Aula 3_RH2_Captação e Retenção de Pessoas_Treinamento

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Profª. Adm.Isabel das Mercês Costa 
Especialista em Gestão da Inovação Tecnológica 
Mestranda em Gestão de Políticas Públicas e Segurança Social 
Faculdade Maria Milza – FAMAM 
Disciplina: Recursos Humanos II 
Desenvolvimento de Pessoas 
Aula 03 
Treinamento de Pessoas 
 
GP 
AGREGAR 
APLICAR 
RECOMPENSAR 
DESENVOLVER 
MANTER 
MONITORAR 
PROCESSOS DA GP 
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 I 
Mundo Sem Fronteiras 
Globalizado 
Mutável e 
com uma Economia Competitiva 
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 I 
“Buscar profissionais diferenciados, com 
talento e capacidade de crescer dentro da 
empresa, e que possam trazer resultados” 
 
DESAFIOS PARA AS ORGANIZAÇÕES 
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 I 
TP 
DP 
DO 
PD 
ALGUMAS DAS ESTRATÉGIAS... 
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 I 
DO 
DP 
TP 
Estratos do Processo de Desenvolvimento : superposição 
ESTRATOS DO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO 
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 I 
 Treinamento de 
Pessoas – TP ou T 
 Desenvolvimento de 
Pessoas - DP 
 
T&D – aprendizagem 
em nível individual 
 Desenvolvimento 
Organizacional 
 
 
 
 Refere-se como a 
organização aprende e 
se desenvolve 
Menores estratos Maior Estrato 
QUAL A DIFERENÇA ENTRE OTP E O DP? 
R: PERSPECTIVA DE TEMPO 
No Passado Adequar cada pessoa ao seu cargo 
 
Modernamente Meio de desenvolver COMPETÊNCIAS nas 
pessoas para que se tornem mais 
produtivas, criativas e inovadoras 
CONCEPÇÕES A RESPEITO DO TERMO TREINAMENTO 
Competência pode ser entendida como a coordenação de um 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (C.H.A.) que na 
sua manifestação produzem uma atuação diferenciada 
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 I 
 
O Treinamento COMEÇA como uma 
RESPOSTA a uma 
NECESSIDADE ou a uma 
oportunidade em um ambiente 
organizacional 
 
CONCEPÇÕES A RESPEITO DO TERMO TREINAMENTO 
“É o processo educacional de curto prazo e aplicado 
de maneira sistemática e organizada, por meio do 
qual as pessoas aprendem conhecimento, atitudes 
e competências em função dos objetivos 
organizacionais” 
CONCEITO DE TREINAMENTO 
 
 
Seu propósito é aumentar a produtividade dos 
indivíduos em seus cargos influenciando seus 
comportamentos. 
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 I 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
LNT 
DESENHO 
DO 
PROGRAMA 
APLICAÇÃO 
DO 
PROGRAMA 
AVALIAÇÃO 
DOS 
RESULTADOS 
CÍCLICO E CONTÍNUO 
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 I 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
1 DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
Como nem sempre são claras as necessidades faz-se 
necessário realizar pesquisa interna e levantamento 
 
Necessidades de treinamento = 
Carências de preparo profissional 
 
Ou a diferença entre o que o profissional deveria 
saber e fazer o que ele realmente sabe e faz 
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 I 
1.1 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
Quais habilidades e competências deverão ser 
focadas pelo gestor? 
MÉTODOS 
 
Avaliação Interna do processo produtivo 
 
Retroação Direta das pessoas 
 
Visão Organizacional do Futuro 
 
 
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 I 
2 DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
Feito o diagnóstico das necessidades de 
treinamento ou o mapeamento do gap entre 
as competências disponíveis e as 
necessárias torna-se necessário reunir 
esse atendimento a essas necessidades 
em um programa integrado e coeso. 
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 I 
2 DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
Quem deve ser treinado? 
Como Treinar? 
Em que treinar? 
Por quem? 
Onde treinar? 
Quando treinar? 
Para quem treinar? 
A programação do treinamento 
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 I 
3 EXECUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
Existem várias técnicas para transmitir as 
informações necessárias para desenvolver 
as habilidades requeridas no treinamento: 
no trabalho, na classe, telefone, 
computador, via satélite, etc 
Quanto ao local: i. classe (encorajam a 
interação) ou ii. no cargo 
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3 EXECUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
TÉCNICAS DE TREINAMENTO 
Técnica Vantagens Desvantagens 
LEITURAS 
 
Muitas informações 
são transmitidas 
pelo instrutor 
Mão única Passividade 
Promove poucas 
mudanças de atitudes 
Não há 
retroalimentação 
INSTRUÇÃO 
PROGRAMA
DA 
Pode ser 
computadorizada e 
os treinandos 
realizam em casa 
Ausência de respostas 
ao treinando 
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3 EXECUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
TÉCNICAS DE TREINAMENTO 
Técnica Vantagens Desvantagens 
EM CLASSE Experimental 
Interação entre treinandos 
e treinados e demais 
participantes 
Deslocamento dos 
treinandos 
CBT Uso das TI´s Não há promoção 
de debates e 
discussão 
E-LEARNING Uso da Internet como 
recursos = On Line 
Inserção em Redes 
Amplo 
Baixo Custo 
Falta de interação 
pessoal 
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 I 
4 AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
É necessário avaliar se o programa de 
treinamento atingiu seu objetivo e para isso 
utiliza-se alguns indicadores: 
Custo 
Qualidade 
Serviço 
Rapidez 
Resultados 
Programa 
Bem Sucedido 
Programa 
Mal sucedido 
RESPOSTAS 
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 I 
4 AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
A avaliação do treinamento ajuda a ter em 
mente uma questão fundamental: Qual é o 
objetivo do treinamento? E em qual 
extensão esse objetivo foi alcançado? 
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 I 
4 AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
Segundo Donald Kirkpatrick (1998) há quatro níveis de 
resultados na avaliação do treinamento: 
REAÇÃO 
 
Mede a 
satisfação 
APRENDI-
ZADO 
Se houve 
mudanças 
DESEMPE
-NHO 
Avalia o 
impacto no 
trabalho 
RESULTA-
DO 
Avalia o 
impacto nos 
resultados do 
negócio 
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 I 
4 AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
Recentemente um quinto nível foi implementado de 
resultados na avaliação do treinamento: 
ROI 
Retorno 
sobre o 
investimeno 
p/ org. 
5. Retorno do 
Investimento 
Foram gerados benefícios para a empresa e seus 
resultados compensam fartamente os custos 
envolvidos? 
4 AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
4. Resultado3. Desempenho 
2. Aprendizagem 
1. Reação do 
Aprendiz 
Foi provocado impacto nos negócios da empresa e 
agregou-se valor a empresa, ao cliente e ao 
mercado? 
Foram provocados mudanças no comportamento do 
aprendiz no trabalho. Houve transferência de 
aprendizagem para o local de trabalho e para atividade 
do aprendiz? 
O Programa provocou a satisfação e melhorou a 
atitude do aprendiz? 
Foi provocado mudanças no conhecimento, 
habilidades e atitudes do aprendiz? 
CASO: APLICAÇÃO DA TEORIA DA APRENDIZAGEM AO 
TREINAMENTO 383 
 
RECOMENDAÇÃO PARA LEITURA EM CASA: 
CASO: TECNOLOGIA DE TREINAMENTO 379 
LEITURA PARTICIPATIVA!!!! 
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 I 
TENDÊNCIAS DO TREINAMENTO 
Aprendizagem como estratégia 
empresarial 
E-learning 
A liderança 
valorizando o 
Coaching 
Especialistas em 
T&D nos centros 
de Inovação da 
Empresa 
T como 
consultoria de 
desempenho 
EDUCAÇÃO 
CORPORATIVA 
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 I 
APRESENTAÇÃO DE VIDEOS 
 
1) EDUCAÇÃO CORPORATIVA – 09MIN 
2) UNIVERSIDADE DE HAMBURGUER - 04 MIN 
Um treinamento a ser considerado um investimento 
precisa mostrar resultados, que só serão alcançados 
se os treinamentos tiverem um objetivo claro, um 
conteúdo que agreguem valor e exista uma cobrança 
para o treinando possa aplicar o que foi aprendido. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2010. 
 
FOLTRAN, Cassia Uhler et al. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: 
O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Disponível em: 
http://fgh.escoladenegocios.info/revistaalumni/artigos/edEspecialMaio2012/vol2_noe
special_artigo_29.pdf 
 
 
Referências 
Obrigada! 
 
Contato: isabel.uefs@gmail.com