Prova Gestão de pessoas FCC com gabarito

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Professora Andréia Ribas 
rp_andreiaribas@hotmail.com 
 
QUESTÕES DE PROVA DA FUNDAÇÃO 
CARLOS CHAGAS – GESTÃO DE PESSOAS 
 
TRT 8º REGIÃO – ANALISTA 
ADMINISTRATIVO/ 2010 
 
1. Indivíduos cuja necessidade principal é a de 
buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em 
suas atividades, e que buscam fazer as coisas 
melhores e situações onde possam assumir a 
responsabilidade de encontrar soluções para 
os problemas, são considerados, de acordo 
com a Teoria das Necessidades Adquiridas de 
McClelland, como pessoas cujo motivo ou 
necessidade básica é a necessidade de 
(A) poder 
(B) afiliação. 
(C) realização. 
(D) autoestima. 
(E) segurança. 
 
2. Além do contrato formal de trabalho, a 
organização e as pessoas que nela trabalham, 
estabelecem um contrato psicológico de 
trabalho. Pode-se definir este último como um 
(A) compromisso de dedicação das pessoas ao 
trabalho que executam, garantindo a plena 
aplicação do potencial individual. 
(B) entendimento tácito entre indivíduo e 
organização que estabelece um conjunto de 
expectativas que devem ser atendidas pelas 
partes envolvidas. 
(C) acordo em que a empresa se compromete a 
investir nos indivíduos que nela trabalham, 
garantindo oportunidades iguais. 
(D) pacto emocional entre a empresa e seus 
funcionários de buscarem resultados que 
agregam valor para toda a organização. 
(E) ajuste que torna a empresa e funcionários 
parceiros na busca de resultados para a 
organização e satisfação para as pessoas. 
 
3. As teorias sobre liderança apresentadas 
por autores humanistas podem ser 
classificadas em três grupos: 
(A) inteligência geral; interesses e atitudinais. 
(B) contingenciais; reforço e motivacionais. 
(C) traços de personalidade; estilos de 
liderança e situacionais. 
(D) traços de caráter; contingenciais e 
aprendizagem. 
(E) estilos de poder; sistêmicas e 
comportamentais. 
 
4. Um profissional deve desenvolver dois tipos 
de competências, a técnica e a interpessoal. O 
desenvolvimento da competência interpessoal 
exige a aquisição de habilidades que facilitem 
a compreensão do conteúdo da comunicação 
entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é 
a verificação da percepção, que consiste em 
(A) identificar ou especificar sua percepção 
sobre os seus próprios sentimentos, 
esclarecendo ao outro como ele deve se 
relacionar em situações de conflito. 
(B) dizer sua percepção sobre o que o outro 
está sentindo, a fim de verificar a 
compreensão de seus sentimentos, além do 
conteúdo das palavras. 
(C) dizer aquilo que você intui sobre as 
conseqüências que seus comportamentos 
podem ocasionar aos outros. 
(D) identificar ou especificar os sentimentos 
que a equipe possue em relação ao outro. 
(E) relatar ao outro seus próprios sentimentos 
em relação ao comportamento que ele está 
adotando. 
 
5. Um líder que conduz e orienta sua equipe, 
incentivando a participação das pessoas e 
desenvolvendo comunicação espontânea, 
franca e cordial, é classificado como um líder 
com estilo de liderança 
(A) liberal. 
(B) autocrática. 
(C) democrática. 
(D) situacional. 
(E) centralizadora. 
 
 
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6. A Gestão de Pessoas é um conjunto 
integrado de processos dinâmicos e 
interativos. Os seis processos básicos de 
Gestão de Pessoas são os processos de 
agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; 
manter e monitorar pessoas. O processo de 
agregar pessoas é utilizado para 
(A) incluir novas pessoas na empresa. Podem 
ser denominados de processos de provisão ou 
suprimento de pessoal. 
(B) acompanhar e controlar as atividades das 
novas pessoas que ingressam na corporação e 
de verificar seus resultados. 
(C) capacitar e incrementar a adaptação das 
novas pessoas às atividades que deverão 
exercer. Incluem seu treinamento e 
desenvolvimento, gestão do conhecimento e 
das competências. 
(D) incentivar e satisfazer as necessidades 
individuais mais elevadas de cada novo 
membro da empresa, por meio do qual se 
garante a retenção de talentos. 
(E) criar condições psicológicas satisfatórias 
para as atividades das pessoas. Incluem 
pesquisas de clima e programas de qualidade 
de vida. 
 
7. As tarefas de Administração de Recursos 
Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas 
são desempenhas nas organizações por dois 
grupos de executivos: de um lado, os 
especialistas em Recursos Humanos que atuam 
como consultores internos, e de outro, os 
gerentes de linha que estão envolvidos 
diretamente nas atividades de Recursos 
Humanos por serem responsáveis pela 
(A) manutenção de uma ação disciplinadora. 
(B) busca constante de resultados. 
(C) utilização eficaz de seus subordinados. 
(D) aplicação do treinamento em sala de aula. 
(E) administração da carreira de cada 
subordinado. 
 
8. A eficácia do processo seletivo se encontra 
no fato de conseguir trazer talentos para a 
empresa, tornando-a cada dia melhor com as 
novas aquisições e/ou movimentações internas. 
No entanto, algumas organizações preferem 
utilizar o quociente de seleção para mediar a 
eficácia dos processos seletivos. À medida 
que o quociente de seleção diminui, 
(A) obtêm-se dados sobre a satisfação dos 
candidatos quanto ao processo seletivo 
aplicado. 
(B) diminui a eficiência do processo. 
(C) estabiliza-se a eficiência do processo. 
(D) aumenta a eficiência do processo. 
(E) mantém-se a eficácia do processo. 
 
9. Entre os principais testes de seleção estão 
os testes de conhecimento que normalmente 
são 
(A) escritos e avaliam conhecimentos 
específicos ou habilidades, como capacidade 
de articulação do pensamento e do raciocínio. 
(B) recomendados para verificar atitudes, 
como as relacionadas aos cargos de natureza 
operacional ou de produção. 
(C) utilizados para avaliar o potencial 
intelectual, comportamentos específicos e 
certos traços de personalidade dos 
candidatos. 
(D) os únicos que indicam de forma clara e 
precisa a presença de um padrão de 
comportamento que garantirá o sucesso ou não 
do candidato na execução do trabalho que 
pretende realizar na empresa. 
(E) indicados para identificar aspectos 
permanentes e consistentes do 
comportamento de uma pessoa. 
 
10. O método de avaliação de desempenho que 
consiste em quatro etapas: entrevista inicial 
para avaliar o desempenho e os fatores que 
afetaram positiva ou negativamente o 
resultado final; entrevista de análise 
complementar para obter novas informações 
pertinentes; planejamento das providências 
necessárias e acompanhamento posterior dos 
resultados; é denominado 
(A) escalas gráficas. 
(B) pesquisa de campo. 
(C) listas de verificação. 
(D) escolha forçada. 
 
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(E) método dos incidentes críticos. 
 
11. A avaliação 360 graus baseia-se no uso de 
fontes múltiplas para fornecer feedback 
sobre as competências de uma pessoa. O 
desempenho é avaliado de maneira circular, 
por todos que interagem com o avaliado, 
inclusive a autoavaliação efetuada pelo próprio 
empregado, em número ideal de 
(A) doze pessoas, produzindo-se dessa forma 
distintas informações, enriquecendo 
substancialmente o processo avaliativo para 
vislumbrar as diversas demandas que o 
avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. 
(B) quatro pessoas, produzindo-se dessa 
forma distintas informações, enriquecendo 
substancialmente o processo avaliativo para 
vislumbrar as diversas demandas que o 
avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. 
(C) três pessoas, produzindo-se dessa forma 
distintas informações, enriquecendosubstancialmente o processo avaliativo para 
vislumbrar as diversas demandas que o 
avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. 
(D) dez pessoas, produzindo-se dessa forma 
distintas informações, enriquecendo 
substancialmente o processo avaliativo para 
vislumbrar as diversas demandas que o 
avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. 
(E) seis pessoas, produzindo-se dessa forma 
distintas informações, enriquecendo 
substancialmente o processo avaliativo para 
vislumbrar as diversas demandas que o 
avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. 
 
12. O processo de treinamento é composto de 
quatro etapas: 
(A) diagnóstico de necessidades; definição de 
recursos; aplicação e acompanhamento. 
(B) programação; organização dos recursos 
disponíveis; implantação ou realização do 
treinamento em si e avaliação dos resultados. 
(C) elaboração do conteúdo; escolha de 
recursos; convocação e aplicação. 
(D) comunicação aos participantes; definição 
das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. 
(E) levantamento de necessidades; análise das 
necessidades; definição de indicadores de 
aprendizagem e implantação da programação 
de treinamento. 
 
13. Na técnica de instrução programada pode-
se utilizar de dois sistemas: o linear ou 
extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O 
sistema linear parte da premissa de que 
(A) os erros inibem o aprendizado do aluno. 
(B) os erros são essenciais para a 
aprendizagem do aluno. 
(C) erros não devem ocorrer. 
(D) as questões do programa devem ser sob a 
forma de múltipla escolha. 
(E) as respostas devem ser dissertativas. 
 
GABARITO 
 
C B C B C A C D A B E B A 
 
TRT 9º REGIÃO – ANALISTA 
ADMINISTRATIVO/2010 
 
1. Na gestão estratégica de pessoas, o 
conjunto de habilidades e tecnologias que 
permite a uma empresa oferecer um 
determinado benefício aos clientes é 
denominado 
(A) implementação estratégica. 
(B) cadeia de valor de competência. 
(C) competência essencial. 
(D) políticas de gestão de pessoas e 
habilidades. 
(E) arquitetura organizacional. 
 
2. O conjunto de percepções, opiniões e 
sentimentos que se expressam no 
comportamento de um grupo ou uma 
organização, em um determinado momento ou 
situação, é denominado 
 
(A) liderança situacional. 
(B) padrão valorativo. 
(C) cultura organizacional. 
(D) clima organizacional. 
(E) cultura corporativa. 
 
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3. Na mudança organizacional, conforme o 
modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do 
qual um comportamento recentemente 
adquirido se integra, como comportamento 
padronizado, na personalidade do indivíduo 
e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é 
denominado 
(A) descongelamento. 
(B) recongelamento. 
(C) ação impulsora. 
(D) mudança restritiva. 
(E) integração. 
 
GABARITO 
C D B 
 
TRF 2º REGIÃO ANALISTA 
ADMINISTRATIVO/2007 
 
1. No planejamento de recursos humanos a 
relação entre o número de horas perdidas e o 
número de horas planejadas para o processo 
produtivo denomina-se índice de (A) 
rotatividade. 
(B) absenteísmo. 
(C) produtividade. 
(D) perdas qualitativas. 
(E) ajuste de carga. 
 
2. No processo de seleção de pessoal, o teste 
que tem a propriedade de avaliar candidatos 
em determinadas situações práticas do dia-a-
dia no trabalho, quanto a sua rapidez e 
eficácia na tomada de decisão, denomina-se 
(A) prático. 
(B) grafológico. 
(C) situacional. 
(D) psicológico de aptidão. 
(E) psicológico de personalidade. 
 
3. De acordo com o modelo de Hamblin de 
níveis de avaliação no treinamento, quando o 
treinando, após participar de um processo de 
treinamento que gostou e demonstra ter 
aprendido, embora continue a executar a 
tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo 
método utilizado antes do treinamento, 
retrata o nível de avaliação de 
 
(A) avaliação de resultados finais. 
(B) aprendizado. 
(C) avaliação de valores. 
(D) reação. 
(E) comportamento. 
4. No estudo realizado por Straus & Sayles 
como auxílio da curva de aprendizagem, a fase 
que indica um retrocesso na velocidade da 
assimilação denomina-se 
(A) ápice de conhecimentos. 
(B) fase desalentadora. 
(C) resultados cada vez maiores. 
(D) falso patamar. 
(E) período de retreinamento. 
 
5. Na avaliação de desempenho humano nas 
organizações, concentrar-se na determinação 
dos grandes pontos fortes e fracos de quem 
está sendo avaliado, apontando 
comportamentos extremos e sem analisar 
especificamente traços de personalidade, 
refere-se ao método 
 
(A) comparativo. 
(B) de escalas gráficas. 
(C) de incidentes críticos. 
(D) escolha forçada. 
(E) 360 graus. 
 
GABARITO 
B C E D C 
 
DNOCS- ADMINISTRADOR/2010 
 
1. Qualidade ou propriedade do ambiente 
organizacional que é percebida ou 
experimentada pelos participantes da 
organização e que influencia o comportamento 
destes são características de 
(A) eficácia gerencial. 
(B) liderança situacional. 
(C) cultura organizacional. 
(D) desenvolvimento organizacional. 
(E) clima organizacional. 
 
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2. Kurt Lewin, para explicar a motivação do 
comportamento social, elaborou a teoria de 
campo, na qual supõe-se que o comportamento 
humano não depende somente do passado, ou 
do futuro, mas do campo dinâmico atual e 
presente. A respeito da teoria de Kurt Lewin, 
é correto afirmar que 
(A) as atribuições e responsabilidades devem 
ser distribuídas para que a execução seja 
feita pelos operários. 
(B) deve haver uma atmosfera de cooperação 
entre administração e trabalhadores, para 
garantir um ambiente psicológico adequado. 
(C) o comportamento humano é derivado da 
totalidade de fatos coexistentes. 
(D) os participantes da organização são 
tomados como indivíduos isolados e arranjados 
pelas suas habilidades pessoais e demanda de 
tarefa. 
(E) o ambiente psicológico não é o relacionado 
com as atuais necessidades do indivíduo. 
 
3. Robert L. Katz define que, à medida que se 
sobe na hierarquia organizacional, torna-se 
mais necessária a habilidade conceitual. A 
respeito de habilidade conceitual, é correto 
afirmar que 
(A) se relaciona com conhecimentos, métodos 
e equipamentos necessários para a realização 
das tarefas. 
(B) envolve a capacidade de compreender e 
lidar com estratégias, raciocíonio abstrato, 
entendimento do contexto e criatividade. 
(C) abrange a compreensão das pessoas e suas 
necessidades, interesses e atitudes. 
(D) envolve a habilidade interpessoal de 
arbitrar conflitos e de ser tolerante a 
tensões. 
(E) implica desenvolvimento de habilidades de 
comunicações e construção de redes 
informais. 
 
GABARITO 
E C B 
 
 
 
TCE - GOIAS – ANALISTA DE CONTROLE 
EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS/2009 
Instruções: Cada uma das questões de 
números 1 a 4 contém cinco afirmativas. Para 
respondê-las, considere o assunto 
especificado na questão e a chave abaixo. 
(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I 
e II. 
(B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, 
II e V. 
(C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, 
III e V. 
(D) Estão corretas APENAS as afirmativas 
II, III e IV. 
(E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, 
III, IV e V. 
 
1. Em relação à evolução dos métodos de 
gestão de pessoas a partir do século XX. 
(A) (B) (C) (D) (E) 
I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem 
os departamentos de pessoal destinados a 
fazer 
cumprir as exigências legais a respeito do 
emprego. 
II. Os departamentos de recursos humanos 
surgemna Industrialização Neoclássica, 
incorporando novas funções como, entre 
outras, recrutamento, seleção treinamento, 
avaliação e remuneração. 
III. Na Era da Industrialização Neoclássica 
surgem os departamentos de relações 
industriais acrescentando outras tarefas 
como o relacionamento da organização com os 
sindicatos. 
IV. Com o crescimento da importância da ARH 
na Era da Informação, esta tende a ser mais 
monopolística e centralizadora de suas 
funções. 
V. Na Era da Informação, as equipes de 
recursos humanos operam como consultorias 
internas, orientando-se para atividades 
estratégicas, visando alcançar resultados para 
a organização. 
 
2. Em relação às características de um 
sistema de remuneração por competências. 
 
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I. Ele funciona com base na diferenciação das 
competências dos colaboradores com base na 
opinião 
subjetiva dos gerentes. 
II. A remuneração por competências melhora 
a distribuição de custos na folha de 
pagamento, não gerando custos inesperados, 
além de proporcionar maior transparência. 
III. É claro e transparente, permitindo que as 
pessoas possam planejar melhor seu 
autoinvestimento em conformidade com a 
política de procedimentos estabelecida. 
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor 
capacitação, de acordo com as necessidades 
da organização, sendo eles remunerados pelas 
competências que aplicam no dia-a-dia do seu 
trabalho. 
V. Dificulta a delegação da administração da 
folha aos líderes de negócios e a promoção da 
área de RH para uma posição de consultoria 
interna. 
 
3. Em relação aos principais obstáculos à 
aplicação da gestão por competências ao setor 
público. 
I. O setor público tem dificuldade para 
instituir formas de remuneração variável 
baseadas na expressão de competências 
profissionais. 
II. Não é possível aplicar a gestão por 
competências no setor público, pois estas 
competências são adequadas apenas às 
organizações privadas. 
III. Não existem métodos próprios para 
avaliar como as competências profissionais 
dos servidores públicos impactam o 
desempenho das organizações públicas. 
IV. A gestão por competências não funciona 
onde há prevalência do interesse político 
sobre a eficácia, como no caso das 
burocracias públicas. 
V. Não é possível realizar concursos públicos 
com base nas competências mapeadas. 
 
4. Em relação à gestão do clima organizacional. 
(A) (B) (C) (D) (E) 
I. O clima organizacional é resultante dos 
aspectos conflitantes da cultura das 
organizações. 
II. O clima organizacional é sempre o reflexo 
dos efeitos de uma cultura na organização 
como um todo. 
III. O clima organizacional sempre influencia 
e é influenciado pelo comportamento dos 
indivíduos na organização. 
IV. O clima organizacional permite mapear o 
ambiente interno, que varia segundo a 
motivação dos agentes. 
V. Enquanto mudanças na cultura 
organizacional levam mais tempo para 
acontecer, mudanças no clima podem ser 
administradas tanto a curto quanto a médio 
prazo. 
 
5. Após realizar uma pesquisa de clima 
organizacional, é fundamental, para a 
legitimação do instrumento por toda 
organização, que área de RH 
(A) evite divulgar os resultados da pesquisa 
aos setores mais críticos da empresa. 
(B) divulgue, junto com um relatório 
detalhado, decisões para melhorar os pontos 
críticos detectados pela pesquisa. 
(C) prepare um relatório detalhado, ilustrado 
e comentado para os diretores da empresa. 
(D) cobre da direção a mudança dos gerentes 
responsáveis pelas áreas críticas. 
(E) estabeleça um plano de reformulação da 
missão e da visão estratégica da empresa. 
 
6. Na seleção por competências, utiliza-se, 
preferencialmente, 
(A) entrevista comportamental. 
(B) grupos focais. 
(C) teste de Rorschach. 
(D) questionário diretivo. 
(E) testes psicotécnicos. 
 
7. Nem sempre as empresas que criaram um 
nicho de mercado serão sempre as líderes 
desse mesmo mercado. Isto ocorre porque a 
moderna gestão de pessoas pressupõe 
 
 
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(A) a existência de uma política de carreiras 
estável e bem delineada. 
(B) uma cultura organizacional onde 
predominem valores como respeito à 
hierarquia e à disciplina. 
(C) uma política de remuneração centrada na 
valorização da qualificação formal dos 
funcionários. 
(D) a existência de um clima organizacional 
saudável e seguro para todos os funcionários. 
(E) o desenvolvimento de um clima 
organizacional proativo e desafiador. 
 
8. Em ambientes altamente competitivos, em 
que predominam a mudança e a incerteza, a 
cultura organizacional 
(A) deve ser tratada como mais um elemento 
do planejamento estratégico da organização. 
(B) terá um impacto significativo sobre o 
desempenho econômico da organização apenas 
no curto prazo. 
(C) exerce maior influência sobre o 
desempenho e os resultados da empresa do 
que os aspectos físicos, estruturais e 
estratégias organizacionais. 
(D) dificulta a sobrevivência de uma 
organização no longo prazo, quando baseada 
em valores centrais que transcendem 
considerações econômicas. 
(E) representa aspectos irracionais 
profundamente enraizados na organização que 
devem ser removidos. 
 
9. O modelo de planejamento integrado deve 
levar em conta as seguintes variáveis: 
(A) volume de produção, mudanças 
tecnológicas, condições de oferta e procura e 
planejamento de carreiras. 
(B) forças e fraquezas da organização, 
oportunidades e ameaças do ambiente. 
(C) consumidores, fornecedores, concorrentes 
e grupos reguladores. 
(D) variáveis tecnológicas, políticas, 
econômicas, legais, sociais e demográficas. 
(E) visão de futuro, planejamento, foco em 
resultados e desempenho. 
 
10. Um gestor coordena adequadamente uma 
equipe quando 
(A) compartilha sempre os acertos, evitando, 
quando possível, discussões diretas sobre os 
erros. 
(B) sua equipe tem liberdade para divergir 
sobre os rumos a tomar em relação aos 
projetos. 
(C) deixa claro para a equipe que problemas 
pessoais nunca podem interferir no trabalho 
coletivo. 
(D) a equipe aceita os limites impostos pelo 
respeito à hierarquia. 
(E) percebe que a autorrealização das pessoas 
está acima da mera obtenção de resultados. 
 
11. As forças básicas que definem o nível de 
produtividade individual, segundo a Teoria 
Contingencial da Motivação de Victor Vroom, 
são 
(A) valência, expectativa e instrumentalidade. 
(B) autocontrole, individualidade e 
performance. 
(C) remuneração, produtividade e satisfação. 
(D) expectativa, esforço e resultado. 
(E) crença, valência e performance. 
 
12. Segundo as teorias da motivação, 
recompensas extrínsecas são 
(A) externas à própria organização e 
resultantes da valorização do trabalho da 
empresa pelo mercado. 
(B) independentes da direção da organização, 
decorrendo da necessidade de autorrealização 
dos indivíduos. 
(C) fundamentais para a possibilidade de 
satisfação das necessidades de 
autorrealização das pessoas. 
(D) aquelas que geram um sentimento de 
autorrealização pela participação na gestão da 
empresa. 
(E) aquelas que os indivíduos recebem por seu 
envolvimento com programas de 
responsabilidade social da organização. 
 
Instruções: Cada uma das questões de 
números 13 e 14 contém cinco afirmativas. 
 
8 
 
Para respondê-las considere o assunto 
especificado na questão e a chave abaixo. 
(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I 
e II. 
(B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, 
II e V. 
(C) Estão corretasAPENAS as afirmativas I, 
III e V. 
(D) Estão corretas APENAS as afirmativas 
II, III e IV. 
(E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, 
III, IV e V. 
 
13. Em relação à diferença entre liderança e 
poder. 
(A) (B) (C) (D) (E) 
I. Os líderes não devem confundir liderança 
com prestígio e credibilidade, evitando a 
qualquer custo o uso do poder. 
II. O poder é a influência potencial, a 
liderança envolve o exercício atual do poder. A 
liderança não deixa de ser um fenômeno de 
poder. 
III. O poder é a capacidade de um agente em 
produzir determinados efeitos, sendo uma 
decorrência da relação social entre indivíduos, 
grupos ou organização em que uma das partes 
controla a outra. 
IV. O poder se define como a capacidade de 
forçar as pessoas a fazerem coisas apenas por 
respeito à posição exercida pelo líder, mesmo 
contra a vontade destas. 
V. A autoridade se define como a habilidade 
de levar as pessoas a fazerem o que o líder 
quer, mas estas entendem e aceitam suas 
decisões. 
 
14. Em relação às melhores práticas de gestão 
de conflitos. 
(A) (B) (C) (D) (E) 
I. Todo problema ou conflito tem uma causa. 
Procure primeiros os culpados em vez de se 
concentrar na busca de soluções para o 
desentendimento. 
II. Os conflitos não são casuais. Eles ocorrem 
quando as pessoas sentem-se frustradas ou 
humilhadas, ignoradas, não-reconhecidas, 
injustiçadas, inseguras e traídas. 
III. Procure a relação ganha-ganha em que 
ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou 
humilhar a outra parte. O ganha-perde ou 
perde-perde são as piores formas de 
solucionar conflitos. 
IV. Concentre-se no problema ou 
comportamento e não na personalidade das 
pessoas. Se a outra pessoa estiver se 
desviando do assunto, interrompa fazendo 
perguntas objetivas que recoloquem o diálogo 
nos trilhos. 
V. Evite a armadilha da ambiguidade. Use 
frases diretas do tipo “Você trabalha apenas 
para si e não ajuda ninguém”. Deixe clara sua 
insatisfação com as atitudes do funcionário. 
 
GABARITO 
B D C E B A E C A B A C E D 
 
CEAL – ADMINISTRADOR – ANALISTA DE 
RH 
 
1. O clima organizacional é a qualidade ou a 
propriedade do ambiente organizacional 
(A) reconhecida pelos consumidores da 
empresa. 
(B) diagnosticada pelos membros do alto 
escalão da empresa. 
(C)) percebida ou experimentada pelos 
membros da organização. 
(D) representada pelas relações entre 
empresa e mercado. 
(E) representada no organograma funcional da 
empresa. 
 
2. Os principais tipos de reforçadores de 
culturas organizacionais são 
(A) o ambiente democrático, o modelo de 
participação, as práticas adotadas e a 
integração entre as áreas. 
(B) o aspecto econômico, os resultados 
consistentes, o modelo de tomada de decisão 
e a solidariedade grupal. 
 
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(C) a coesão interna, a rede informal de 
comunicação, os resultados financeiros e o 
sindicato predominante. 
(D) o apego aos costumes, a rede formal de 
comunicação, a atividade exercida e o clima de 
estabilidade. 
(E)) o aspecto histórico, a natureza técnica da 
empresa, o modelo de gestão e a osmose 
geográfica. 
 
3. É possível identificar quatro principais 
“modelos culturais” nas empresas que são a 
cultura voltada para 
(A) o mercado; a cultura voltada para 
sistemas; a cultura baseada no cliente e a 
cultura baseada em objetivos. 
(B)) funções; a cultura voltada para processos; 
a cultura baseada no tempo e a cultura 
baseada em redes. 
(C) a concorrência; a cultura voltada para 
recursos; a cultura baseada na precisão e a 
cultura baseada na autoridade. 
(D) o funcionário; a cultura voltada para 
metodologias; a cultura baseada na segurança 
e a cultura baseada nas equipes. 
(E) a estrutura; a cultura voltada para a 
criatividade; a cultura baseada no risco e a 
cultura baseada no lucro. 
 
4. O desempenho humano depende de uma 
complexidade de fatores que atuam 
interagindo entre si de maneira 
extremamente 
(A) imperativa. 
(B) estática. 
(C)) dinâmica. 
(D) emocional. 
(E) racional. 
 
5. O método de avaliação considerado mais 
antigo, mais simples e mais difundido dentre 
todos os procedimentos de avaliação de 
desempenho, por meio do qual o avaliador 
procura situar o desempenho da pessoa em 
uma tabela de dupla entrada, sendo que no 
eixo vertical estão os fatores de avaliação e, 
no eixo horizontal, os graus de medição do 
desempenho em cada um desses fatores. 
Trata-se do método 
(A) dos fatores críticos. 
(B) dos objetivos. 
(C) de avaliação preditiva. 
(D)) das escalas gráficas. 
(E) de complexidade ponderado. 
 
6. O método de avaliação de desempenho que 
se baseia nas características extremas que 
representam desempenhos altamente 
positivos ou altamente negativos é denominado 
de método 
(A) da demonstração. 
(B) da avaliação 360º. 
(C) das listas de verificação. 
(D) misto de avaliação de desempenho. 
(E)) dos incidentes críticos. 
 
7. As classificações usadas para avaliar 
desempenho são denominadas de 
(A)) medidas de desempenho. 
(B) padrões de desempenho. 
(C) ações de julgamento. 
(D) descrições subjetivas. 
(E) análises de potencial. 
 
8. Os testes e observações de desempenho, o 
método de revisão de campo e os métodos de 
avaliação grupal são considerados métodos de 
avaliação orientados para o 
(A) futuro. 
(B)) passado. 
(C) potencial. 
(D) desempenho correto. 
(E) desempenho insatisfatório. 
 
9. O processo de desenvolvimento envolve 
três estratos, que se superpõem. São eles: 
(A) o grupo de valores da empresa, a pesquisa 
de clima organizacional e os últimos 
resultados apresentados pela empresa. 
(B) o levantamento de necessidades de 
treinamento, a análise de mercado e os 
resultados das avaliações de desempenho. 
 
10 
 
(C) a pesquisa de clima organizacional, os 
valores empresariais e o nicho de negócio no 
qual a empresa atua. 
(D) o nicho de negócio onde a empresa atua, o 
levantamento de necessidades e a pesquisa de 
clima organizacional. 
(E)) o treinamento, o desenvolvimento de 
pessoas e o desenvolvimento organizacional. 
 
10. A transmissão de conhecimento ou 
informação, como a técnica da leitura, os 
recursos audiovisuais, a instrução programada 
e a instrução assistida por computador, são 
técnicas de treinamento orientadas para 
(A) a aplicação. 
(B) o processo. 
(C)) o conteúdo. 
(D) a indução. 
(E) a redução de custos. 
 
11. O estudo de caso é uma técnica de 
treinamento em grupo baseada em 
(A)) discussões organizadas e sistemáticas de 
casos tomados da vida real. 
(B) pressupostos teóricos que se aplicam à 
realidade empresarial. 
(C) aplicação prática de conceitos lógicos e 
predeterminados. 
(D) debates fechados que visam a encontrar 
várias soluções teóricas para problemas 
práticos do dia-adia de trabalho. 
(E) provas de conhecimentos práticos. 
 
12. O clima organizacional é a qualidade ou a 
propriedade do ambiente organizacional 
(A) reconhecida pelos consumidores da 
empresa. 
(B) diagnosticada pelos membros do alto 
escalão da empresa. 
(C)) percebida ou experimentada pelos 
membros da organização. 
(D) representada pelas relações entre 
empresa e mercado. 
(E) representada no organograma funcional da 
empresa. 
 
 
GABARITO 
C E B C D E A B E C D C 
 
ARCE – ADMINISTRADOR 
 
1. No processo de aprendizado gerencial, ser 
informado e aprender sobre administração a 
partir do estoque de conhecimentos 
existentes, desde a definiçãodos objetivos e 
a formulação de políticas até o arsenal de 
idéias existentes sobre estruturas, processos 
e comportamentos organizacionais significa 
desenvolver a habilidade 
(A) sistêmica. 
(B) analítica. 
(C) comportamental. 
(D) de ação. 
(E)) cognitiva. 
 
2. A função gerencial envolve o 
desenvolvimento de conhecimentos 
administrativos. Conhecer, desenvolver 
alternativas e responder a demandas, 
necessidades e apoios comunitário, público e 
de clientelas é um conhecimento 
administrativo vinculado à 
(A) liderança. 
(B)) estratégia. 
(C) sistemas. 
(D) racionalidade. 
(E) processo decisório. 
 
3. Quando a eficácia de um líder é atingida 
porque o seguidor admira e identifica-se com 
a pessoa do líder e com a causa que ele 
defende, e há o envolvimento natural do 
liderado, existe um poder 
(A) do especialista. 
(B)) de referência. 
(C) de coerção. 
(D) de recompensa. 
(E) de legitimidade. 
 
4. As empresas refletem em seu clima e em 
sua cultura os desvios comportamentais 
daqueles que as dirigem. De Vries e Miller 
descrevem tipologias comportamentais 
 
11 
 
apresentadas pelos executivos que refletem 
na cultura organizacional. O executivo que 
exige obediência irrestrita e é meticuloso, 
projeta uma organização perfeccionista; os 
relacionamentos interpessoais pautam-se pela 
dominância / submissão; há falta de 
espontaneidade; as regras devem ser seguidas 
com obstinação. Esse tipo caracteriza uma 
organização 
(A) paranóide. 
(B) esquizóide. 
(C) dramática. 
(D) depressiva. 
(E)) compulsiva. 
 
5. Um líder deve combinar talentos. A 
capacidade de pensar no seu próprio poder e 
perceber os perigos das suas próprias paixões 
trata-se de um talento 
(A) político. 
(B) cognitivo. 
(C) social. 
(D)) intrapsíquico. 
(E) ético. 
 
6. Uma estrutura altamente orgânica, com 
pouca formalização do comportamento, 
especialização do trabalho altamente 
horizontalizada, baseada em treinamento 
formal, tendência a agrupar especialistas das 
unidades funcionais para propósitos de 
organização interna divididos em pequenas 
equipes de projetos baseadas no mercado, que 
visam à execução de um trabalho específico, 
são parâmetros de design organizacional, 
identificados por H. Mintzberg, para o 
desenho de uma estrutura denominada 
(A) burocracia profissional. 
(B) divisionalizada. 
(C) burocracia mecanizada. 
(D) estrutura simples. 
(E)) adhocracia. 
 
7. Para Herzberg as pessoas têm categorias 
diferentes de necessidades. Política e 
administração, relações interpessoais e 
segurança são denominados fatores 
(A) sociais. 
(B) motivadores. 
(C) fisiológicos. 
(D)) de higiene. 
(E) de estima. 
 
8. As transferências laterais que capacitam os 
funcionários a trabalhar em funções 
diferentes, aprender uma ampla variedade de 
serviços, ganhar uma percepção maior da 
interdependência dos cargos e ter uma 
perspectiva mais ampla das atividades da 
organização são chamadas de 
(A) lateralidade de cargos. 
(B) orientação de cargos. 
(C)) rodízio de cargos. 
(D) matricialidade de cargos. 
(E) preparação de cargos. 
 
9. Quando o conflito é trivial, quando os 
ânimos estão exaltados e é preciso tempo 
para esfriá-los, ou quando a potencial 
perturbação provocada por uma ação mais 
enérgica representar um custo maior que os 
benefícios da resolução, a estratégia 
gerencial a ser adotada é 
(A) a colaboração. 
(B) a acomodação. 
(C) a imposição. 
(D) o acordo. 
(E)) a abstenção. 
 
10. Conhecimento, habilidades e capacidades 
dos indivíduos, que têm valor econômico para a 
organização é denominado capital 
(A) social. 
(B)) humano. 
(C) intelectual. 
(D) técnico. 
(E) operacional. 
 
11. Quando em um grupo são externadas as 
seguintes características: os membros do 
grupo racionalizam qualquer resistência às 
premissas que assumiram; os membros 
pressionam os questionadores para que apóiem 
a alternativa preferida pela maioria; os 
 
12 
 
questionadores mantém silêncio sobre suas 
dúvidas; o grupo interpreta o silêncio dos seus 
membros como um voto majoritário pelo sim. 
Esse grupo está manifestando sintomas de 
(A)) pensamento grupal. 
(B) conflito. 
(C) mudança grupal. 
(D) interatividade. 
(E) reunião em rede. 
 
GABARITO 
E B B E D E D C E B A 
 
MINISTÉRIO PÚBLICO ANALISTA – 
ADMINISTRADOR/2009 
1. Na teoria motivacional de Maslow, a 
necessidade das pessoas de se sentirem 
valorizadas pelos que as rodeiam representa o 
tipo de necessidade 
(A) fisiológica. 
(B) de estima. 
(C) de segurança. 
(D) social. 
(E) de auto-realização. 
2. Segundo Herzberg, que ressaltou a 
importância da motivação no trabalho, a 
possibilidade de aumento de status ou mesmo 
de posição social é uma determinante 
motivacional associada 
(A) ao desenvolvimento pessoal. 
(B) à realização. 
(C) à possibilidade de crescimento. 
(D) ao trabalho em si. 
(E) à responsabilidade. 
 
3. Valores, ritos, mitos e tabus são 
componentes 
(A) dos objetivos e metas. 
(B) do planejamento estratégico 
organizacional. 
(C) da gestão por competências. 
(D) da cultura organizacional. 
(E) das variáveis estratégicas não 
controláveis. 
 
4. O elemento organizacional que serve para 
clarificar e comunicar os objetivos e os 
valores básicos e orientar as atividades da 
organização é denominado 
(A) política operacional. 
(B) visão. 
(C) estratégia. 
(D) indicador. 
(E) missão. 
 
5. No processo de recrutamento interno, a 
promoção é um tipo de movimentação 
(A) vertical. 
(B) horizontal. 
(C) vertical e horizontal. 
(D) horizontal direta. 
(E) indireta. 
 
6. Autoridade, obediência, liderança, 
autogestão, disciplina e autonomia são 
ingredientes que se combinam em várias 
dosagens para influenciar o comportamento 
das pessoas nas organizações. Um maior grau 
de autogestão, disciplina e autonomia na 
organização caracteriza um modelo de 
administração 
(A) tecno-mecanicista. 
(B) diretiva. 
(C) diretivo-autoritária. 
(D) participativa. 
(E) diretivo-participativa. 
 
7. No campo da teoria das organizações, a 
teoria que trata de eventos dinâmicos com 
alguma probabilidade de ocorrência, ou 
incerteza quanto à sua concretização, é 
chamada de teoria 
(A) da contingência. 
(B) holística. 
(C) neoclássica. 
(D) da administração por objetivos. 
(E) do caos. 
 
GABARITO 
B A D E A D A 
 
 
 
 
 
13 
 
TJ - AMAPÁ – ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO 
 
1. A Administração de Recursos Humanos na 
perspectiva contemporânea 
 
(A) cuida da parte referente ao 
desenvolvimento das pessoas que pertencem à 
organização. 
(B) encarrega-se das rotinas trabalhistas, 
tendo sob sua responsabilidade a 
administração dos eventos burocráticos 
decorrentes do contrato de trabalho. 
(C) encarrega-se da definição de metas e 
objetivos estratégicos a partir dos quais se 
define o recrutamento e a seleção de 
recursos humanos. 
(D) cuida das relações trabalhistas externas 
da empresa com os sindicatos, com o Governo 
e com outros órgãos públicos. 
(E) responsabiliza-se pela operacionalização 
das estratégias de desenvolvimento 
organizacional das empresas. 
 
2. Um processo seletivo que se orienta pela 
gestão de competências deve visar a seleção 
de 
(A) pessoas certas para os cargos oferecidos. 
(B) talentos inatos, independente das 
necessidades atuais da organização. 
(C) pessoas adequadas para umacarreira de 
longo prazo dentro da organização. 
(D) candidatos com potencial, mas com baixas 
expectativas salariais. 
(E) candidatos com qualificação superior à 
necessária para os cargos oferecidos. 
 
3. O que diferencia o treinamento do 
desenvolvimento enquanto métodos de 
aprendizagem é que o primeiro 
(A) exercita a repetição na prática e o 
segundo, visa o aperfeiçoamento do raciocínio 
abstrato. 
(B) orienta-se para as habilidades e 
capacidades presentes e o segundo, foca 
habilidades e capacidades necessárias em 
cargos futuros. 
(C) desenvolve habilidades técnicas e o 
segundo, competências comportamentais. 
(D) enfatiza o conhecimento formal e o 
segundo, os conhecimentos tácitos. 
(E) prioriza a mudança de comportamentos e o 
segundo, desenvolve a visão estratégica. 
 
4. Em tempos de turbulência e instabilidade, a 
cultura organizacional de uma empresa deve 
ser 
(A) reestruturada através de técnicas de 
reengenharia para tornar a organização mais 
eficiente. 
(B) amplamente respeitada, pois sua 
manutenção é mais importante do que a 
adaptação da organização às mudanças 
externas. 
(C) deixada de lado, pois reflete a natureza 
conservadora de toda organização 
confrontada com os desafios da globalização. 
(D) compreendida como um conjunto de 
valores, crenças e normas da organização que 
podem ser mobilizados para enfrentar os 
desafios do ambiente externo. 
(E) constantemente atualizada através da 
introdução de tecnologia da informação, 
associada a métodos gerenciais voltados à 
avaliação de competências. 
 
5. Na Era Contemporânea o exercício de 
liderança dentro das organizações deve ter 
como objetivo 
(A) forçar as pessoas a seguirem as 
orientações da direção, mesmo que não haja 
aceitação explícita das diretrizes. 
(B) criar uma ambiente de aceitação das 
diretrizes através de pressão, se necessário 
por meio de ameaças e incentivos materiais. 
(C) propor as diretrizes da direção como 
sugestão aberta, sem qualquer tentativa de 
forçar ou pressionar sua aceitação pelos 
funcionários. 
(D) induzir os funcionários a “comprar” as 
metas da direção através de técnicas de 
marketing e de incentivos salariais. 
 
14 
 
(E) persuadir os funcionários, através do 
convencimento e de incentivos, a incorporar as 
diretrizes como suas próprias metas. 
 
6. No intuito de melhorar a comunicação 
interpessoal e intergrupal numa organização 
de grande porte deve-se 
(A) aperfeiçoar os fluxos descendentes e 
formais de comunicação escrita para melhorar 
a imagem da direção. 
(B) centralizar os fluxos ascendentes e 
informais de comunicação oral visando elevar 
o controle gerencial. 
(C) estimular os fluxos horizontais de 
comunicação informal e oral entre todos os 
funcionários em torno de metas e projetos. 
(D) incentivar a comunicação formal e escrita 
entre os altos dirigentes dos setores de 
marketing e RH. 
(E) reduzir os fluxos laterais de comunicação 
formal e informal para impedir as chamadas 
“centrais de boatos”. 
 
7. Com relação às vantagens da 
descentralização sobre a centralização, 
assinale a afirmativa INCORRETA. 
(A) Visão mais focada na defesa do sucesso 
dos departamentos em complementação aos 
interesses da organização como um todo. 
(B) Há maior envolvimento dos funcionários 
operacionais nas decisões tomadas e maior 
motivação entre os gerentes e, portanto, 
maior criação de valor moral na organização. 
(C) As decisões dos administradores são 
tomadas com base numa visão global das 
metas e objetivos da organização. 
(D) As decisões são tomadas por 
administradores com mais informação sobre o 
contexto e as suas implicações sobre toda a 
organização. 
(E) Melhora o nível de capacitação e eficiência 
das gerências intermediárias e da sua 
comunicação como o nível operacional. 
 
8. Com relação aos fatores essenciais à 
eficácia do trabalho em equipe, analise as 
afirmativas abaixo. 
I. O ideal é que cada membro da equipe 
especialize se em uma das habilidades 
necessárias ao trabalho, sem redundância de 
competências. 
II. Cada membro da equipe deve agir como 
assessor, estando atento ao que os outros 
estão fazendo e, se necessário, informando os 
demais sobre métodos mais eficientes e 
eficazes de trabalho. 
III. É preciso que alguém se encarregue de 
identificar e explorar novas oportunidades 
para a promoção da equipe. Isto exige poder 
de persuasão e influência sobre a alta direção. 
IV. Um fator essencial de sucesso é a 
capacidade de coordenação e integração do 
trabalho dos membros da equipe pela alta 
direção da organização. 
V. Toda a equipe é igualmente responsável pela 
definição e manutenção de processos eficazes 
de trabalho, mas um dos membros sempre 
concentra maior esforço na revisão da 
qualidade desses processos. 
Está correto o que se afirma SOMENTE em 
(A) I, II e III. 
(B) II, III e V. 
(C) II, III e IV. 
(D) II, III, IV e V. 
(E) I, II, IV e V. 
 
GABARITO 
A C B D E C C B 
 
TRF/2010 – 4ª REGIÃO ANALISTA 
JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVO 
 
1. A teoria que define que os líderes diretivos 
inteligentes e com experiência relevante nas 
funções serão mais eficazes se estiverem em 
ambientes livres de estresse, com 
subordinados que os apóiem, é a Teoria 
(A) dos Traços. 
(B) do Recurso Cognitivo. 
(C) da Efetividade Funcional. 
(D) da Liderança Diretiva. 
(E) da Motivação-Higiene. 
 
 
15 
 
2. O modelo de liderança em que, à medida que 
aumenta a maturidade do seguidor, um líder 
deve adotar mais o comportamento orientado 
ao relacionamento e menos o orientado à 
tarefa, é donominado de Liderança 
(A) Participativa. 
(B) Diretiva. 
(C) de Apoio. 
(D) Situacional. 
(E) de Resultados. 
 
3. O processo resultante de uma pessoa (ou 
grupo de pessoas) perceber que outra pessoa 
ou grupo está impedindo, ou se encontra em 
vias de impedir, que uma ação importante ou 
meta seja concretizada adequadamente, é 
denominado 
(A) chantagem funcional. 
(B) competição. 
(C) dissonância cognitiva. 
(D) coação. 
(E) conflito. 
 
4. O processo que produz um estado de 
mudança no conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes de cada trabalhador é 
denominado 
(A) cognição ativa. 
(B) avaliação de desempenho. 
(C) treinamento. 
(D) rotatividade operacional. 
(E) gestão por competência. 
 
5. No processo de avaliação do desempenho 
humano, o efeito consciente em que o 
avaliador força sua avaliação num ponto da 
escala, para não se comprometer ou explicitar 
os motivos que subsidiaram sua decisão, é 
denominado efeito 
(A) halo. 
(B) da tendência central. 
(C) da escolha forçada. 
(D) do incidente crítico. 
(E) da escala gráfica. 
 
GABARITO 
B D E C B 
TRF – 5ª REGIÃO – ANALISTA 
JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA 
 
1. Pela Teoria da Motivação de Herzberg, 
estilo de supervisão, políticas empresariais, 
condições ambientais, relações interpessoais, 
status, remuneração e vida pessoal são 
chamados fatores 
(A) de auto-estima. 
(B) motivacionais. 
(C) fisiológicos. 
(D) higiênicos. 
(E) de poder. 
 
2. O conjunto de valores em vigor numa 
empresa, suas relações e sua hierarquia, 
definindo os padrões de comportamento e de 
atitudes que governam as ações e decisões 
mais importantes da administração, denomina-
se 
(A) estratégia empresarial. 
(B) estrutura organizacional. 
(C) comunicação empresarial. 
(D) liderança situacional. 
(E) cultura organizacional. 
 
3. A capacidadede compreender e lidar com a 
complexidade da organização como um todo e 
de usar o intelecto para formular estratégias 
é uma habilidade gerencial classificada como 
habilidade 
(A) técnica. 
(B) conceitual. 
(C) humana. 
(D) empreendedora. 
(E) de liderança. 
 
GABARITO 
 
D E B 
 
METRÔ – SP ADMINISTRAÇÃO DE 
EMPRESAS 
 
1. No processo de gestão das organizações, a 
abordagem que parte do princípio que as 
pessoas são motivadas para a realização de 
 
16 
 
suas atividades, esperando que certas ações 
auxiliarão a alcançar os resultados desejados, 
refere-se à teoria 
(A) da hierarquia de necessidades. 
(B) X e Y. 
(C) da expectância. 
(D) comportamental. 
(E) da administração por objetivos. 
 
2. No processo de recrutamento, seleção e 
contratação de novos empregados, uma falha 
pode resultar na contratação de uma pessoa 
"errada" para a vaga. Quando o entrevistador 
assume que todas as características de um 
candidato são boas, embora apenas uma ou 
duas sejam, ocorre uma falha no processo 
denominada 
(A) efeito halo. 
(B) projeção. 
(C) supersimplificação. 
(D) conclusões impulsivas. 
(E) expectativas exageradas. 
 
3. O levantamento das necessidades de 
treinamento e desenvolvimento de 
trabalhadores diagnostica as carências 
cognitivas e inexperiências relativas ao 
trabalho em diferentes cenários. O cenário 
que representa situações em que a 
necessidade já está presente, ocasionando 
problemas 
reais, é denominado de 
(A) teórico. 
(B) prospectivo. 
(C) reativo. 
(D) metodológico. 
(E) motivacional. 
 
GABARITO 
C A C 
 
METRÔ – ANALISTA TRAINEE 
PSICOLOGIA/2010 
 
1. O conteúdo do programa de treinamento é 
moldado pela avaliação de necessidades e 
pelos 
(A) recursos de aprendizagem. 
(B) objetivos de aprendizagem. 
(C) princípios psicopedagógicos. 
(D) princípios da andragogia. 
(E) indicadores de satisfação dos treinandos. 
 
2. A cultura organizacional pode ser um fator 
de sucesso ou de fracasso das organizações. 
Ela pode ser flexível e impulsionar a 
organização, como também pode ser rígida e 
travar o seu desenvolvimento. A parte mais 
visível da cultura é a ponta externa do 
iceberg, onde estão 
(A) os padrões e estilos de comportamento 
dos funcionários, o que é mais fácil de mudar. 
(B) os valores compartilhados e 
pressuposições desenvolvidos ao longo da 
história da organização. 
(C) os padrões e valores mais arraigados e 
difíceis de serem acessados por meio de 
ações de treinamento e desenvolvimento. 
(D) os rituais, formas de confraternização e 
de acolhimento de novos integrantes, que 
estão sujeitos a se alterarem com sucesso por 
meio de incentivos a serem praticados via 
treinamento e campanhas institucionais. 
(E) todos os valores e a missão da empresa, 
que indicam os melhores comportamentos a 
serem praticados por todos os funcionários. 
 
3. A técnica de treinamento de formação 
individual que leva o treinando a passar por 
diversos cargos, afins ou não ao seu, 
possibilitando-lhe a oportunidade de conhecer 
e exercer atividades diversas das que executa 
normalmente na empresa, é denominada 
(A) instrução programada. 
(B) treinamento no próprio serviço. 
(C) instrução dirigida. 
(D) rodízio de funções. 
(E) instrução assistida. 
 
4. Os testes de seleção devem ser sempre 
elaborados com base nas exigências do cargo 
a ser preenchido pelo candidato, aferindo 
seus conhecimentos, habilidades e 
(A) inteligências. 
 
17 
 
(B) atitudes. 
(C) valores. 
(D) aptidões. 
(E) capacidades. 
 
5. A mais conhecida teoria situacional da 
liderança foi desenvolvida por Paul Hersey e 
Kenneth H. Blanchard (1986). Esses autores 
sustentam que a liderança mais eficaz varia de 
acordo com a maturidade dos subordinados. A 
maturidade é entendida aqui como a 
capacidade e 
(A) o comprometimento demonstrados por 
cada colaborador para lidar com situações de 
conflito no ambiente de trabalho. 
(B) a disponibilidade dos subordinados em 
obedecerem aos métodos de trabalho 
indicados pela organização. 
(C) a motivação para atender as necessidades 
de cada colaborador, visando assim garantir 
que os resultados previamente combinados 
sejam cumpridos. 
(D) a experiência relacionada com o trabalho e 
a disposição para aceitar responsabilidades. 
(E) o potencial intelectual de cada 
colaborador de modo que ele tome decisões 
sobre seu trabalho sem a necessidade de 
supervisão. 
 
6. Na liderança transformacional, de acordo 
com Burns (1978), líderes e seguidores elevam 
um ao outro a níveis mais altos de 
(A) eficácia e eficiência. 
(B) moralidade e motivação. 
(C) resultados e comprometimento. 
(D) comprometimento e performance. 
(E) conscientização ativa e interesses 
cooperativos. 
 
7. A seleção de estágio único é o tipo de 
seleção cuja abordagem faz com que as 
decisões sejam baseadas nos resultados de 
(A) cinco técnicas de seleção com a intenção 
de oferecer a escolha do melhor candidato 
para a área requisitante. 
(B) uma investigação mais demorada, pois as 
informações foram julgadas insuficientes para 
uma decisão definitiva de aceitar ou rejeitar 
um candidato. 
(C) três técnicas de seleção com a intenção de 
oferecer à empresa a escolha do melhor 
candidato. 
(D) duas técnicas de seleção com a intenção 
de oferecer à empresa a escolha do melhor 
candidato. 
(E) um único teste ou uma nota composta que 
abrange os vários testes usados. 
 
8. O método de avaliação de desempenho 
desenvolvido a partir da comparação periódica 
entre as metas fixadas para cada empregado 
e os resultados efetivamente alcançados 
durante um dado período de tempo é 
denominado 
 
(A) análise forçada. 
(B) distribuição forçada. 
(C) avaliação por resultados. 
(D) incidentes críticos. 
(E) avaliação de contribuição. 
 
9. O método de escala gráfica, apesar de 
reduzir as tendências do avaliador em relação 
aos demais métodos, ainda é sujeito a elas (as 
tendências), devido ao seu grau de 
subjetividade. Quando alguns superiores 
tendem a ser “bonzinhos” ao avaliar o 
desempenho dos empregados, ou quando usam 
de alto perfeccionismo, estão apresentando 
uma propensão denominada 
 
(A) complacência e rigor. 
(B) efeito de halo. 
(C) tendência central. 
(D) preconceito pessoal. 
(E) efeito recentidade. 
 
10. Pesquisando, Kurt Lewin identificou três 
fases no processo de mudança: 
 
(A) congelamento, negação e mudança 
organizacional. 
(B) negação, negociação e comprometimento. 
(C) rejeição, barganha e comprometimento. 
 
18 
 
(D) rejeição, raiva e comprometimento. 
(E) descongelamento, mudança e 
recongelamento. 
 
11. Segundo Abraham Maslow, uma 
necessidade satisfeita deixa de 
 
(A) reconhecer uma ação de satisfação. 
(B) motivar o comportamento. 
(C) acionar o comportamento. 
(D) acionar um reforço positivo. 
(E) bloquear o sistema de satisfação social. 
 
GABARITO 
 
B A D D D B E C A E B 
 
TRF – 1º REGIÃO ANALISTA 
JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA 
 
1. Uma política adequada de recursos humanos 
no setor público deve combinar programas de 
treinamento com programas de 
desenvolvimento. Programas de treinamento 
(A) visam capacitar o servidor para realizar 
novas atividades; programas de 
desenvolvimento têm como objetivo 
desenvolver o potencial do servidor nas 
atividades atuais. 
(B) procuram melhorar as habilidades 
individuais; programas de desenvolvimentotêm como objetivo potencializar o trabalho em 
grupo. 
(C) focam o aperfeiçoamento do desempenho 
do servidor nas atividades atuais; programas 
de desenvolvimento focalizam habilidades 
necessárias para as atividades de trabalho 
futuras. 
(D) incentivam o uso do planejamento 
estratégico; programas de desenvolvimento 
visam capacitar para o planejamento 
situacional. 
(E) corrigem deficiências no desenho 
organizacional; programas de desenvolvimento 
atualizam os métodos de gestão da 
informação. 
 
2. Com relação à seleção de pessoal, o 
administrador pode optar entre o 
recrutamento interno e o externo. É 
INCORRETO afirmar que o recrutamento 
(A) interno é mais econômico que o externo. 
(B) interno é mais rápido que o externo. 
(C) externo tem o mesmo nível de segurança 
que o do interno. 
(D) externo é uma fonte de motivação para os 
funcionários. 
(E) interno desenvolve a competição entre os 
funcionários. 
 
3. Cargo 
(A) é um agregado de tarefas e 
responsabilidades atribuídas a um empregado. 
(B) é um conjunto de elementos que requer o 
esforço humano para alcançar um determinado 
objetivo. 
(C) indica a posição hierárquica que uma 
pessoa ocupa na empresa e o conjunto de 
atribuições a ela conferidas. 
(D) indica o conjunto de tarefas 
desempenhado por uma ou mais pessoas, 
servindo como base para a 
departamentalização. 
(E) é a menor unidade componente do trabalho 
que possui uma ordem, coerência e consome 
tempo em sua execução, englobando 
atividades e passos. 
 
4. Considere as seguintes afirmativas: 
I. A avaliação de desempenho é semelhante a 
um “exame vestibular”. O importante é medir 
os conhecimentos do servidor para saber se 
ele tem um perfil adequado ao cargo. 
II. O foco da avaliação é analisar o 
desempenho do servidor com visão 
prospectiva. Não interessa apenas verificar se 
o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem 
potencial para enfrentar novos desafios. 
III. Uma avaliação adequada não pode 
envolver simultaneamente mais de um nível 
hierárquico, evitando sempre que o avaliado 
conheça em detalhes o resultado do teste. 
IV. Uma avaliação de desempenho deve 
envolver todos os responsáveis por 
 
19 
 
determinada área, independente do nível 
hierárquico e os avaliados devem ser 
amplamente informados sobre os objetivos da 
avaliação e o seu desempenho. 
V. Numa avaliação de desempenho é 
importante não deixar que o servidor conheça 
os objetivos finais do teste, pois isto pode 
influenciar suas respostas. 
Está correto o que se afirma SOMENTE em 
(A) II e IV. 
(B) II e V. 
(C) I, III e V. 
(D) III, IV e V. 
(E) I, II, III e IV. 
 
5. O índice de ...... de pessoal mede o giro de 
entradas e saídas de pessoal; enquanto o 
índice de ...... mede a diminuição da carga total 
de horas de trabalho. Para completar 
corretamente o texto, as lacunas devem ser 
preenchidas, respectivamente, por 
 
(A) permutabilidade - razoabilidade. 
(B) circulação - rotatividade. 
(C) produtividade - pontualidade. 
(D) rotatividade - absenteísmo. 
(E) produtividade - turnover. 
 
GABARITO 
C * C A D ( * ANULADA ) 
 
METRÔ – TRAINEE – PSICOLOGIA/2008 
 
1. Christopher W. Moore, em seu livro O 
Processo de Mediação – estratégias práticas 
para a resolução de conflitos, aponta que, no 
trabalho de pré-negociação, ocorrem cinco 
estágios e mais sete, depois de iniciadas as 
sessões formais e que, se uma tarefa crítica 
adequada a um estágio inicial das negociações 
não foi cumprida pelos negociadores ou pelo 
mediador, provavelmente haverá problema na 
passagem para o estágio seguinte da 
negociação. Moore apresenta um gráfico com 
os doze estágios dos Movimentos do 
Mediador. No Estágio 9, Gerando Opções para 
o Acordo, o mediador 
(A) ajuda as partes a avaliar várias 
abordagens do manejo e da resolução de 
conflitos, ajuda as partes a selecionar uma 
abordagem e coordena as abordagens das 
partes. 
(B) identifica os passos de procedimentos 
para se operacionalizar o acordo, estabelece 
uma avaliação e um procedimento de 
monitoração, formaliza o acordo e cria um 
mecanismo de imposição e compromisso. 
(C) desenvolve entre as partes uma 
consciência da necessidade de múltiplas 
opções, reduz o compromisso com posições ou 
com alternativas isoladas e gera opções 
usando negociação baseada na posição ou no 
interesse. 
(D) coleta e analisa dados importantes sobre 
as pessoas, a dinâmica e a essência de um 
conflito, verifica a precisão dos dados e 
minimiza o impacto dos dados inexatos ou 
indisponíveis. 
(E) abre a negociação entre as partes, 
estabelece um tom aberto e positivo e 
estabelece regras básicas e diretrizes 
comportamentais. 
 
2. O levantamento de necessidades de 
treinamento pode ser feito em quatro níveis 
de análise: organizacional, dos recursos 
humanos, da estrutura de cargos e do 
treinamento. A análise do treinamento ocorre 
a partir 
(A) do diagnóstico de toda a organização 
quanto às expectativas de cada colaborador, 
para que seu desempenho funcional consiga 
ser aperfeiçoado através de treinamentos 
comportamentais e técnicos a serem 
realizados na empresa. 
(B) dos objetivos e metas que deverão ser 
utilizados como critérios para avaliação da 
eficiência e eficácia do programa de 
treinamento. 
(C) do diagnóstico dos desejos e interesses 
presentes entre colaboradores e acionistas, 
para que os objetivos empresariais, durante 
um dado período, sejam alcançados. 
 
20 
 
(D) do exame dos requisitos e especificações 
dos cargos e das destrezas esperadas que 
cada colaborador cumpra para a execução 
correta dos seus trabalhos. 
(E) do perfil das pessoas, determinando quais 
os comportamentos que são presentes e 
aqueles que devem ser alterados através de 
processos de treinamento no local de 
trabalho. 
 
3. A entrevista de seleção é um processo de 
comunicação entre duas ou mais pessoas que 
interagem entre si e no qual uma das partes 
está interessada em conhecer melhor a outra. 
A entrevista que determina o tipo de resposta 
desejada, mas não especifica as questões, ou 
seja, deixa as perguntas a critério do 
entrevistador é denominada entrevista 
(A) formal. 
(B) não-diretiva. 
(C) padronizada apenas nas perguntas. 
(D) totalmente padronizada. 
(E) diretiva. 
 
4. Nos processos de seleção, os testes 
psicológicos são utilizados como uma medida 
de desempenho e se baseiam em amostras 
estatísticas de comparação, sendo aplicados 
sob condições padronizadas. Os testes 
psicológicos apresentam três características 
que as entrevistas e provas tradicionais 
objetivas não têm: preditor, validade e 
precisão. Por validade entende-se a 
capacidade do teste de 
(A) apresentar resultados semelhantes em 
várias aplicações na mesma pessoa. 
(B) oferecer resultados prospectivos capazes 
de servir como prognósticos para o 
desempenho do cargo. 
(C) garantir que o indivíduo terá condições de 
se adaptar às exigências do cargo em aberto. 
(D) aferir exatamente aquela variável humana 
que se pretende medir. 
(E) garantir a consistência da mensuração e 
ausência de discrepâncias na medida, caso 
seja repetido o teste por várias vezes na 
mesma pessoa. 
5. A socialização organizacional constitui o 
esquema de recepção e de boas-vindas aos 
novos participantes. Na realidade, a 
socialização representa uma etapa de iniciação 
particularmente importante para moldar um 
bom relacionamento em longo prazo entre o 
indivíduo e a organização. Os principaisitens 
que um programa de socialização deve 
abordar, segundo Idalberto Chiavenato, em 
Gestão de Pessoas, são: 
(A) assuntos organizacionais; benefícios 
oferecidos; relacionamento e deveres do novo 
participante. 
(B) identificação das expectativas do novo 
empregado; políticas de cargos e salários; 
concorrentes e expectativas de conduta a 
serem praticados pelo novo empregado frente 
às exigências de seu cargo. 
(C) descrição de função; identificação das 
expectativas do novo empregado; políticas de 
salários; direitos e deveres e conhecimento do 
organograma da empresa. 
(D) assuntos comerciais; estratégias de 
mercado; missão; valores e boas práticas de 
trabalho. 
(E) assuntos comerciais; estratégicas de 
mercado; missão; valores e direitos e deveres. 
 
6. O método de avaliação de desempenho que 
se baseia no princípio da responsabilidade de 
linha e da função staff no processo de 
avaliação do desempenho e que requer 
entrevistas entre um especialista em avaliação 
com gerentes para, em conjunto, avaliarem o 
desempenho dos respectivos funcionários é 
denominado 
(A) Escolha Forçada. 
(B) Pesquisa de Campo. 
(C) Fatores Críticos. 
(D) Fatores Simples. 
(E) Escalas Gráficas. 
 
7. Uma das críticas ao modelo de liderança de 
Fiedler é o fato de desconsiderar o seguidor. 
Este ponto que falta em sua teoria é o 
aspecto focalizado em outra proposição, feita 
por Hersey e Blanchard. Para esses autores, a 
 
21 
 
maturidade do subordinado, avaliada em 
termos de 
(A) grau de capacidade e interesse de fazer 
um bom trabalho, é a principal característica 
da situação que qualquer líder enfrenta. 
(B) disposição para realizar o trabalho e 
fatores motivacionais presentes, é a principal 
característica da situação que qualquer líder 
enfrenta. 
(C) motivação e recursos intelectuais 
presentes para realizar um trabalho, é a 
principal característica da situação que 
qualquer líder enfrenta. 
(D) recursos emocionais e intelectuais 
presentes para realizar um trabalho, é a 
principal característica da situação que 
qualquer líder enfrenta. 
(E) potencial e motivação presentes para 
realizar um trabalho, é a principal 
característica da situação que qualquer líder 
enfrenta. 
 
8. De acordo com a teoria do “campo de força” 
de Kurt Lewin, qualquer comportamento é 
resultante de um equilíbrio entre forças de 
(A) atração e de repulsão. 
(B) impulsão e de restrição. 
(C) ação e de reação. 
(D) atração e de reação. 
(E) ação e de repulsão. 
 
9. As teorias de motivação de abordagem do 
conteúdo ressaltam a compreensão dos 
fatores 
(A) externos que condicionam os 
comportamentos dos indivíduos a atuarem 
sempre buscando oferecer resultados 
superiores para a empresa. 
(B) externos gerenciados pelas empresas que 
reforçam positivamente os indivíduos que 
apresentam bom desempenho no trabalho. 
(C) internos dos indivíduos que fazem com que 
eles ajam de determinada maneira. 
(D) emocionais presentes no clima do 
trabalho, garantindo assim que todos os 
indivíduos tenham suas necessidades 
fisiológicas e sociais sempre satisfeitas, pois 
só assim conseguirão empreender energia para 
o trabalho. 
(E) emocionais e racionais presentes nos 
indivíduos para que possam ser satisfeitas 
todas as necessidades latentes presentes no 
ambiente de trabalho. 
 
GABARITO 
 
C B E D A B A B C 
 
METRO – ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO 
DE EMPRESAS/2010 
 
36. O método de avaliar o desempenho ou a 
atuação dos indivíduos por meio de frases 
descritivas de determinado tipo de 
desempenho do empregado, em relação às 
tarefas que lhe forem atribuídas, é 
denominado 
(A) escolha forçada. 
(B) escalas gráficas. 
(C) incidentes críticos. 
(D) comparativo. 
(E) 360 graus. 
 
37. No processo de avaliação de desempenho 
é possível identificar três campos influentes 
para a obtenção de resultados positivos: o 
querer e o saber; as metas; as possibilidades. 
Analise: 
I. Esses campos de influências surgem 
motivados pela objetividade do processo de 
avaliação de desempenho. 
II. O campo do querer e do saber carrega 
consigo a variável volitiva e, nesse particular, 
o avaliador precisa querer avaliar com 
imparcialidade. 
III. O campo das metas é representada pela 
variável teleológica, que diz respeito aos 
objetivos principais e secundários da avaliação 
de desempenho. 
IV. No campo das possibilidades, no processo 
de avaliação de desempenho, o avaliador aplica 
apenas tecnologias computacionais modernas. 
V. No campo do saber, o avaliador trabalha 
com as informações obtidas no programa de 
 
22 
 
avaliação de desempenho, conhece as 
armadilhas e domina as técnicas envolvidas no 
processo avaliativo. 
É correto o que consta APENAS em 
(A) I, IV e V. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) III, IV e V. 
(E) II, III e V. 
 
GABARITO 
 
A E 
 
QUESTÃO COMENTADA 
(TRT/2010) O processo de treinamento é 
composto de quatro etapas: 
a) diagnóstico de necessidades; definição de 
recursos; aplicação e 
acompanhamento. 
b) programação; organização dos recursos 
disponíveis; implantação ou 
realização do treinamento em si e avaliação 
dos resultados. 
c) elaboração do conteúdo; escolha de 
recursos; convocação e aplicação. 
d) comunicação aos participantes; definição 
das dinâmicas; aplicação 
e avaliação de reação. 
e) levantamento de necessidades; análise das 
necessidades; definição 
de indicadores de aprendizagem e implantação 
da programação de 
treinamento. 
 
A resposta é a letra B, conforme os 
autores Ana Vilas Boas e Rui Andrade 
(Gestão Estratégica de Pessoas , 2009), as 
etapas de um treinamento são: 
1. Programação: selecionar o tipo de 
treinamento, o tempo, o 
instrutor, o público e como será feito. 
 
2. Organização: organizar os recursos 
disponíveis (espaço físico, 
logística etc.) 
 
3. Implantação: executar o planejado. 
 
4. Avaliação: verificar o atingimento das 
metas e objetivos. Em 
qualquer caso, após a execução deve ser 
sempre feita uma avaliação dos 
resultados, seja para avaliar o grau de 
conhecimento técnico adquirido 
ou para medir o desenvolvimento dos 
participantes e sua aceitação do 
treinamento”. 
 
VEJA ESSA OUTRA QUESTÃO DA FCC. 
 
O treinamento é um processo cíclico e 
contínuo composto de quatro etapas, que são: 
 
(A) identificação dos fatores críticos de 
desempenho, análise da pesquisa de clima 
organizacional, revisão de cargos e salários e 
indicadores de mercado. 
(B) diagnóstico, desenho, implementação e 
avaliação. 
(C) análise dos indicadores de desempenho 
futuro, pesquisa de clima organizacional, 
avaliação de reação do treinamento aplicado 
no período anterior e planejamento de 
técnicas. 
(D) definição de métodos de aprendizagem, 
análise do mercado de treinamento, 
elaboração do programa de cursos a serem 
oferecidos aos colaboradores e avaliação de 
aprendizagem. 
(E) definição das metodologias de 
treinamento, elaboração do programa de 
cursos, publicação dos cursos no sistema de 
comunicação interno da empresa e validação 
das metodologias a serem aplicadas. 
 
 A resposta é a letra B, conforme a 
seqüência das quatro etapas do Chiavenato 
que são: 
 
23 
 
1) Levantamento das necessidades de 
treinamento (diagnostico). 
 
 A primeira etapa do treinamento é o 
levantamento das necessidades ou carências 
de treinamento a serem satisfeitas. Essas 
necessidades podem ser passadas,presentes 
ou futuras. Nessa etapa a organização fará 
uma avaliação das reais necessidades de 
treinamento, para Chiavenato essas 
necessidades são as ausências de preparo 
profissional das pessoas. É a diferença entre 
o que uma pessoa deveria saber fazer e o que 
ela realmente sabe e faz. 
 
2) Programação, Projeto, Planejamento ou 
Desenho do treinamento. 
É a elaboração do projeto ou programa de 
treinamento para atender às necessidades 
diagnosticadas. E a segunda etapa do 
processo; uma vez feito o diagnostico do 
treinamento, segue-se a terapêutica, ou seja, 
a escolha e prescrição dos meios de 
tratamento para sanar as necessidades 
indicadas ou percebidas. 
Programar o treinamento significa definir seis 
ingredientes básicos descritos abaixo a fim 
de atingir os objetivos do treinamento. São 
eles: QUEM DEVE SER TREINADO? COMO 
QUEM DEVE SER TREINADO? EM QUE 
TREINAR? POR QUEM? ONDE TREINAR? 
QUANDO TREINAR? PARA QUE TREINAR? 
Assim, desta forma também é possível ter 
controle dos custos e tempo e 
conseqüentemente, uma maior qualidade. 
 
3) Aplicação e Execução do programa de 
treinamento. 
Depois do planejamento o terceiro passo é a 
execução e condução do treinamento, onde há 
a convocação dos treinandos e a aplicação 
prática daquilo que foi planejado e 
programado propriamente. 
 
4) Avaliação dos resultados 
É a verificação dos resultados obtidos com o 
treinamento. 
Essa é a etapa final que é responsável por 
avaliar se o treinamento atingiu os objetivos 
estabelecidos, como os funcionários 
absorveram o conteúdo do treinamento e 
realimenta a primeira fase que é o 
levantamento das necessidades de 
treinamento. 
 
 O Chiavenato apresenta o processo de 
treinamento em 4 etapas e o "programa de 
treinamento" está dentro da etapa de 
DESENHO de treinamento. 
 
 É possível chegar à resposta correta 
(TRT/2010) tendo-se em mente que uma das 
etapas do treinamento é a AVALIAÇÃO. Se 
não houver avaliação, não há como saber se o 
treinamento foi efetivo ou não, se atingiu os 
seus objetivos ou não. Das 5 alternativas, 
apenas uma tem a avaliação dos resultados 
como uma das etapas . A alternativa (d) fala 
em "avaliação de reação", que não é uma 
resposta completa, pois a reação ao 
treinamento (aceitação) é apenas um dos tipos 
de avaliação: reação, aprendizagem, 
comportamento e resultado/impacto. 
 
A FCC não tem uma linha única de 
pensamento. Trabalha segundo Chiavenato, 
mas também, elabora questões com base 
em outros autores.