Av1 de Remuneração Estratégica e Gestão da Qualidade

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1a Questão (Ref.: 201403091860)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado - Megatendências da era industrial para era pós industrial. I. tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do trabalho, II. estruturas organizacionais e características da gestão empresarial, III. tendências declinantes e ascendentes nas organizações. IV. Competitividade e globalização das empresas Assinale a alternativa correta:
		
	
	Apenas uma alternativa esta correta
	
	Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	 
	Todas as alternativas estão corretas
	 
	Apenas as alternativas I, II e III estão corretas
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403091017)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo:
		
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração por competências
	 
	Remuneração variável
	
	Remuneração funcional
	 
	Remuneração por habilidades
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403090562)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
		
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	 
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	 
	Nível hierárquico rígido.
	
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
	
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403091886)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Aos pouco vamos percebendo nas organizações a chegada dos modelos de organização moderna com mais flexibilidade, geridas por processos enfatizando:
		
	
	O trabalho em individual, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	O trabalho em conjunto com consultorias, tendo total sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	 
	O trabalho em equipe, não tendo sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	O trabalho com vários times, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	O trabalho individual, não tendo sentido manter um sistema que não apoia o funcionário na evolução empresarial.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403091851)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
		
	
	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	 
	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
	
	No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201402635786)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
		
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	 
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201402693219)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	 
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201402599748)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	 
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneraçãopor competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201402693221)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	 
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201403043783)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Salário Complementar
	
	Remuneração Variável
	 
	Remuneração Indireta
	
	Remuneração Complementar
	
	Alternativas Criativas
	Avaliação: GST0134_AV1_201402423446 (AG) » GESTÃO DA QUALIDADE
	Tipo de Avaliação: AV1
	Aluno: 201402423446 - THIAGO ULISSES PRESTES DE BOMFIM
	Professor:
	FERNANDO KOKI YASSUHIRA
	Turma: 9082/FY
	Nota da Prova: 3,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 03/10/2015 09:30:56
	
	 1a Questão (Ref.: 201403141757)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	No modelo de produção toyotista, quanto ao estoque, pode-se afirmar que:
		
	 
	Não existe estoque de componentes (matérias-primas) no processo produtivo.
	
	Sempre haverá estoque de produtos acabados e componentes para atender à demanda.
	 
	Existe estoque de componentes (matérias-primas) no processo produtivo.
	
	Existe estoque de todos os componentes no almoxarifado da empresa.
	
	Não existe estoque em todo o ciclo produtivo.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403032350)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No conteúdo do curso de Gestão da Qualidade, verificamos que as empresas devem ser vistas como um conjunto de partes em constante interação que caracterizará um todo, com o objetivo de atender um fim específico e bem determinado. Diante dessa informação, podemos concluir que essa visão sistêmica e o dinamismo do ambiente externo fizeram com que as organizações começassem a transformar ou processar o que?
		
	
	processo ou práticas
	
	consumo ou insumo
	
	insumos ou mercadorias
	 
	bens ou serviços
	
	valor ou consumo
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403129174)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Edwards Deming apresentou 14 princípios para a gestão efetiva das empresas. Alguns desses princípios são filosóficos e outros mais pragmáticos. De qualquer maneira, todos eles são importantes para a manutenção dos bons níveis de qualidade. Qual alternativa abaixo apresenta o princípio relacionado a "entender que o objetivo da supervisão é ajudar as pessoas a fazer um trabalho melhor"?
		
	
	Destrua as barreiras entre os departamentos (silos).
	 
	Promova a aprendizagem.
	 
	Não liderar com base no medo. Evite usar o estilo autoritário.
	
	A liderança é algo que todos podem aprender.
	
	Elimine slogans com imposição de metas.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403129168)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Edwards Deming apresentou 14 princípios para a gestão efetiva das empresas. Alguns desses princípios são filosóficos e outros mais pragmáticos. De qualquer maneira, todos eles são importantes para a manutenção dos bons níveis de qualidade. Qual alternativa abaixo apresenta o princípio relacionado a "assegurar que as pessoas em áreas diversas, como pesquisa, design, vendas e produção, trabalhem de maneira integrada"?
		
	
	Elimine slogans com imposição de metas.
	
	Promova a aprendizagem.
	 
	Destrua as barreiras entre os departamentos.
	
	A liderança é algo que todos podem aprender.
	 
	Não liderar com base no medo. Evite usar o estilo autoritário.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403035513)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Em um mundo cada vez mais competitivo, é muito importante que as organizações estejam preparadas para o mercado e para isso há uma necessidade de se estabelecer alguns componentes que nortearão o seu caminho. Dentre esses componentes estão: o estabelecimento da missão da organização, a visão de futuro, seus princípios e valores.
Neste contexto, analise as alternativas abaixo e assinale aquela que representa a missão de uma organização.
		
	
	Experimentar o prazer de avançar e aplicar tecnologia para o benefício das pessoas. (Rhodia)
	 
	Ser reconhecida como a melhor opção em Educação Superior para alunos, colaboradores e acionistas. (Estácio)
	
	Ser o melhor laboratório farmacêutico do Brasil, preferido pelos consumidores e profissionais de saúde, por viabilizar o acesso a produtos e serviços inovadores que proporcionam saúde e bem-estar para toda a população. (Aché Laboratórios S.A.)
	 
	Oferecer ao consumidor brasileiro produtos reconhecidamente líderes em qualidade e valor nutritivo, que contribuam para uma alimentação mais saudável e agradável, gerando sempre oportunidades de negócios para a empresa e valor compartilhado com a sociedade brasileira.  (Nestlé)
	
	Forte e gentil. Estar entre as maiores e mais rentáveis empresas de base florestal do mundo e ser reconhecida pelas práticas de respeito às pessoas e ao meio ambiente. (Suzano Papel e Celulose)
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201403035722)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A história da Black & Decker começou em 1910, na cidade de Baltimore, nos Estados Unidos, quando Samuel Duncam Black e Alonzo G. Decker fundaram uma empresa de máquinas. Com um traje de inovação e sempre marcada pelo pioneirismo, a Black & Decker desenvolveu e lançou produtos que revolucionaram hábitos e comportamentos dos americanos e, alguns anos depois, a vida dos brasileiros também.
Ao longo de mais de 100 anos de história, a Black & Decker tem levado para a vida dos consumidores, soluções inovadoras e diferenciadas em ferramentas que possuem alta qualidade. Seus produtos mantém suas características e perfeito funcionamento, em condições normais de uso, por um longo período de tempo.
Neste contexto, analise as alternativas abaixo e assinale aquela que apresenta a dimensão da qualidade utilizada pela Black & Decker em seus produtos.
		
	
	Confiabilidade
	
	Estética
	
	Desempenho
	 
	Durabilidade
	
	Conformidade
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201403140642)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	José da Silva, proprietário da "BRINQUEDO DE LUXO", constatou o seguinte cenário no ambiente em que sua empresa está atuando: insatisfação com os resultados obtidos, mudanças constantes das estratégias organizacionais, avanço da tecnologia e demandas dos clientes cada vez mais exigentes e a competitividade acirrada, decidiu tornar a sua empresa mais flexível, para atender todos essas variáveis da melhor forma possível e em tempo hábil. Assim sendo, decidiu pela implementação de uma administração voltada para:
		
	
	Pesquisa de clima organizacional
	
	Escolha dos fornecedores
	
	Projetos organizacionais
	
	Processos financeiros
	 
	Processos organizacionais
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201403034939)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O gerente geral ao longo de sua reunião semanal, comentou a importância do Balanced Scorecard- (BSC) - dentro do processo de gestão da empresa e para a sua equipe de trabalho. Ao longo da reunião enfatizou o uso do (BSC) - como sendo uma ferramenta foca em articulações de áreas. Qual o tipo de ARTICULAÇÕES - que podem representar o (BSC) para gerar informações ?
		
	
	Operacional, gerencial, técnica.
	
	Administrativa, tecnológica, gerencial.
	
	Recursos Humanos, gerencial, financeira.
	
	Estratégica,tecnológica, política.
	 
	Financeira, produção, operações.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201403091843)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A certificação dos sistemas de gestão atesta a conformidade do modelo de gestão de fabricantes e prestadores de serviço em relação a requisitos normativos. A adoção por certificações em sistemas de gestão fornece aos clientes ou fornecedores certo nível de confiança. Por exemplo, a adoção de um sistema de gestão da qualidade é uma forma de dizer para o cliente que a Organização possui sistemas, processos e controles visando assegurar a qualidade dos produtos e um aperfeiçoamento cada vez maior nas operações de produção. Segundo Sitnikov e Bocean (2012) a procura por certificação nas normas respectivamente tratam de: I- Sistema de gestão da qualidade. II - Sistemas da gestão ambiental. IIII - Diretrizes sobre responsabilidade social.
		
	 
	ISO 26000, ISO 14001 e ISO 9001.
	
	ISO 9001, ISO26000 e ISO 14001.
	
	ISO 14001, ISO 26000 e ISO 9001
	 
	ISO 9001, ISO 14001 e ISO 26000.
	
	ISO 14001, ISO 9001 e ISO 26000.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201402701539)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Assinale a alternativa correta, quanto a certificação em Gestão da Qualidade:
		
	 
	ISO-14001
	
	ISO-9003
	 
	ISO-9001:2000.
	
	ISO-9004:2008.
	
	ISO-28000