ART 442 AO 510-2

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UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO
CAMPUS UNIVERSITARIO FRANCISCO FERREIRA MENDES
	
MAGNO SANTANA SANTOS
DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
DIAMANTINO, MT
2015
�
MAGNO SANTANA SANTOS
DIREITO DO TRABALHO
DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
TRABALHO ORGANIZADO E EXECUTADO PELO ACADEMICO DO 3
º SEMESTRE DO CURSO DE ADMINISTRAÇAO DE EMPRESAS DISCIPLINA DE DIREITO DO TRABALHO- OBJETIVO: OBTENÇAO DE NOTA PARA APROVAÇAO NA DISCIPLINA
GABRIEL LUCIANO CASTELHANO
DIAMANTINO, MT
2015
“Posso não concordar com nenhuma palavra que você disser, mas defenderei até a morte o direito de você dize-las”
Voltaire
Agradecimentos
Agradeço ao professor Drº Gabriel Luciano Castelhano, pela dedicação com que tens ministrado suas aulas, sempre com muita maestria e com uma didática perfeita solucionando questões ora levantadas durante as aulas com muita propriedade.
SUMÁRIO	
1INTRODUÇAO	�
21.	CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO	�
22.	CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO	�
23.	CONTRATO DE EXPERIÊNCIA	�
34.	SALÁRIO	�
44.1	Tipos de salários	�
64.2 Remuneração	�
74.3 Tipos de remuneração existentes	�
94.4 Modalidades da Remuneração	�
125.	DA ALTERAÇÃO	�
145.1 Alteração do Local de Trabalho	�
155.2 Alteração da Função	�
165.3 Da Alteração da Jornada de Trabalho	�
165.4 Alteração do Salário	�
186.	DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO	�
186.1 Exemplos De Hipóteses De Suspensão:	�
186.2 Exemplos De Hipóteses De Interrupção:	�
197.	DA RECISÃO	�
207.1 Contratos Em Regime Clt	�
207.2 Termo De Rescisão Do Contrato De Trabalho	�
207.3 Quando Cumprir O Aviso Prévio	�
218.	DA ESTABILIDADE	�
228.1 Hipóteses De Estabilidade No Emprego	�
24CONCLUSÃO	�
25REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇAO
	
Para a celebração deste contrato é necessário que tanto os empregados como os empregadores estejam cientes de algumas exigências e regras que a lei impõe. Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas e as normas trabalhistas, em especial a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido. Com a Lei 9.601/98. � Instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.
Duração: no máximo de dois anos.
Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado.
Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado. Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.
Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
Prorrogação: o artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
SALÁRIO
Em termos simplistas podemos dizer que o salário é a recompensa devida e paga pelo empregador diretamente ao empregado pelo seu trabalho prestado. Logo, só pode ser considerado salário aquilo que é pago pelo empregador ao empregado como contraprestação pelo serviço prestado. Salário é “o conjunto de parcelas “contra prestativas” pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da relação de emprego”.
Corroborando com essa afirmação, pontua que salário é “o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei”.
De acordo com o Art. 76 da CLT� - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Pode-se dizer que o salário é o pagamento que empregador realiza ao empregado tendo em vista o contrato de trabalho, ou seja, é a contraprestação direta pela prestação do serviço. Todavia, não são considerados salários, as indenizações, ajuda de custo, que não excedam a 50% do valor do salário do empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, a participação nos lucros e as gratificações pagas por mera liberalidade e sem habitualidade (TADEU, 2008).
Note-se também que existe uma parte da contrapartida paga ao empregado pelo trabalho que não é salário porque pode ser paga em produtos, em serviços, ou ainda por via de terceiros. Atualmente, independentemente das legislações trabalhistas, há várias formas de uma pessoa ser paga por seus serviços, o salário é apenas uma delas. No entanto, é evidente que existe no direito do trabalho brasileiro um valor mínimo que deve ser pago para o funcionário, conforme a CLT, associações de classes ou sindicatos que o empregado pertence.
Por outro lado, existem outras prestidigitações que são utilizadas e permitem que o salário seja pago, são elas: por tempo de trabalho – o valor é fixo; por produção - é variável e depende exclusivamente do funcionário; por tarefa (comissão) – misto, o funcionário recebe um valor fixo mais um valor por vendas. Ressalte-se que uma boa política salarial alcança remunerações que não são apenas o salário propriamente dito, mas também outras vantagens, pagas geralmente apenas para quem recebem determinados tipos de salários.
Tipos de salários
O trabalho e/ou serviço desempenhado pelo trabalhador, dependendo da tarefa executada, da frequência, da regulamentação trabalhista e do contrato firmado entre as partes (empregador e empregado), pode ser pago em condições especiais, como ser pago em produtos, em serviços, ou ainda por via de dedução de dividas, entre outras. No entanto, geralmente o empregador paga o salário do empregado por meio do salário fixo ou salário variável. A modalidade utilizada depende muito do tipo de trabalho, da jornada de trabalho, do tempo de duração e do contrato de trabalho.
O salário fixo refere-se ao valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras: Salário-base; Salário mínimo; Piso salarial; Salário profissional; Salário normativo; Salário líquido; e Salário bruto. 
Segue abaixo a descrição de cada um:
Salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das;
Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimoa ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;
Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
Salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.
Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
Salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, entre outros.
Salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.
Em sentido oposto, o salário variável é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. Mesmo assim, a Constituição Federal� garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.
A CLT no art. 457 preceitua que: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.� Não obstante, o salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos: Habitualidade; Periodicidade; Quantificação; Essencialidade; e Reciprocidade. Para melhor entendimento, segue abaixo a conceituação dos termos:
Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente.
Periodicidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT.
Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado.
Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatória na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.
Observa-se que, não é necessário ter todos estes elementos para que o salário variável possa se transformar em remuneração, o atendimento de parte dos requisitos já pode ser suficiente para a caracterização. Todavia, doutrinariamente verifica-se o atendimento de todos no direito do trabalho, principalmente em processos trabalhistas. Assim, o salário variável deve preencher pelo menos parte dos requisitos para se transformar e/ou ser considerado remuneração.
4.2 Remuneração
“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT).
Para Lopes (2004)� Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados. A remuneração é o conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, de modo a complementar o seu salário.
Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc.
Conforme o art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. O § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. No entanto, segundo o § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).
Outros valores também podem ser remuneração sem ser salário. As gorjetas, por exemplo, cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas não é salário. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como férias e 13ºs.
No entanto, conforme a Súmula 354 do TST�, não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve, tomar especial cuidado em monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes.   
4.3 Tipos de remuneração existentes
A remuneração justa deve englobar todos os benefícios previstos em lei, e ser suficiente para satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família. Quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.
Segundo Minamide (2004)� os principais tipos de remuneração existentes são: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; e por alternativas criativas. Abaixo segue a definição dos termos segundo o mesmo autor:  
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. 
Remuneração por Habilidades: a remuneração é pagaem função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que tenha aptidão pessoal para isso. 
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens.
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).
A implantação de um sistema de remuneração estratégica ou variada depende da política organizacional de cada empresa, geralmente os programas mais modernos de remuneração são implantados em organizações multinacionais e nas empresas com gestão empresarial profissional e inovadora. Não obstante, além dos tipos de remuneração, estas são subdivididas em modalidades.
4.4 Modalidades da Remuneração
Atualmente, a remuneração estratégica trata a remuneração não como uma despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da empresa. Consequentemente, os programas de remuneração conglomeram diversas modalidades de remuneração, sendo as principais as seguintes modalidades: Prêmios; Adicionais; Salário in-natura ou salário utilidade; Gorjeta e gratificações.
Prêmios: as parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob o título de "prêmio", destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca natureza salarial e, como tal, não podem sofrer supressão de pagamento, sem risco de configurar-se alteração contratual unilateral do empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 00398.029/96-2 - 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra - J. 09.11.2000).
Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, ticket de auxílio para refeições; vale transporte, habitação, etc. À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado (art. 458, CLT).
Gorjetas: inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo integrar a remuneração para os fins de direito. (TRT 3ª R. - RO 9.140/97 - 1ª T. - Rel. Juiz Manoel Cândido Rodrigues - DJU 09.01.1998).
Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 - 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 30.03.2000).
Gratificação: mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais. (TRT 4ª R. RO 00081.871/91-1 - 6ª T. Rel. Juiz Otacílio Silveira Goulart Filho - J. 10.08.2000).
Ajuda de Custo: a empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere a diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).
Descanso semanal remunerado: é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário. Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; essa variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.
Salário Complessivo ou Completivo: consiste na fixação de uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de remunerar vários institutos adicionais sem possibilidade de verificar-se se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais oscilações: por exemplo, trabalho extraordinário, horário noturno, descanso remunerado etc. Note-se que essas formas de salário são nulas, pelos seguintes fundamentos: Falta de nexo causa-efeito e transação com direitos futuros; Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior à diurna; Renúncia pelo empregado as horas extras; e descumprimento do pagamento de descanso semanal.
Adicional de insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional de Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliarna interpretação do grau de risco.
Adicional de periculosidade: é um adicional específico recebido pelo empregado que trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º.  O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso.
Adicional Noturno: é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para cálculo o 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base (art. 73 § 2º, CLT). A legislação definiu que 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerado um período penoso de trabalho.
O emprego de várias modalidades de remuneração em uma empresa tem por objetivo estabelecer contingências reforçadoras que aumentem a probabilidade de ocorrência de comportamentos classificados como produtivos. Nesse sentido, os sistemas de remuneração podem ser adequados as características do tipo de mão-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar até mais de um programa de remuneração, desde que seja viável e aceito pelo trabalhador.
DA ALTERAÇÃO
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos: 
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos. 
Portanto, quaisquer alterações em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho. 
Repisamos: conforme art. 468 da CLT, a alteração do contrato de trabalho só é lícita por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Veja o que dispõe o art. 9º da CLT: serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
A combinação dos artigos 468 e 9.º da CLT regulam, estruturalmente, a questão relativa a alteração do contrato individual de trabalho.
Os artigos 469 e 470 da CLT disciplinam as situações de transferência de empregados:
a) o empregador só pode transferir o empregado para localidade diversa daquela estabelecida no contrato, com a sua anuência;
b) um dos pré-requisitos para caracterização da transferência é a mudança de domicílio do empregado, decorrente de necessidade da redefinição geográfica de seu local de trabalho;
c) Ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado será lícita a transferência;
d) Conforme § 3.º do art. 469 da CLT, em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia no local de trabalho originariamente acordado, enquanto durar essa situação.
Veja o que dispõe a Súmula 43 do TST: "Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço."
Um dos princípios basilares do Direito do Trabalho é o da inalterabilidade do contrato de trabalho, também denominado de princípio da condição mais benéfica, No entanto, o contrato de trabalho, por ser de trato sucessivo, tende a sofrer várias alterações durante sua vigência que podem levar à alteração de funções na empresa, alterações salariais, alteração do horário etc.
 Assim, o contrato de trabalho tende a ser maleável para que possa ir se adaptando às novas circunstâncias. O princípio da condição mais benéfica foi incorporado pelo artigo 468 da CLT,2 no sentido de que, conforme Mozart Victor Russomano, da “natureza bilateral do contrato decorre uma conseqüência lógica: qualquer alteração no contrato só poderá ser feita desde que coincidam, nesse particular, as deliberações das duas partes” e que mesmo havendo “expressa manifestação das duas vontades na alteração do contrato em vigor; mesmo que o empregador não esteja agindo com má-fé, mesmo que o empregado, no primeiro momento, não sofra nenhum ônus com a retificação do contrato a alteração será nula, de pleno direito, uma vez que, direta ou indiretamente, dela resultem prejuízos para o trabalhador”.
O princípio da condição mais benéfica não é absoluto, ele pode sofrer limitações quando houver concordância entre as partes, desde que não causem prejuízos para o empregado; quando a lei autorizar o empregador a alterar o contrato sem a concordância do empregado e, ainda, quando ocorrer alteração mediante negociação coletiva. As alterações contratuais podem ser obrigatórias, quando impostas por lei, como, por exemplo, reajuste do salário mínimo, política salarial do Governo Federal, leis que aumentam o desconto previdenciário ou do imposto de renda, ou as alterações advindas de acordo ou convenção coletiva, bem como as decisões constitutivas proferidas em ações trabalhistas individuais, tais como a decretação de equiparação salarial, condenação ao pagamento de adicionais de insalubridade ou periculosidade, dentre outras. 
A alteração do contrato de trabalho pode se dar de diversas formas; dentre as principais estão a alteração do local de trabalho, a alteração da função, a alteração da jornada de trabalho e alteração salarial. 
5.1 Alteração do Local de Trabalho
 No artigo 469 e parágrafos da CLT12 estão consignadas as hipóteses em que o local da prestação de serviços pode ser alterado, caracterizando como exceção ao princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho.
 Destaca-se que, segundo a regra expressa no caput do artigo 469, da CLT, não se considera transferência a que não acarretar a mudança de domicílio do empregado. Escreveu Délio Maranhão que a “palavra domicílio, usada pelo legislador, não deve ser entendida no sentido técnico-jurídico, e sim no de residência, que melhor corresponde à finalidade da norma”.
 É permitida a transferência dos empregados que exerçam cargo de confiança, quando os contratos autorizem explícita ou implicitamente transferência e quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha. Os empregados que exercem cargos de confiança podem ser transferidos. O legislador entendeu que, em sendo o empregado homem de confiança do empregador, é natural que este lhe ordene prestar serviços em local diverso do contrato, não sendo razoável manter um empregado de confiança preso em um mesmo local. A outra exceção prevista na lei é a que permite a transferência do empregado quando o contrato tenha explícita ou implicitamente a cláusula de transferência. Para se caracterizar a cláusula implícita, deve-se aliar a natureza da empresa com a função desempenhada pelo empregado. Tanto a cláusula implícita como a explícita só valem se o empregador demonstrar que há necessidade do serviço em outro local, como já pacificado por meio do Enunciado n. 43 do Tribunal Superior do Trabalho.
 A norma ainda autoriza a transferência no caso de extinção do estabelecimento no qual o empregado presta serviços, neste caso, sendo transferido para outro estabelecimento, procurando, o legislador, preservar a manutenção do contrato de trabalho. Além de preenchidos os pressupostos legais para a efetivação da transferência, o empregado tem de receber uma majoração salarial de 25%, no mínimo, no caso de transferência provisória,conforme prescreve o § 3º do artigo 469 da CLT.
5.2 Alteração da Função
 A função desempenhada pelo empregado se insere, também, no princípio geral da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho, conforme regra do artigo 468 da CLT, em que a alteração só é permitida com o mútuo consentimento e a inexistência de prejuízo para o empregado. O poder de direção do empregador é bastante exercido em termos da função do empregado, já que ele pode qualificar o empregado por meio de denominações genéricas, tais como ajudante, auxiliar, e outras, que ampliam o âmbito das tarefas que podem ser exigidas do empregado. A alteração de função pelo decurso do tempo, ou seja, empregado que exerce, por vários anos, função diferente daquela ajustada originariamente, é considerada alteração por ajuste tácito. O rebaixamento, entendido como alteração vertical para baixo, quando o empregado é colocado em função inferior à qualificação do contrato, é vedado, não importando o motivo que lhe deu causa, pois não está previsto na consolidação. Quando o empregado é promovido mediante vantagens e melhoria das condições, esta alteração é lícita, na medida em que é vantajosa para o empregado, no entanto, se houver prejuízo na promoção, o empregado poderá recusá-la.
Se houver extinção do cargo, ou supressão da função na empresa, por necessidade do empreendimento econômico, o empregado que exercia a função que foi extinta poderá ser transferido para outra função compatível; se não for compatível ele poderá recusar a nova função. Em sendo respeitados os direitos da qualificação profissional, o empregador pode exercer o jus variandi, que é a faculdade patronal de modificar, por necessidade, as atividades do trabalhador.
5.3 Da Alteração da Jornada de Trabalho
 A mobilidade da prestação de serviços pode implicar alteração da jornada de trabalho. A jornada de trabalho pode estar prevista na lei, nos acordos e convenções coletivas de trabalho ou no contrato de trabalho, aplicando-se a regra geral no sentido de que qualquer modificação não pode gerar, direta ou indiretamente, prejuízo para o empregado. A jornada de trabalho pode ser reduzida e alterada, na medida em que a Constituição Federal faculta a redução da jornada de trabalho e a compensação de horários no inciso XIII do artigo 7°.16 Na mesma linha a CLT dispõe sobre a possibilidade de compensação de horas de trabalho (o denominado de “banco de horas”) no § 2° do artigo 59.17
O horário de trabalho sempre está sujeito a alterações mais constantes, e nestes casos se faz aparecer o jus variandi do empregador, pois ele pode distribuir as horas de trabalho de acordo com as necessidades do serviço, desde que o empregado continue prestando a mesma quantidade de trabalho, e não haja transposição do trabalho diurno para o noturno ou vice-versa.
5.4 Alteração do Salário
 Arnado Sussekind ensina que “sendo o salário o principal, senão o único meio de sustento do trabalhador e de sua família, procurou a lei brasileira cercá-lo de proteção especial de caráter imperativo, a fim de assegurar o seu pagamento ao empregado, de forma inalterável, irredutível, integral e intangível, no modo, na época, no prazo e no lugar devido. 
Outrossim, estabeleceu regras favoráveis ao trabalhador no que tange à prova do pagamento do salário e à ação para sua cobrança”.18 O salário não pode ser alterado de modo a representar redução do valor pago ao empregado – inclusive, o princípio da irredutibilidade salarial está consagrado no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal.19 Questões importante é saber se a irredutibilidade referida na Constituição Federal seria a do salário nominal e jurídica ou do salário real e econômica.
É proibida a redução direta ou indireta do salário, sendo que a primeira ocorre quando se diminui a quantia paga ao empregado, e a segunda ocorre quando são diminuídos os serviços do empregado, principalmente quando o salário é por produção. Quando é diminuído o salário sob condição, não há que se falar em ilicitude, pois pode cessar o pagamento do salário quando desaparecida a condição. É o que ocorre, quando o empregado exerce cargo de confiança, recebendo gratificações da função, sendo que não é ilícito deixar de ser paga a gratificação quando cessar o exercício do cargo. 
O mesmo acontece com as seguintes verbas: com o prêmio que é pago se o empregado atingir a condição imposta pela empresa – se não atingida, ele não é devido; com o adicional de transferência provisória, que pode ser retirado quando for cessada a transferência; e com o adicional de insalubridade e periculosidade, pois, cessando a causa nociva, o adicional não precisa mais ser pago.
 O salário pode sofrer redução, em face de descontos previstos em lei ou acordo ou convenção coletiva, no sentido de se atingir três finalidades: cumprimento de obrigação legal do empregado, necessidade ou interesse do empregado e interesse do empregador, entendendo-se este como aquele destinado a cobrir danos intencionais causados pelo empregado, na forma consignada no artigo 462 da CLT.23 Importante destacar que o salário pode ser reduzido por acordo ou convenção coletiva, conforme dispõe o artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal.
DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
Presente no art. 471 e seguintes da clt e segundo o doutrinador Sergio Pinto Martins� “Haverá interrupção quando o empregado deva ser remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também o seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário, nem é contado o seu tempo de serviço, havendo a cessação temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho".
Em um primeiro momento parecem significar a mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são institutos diferentes, vejamos:
Suspensão:  Cessação provisória e total dos efeitos do Contrato de Trabalho. Efeitos: Na suspensão o contrato continua em pleno vigor mas não conta o tempo de serviço e não há remuneração.
Interrupção:  Cessação parcial e provisória do Contrato de Trabalho. Efeitos: Como a cessação é parcial, continua a contar o tempo de serviço e percebendo a remuneração.
6.1 Exemplos De Hipóteses De Suspensão:
Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga.
Aposentadoria provisória por Invalidez.
Aborto Criminoso.
Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89
Cargo Eletivo - Súmula 269 TST.
Licença não remunerada.
Exercício de cargo público.
Mandato Sindical.
6.2 Exemplos De Hipóteses De Interrupção:
Férias.
2Aviso prévio não trabalhado.
Licença-Maternidade.
Auxílio doença - Primeiros 15 dias. O Empregador é quem paga.
Repouso Remunerado.
Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT.
Feriados.
Casamento.
Licença-paternidade.
Falecimento do Cônjuge.
Doação de sangue.
Alistamento Militar.
Jurado.
Comparecimento a juízo.
Alistamento Eleitoral.
Vestibular.
Acidente do trabalho (Não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é interrupção).
DA RECISÃO
 A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade do empregado ou do empregador.
 Existem muitas causas e classificações para rescisão de contrato de trabalho, e relacionamos as mais praticadas no mercado, além de mostrar os direitos e deveres, tanto das empresas, como dos profissionais:
Sem justa causa: de iniciativa por parte do empregador, onde o contratante não tem mais interesse na prestação de serviços do funcionário. A empresa precisa comunicar previamente sobre a decisão.
Por justa causa por parte da empresa: quando o empregado comete um ato faltoso (artigo 482 da CLT), de tamanha gravidade, que se justifica o rompimento do contrato de trabalho sem a obrigação de pagamento de alguns títulos, como Fundo de Garantia, aviso prévio e férias proporcionais.
Por justa causa por parte doprofissional: se dá geralmente quando a companhia não cumpre os termos assinados no contrato ou sobrecarrega o trabalhador. Este tipo de rescisão também acontece quando um funcionário corre risco de vida na profissão ou sofre algum tipo de dano moral.
Por culpa recíproca: quando ambas as partes cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a rescisão - descumprem algum dever ou alguma obrigação legal ou contratual que lhe são inerentes.
7.1 Contratos Em Regime Clt
No caso da chamada fase de experiência do trabalhador, geralmente com contratos de 45 dias e renováveis por mais 45, haverá o término normal do acordo. Então, depende da empresa prorrogar este contrato, o caracterizando como de prazo indeterminado, para efetivar o empregado em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) - um dia a mais de trabalho, além do prazo de experiência em contrato, já valida a efetivação do profissional. “Existem também contratos com prazos determinados, ou seja, a partir do momento da contratação, tanta empresa como funcionário, já sabem o período de duração do contrato", explica Fernanda Garcez, especialista em direito do trabalho no escritório Abe Advogados.
7.2 Termo De Rescisão Do Contrato De Trabalho
O TRCT é um documento formal que consta dados pessoais do trabalhador, como nome de pai e mãe, e dados básicos da empresa, como nome fantasia e razão social. No TRCT constam também informações sobre contrato, como data de admissão e desligamento, além do registro de todas as verbas que devem ser pagas por conta da rescisão (aviso prévio, férias e 13º proporcionais, entre outros).Se o tempo de trabalho for superior a um ano, o TRCT deve ser homologado pelo sindicato responsável ou pela delegacia regional de trabalho, e, com o termo e carteira de trabalho, o empregado pode dar também entrada no levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
7.3 Quando Cumprir O Aviso Prévio
O aviso prévio surgiu pela preocupação de empregado e empregador se programarem para uma possível quebra de contrato - seja para o trabalhador buscar uma nova posição, ou para a empresa contratar um novo funcionário. De acordo com o artigo 487 da CLT, quando um contrato não tem prazo de término estipulado e há intenção de rompimento de alguma das partes, é necessário o aviso com antecedência mínima de 30 dias. Se a empresa não quiser que o empregado trabalhe neste período, deve indenizá-lo com o valor respectivo aos 30 dias de cumprimento do aviso prévio. No caso do trabalhador não cumprir o aviso, a empresa pode descontar o valor no pagamento das verbas rescisórias. É uma obrigação das duas partes", conta a especialista. Garcez �ainda informa que uma nova lei foi promulgada recentemente, e estabeleceu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. "Além dos 30 dias, a cada ano de trabalho, o profissional deve receber mais 3 dias da empresa. Ou seja, se trabalhou 20 anos na organização, vai receber os 30 usuais, mais 60 dias. Da parte do empregador, nada muda, completa.
DA ESTABILIDADE
"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
Presente no ART. 492 e seguintes das CLT. 
“�Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador”.
							
 	A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é contrário ao termo provisório. Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
8.1 Hipóteses De Estabilidade No Emprego
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
CONCLUSÃO 
Concluindo nota-se que o contrato individual do trabalho é o principal objeto em uma relação de emprego podendo eles ter várias formas e regras estipuladas entre as partes em conformidade com a legislação. Podemos verificar de forma concreta a importância de se conhecer o contrato de trabalho uma vez que todos nós estamos sujeitos a participar desta relação tanto na figura de empregador quanto na figurade empregado. 
REFERÊNCIAS
 LEI Nº 9.601, de 21 de Janeiro de 1998.
 ART 76 da CLT Vade Mecum universitário de Direito Rideel 17º edição de 2015.
 MECUM, Vade Universitário de direito Rideel 17º edição 2015.
 CLT- Vade Mecum Universitário de direito Rideel 17º edição 2015.
 LOPES, Izidora Divina. Salário e Remuneração.
 SUM-354 GORJETAS. Natureza Jurídica. Repercussões (Mantida) - Res. 121/2003, Dj 19, 20 E 21.11.2003.
 MINAMIDE, Camila Hatsumi. Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica. 
 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 12ª Edição. São Paulo: Atlas, 2008.
 GARCEZ, Fernanda especialista em direito do trabalho no escritório Abe Advogados.											
� Lei Nº 9.601, De 21 De Janeiro De 1998
� ART 76 da CLT Vade Mecum universitário de Direito Rideel 17º edição de 2015
� CF- constituição federal de 1988.
� CLT- Vade Mecum Universitário de direito Rideel 17º edição 2015
� LOPES, Izidora Divina. Salário e Remuneração.
� SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
� MINAMIDE, Camila Hatsumi. Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica. 
� MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 12ª Edição. São Paulo: Atlas, 2008.
� Fernanda Garcez, especialista em direito do trabalho no escritório Abe Advogados.	
� CLT- Vade Mecum Universitário de direito Rideel 17º edição 2015