias, ou seja, das demandas e litígios. 
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 Orientação editada pelos Tribunais do Trabalho a fim de uniformizar o 
julgamento de matérias com o mesmo tema. A Orientação Jurisprudencial é fruto do 
julgamento reiterado de um mesmo assunto, que após discussões nas sessões de 
julgamento dos tribunais, é compilado em um enunciado e publicado para 
conhecimento da sociedade e orientação dos demais magistrados. Ou seja, a OJ 
representa a linha de pensamento do tribunal acerca de um tema específico. Desta 
forma, havendo a análise de um caso concreto, os Desembargadores do TRT e/ou os 
Ministros do TST que editaram a OJ irão adotar a entendimento expresso no ditame 
para embasar suas decisões. É importante observar que a Orientação Jurisprudencial 
não é lei, mas poderá ser adotada pelos magistrados quando da análise e julgamento 
dos casos concretos. 
 
PRECEDENTES NORMATIVOS 
 
São entendimentos jurisprudenciais considerados como dominantes do 
Tribunal Superior do Trabalho. Estes entendimentos são decisões dos dissídios 
coletivos, com o objetivo futuro de uniformização. 
Os precedentes, da mesma forma que as súmulas, são propostos pelos 
Ministros à Comissão de Jurisprudência do TST e tratam de temas que tenham sido 
suficientemente debatidos e decididos de maneira uniforme em várias ocasiões. Uma 
vez aprovados pelo Órgão Especial, passam a orientar as decisões em questões 
semelhantes, portanto têm a mesma força das súmulas e orientações jurisprudenciais. 
OBS: Assim, conclui-se que as súmulas, orientações jurisprudenciais e 
precedentes normativos possuem a mesma função, a de orientar as decisões em 
questões semelhantes, de forma a estabelecer o entendimento do TST sobre 
determinadas matérias, a diferença entre elas está nas áreas de atuação (dissídios 
individuais e dissídios coletivos). 
Esses instrumentos não são vinculantes, mas servem para demonstrar a 
tendência do TST para os tribunais regionais e uniformizar as decisões das próprias 
turmas. Como o TST tem a missão de estabelecer a certeza jurídica sobre a 
interpretação das normas trabalhistas, quando se fixa a uniformização, não cabe mais 
recurso de revista que alegue divergência de entendimento entre os tribunais 
regionais. A obediência à jurisprudência é tradição dos países que seguem a tradição 
Anglo saxônica do Direito. 
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ANALOGIA 
 
Quando há determinada lacuna na lei, ou seja, ao observarmos determinada 
norma jurídica e for constatado que não há como aplicar o fato à norma, estamos 
diante de uma lacuna normativa. A solução para tal fato, é o método de preenchimento 
das lacunas, que chamamos de analogia. 
Significa aplicar uma hipótese, não regulada por lei, à legislação de um caso 
semelhante. Podemos citar, por exemplo, o caso do artigo 128 CP que trata do aborto. 
Ele só é permitido em casos excepcionais e que seja feito por médico. 
É o raciocínio que se desenvolve a partir da semelhança entre casos 
particulares. Através dele não se chega a uma conclusão geral, mas só a outra 
proposição particular. Além disso, assemelha-se à indução, mas considera somente 
um caso particular como ponto de partida. 
 
EQUIDADE 
 
É o respeito pelo direito de cada pessoa, adequando a norma ao caso 
concreto, pelo que se considera justo. É a apreciação e julgamento justo em virtude 
do senso de justiça imparcial, visando a igualdade no julgamento, julgar com valores 
de justiça”. 
O julgamento por equidade é algo extremamente presente no cotidiano da 
Justiça Especializada Trabalhista. Um dos exemplos clássicos deste tipo de 
julgamento é a decisão proferida nos dissídios coletivos, em que os tribunais 
trabalhistas, através de sua composição plena ou de órgãos especializados, elaboram 
as normas que irão regular aquela determinada categoria profissional. 
Infere-se, portanto, que as decisões por equidade e com equidade são 
plenamente aplicáveis ao ordenamento juslaboral brasileiro, tendo a Consolidação 
das Leis do Trabalho, respectivamente, duas disposições nesse sentido. 
A equidade pode ser definida como "igualdade, retidão, equanimidade", ou 
seja, a equidade, no seu sentido original, equivale à própria noção de justiça, vale 
dizer, o ideal a ser atingido tanto pelo legislador, quanto pelo aplicador da norma, pois 
não há como se conceber, do ponto de vista lógico, um direito injusto. 
 
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IMPORTANTE 
Domicílio: é a sede jurídica da pessoa, onde ela se presume presente 
para efeitos de direito. É o lugar pré-fixado pela lei onde a pessoa 
presumivelmente se encontra. 
 
Residência: é uma situação de fato, Domicílio da Pessoa Natural e é o 
lugar onde a pessoa estabelece a sua residência com ânimo definitivo. 
 
DIREITO COMPARADO 
 
O Direito Comparado tem papel de grande importância para dirimir as 
questões, vez que não há legislação universal que rege os contratos de trabalho 
internacionais de forma única em todos os países, sendo que cada país possui regras 
próprias e suas particularidades, não sendo possível a aplicação de forma 
extraterritorial da integralidade da legislação, principalmente quando essa se mostra 
incompatível ao ordenamento do país estrangeiro, pois o uso da analogia não é 
aplicável ao país que possui regras específicas sobre o tema, sob pena de afronta a 
soberania do próprio país ao qual o empregado foi enviado. 
 
DIREITO COMUM (“common law”) 
 
Direito comum, segundo Resende, são duas as condições para integração 
utilizando regra do direito comum: 
deve existir lacuna na legislação trabalhista. Se a CLT trata de 
determinada matéria, não se recorrerá ao direito comum, pois este 
será fonte subsidiária, nos termos do parágrafo único do art. 8º da 
CLT, e não fonte concorrente. Exemplo clássico é o da menoridade. 
Como a CLT regula a menoridade trabalhista, não se aplica à hipótese 
o direito comum; 
deve haver compatibilidade entre a norma do direito comum e os 
princípios do Direito do Trabalho. (RESENDE, 2014) 
 
Ademais, é importante também destacar que, o critério normativo hierárquico 
vigorante no Direito do Trabalho atua da seguinte forma: a pirâmide normativa 
apresenta-sede modo variável, optando-se para seu vértice dominante a norma que 
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mais se aproxime do objetivo maior do Direito do Trabalho, que é o reequilíbrio das 
relações sociais (norma mais favorável, oriunda do princípio protetor). 
Todavia, este critério encontra limitações nas normas proibitivas oriundas do 
Estado, “assim consideradas aquelas normas imperativas, cogentes, que não deixam 
margem à atuação da vontade individual de seus destinatários”. (RESENDE 2014, 
p.80). Assim, o critério do Direito do Trabalho não prevalecerá diante de normas 
heterônomas estatais proibitivas, as quais sempre deverão preponderar. 
A título de exemplo, cita-se a previsão legal da prescrição trabalhista (art. 7º, 
XXIX, Constituição Federal de 1988), que, por constituir norma proibitiva estatal 
(visando alcançar o interesse coletivo de pacificação social e segurança jurídica), não 
admite norma coletiva em sentido contrário, ainda que mais benéfica ao trabalhador: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
[...] 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos 
e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de 
trabalho; (Constituição Federal, 1988). 
 
Ademais, com o início da vigência da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 a 
partir de 11 de novembro de 2017, muito se tem discutido sobre a aplicabilidade das 
alterações que a lei promoveu na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 
As dúvidas pairam tanto sobre a esfera material dos direitos do empregado 
como nos processos já em trâmite perante a Justiça do Trabalho. 
Em se tratando do direito material, os fundamentos que embasam as 
alterações da Consolidação das Leis do Trabalho por intermédio da Lei 13.467/2017 
estão pautados na negociação e manifestação de vontade expressa de ambas as 
partes. 
Portanto, nos contratos de trabalho anteriores à vigência da reforma 
trabalhista, somente poderão sofrer alterações mediante a expressa manifestação de 
vontade de ambas as partes, sem a possibilidade de incorporação dos dispositivos de 
forma imediata nos contratos de trabalho em vigor. 
Podemos citar como exemplos: o artigo 134§ 1º da CLT que dispõe sobre a 
possibilidade de parcelamento de férias em três períodos mediante concordância do 
empregado; artigo 75-C, § 1º da CLT que dispõe sobre o teletrabalho devido à 
possibilidade de alteração do contrato de trabalho para o regime de teletrabalho em 
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casos que haja mútuo acordo entre as partes, artigo 484 da CLT que trata da extinção 
do contrato de trabalho por acordo realizado entre empregado e empregador, entre 
outros. 
Porém, para uma melhor análise devemos considerar o disposto no artigo 
468da CLT, caput que não sofreu alterações por assim dispor: “nos contratos 
individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento , e ainda assim desde que não resultem direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa 
garantia”. 
Nesse sentido, o caput do artigo traz o princípio da inalterabilidade contratual 
prejudicial (lesiva) ao empregado que conforme podemos constatar o ordenamento 
justrabalhista admite alteração contratual desde que presentes dois requisitos: acordo 
entre as partes e ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. 
Portanto, utilizando desse entendimento as alterações no contrato de trabalho 
vigente anterior à Reforma Trabalhista, em tese se viesse a causar prejuízos ao 
empregado as alterações não poderiam ser consideradas válidas. Não somente isso, 
mas ainda com a vigência da Reforma Trabalhista, ainda seria vedada qualquer 
alteração lesiva no contrato de trabalho. 
Corrente contrária, entende pela aplicação da Reforma Trabalhista nos 
contratos de trabalho com início de vigência anteriores à nova lei e que porventura as 
partes, realizarem acordo de modo expresso as possibilidades de alterações nos 
contratos de trabalho, poderiam ser realizados de modo irrestrito com a prevalência 
da vontade das partes. 
Ainda devemos considerar que o contrato de trabalho se trata de contrato de 
trato sucessivo, sendo que as obrigações das partes se renovam, portanto, as 
condições originárias do contrato de trabalho poderão sofrer alterações com o passar 
do tempo possibilitando ao empregador algumas alterações contratuais. 
Já se tratando de direito coletivo do trabalho as regras sobre convenções e 
acordos coletivos de trabalhos, com as recentes alterações após negociados e 
celebrados pelo Sindicato representativos das categorias econômica e profissionais, 
terão aplicabilidade imediata nos contratos de trabalho vigentes, tendo em vista que 
o sindicato se trata de entidade capaz de de representar os interesses dos 
trabalhadores o que explica o texto do artigo 611-A da CLT que dispõe sobre a 
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eficácia normativa das convenções e acordos coletivos inclusive com prevalência 
sobre a lei, nos casos previstos nos incisos: I ao XV, §§ 1º ao 5º do citado artigo. 
Passamos a adentrar no assunto de maior controvérsia na atualidade que se 
dá pela aplicabilidade na esfera processual dos dispositivos inseridos na Lei 
13.467/2017. 
Pois bem, passados alguns anos do início da vigência das alterações 
processuais estamos vivenciando debates intensos sobre aplicação sobretudo em 
processos distribuídos em momento anterior ao da vigência da nova legislação. 
Antes de adentrar à questão, devemos dispor sobre a retroatividade da nova 
lei que entra em vigor e sobre os efeitos presentes e futuros que poderá causar nas 
ações em tramitação junto à Justiça do Trabalho. 
O artigo 5º, XXXVI da Constituição Federal assim dispõe: “a lei não 
prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”. 
Ainda, o artigo 6º da Lei de Introdução às das Normas do Direito Brasileiro 
assim dispõe: “A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico 
perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. 
Nesse sentido, podemos atribuir pela existência de garantia dos direitos 
materiais bem como segurança jurídica nas ações ajuizadas em período anterior ao 
do início da vigência das alterações proporcionadas pela Lei 13.467/2017. Assim, 
alguns entendem pela aplicação da lei anterior no tratamento de processos que foram 
ajuizados antes da vigência da Reforma Trabalhista, tendo em vista que existe a 
possibilidade de alguns pedidos existentes na petição inicial que sofreram alterações 
como é o caso por exemplo do artigo 384 da CLT que atualmente se encontra 
revogado. 
Estamos nos deparando com situações em que na prática o entendimento se 
dá pela extinção do processo sem julgamento do mérito com fundamento no artigo 
840, § 3º da CLT que dispõe pela extinção do processo sem julgamento do mérito 
caso os pedidos não atendam aos requisitos dispostos no § 1º, mais especificamente 
a necessidade de constar na inicial pedido certo, determinado e com a indicação de 
valor. Em alguns casos a extinção processual ocorreu mesmo em processos 
ajuizados em período anterior ao da vigência do novo dispositivo. 
Nesses casos, como ficaria os direitos que porventura estavam inseridos no 
processo extinto sem resolução do mérito com ajuizamento de nova ação após a 
vigência da Reforma Trabalhista, citaremos como exemplo os artigos 384 revogado 
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pela alteração ou até mesmo o disposto no artigo 71, § 4º que atribui pelo pagamento 
em natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% em 
caso de concessão parcial do intervalo intrajornada? Provavelmente estariam 
prejudicados em virtude da aplicação do novo dispositivo legal e no caso de pedido 
disposto no artigo 384 da CLT seria indeferido, ainda se tratando da supressão