Aula 1_RH2_Contexto Histórico e Conceitos

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Profª. Adm.Isabel das Mercês Costa 
Especialista em Gestão da Inovação Tecnológica 
Mestranda em Gestão de Políticas Públicas e Segurança Social 
Faculdade Maria Milza – FAMAM 
Disciplina: Recursos Humanos II 
Aspectos Introdutórios da Gestão de Pessoas 
Aula 01 
1. Introdução 
 
 
 1.1. Contexto histórico de Gestão de Pessoas (GP) 
 
 “Temos Modernos” 
 
 1.2 Trajetória da GP 
 1.3 Conceitos de GP 
 1.4 Objetivos da GP 
 1.5 Papel e importância das pessoas em uma organização 
 
 
4. Discussão de caso: 
 
5. Considerações Finais 
 
6. Atividade para a Próxima Aula 
 
 
 1.1 Contexto Histórico 
 
 O que é Gestão de Pessoas? (Conceito) 
 Como Surgiu? (Origem) 
 Para que? (Objetivo) 
 Porque? (Justificativa) 
O que temos? O que queremos? 
Objetivos Organizacionais 
Sobrevivência 
Produtividade 
Lucro 
Resultado 
Redução dos custos 
Participação no Mercado 
Qualidade do Produto/Serviço 
Novos Clientes e Novos Mercados 
Objetivos Individuais 
Infra-Estrutura adequada 
Bons Salários 
Promoção 
Melhores Benefícios 
Segurança no Trabalho 
Autonomia 
Respeito 
Reconhecimento 
O grande desafio da GP... 
Organização 
Pessoas 
E 
Vídeo “Tempos Modernos” 
As atividades de administração de recursos humanos 
surgiram no inicio do século XX em função da 
Revolução Industrial. 
Impulso: última década do Sec. XX 
Contexto Histórico 
“O Cenário no qual estamos inseridos apresenta um série 
interminável de fatores, aspectos ou sintomas que nos permite 
diagnosticar que é necessário rever algumas práticas 
administrativas, no sentido de humanizar o 
relacionamento em uma via de mão dupla” 
NASCIMENTO E CARVALHO (2006). 
Contexto Histórico 
Auge 1950 
• Relações Industriais 
• Visão Burocratizada 
Até 1990 
• ARH 
• Visão mais dinâmica em relação as pessoas. Abolindo-se a 
imagem mecanicista do homem 
Atualidade 
• Gestão de Pessoas 
• Visão de pessoas como seres humanos dotados de 
capacidade intelectual e habilidades 
Atualidade 
/Tendência 
• Gestão COM pessoas 
• Visão de cooperação, aliança entre pessoas e organização. 
Gestão de Talentos, de capital humano 
Contexto Histórico 
Mudança da Visão da organização em relação as pessoas 
Pessoas como Recursos Pessoas Como Parceiros 
 
Isolamento das pessoas nos cargos Trabalho em equipe 
Foco nas regras e normas Foco nos resultados 
Alienação à organização Participação e comprometimento 
Ênfase na especialização Ênfase na Ética e responsabilidade 
Executores de Tarefas Fornecedores de Atividades 
Subordinação ao Chefe Atendimento e satisfação do cliente 
Foco nos trabalhos manuais Foco no conhecimento 
Mão-de-obra Inteligência e Talento 
Econômicos 
e 
Tecnológicos 
Políticos 
Sociais 
Maior 
Complexidade 
nas 
organizações 
Porque Surge a preocupação com a GP? 
A preocupação com a Gestão das Pessoas cresce em 
função das aceleradas transformações no cenário 
econômico, político e econômico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
As mudanças são tantas nos diversos cenários que até os 
termos para a gestão de RH tem mudado: 
 
Gestão de Capital intelectual 
Gestão de Competências 
Gestão do Capital Humano 
Gestão de Talentos 
Gestão de pessoas e Gestão COM pessoas 
Porque surge a preocupação com a GP? 
Para que? 
“O crescimento acarreta maior complexidade dos 
recursos necessários às suas operações, com o aumento 
de capital,incremento de tecnologia, atividades de apoio e 
outras. Esse crescimento provoca também o aumento 
do número de pessoas, bem como a necessidade de 
intensificar a aplicação de seus conhecimentos e 
habilidades” 
CHIAVENATO (2010) 
Papel da GP 
“Capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as 
habilidades intelectuais e competências individuais dos 
seus membros” 
CHIAVENATO (2010) 
A GP é uma área muito sensível à mentalidade da 
organização, sendo situacional depende de vários 
aspectos como a cultura que existe em cada organização, 
estrutura organizacional, do tipo de negócio, da tecnologia 
utilizada e de infinitas variáveis importantes. 
Conceitos de ARH ou GP 
“ARH é a função administrativa responsável pela 
aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos 
empregados” 
“GP é a área que constrói talentos por meio de um 
conjunto integrado de processos e cuida do capital 
humano das organizações, o elemento fundamental do 
seu capital intelectual e a base de seu sucesso”. 
Processos da Moderna GP 
GP 
AGREGAR 
APLICAR 
RECOMPENSAR 
DESENVOLVER 
MANTER 
MONITORAR 
RECRUTAR E SELECIONAR 
Quem deve ficar na organização? 
DESENHO DE CARGOS E A.D. 
O que as pessoas deverão fazer? 
RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO 
Como recompensar as pessoas? 
TREINAR E DESENVOLVER 
Como desenvolver as pessoas? 
BENÉFICIOS E DESCRIÇÃO E 
ANÁLISE DE CARGOS 
Como manter as pessoas? 
SIG 
Como saber o que faz e o que são? 
Objetivos da Moderna GP 
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão 
Proporcionar competitividade à organização 
Proporcionar à organização pessoas bem 
treinadas e bem motivadas 
Aumentar a auto-realização e a satisfação das 
pessoas no trabalho 
Desenvolver e manter a qualidade de vida no 
trabalho 
Administrar e impulsionar a mudança 
Manter políticas éticas e comportamento 
socialmente responsável 
Quem tomas as maiores decisões sobre as 
pessoas? SURGE O CONFLITO 
x 
Gerentes de Linha 
Staff da ARH ou GP 
Caso de Apoio: Gerentes x Profissionais de RH 
Leitura e debate sobre o caso. 
Caso de Apoio: Gerentes x Profissionais de RH 
ARH ou Gerentes de 
Linha ??? 
Comando 
etc 
Autonomia 
Poder 
FUNÇÃO DA STAFF 
ÓRGÃO DE RH 
(ESPECIALISTAS EM RH) 
. Políticas de RH 
. Assessoria/Suporte 
. Consultoria Interna de 
RH 
. Estratégias de RH 
. Visão Macro 
RESPONSABILIDADE DE 
LINHA 
GESTOR DE PESSOAS 
(Gerentes de Linha) 
. Cuidar de sua equipe 
. Tomar decisões sobre 
subordinados 
. Cumprir metas de RH 
. Visão tática e operacional 
. Alcançar resultados de 
RH 
Quais são os papéis? 
Centralização/Descentralização da GP? 
Centralizada Descentralizada 
+ - + - 
Ações de RH 
Integrada 
Concentração de 
decisões 
Ações descentralizadas O órgão RH perde 
as fronteiras e 
limites 
Visão macro da 
organização 
Homogeneização e 
padronização das 
praticas de RH 
Desmonopolização das 
decisões 
Os especialistas da 
GP se dispersam 
entre as unidades 
Reúne 
especialistas em 
RH 
Distanciamento do 
foco de atuação 
Adequação das 
práticas de GP às 
diferenças individuais 
Perda da visão de 
conjunto das 
práticas de GP 
Perfeita 
delimitação da 
área de RH 
 
Ideal para 
pequenas org. 
Tendência a se tornar 
um órgão Burocrático 
e Operacional 
O órgão se torna um 
consultor dos gerentes 
de linha 
Favorece a gestão 
participativa dos 
gerentes e equipes 
Perspectiva... 
Interdisciplinaridade 
Missão e Visão 
Objetivos Comuns 
Interação 
Comunicação 
Cooperação 
O ambiente da GP deve ser o de promover 
a interação e a colaboração contínua 
entre a linha e o staff para que os 
resultados sejam alcançados a partir do 
equilíbrio dos interesses individuais e 
organizacionais. 
Perspectiva... 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2010. 
 
DUTRA, J.S. Gestão por competências: um modelo avançado para o 
gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001. 
 
NASCIMENTO, P., CARVALHO, A.V. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de 
Janeiro: Editora Qualitymark, 2006 
 
Referências 
Obrigada! 
 
Contato: isabel.uefs@gmail.com