Buscar

metricas av2

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 3 páginas

Prévia do material em texto

Fechar
	Avaliação: GST0191_AV2_201401077684 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV2
	Aluno: 201401077684 - GRACIELE E DA SILVA
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9006/BG
	Nota da Prova: 6,3 de 8,0  Nota do Trab.: 0    Nota de Partic.: 2  Data: 27/11/2015 19:59:59
	
	 1a Questão (Ref.: 201401180984)
	Pontos: 0,8  / 1,5
	No campo da gestão de RH, diversos são os indicadores que podem ser calculados e avaliados em diferentes perspectivas. O "turnover", por exemplo, pode ser calculado globalmente ("turnover global") ou apenas com as substituições ("turnover por substituição). Tal diferença é particularmente importante em situações que envolvem reestruturação organizacional. Explique a diferença entre as duas abordagens.
		
	
Resposta: Turnover mede a rotatividade dos empregados. Turnover global:representa o grau de rotatividade dos empregados de uma empresa em um determinado período(dia, mês, ano). turnover por substituição:Turnover por rotatividade (entrada e saída da empresa).
	
Gabarito: O aluno deve indicar que o turnover global considera toda e qualquer entrada (admissão) e saída (desligamento). O turnover por substituição não considera, por exemplo, os aumentos de quadro (admissões em vagas que foram criadas) e as reduções de quadro (desligamentos que não serão substituídos). Em situações de reestruturação organizacional são observadas reduções e/ou aumentos de quadro que, no "turnover geral" são considerados. As reduções ou aumentos de quadro não representam, no entanto, a rotatividade.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401770710)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Na área de gestão de remuneração também denominada de área de cargos e salários, temos indicadores que vão além do salário fixo e que chamamos de remuneração variável. Torna-se então importante medir o peso desse tipo de pagamento sobre os salários.
De que então se compõe a remuneração variável?
		
	
Resposta: participação nos lucros e resultados, comissões, bônus, prêmios...
	
Gabarito:
De participação nos lucros e resultados, bônus, comissões, prêmio por reconhecimento, dentre outros.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401776053)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Como principal ferramenta dentro das métricas, os indicadores são formados por um conceito e uma fórmula. Com base nessa afirmação, podemos dizer que:
		
	
	A fórmula transforma números em conceitos.
	
	Os números não estão relacionados aos conceitos.
	
	Os conceitos não estão relacionados às fórmulas, mas aos números.
	
	O conceito transforma os números em fórmulas.
	 
	A fórmula transforma o conceito em números.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401783497)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Sabendo que média aritmética simples é obtida pela soma de todos os elementos, divididos pela quantidade de elementos do conjunto, podemos então encontrar a média salarial de um determinado setor que possui os seguintes salários:
 
R$ 1.000,00
R$ 2.000,00
R$ 2.500,00
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
 
Qual seria essa média salarial?
		
	
	R$ 3.000,00
	
	R$ 6.000,00
	
	R$ 1.000,00
	
	R$ 3.500,00
	 
	R$ 2.400,00
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201401701075)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os indicadores possuem uma série de características. Assinale a opção que não possui uma característica pertencente a um indicador:
	
		
	 
	Infinitos: São os que resultam da combinação das diversas características apresentadas. Representam de forma analítica um conjunto de aspectos da realidade. Exemplo: longevidade, dados históricos sobre inflação e custo de vida.
	 
	Eficácia: São aqueles associados ao fim, ao objetivo, ao propósito de determinada ação. Estão associados à ideia de fazer certo, a coisa certa. Exemplos: O projeto de desenvolvimento gerencial atingiu 100% dos objetivos propostos.
	
	Eficiência: São os indicadores associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados. Exemplos: 100% dos empregados selecionados pela área de Recrutamento e Seleção são adequados ao trabalho quer irão executar.
	
	Compostos: São os que resultam da combinação de diversos indicadores. Representam de forma sintética um conjunto de aspectos da realidade. Exemplos: índice de inflação compostos pelos índices de variação de preços de vários produtos.
	
	Simples: Eles são normalmente auto-explicativos, pois descrevem imediatamente um determinado aspecto da realidade. Eles traduzem, demonstram explicitam ou explicitam ou dão a dimensão da quantidade, do tamanho ou da importância de uma determinada variável. Exemplo: O índice de absenteísmo do mês de julho foi igual a 12%.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201401348149)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Matéria de O GLOBO indicou que determinada empresa, do ramo de Petróleo e Gás, possui 86.000 funcionários e 360.000 empregados terceirizados, perfazendo um total de 446.000 colaboradores. Sobre o tema é possível afirmar que:
		
	
	23,9% dos funcionários são terceirizados;
	
	Os funcionários representam 350% do número de terceiros;
	
	23,9% dos terceirizados são funcionários ou empregados;
	 
	19,3% dos colaboradores, aproximadamente, são formados por funcionários; 80,7%, por outro lado, são formados por terceirizados;
	
	0,2389% da força total de trabalho são formados por funcionários;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201401820408)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As métricas financeiras dizem respeito aos custos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa. Demonstram também o retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados e com a sua força de trabalho. Para que tenhamos a receita por RH, vamos utilizar além da receita qual outro indicador?
		
	 
	Toda força de trabalho da empresa
	
	Média de trabalhadores terceirizados
	
	Número de empregados ativos
	
	Total de estagiários e empregados
	
	Somente empregados ativos e inativos
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201401347281)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Em quase todas as áreas ou subsistemas de RH temos oportunidades de métricas financeiras ($), normalmente associadas a itens ligados a custo, gasto e despesa. Nesse contexto são métricas ou indicadores financeiros:
		
	
	Lucro médio por empregado; receita média por empregado; índice de satisfação dos empregados com suas chefias;
	
	Absenteísmo total, turnover global, índice de satisfação dos empregados e salário médio por empregado;
	 
	HCROI, absenteísmo, nível de satisfação dos empregados com as lideranças;
	
	Índice de satisfação dos gestores com os serviços de RH; turnover, absenteísmo e custo médio dos benefícios por empregado;
	 
	Salário médio por empregado; remuneração média por empregado; custo médio total por empregado;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201401719330)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Podemos falar que é um indicador indireto de avaliação da qualidade do trabalho da área de R&S. Ele é produzido pelos resultados obtidos pelos empregados, e esses bem avaliados representam a qualidade do processo seletivo que está sendo praticado na empresa. Estamos falando de que indicador importante na empresa:
		
	
	Avaliação de potencial
	
	Avaliação de qualidade
	
	Avaliação de performance
	
	Avaliação de habilidades
	 
	Avaliação de desempenho
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201401708821)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo abordagem utilizada pelo Great Place To Work Institute (GPTW), qual a definição do aspecto ou demensão central está relacionada a "ORGULHO"?
		
	
	Nível em que os empregados estabelecem uma relação com seu pares ou subordinados.
	
	Nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados, entre pares e afins.
	
	Nível em que os empregados reconhecem o ambienteorganizacional como fator motivacional.
	 
	Nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização.
	
	Nível em que os empregados confiam na organização e em suas lideranças.

Outros materiais