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TEORIAS 
MOTIVACIONAIS 
 
 
Conceito Etimológico de Motivo: 
 A palavra motivação vem do latim 
“Movere, motum”, e que significa aquilo que faz 
mover. Assim podemos determinar que motivar 
significa provocar movimento, actividade no 
indivíduo. 
 A motivação é, então, aquilo que é 
susceptível de mover o indivíduo, de o levar a 
agir para atingir algo (o objectivo), e de lhe 
produzir um comportamento orientado. (Energia 
Psíquica). 
 Conjunto de forças internas que estimulam 
o indivíduo para atingir um dado objectivo como 
resposta a um estado de necessidade, carência 
ou desequilíbrio, sempre fruto de uma interacção 
entre a pessoa e o ambiente. 
 
Classificação dos Motivos: 
1- Quanto à sua Origem 
a) Podem ser primários ou biológicos: 
fome, sede, sono sexo, etc. 
b) Secundários, adquiridos pela 
aprendizagem: medo de serpentes, 
desejo de aprovação social, etc. 
2- Quanto à sua Natureza 
a) Biológicos: Fome, sede, sono, etc. 
b) Psicológicos: Auto-expressão, afeição 
medo, raiva, etc. 
c) Sociais: Desejo de auto-afirmação, de 
liderança, de aprovação social, de se 
associar aos outros, etc. 
 
Formas ou Tipos de Motivação 
1- Motivação intrínseca – motivação 
resultado por necessidades e motivos da 
pessoa. 
2- Motivação extrínseca – motivação 
gerada por processos de reforço e punição. 
 
Principais Teorias Motivacionais 
1. Hierarquia das Necessidades de 
Maslow 
2. Teoria ERC 
3. Teoria de Dois Factores 
4. Teoria do Reforço 
5. Teoria da Equidade 
6. Teoria da Fixação de Metas 
 
1. HIERARQUIA DAS NECESSIADADES 
DE MASLOW 
 Para Maslow as necessidades humanas 
estão arranjadas em uma pirâmide de 
importância e tem muita influência no 
comportamento humano. Na base da pirâmide 
estão as necessidades mais baixas e recorrentes, 
enquanto no topo estão as mais sofisticadas e 
intelectualizadas. 
 Necessidades Fisiológicas: 
constituem o nível mais baixo de todas as 
necessidades humanas como a necessidade de 
alimentação (fome e sede), de sono e repouso 
(cansaço), abrigo (frio ou calor) ou desejo sexual 
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(reprodução da espécie). As necessidades 
fisiológicas são também denominadas biológicas 
ou básicas e exigem a satisfação cíclica e 
incessante para garantir a sobrevivência do 
indivíduo. Elas orientam a vida humana desde o 
nascimento, ou seja, o início da vida humana é 
uma constante busca da satisfação dessas 
necessidades elementares, mas inadiáveis. Sua 
principal característica é a premência quando 
alguma dessas necessidades não esta satisfeita, 
ela domina a direcção do comportamento. Ex: a 
pessoa de estômago vazio não tem outra 
preocupação maior do que se alimentar. Porém, 
quando come regularmente e de maneira 
adequada, a fome deixa de ser uma motivação 
importante. Quando todas as necessidades 
estão insatisfeitas, a maior motivação será a das 
necessidades fisiológicas e o comportamento da 
pessoa terá a finalidade de encontrar alívio na 
pressão que essas necessidades produzem 
sobre o organismo humano. 
 Necessidades de Segurança: o 2º nível leva a 
pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou 
imaginário, físico ou abstracto: a busca da 
protecção contra ameaça ou privação, a fuga ao 
perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um 
mundo ordenado e previsível, são 
manifestações típicas dessas necessidades. 
Surgem no comportamento humano quando as 
necessidades fisiológicas estão relativamente 
satisfeitas. 
 Necessidades Sociais: são as necessidades 
relacionadas com a vida associativa do indivíduo 
com outras pessoas. São necessidades de 
associação, participação, de aceitação por parte 
dos colegas, de troca de amizade, de afecto e 
amor. Surgem quando as necessidades mais 
baixas (fisiológicas e de segurança) se 
encontram relativamente satisfeitas. Quando as 
relações sociais não estão suficientemente 
satisfeitas a pessoa se torna resistente, 
antagónica e hostil com relação as pessoas que 
a cercam. A frustração dessas necessidades 
conduzem geralmente a falta de adaptação 
social e a solidão. A necessidade de dar e 
receber afecto é de grande importante na 
definição do comportamento humano quando 
se utiliza a administração participativa. 
 Necessidades de Estima: são as necessidades 
relacionadas com a maneira pela qual a pessoa 
se vê e se avalia, isto é, com auto avaliação e 
auto estima. Envolvem auto apreciação, auto 
confiança, a necessidade de aprovação social e 
de reconhecimento, de status, prestígio e de 
consideração. A satisfação dessas necessidades 
conduz a sentimentos de autoconfiança, de 
valor, força prestígio, poder, capacidade de 
utilidade. A sua frustração pode produzir 
sentimentos de inferioridade, fraqueza, 
dependência e desamparo. 
 Necessidades de Auto Realização: são as 
necessidades humanas mais elevadas e que se 
encontram no topo da hierarquia. São as 
necessidades que levam cada pessoa a realizar o 
seu próprio potencial e de se desenvolver 
continuamente ao longo da vida. Essa tendência 
se expressa através do impulso da pessoa em 
tornar-se “mais do que é e de vir a ser tudo o 
que pode ser”. Estão relacionadas com a plena 
realização daquilo que cada pessoa tem de 
potencial e de virtual, da utilização plena dos 
talentos individuais. 
 
2. TEORIA ERC 
 Existência, Relacionamento e Crescimento 
de Alderfer, foi uma das tentativas de corrigir 
algumas deficiências de Maslow, nesta teoria 
existem 3 em vez de 5 níveis de necessidades que 
são organizadas num continuum, e não em 
Hierarquia. A sua ideia básica é de que as pessoas 
podem se mover para frente e para trás de uma 
categoria de necessidade para outra, e que a não 
satisfação de necessidades em uma categoria 
pode afectar as necessidades em outra. As 
necessidades de existência envolvem objectos 
materiais, bem como aqueles relativos a desejos 
físicos e as necessidades de sobrevivência, como 
a água e comida. As necessidades de 
Relacionamento são parecidas com as 
necessidades sociais de Maslow e englobam 
relacionamentos com pessoas de importância 
para o indivíduo, como membros da família, 
amigos, colegas de trabalho e supervisores. As 
necessidades de Crescimento referem-se a 
criatividade ou produtividade interna ou no 
ambiente. Crescimento sugere que a pessoa 
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esteja utilizando completamente suas 
habilidades ou seja ainda desenvolvendo novas 
habilidades. 
 
3. TEORIA DOS DOIS FACTORES 
 Herzeberg formulou a chamada teoria dos 
dois Factores para melhor explicar o 
comportamento das pessoas em situação de 
trabalho. Para ele, dois Factores orientam 
fortemente o comportamento das pessoas: 
- Factores Higiénicos 
- Factores Motivacionais 
3.1 Factores Higiénicos: também denominados 
Factores extrínsecos ou ainda Factores 
ambientais. Estão localizados no ambiente que 
rodeia as pessoas e abrange as condições dentro 
das quais elas desempenham o seu trabalho, 
como: salário, benefícios sócias, tipo de gerência 
que as pessoas recebem, condições físicas e 
ambientais de trabalho e clima organizacional 
etc. A característica principal dos factores 
higiénicos é que quando elas são óptimos 
conseguem apenas evitar a insatisfação das 
pessoas, pois não conseguem elevar 
consistentemente a satisfação e, quando a 
elevam, não conseguem sustenta-la elevada por 
muito tempo. Porém, quando são péssimas ou 
precárias, os factores higiénicos provocam 
insatisfação das pessoas. Devido a essa influência 
voltada para insatisfação, Herzeberg atribui o 
nome de Factores Insatisfatórios (são higiénicos 
porque são essencialmente profiláticos e 
preventivos: elas apenas evitam a insatisfação, 
mas não provocam a satisfação). 
3.2 Factores Motivacionais: também 
denominados factores intrínsecos, pois estãorelacionadas com o conteúdo do cargo, com a 
natureza do trabalho e com a natureza das 
tarefas que a pessoa executa. Assim sendo, os 
factores motivacionais estão sob o controle da 
pessoa, pois estão relacionadas com aquilo que 
ele faz e desempenha. Elas envolvem os 
sentimentos de crescimento individual, 
reconhecimento profissional e as necessidades 
auto – realização. A característica mais 
importante dos factores motivacionais é que 
quando são óptimos, eles elevam a satisfação das 
pessoas no trabalho. Porém, quando precários 
evitam a satisfação. 
 
4. TEORIA DO REFORÇO 
 A Teoria do Reforço descreve como 
recompensas ou reforços podem afectar o 
comportamento. A teoria não lida com estados 
internos como a motivação. Então, de certa 
forma, essa é uma teoria não motivacional. Ela 
explica o comportamento como função de 
experiências recompensadoras anteriores ou 
históricas de reforço. O comportamento é visto 
como uma resposta ao ambiente. O princípio 
mais importante da teoria do reforço é a Lei do 
Efeito (Thorndike, 1913) ela declara que a 
ocorrência de um determinado comportamento 
aumenta se for seguida por uma recompensa; 
inversamente, a probabilidade de um 
comportamento diminui se ele for seguido de 
punição. Isso quer dizer que no contexto de 
trabalho, os comportamentos relevantes para o 
desempenho aumentarão em frequência, se 
forem recompensados. As recompensas podem 
ser tangíveis (dinheiro) ou intangíveis 
(reconhecimento), e podem ser dadas pela 
organização ou serem derivadas das tarefas em 
si. Assim a empresa pode oferecer um prémio 
pelo bom desempenho, ou pode resultar em uma 
noção de realização por si própria. Ambos podem 
igualmente reforçar a levar a um bom 
desempenho contínuo. 
 
5. TEORIA DA EQUIDADE 
 A teoria da Equidade (Adams, 1965), afirma 
que as pessoas são motivadas a alcançar uma 
condição de igualdade ou justiça nas suas 
relações com outras pessoas e com as 
organizações. Para Adams os funcionários que se 
encontram em situação de desigualdade 
experimentam uma insatisfação e tensão 
emocional que eles procurarão reduzir. 
 A desigualdade é um estado psicológico 
que surge nos funcionários quando eles se 
comparam com os outros. O que é 
especificamente comparado é a razão entre o 
resultado e a sua contribuição. O resultado (ou 
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retorno) é composto das recompensas ou da 
valorização pessoal que o funcionário conquista 
trabalhando para uma organização, incluindo o 
salário, benefícios, bom tratamento, prazer e 
status. Contribuição refere-se as contribuições 
feitas pelo funcionário a organização, incluindo 
não apenas o trabalho que realiza, mas também 
a sua experiência e o seu talento. Dessa forma 
um funcionário com vários anos de experiência 
traria maiores contribuições do que um em início 
de carreira. A teoria supõe que os funcionários 
fazem comparações psicológicas de suas razões 
resultados / contribuição com a de outros 
funcionários. Ou seja, eles avaliam 
psicologicamente o quanto recebem do trabalho 
(resultado) em relação as suas contribuições. 
 
6. TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS 
 A teoria da motivação que provavelmente 
tem sido mais útil para os psicólogos 
organizacionais é a teoria de fixação de metas de 
(Locke e Latham, 1990). O princípio básico dessa 
teoria diz que o comportamento das pessoas é 
motivado por suas intenções e seus objectivos, 
que podem estar intimamente relacionados a 
comportamentos específicos. Ex: um profissional 
de Vendas pode ter o objectivo de vender uma 
quantidade do seu produto dentro de um mês. 
Pelo facto de os objectivos estarem relacionados 
a comportamentos relevantes para o 
desempenho é que a teoria de fixação de metas 
tem sido fortemente relacionada ao 
comportamento. Segundo essa teoria, a meta é 
aquilo que uma pessoa conscientemente deseja 
atingir ou obter. As metas podem ser específicas 
como tirar 10 em uma prova ou genéricas como 
ter bom desempenho na escola. Essa teoria 
afirma que as pessoas empenharão esforços na 
consecução de seus objectivos e que o 
desempenho trabalho é uma função dos 
objectivos definidos. Do ponto de vista 
organizacional, a fixação de metas pode ser uma 
forma eficiente de manter ou aumentar o 
desempenho no trabalho, e várias empresas tem 
utilizado essa a fixação de metas justamente para 
isso. Vários são os factores para que a fixação de 
metas aumente o desempenho no trabalho. 
> 1º Comprometimento com a meta. Ou 
seja devem tê-la aceitado. O objectivo da 
organização não é necessariamente o 
objectivo pessoal de um funcionário, e 
apenas objectivos pessoais motivam os 
comportamentos. 
> 2º Feedback é necessário porque 
permite que as pessoas saibam se o seu 
comportamento as esta levando ou não na 
direcção dos seus objectivos. 
> 3º Quanto mais difícil a meta, melhor 
deve ser o seu desempenho.