Direito do Trabalho I - 2015.2

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Direito do Trabalho I 
2015.2 
 
 A divisão interna do Direito do Trabalho (ou Direito Material do 
Trabalho) compreende dois segmentos jurídicos (se englobada a 
Teoria Geral no primeiro desses segmentos): o Direito Individual do 
Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho. Deste modo, o estudo do 
direito do Trabalho é dividido em 3 partes (meramente didático): 
a)Parte Geral; b) Direito Individual; e c) Direito Coletivo. 
 
R. Matos 
02/12/2015 
 
 
 
 
Sumário 
Direito do Trabalho ........................................................................................................................................................... 4 
INTRODUCAO E PARTE GERAL ....................................................................................................................................................... 4 
1. CONCEITO .............................................................................................................................................................. 4 
2. DENOMINAÇÃO ..................................................................................................................................................... 4 
2.1. Legislação Do Trabalho ................................................................................................................................. 4 
2.2. Direito Operário ............................................................................................................................................ 4 
2.3. Direito Industrial ........................................................................................................................................... 4 
2.4. Direito Corporativo ....................................................................................................................................... 5 
2.5. Direito Social ................................................................................................................................................. 5 
2.6. Direito Sindical .............................................................................................................................................. 5 
2.7. Direito Do Trabalho ....................................................................................................................................... 5 
3. AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO ............................................................................................................. 5 
4. NATUREZA JURÍDICA OU TAXINOMIA ................................................................................................................... 6 
5. DIVISÃO DA MATÉRIA ........................................................................................................................................... 6 
5.1. Parte Geral .................................................................................................................................................... 6 
5.2. Direito Individual ........................................................................................................................................... 6 
5.3. Direito Coletivo ............................................................................................................................................. 6 
6. EVOLUÇÃO HISTÓRICA .......................................................................................................................................... 7 
7. FLEXIBILIZAÇÃO DA HIERARQUIA DE NORMAS NO DIREITO DO TRABALHO ........................................................ 7 
8. PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO................................................................................ 8 
8.1. Função Dos Princípios ................................................................................................................................... 8 
8.2. Princípios Específicos .................................................................................................................................... 8 
9. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ................................................................................................................... 13 
9.1. Fontes materiais .......................................................................................................................................... 13 
9.2. Fontes formais............................................................................................................................................. 13 
10. EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO E NO ESPAÇO .............................................................................. 14 
10.1. Aplicação da lei trabalhista no tempo......................................................................................................... 14 
10.2. Aplicação do Direito do Trabalho no espaço .............................................................................................. 16 
10.3. Pessoas alcançadas pela Consolidação das Leis do Trabalho ..................................................................... 16 
11. A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA ............................................................................................................... 16 
12. PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO - PRESCRIÇÃO QUINQUENAL E BIENAL ......................................... 17 
13. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO .................................................................................................... 19 
 
 
 
 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO .............................................................................................................................................. 19 
1. CONCEITO ............................................................................................................................................................ 19 
2. DIFERENÇA ENTRE RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO ............................................................. 19 
3. DA RELAÇÃO DE EMPREGO - CARACTERIZAÇÃO ................................................................................................ 20 
3.1 Natureza Juridica ......................................................................................................................................... 20 
3.2 Empregador ................................................................................................................................................. 21 
3.3 Empregado .................................................................................................................................................. 21 
4. DA RELAÇÃO DE TRABALHO-CARACTERIZAÇÃO ................................................................................................. 22 
4.1 Estagiário: A Lei 11.788 / 2008. ................................................................................................................... 22 
4.2 Trabalhador Autônomo ............................................................................................................................... 23 
4.3 Trabalhador Eventual .................................................................................................................................. 23 
4.4 Parceria Rural .............................................................................................................................................. 23 
4.5 Servidores Públicos ..................................................................................................................................... 24 
5. CONTRATO DE TRABALHO .................................................................................................................................. 24 
5.1. CONDIÇÕES DE VALIDADE ...........................................................................................................................25 
5.2. FORMA ........................................................................................................................................................ 25 
5.3. DURAÇÃO .................................................................................................................................................... 25 
5.4. PARCELAS DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................... 25 
6. PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR ....................................................................................... 33 
6.1. trabalho Da Mulher ..................................................................................................................................... 33 
6.2. Trabalho Do Menor - 402 CLT ..................................................................................................................... 34 
7. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO ....................................................................................................... 34 
8. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 469 CLT ....................................................................................................... 35 
8.1. Possibilidade De Transferência – Art. 469, parágrafo 1º, CLT: ................................................................... 35 
9. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................. 35 
9.1. Interrupção.................................................................................................................................................. 35 
9.2. Suspensão ................................................................................................................................................... 36 
9.3. Suspensão e Interrupção de Contratos com Prazo Determinado ............................................................... 37 
10. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................................ 38 
10.1. Término do Contrato de Trabalho por Decisão do Empregador ................................................................ 38 
10.4. Término do contrato de trabalho por decisão do empregado ................................................................... 40 
10.5. Desaparecimento de uma das Partes ......................................................................................................... 41 
10.6. Término de Contrato pelo Prazo Determinado .......................................................................................... 42 
 
 
PLANO DE ENSINO-APRENDIZAGEM 
1. EMENTA: 
Introdução ao Direito do Trabalho. Fontes. Princípios. Contraprestação do trabalho. Contrato individual de trabalho. 
2. OBJETIVOS: 
2.1 GERAIS: Oportunizar ao aluno o conhecimento e aplicação da legislação, da doutrina e da jurisprudência referentes ao direito 
individual e coletivo do trabalho. 
2.2 ESPECÍFICOS: Habilitar o aluno a interpretar as leis e as súmulas referentes ao direito do trabalho, bem como refletir sobre os 
direitos fundamentais do trabalhador; possibilitar ao educando formação crítica acerca dos institutos do direito material do trabalho; 
proporcionar ao acadêmico sólida formação teórica aliada à preparação para a prática profissional no âmbito do direito individual e 
coletivo do trabalho. 
3. DESENVOLVIMENTO: 
1-Direito do trabalho: conceitos; autonomia; taxinomia; subdivisão; 
Formação e evolução do direito do trabalho. Flexibilização do direito do trabalho; 
2-Princípios do direito do trabalho: conceito; importância e princípios peculiares. Fontes do direito do trabalho: conceito; hierarquia; 
conflitos e soluções. Interpretação e aplicação do direito do trabalho; 
3-Aplicação da norma trabalhista no tempo, no espaço e quanto às pessoas; 
Direitos fundamentais nas relações de trabalho: as normas dos artigos 1
o
, 5
o
 e 6
o
 da Constituição Federal e o trabalhador-cidadão. 
Princípio da dignidade da pessoa humana; 
4-Prescrição e decadência no direito do trabalho: conceito; fundamentos; distinções; prescrição bienal e qüinqüenal. Renúncia e 
transação no direito do trabalho; 
5-Relação jurídica de trabalho: conceito e distinção da relação de emprego. Contrato de trabalho: conceito; natureza jurídica; sujeitos; 
principais espécies; características; elementos essenciais; forma e prova; 
Sujeitos da relação de emprego: empregado e empregador. Despersonalização do empregador. Terceirização do empregador. Conceito 
de empresa e distinção de estabelecimento. Solidariedade de empresas e sucessão de empregadores. Poder de direção do empregador; 
Contrato individual de emprego: conceito; natureza jurídica; pressupostos; requisitos; capacidade das partes; objeto lícito; vícios do 
consentimento; elementos acidentais. Forma e prova. Obrigações das partes contratantes: principais; acessórias e especiais; 
Contrato individual de emprego (continuação): regra legal de duração. Contratos por prazo determinado. Distinção entre os contratos 
por tempo determinado e indeterminado. Lei 9.601/98. Recondução contratual. Renovação expressa. Contratos sucessivos; 
Contratos especiais de trabalho e de emprego: equipe; aprendizagem; marítimo; doméstico; rural; temporário; empreitada, autônomo; 
avulso e estagiário; 
Duração da jornada de trabalho: duração do trabalho; fundamentos da limitação do trabalho; jornada e horário do trabalho; limites 
normais do trabalho; jornadas especiais. Empregados excluídos do controle de horário; 
Duração da jornada de trabalho (continuação): intervalos. Horas extras: conceito e hipóteses previstas em lei. Normas sobre o trabalho 
da mulher e do menor. Turnos ininterruptos de revezamento. Banco de horas; 
Repouso semanal remunerado: fundamento legal; princípios aplicáveis; caráter condicional do direito. Remuneração do repouso 
semanal. Consequências da não concessão do repouso. Compensação; 
Férias: conceito e natureza jurídica; princípios; aquisição e perda do direito; concessão; duração; remuneração; abono; efeitos na 
cessação do contrato; prescrição. Férias coletivas. Férias e jornada reduzida; 
Alterações do contrato individual de trabalho: “jus variandi” e “jus resistentiae”. Tratamento legal das alterações contratuais. 
Transferência de localidade; 
Suspensões e interrupções do contrato individual de trabalho: conceito; distinções; causas determinantes; espécies e efeitos. Suspensão 
para inquérito. Suspensão disciplinar. Suspensão temporária. 
4. ORGANIZAÇÃO METODOLÓGICA: 
O conteúdo será desenvolvido mediante aulas expositivas, estudos dirigidos e seminários, com constante estímulo da participação dos 
alunos na construção do conhecimento em sala de aula. Ocorrerá, ainda, a resolução de problemas práticos ao longo do semestre, com a 
finalidade de ampliar o raciocínio crítico dos alunos. Será também estimulado o estudo de casos, nos quais se oportunizará o 
desenvolvimento do raciocínio jurídico, vinculando teoria à prática, em face da realidade da jurisprudência dos tribunais trabalhistas. 
5. PROCESSOS AVALIATIVOS: 
A avaliação será feita através de duas provas escritas, com questões objetivas e dissertativas. 
Poderá ser feita através de trabalhos extra-aula, que consistirão em pesquisa jurisprudencial e doutrinária, 
com possibilidade de apresentação oral em sala de aula. O exame final abrangerá todo o conteúdo 
ministrado no semestre. 
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
6.1 BÁSICA: 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva. 
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo:LTr, Vol.1 e 2. 
6.2 COMPLEMENTARES: 
MARQUES, Fabíola. Direito do Trabalho. Editora Atlas. 
BASILE, César Reinaldo Offa; Direito do Trabalho, Editora Saraiva. 
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Editora Saraiva. 
MARTINS, Sérgio Pinto; Comentários às Súmulas do TST; Ed. Atlas. 
 
@direito5torres 
 
http://direitoulbratorres.blogspot.com/ 
 
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Direito do Trabalho 
INTRODUCAO E PARTE GERAL 
1. CONCEITO 
O direito do trabalho tem sua classificação conceitual divididas em três partes. Tal estas denominam-se em: 
Subjetiva, Objetiva e Mista. 
1.1 Subjetiva: Enfatiza os sujeitos (empregado/empregador). 
É subjetivista a definição exposta por Hueck e Nipperdey"... o Direito do Trabalho é o direito especial de 
um determinado grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa (...) é o direito 
especial dos trabalhadores. (...) O Direito do Trabalho se determina pelo círculo de pessoas que fazem parte 
do mesmo.”1 
1.2 Objetiva: Não releva o sujeito, mas o objeto do Direito do Trabalho. Ou seja, o trabalho subordinado em 
previsões legais. 
É objetivista a definição exposta por Messias Pereira Donato: “corpo de princípios e de normas jurídicas que 
ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se 
originam”.2 
1.3 Mista: Não enfatiza somente os sujeitos, como também o objeto do Direito do Trabalho. 
Segundo Sérgio Pinto Martins, “é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes a relação de trabalho 
subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de 
acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas.”3 
2. DENOMINAÇÃO 
De acordo com Sérgio Pinto Martins “Para começar o exame da matéria, é preciso, em primeiro lugar, estudar sua 
denominação. No Direito Romano usava-se a seguinte expressão "initium doctrinae sit consideratio nominis", isto é, a 
doutrina deve começar a estudar certo assunto pelo nome.
4
 
Entre diversas denominações podemos encontramos o uso das expressões Legislação do Trabalho, Direito 
Operário, Direito Corporativo, Direito Social, Direito Industrial etc. 
2.1. Legislação Do Trabalho 
Inicialmente, o nome empregado para designar nossa matéria foi Legislação do Trabalho. Dizia-se que havia 
muitas leis tratando do tema, mas não existia um sistema, uma autonomia da matéria em análise. O § 1.º do art. 121 da 
Constituição de 1934 usava a expressão "Legislação do Trabalho". Algumas faculdades de Ciências Econômicas, 
Contábeis e Administrativas ainda se utilizam da denominação Legislação do Trabalho; contudo, é mister analisar a 
matéria a ser estudada não só nos limites da legislação, mas também de acordo com seu sistema, seus princípios e suas 
diretrizes, o que revela que o nome mencionado não é o adequado. 
2.2. Direito Operário 
Vários autores se utilizam da denominação Direito Operário, principalmente na França, onde se emprega a 
expressão Droit ouvrier (Direito Operário); porém nesse mesmo país o operário (ouvrier) não tem os mesmos direitos 
do trabalhador (employé). Em nosso país, Evaristo de Moraes foi um dos pioneiros a tratar da matéria em estudo, 
utilizando-se da expressão Direito Operário. Seu trabalho, um dos marcos da literatura laboralista, datado do início do 
século, mais precisamente de 1905, era intitulado Apontamentos de direito operário, em que começava a versar sobre o 
assunto no capítulo segundo da referida obra, já empregando a denominação Direito Operário para justificar o nome de 
nossa disciplina (1986:24). A Constituição de 1937 também emprega a expressão Direito Operário, pois competia 
privativamente à União legislar sobre esse tema (art. 16, XVI). O operário pode ser considerado, entretanto, o 
trabalhador braçal, o trabalhador da fábrica. O objetivo do Direito Operário da época era dar proteção a essa espécie de 
trabalhador, o que mostrava a evolução do Direito, que mais tarde iria abranger qualquer espécie de trabalhador. Nossa 
disciplina, porém, não se limita a estudar apenas os operários, mas também os patrões e outros trabalhadores. 
2.3. Direito Industrial 
O uso da denominação Direito Industrial surge após a Revolução Industrial. Inicialmente, a denominação 
empregada era Legislação Industrial, para mais tarde se empregar a expressão Direito Industrial. Na época, as relações 
a serem disciplinadas diziam respeito à indústria, em função da estrutura socioeconômica daqueles tempos. Observa-
se, contudo, que as questões trabalhistas, hoje, não dizem respeito apenas à indústria, mas também ao comércio, aos 
 
1
 HUECK, Alfred e NIPPERDEY, H. C. Compêndio de Derecho dei Trabajo. Madrid: Revista de Derecho Privado, 1963. p. 21-22 
(tradução efetuada) 
2
 DONATO, Messias Pereira. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 1982. p. 6 
3
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1999, p. 45. 
4
Ibidem, p. 41 
 
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bancos, às empresas prestadoras de serviço etc. Notamos, ainda, que o Direito Industrial é hoje parte do Direito 
Comercial, que estuda marcas, patentes, invenções etc. 
2.4. Direito Corporativo 
A expressão Direito Corporativo foi utilizada em países onde houve a observância do regime totalitário fascista, 
como em Portugal ou na Itália. O corporativismo italiano ainda tinha por base a unificação da produção e não só do 
trabalho. Dizia respeito, principalmente, à organização da ação do Estado de forma a desenvolver a economia. No 
Brasil, o regime corporativo surge a partir de 1937, implantado por Getúlio Vargas, criando: o imposto sindical; os 
vogais, para representar empregadores e empregados nos colegiados em que fosse discutida alguma questão a eles 
pertinentes; o poder normativo, que foi atribuído à Justiça do Trabalho, de estabelecer normas e condições de trabalho 
por meio de sentença normativa e do sindicato único - hipóteses que ainda são observadas nos dias atuais. No Brasil, o 
maior protagonista dessa denominação foi Oliveira Viana, sociólogo e jurista, que defendeu suas ideias na obra 
denominada Problemas de direito corporativo. O corporativismo diz respeito à organização sindical, a suas 
corporações ou associações, destinando-se a unificar toda a economia nacional, enquanto nossa matéria tem por objeto 
estudar, principalmente, o trabalho subordinado. 
2.5. Direito Social 
A denominação Direito Social origina-se da ideia da própria questão social. Cesarino Jr. foi o defensor dessa teoria 
no Brasil, dizendo que o Direito Social se destinaria à proteção dos hipossuficientes, abrangendo não só questões de 
Direito do Trabalho, mas também de Direito coletivo, assistencial e previdenciário. Seria um Direito reservado à 
promoção da justiça social (1957, v. 1:35). 
A denominação utilizada, contudo, é totalmente genérica e vaga, não servindo para definir a matéria em estudo. 
Argumenta-se, ainda, que o Direito por natureza já é social, feito para vigorar na sociedade, e que todos os ramos do 
Direito têm essa característica. 
Direitos sociais são garantias estabelecidas às pessoas para a proteção de suas necessidades básicas, visando 
garantir uma vida com um mínimo de dignidade. 
2.6. Direito Sindical 
O uso da expressão Direito Sindical também não serve para justificar a denominação de nossa matéria, pois diz 
respeito apenas ao sindicato, ou a ser observado no âmbito dessa organização, estando restrito, portanto, a um dos 
segmentos do Direito do Trabalho. 
2.7. Direito Do Trabalho 
A expressão Direito do Trabalho surge na Alemanha por volta de 1912. A matéria em estudo vai ser concentrada 
nas relações dotrabalho em geral e não de certas particularidades, como o trabalho na indústria ou no sindicato. 
A Lei n.º 2.724/56 muda a denominação da cadeira nas Faculdades de Direito, passando a empregar a expressão 
Direito do Trabalho, determinando a incorporação do Direito Industrial ao Direito Comercial. 
A Constituição de 1946 e as que se seguiram passaram a utilizar a expressão Direito do Trabalho, como se observa 
na atual Constituição, no inciso I do art. 22. 
Adotamos, portanto, a denominação Direito do Trabalho, que é mais corrente, como se verifica nos países de língua 
inglesa (Labor Law, nos de língua francesa (Droit du Travail), nos de língua espanhola (Derecho del Trabajo), nos de 
língua italiana (Diritto del Lavoro) e nos de língua alemã (Arbeitsrecht). Em Portugal e no Brasil, é utilizada a 
denominação Direito do Trabalho, que mais individualiza nossa matéria, dizendo respeito, assim, não só ao trabalho 
subordinado, mas também ao trabalho temporário, dos trabalhadores avulsos, domésticos etc. 
3. AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO 
O jurista italiano Alfredo Rocco
5
 elaborou três critérios que buscam confirmar a autonomia de um ramo da Ciência 
Jurídica: a) existe campo temático vasto e específico; b) a existência de teorias e princípios próprios; c) a observância 
de metodologia própria. 
De forma semelhante, outros autores escrevem que existem cinco requisitos para confirmar o mesmo: a) 
Autonomia Legislativa, b) Autonomia Jurisdicional, c) Autonomia Doutrinária, d) Autonomia Didática e e) 
Autonomia Científica. 
Analisando o caráter legislativo, a CLT pode ser considerada o “Código do Trabalho”, que justifica a autonomia da 
matéria, mesmo considerando a diferença entre Código e Consolidação. 
É inegável a autonomia jurisdicional, pois os processos trabalhistas, tanto com vínculo empregatício, ou sem 
vínculo empregatício, são processados e julgados na Justiça do Trabalho. Esta Justiça detém sede própria, regras 
próprias, orçamento próprio, “Foro próprio”, etc., completamente separado da Justiça Civil. 
Com relação à autonomia doutrinária, é importante sabermos que os livros e escritos de Direito do Trabalho são 
exclusivos sobre a matéria, escritos por autores especialistas nesta matéria. Não vemos capítulos de livros sobre direito 
civil falando de direito do trabalho, usam livros separados e específicos. 
 
5
 (1) ROCCO, Alfredo. Corso di Diritto Commerciale — Parte Generale. Padova: La Litotipo — Editrice Universitaria, 1921. p. 76. A 
proposição de Rocco é largamente difundida entre os diversos autores de Direito. 
 
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Na autonomia didática analisamos se as Universidade e Faculdades de Direito estudam tal disciplina em separado, 
ou se estudam dentro de alguma outra matéria. Resta claro que tanto a nossa Faculdade quanto outras ministram o 
Direito do Trabalho em algumas disciplinas (“cadeiras”) separadas das demais. Na Ulbra Torres, por exemplo, temos 
as seguintes disciplinas de Direito do Trabalho, em sentido lato: Direito do Trabalho I; Direito do trabalho II; Direito 
Processual do Trabalho I; Direito Processual do Trabalho II e Estágio do trabalho. 
Para encontrar a autonomia científica, deve-se fazer a seguinte pergunta: este ramo do Direito tem princípios 
próprios e específicos? A resposta para este ramo do direito é positiva. Na próxima aula veremos os principais 
princípios do Direito do Trabalho. 
Concluímos então que o Direito do Trabalho facilmente preenche todos os critérios de autonomia de um ramo do 
Direito, pois tem legislação própria – Autonomia Legislativa; instituição própria (Justiça do Trabalho) – Autonomia 
Jurisdicional; livros específicos sobre matéria trabalhista – Autonomia Doutrinária; disciplinas de Direito do Trabalho 
nas faculdades – Autonomia Didática e Princípios jurídicos específicos – Autonomia Científica. 
No entanto, autonomia não é sinônimo de independência ou de isolamento. O Direito do Trabalho se torna 
autônomo por ter leis próprias e princípios próprios. Porém, se relaciona com os princípios comuns de todas as 
matérias. Além disso, o artigo 8°, parágrafo único, da CLT, aponta o não isolamento do direito do trabalho, quando diz 
que “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os 
princípios fundamentais deste”. 
Forma-se um sistema específico e particular de um mesmo Sistema Geral do Direito. 
4. NATUREZA JURÍDICA OU TAXINOMIA 
O Direito do Trabalho pertence ao Direito Público ou Privado? 
Existem alguns autores que defendem a ideia que o Direito do Trabalho integra o Ramo do Direito Público, pela 
grande quantidade de normas de caráter imperativo e por serem fiscalizadas pelo Estado. No entanto, a teoria mais 
aceita é que pertence ao Direito Privado, já que sua principal instituição é o contrato de emprego, que consiste no 
ajuste de vontade de duas partes, sendo estas dois sujeitos particulares. Inclusive porque, a maioria das normas 
trabalhistas são de ordem privada, disciplinando o contrato de trabalho 
5. DIVISÃO DA MATÉRIA 
A divisão interna do Direito do Trabalho (ou Direito Material do Trabalho) compreende dois segmentos jurídicos 
(se englobada a Teoria Geral no primeiro desses segmentos): o Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do 
Trabalho. Deste modo, o estudo do direito do Trabalho é dividido em 3 partes (meramente didático): 
a) Parte Geral; b) Direito Individual; e c) Direito Coletivo. 
5.1. Parte Geral 
Estuda-se o histórico, o conceito, a autonomia, os princípios, as relações de trabalho, as fontes e a aplicação do 
Direito do Trabalho. (Disciplina de Direito Trabalho I) 
5.2. Direito Individual 
São verificados: o contrato de trabalho, o seu nascimento, desenvolvimento, encerramento, além das parcelas 
pertinentes ao referido pacto laboral, como férias, décimo terceiro, fundo de garantia e as demais parcelas. No Direito 
Individual do Trabalho a tutela estatal é imediata, determinando uma intervenção direta na aplicação de normas já 
existentes. Dir. Individual = Objeto é a norma jurídica já existente. (“cadeira” de Direito do Trabalho I) 
5.3. Direito Coletivo 
Examina-se a organização dos sindicatos, suas regras e funções, as normas coletivas e a greve. No Direito Coletivo 
do Trabalho, acentuam-se as particularidades da nova disciplina, mas não tão imediato, sendo útil apenas para os 
próximos contratos ou processos. Dissídio Coletivo, Convenção Coletiva e Acordo Coletivo. Dir. Coletivo = Objeto é 
a criação de normas jurídicas. (Direito Coletivo, na nossa faculdade, faz parte da disciplina Direito do Trabalho II). 
Existem também as normas do Direito Internacional do Trabalho, no entanto fazem parte do estudo do Direito 
Internacional, assim como, o regramento utilizado no Processo Trabalhista, estudado separadamente das regras de 
direito material do trabalho. Além destes temos o Direito da Previdência Social, que cabe ao gênero chamado Direito 
da Seguridade Social. 
 
Três exemplos da diferenciação entre Direito Individual e Coletivo: 
a) Muitos funcionários entram, no mesmo processo, contra a mesma empresa, solicitando adicional 
insalubridade = Dir. Individual (Não é importante a quantidade de pessoas pertencentes ao sujeito ativo e 
sim o tipo da matéria discutida). 
b) Sindicato entra contra uma empresa solicitando pagamento de adicional insalubridade. = Direito Individual. 
Mesmo sendo sindicato, o objeto da ação é o cumprimento de uma norma já existente e não a criação ou 
alteração de uma regra. 
 
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c) Negociação entre sindicatos buscando novas condições de trabalho (sindicato profissional da categoria X 
empresa ou sindicato de empregadores) Ex.: Sindicatos discutindo sobre aumento de salárioe/ou mudança 
de jornada de trabalho. 
EM RESUMO: O que importa é o objeto ser a aplicação de norma já existente (Dir. Individual) ou criação de 
norma (Dir. Coletivo). 
6. EVOLUÇÃO HISTÓRICA 
Casos em que não há como admitir o Direito de Trabalho: 
 Escravidão; 
 Servidão; 
 Corporações de Ofício (reunião de trabalhadores com o propósito de trabalhar). 
Aprendizes não recebiam nada para aprender, sendo então que pagavam pelas aulas dadas pelos 
mestres. 
Diante da revolta dos trabalhadores, o Estado criou direitos mínimos direcionados aos mesmos, de 
forma que em tal situação eram explorados. Sendo assim, visou trazer benefícios aos trabalhadores. 
Proteção do Empregado é o objetivo do Direito do Trabalho. Caso não haja direitos mínimos, como 
também, proteção aos mesmos, há exploração. 
→ No mundo: 
FASE 1 – Manifestações incipientes e esparsas: 
Quando surge uma proteção de ordem trabalhista, mas de maneira tímida. 
Surgem leis esparsas em benefício ao trabalhador, porém de maneira tímida. 
Serve para reduzir brutalmente a exploração existente. 
FASE 2 – 1948 até Primeira Guerra Mundial: 
Sistematização e consolidação. 
Houve avanços e recuos na matéria trabalhista. 
Criação/supressão de direitos trabalhistas em alguns estados. 
FASE 3 – Institucionalização: 
É compatível com a fase de constitucionalismo social, onde houve a inserção nas Constituições dos 
Estados das normas trabalhistas (regras positivas em benefício dos trabalhadores). Destacou-se: 
 Constituição de Weimar – 1919 (cria-se a OIT). 
 Mexicana – 1947. 
FASE 4 – Crise e Transição 
Há o período do Neoliberalismo, onde, em face de algumas superproteções passou-se a discutir a 
possibilidade da reforma das normas dos Direitos Trabalhistas. 
Nesta fase, a legislação é criticada pela superproteção aos trabalhadores. 
Surge na mesma, o debate sobre a flexibilização e desregulamentação. 
 Flexibilização: Atenuar rigor à realidade. É uma forma de atenuação/adequação a norma trabalhista, de 
modo momentâneo, a uma empresa. 
 Desregulamentação: Deseja eliminar/negociar alguns direitos trabalhistas, mediante convenção coletiva. 
 
→ No Brasil: 
 Dec. Lei 5452/43; 
 Legislação principal: CLT – tal sofre influência de Getúlio Vargas e da legislação italiana. 
 CF: arts.7º ao 11. 
Há debates se deve manter a legislação trabalhista ou eliminá-la. 
7. FLEXIBILIZAÇÃO DA HIERARQUIA DE NORMAS NO DIREITO DO TRABALHO 
Fazendo uma analogia com o direito comum, este apresenta uma hierarquia de normas bem piramidal. 
Em inúmeros livros de Direito Civil iremos perceber uma classificação hierárquica aproximadamente assim: 
a) Constituição Federal; 
b) Leis (Complementar, Ordinária, Medida Provisória, etc) 
c) Decretos Reguladores do Poder Executivo; 
d) Outros diplomas dotados de menor eficácia. 
No entanto, no direito do trabalho, existe também a hierarquia das normas, porém existe uma 
flexibilização (relativização) desta hierarquia quando necessária a proteção do direito do trabalhador, sendo 
conclusivo que, a lei a ser utilizada, será aquela mais benéfica ao trabalhador. 
 
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Por exemplo: a Constituição Federal dispõe adicional de hora noturna de 20%, porém se a Convenção 
Coletiva de uma categoria determinar 50% será obrigatório a utilização da Convenção Coletiva, não 
podendo o empregador se basear na Constituição. 
Caso utilizássemos os conceitos do direito civil, deveríamos aplicar a regra contida na Constituição 
Federal, pois esse ramo do direito detém uma hierarquia mais rígida. No entanto, com a flexibilização da 
hierarquia das normas no Direito do Trabalho, utilizaremos aquela mais benéfica ao empregado, 
independente e sua colocação na “pirâmide de hierarquia de normas”. 
O ápice da pirâmide do direito do trabalho é a norma mais benéfica ao trabalhador. 
8. PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO 
Princípios são proposições básicas, fundamentais e típicas que condicionam todas as estruturações subsequentes. 
São fundamentos básicos de um sistema de conhecimento. 
Para o Direito, princípios são fundamentos básicos que informam e orientam as normas jurídicas e seus agentes. 
São normas elementares, proposições básicas, requisitos fundamentais. 
Podem estar escritos em normas (positivados) ou podem decorrer de estudos doutrinários ou jurisprudenciais. A 
importância do estudo dos princípios de uma matéria se dá para a real compreensão da lógica de uma disciplina. 
Quem não entende os Princípios do Direito do Trabalho, passa o tempo pensando que o direito do trabalho é uma 
grande injustiça ao empregador, que “o empregado sempre ganha”, etc; isto porque não compreende sua lógica. 
Os princípios têm várias funções: informadora, normativa e interpretativa: 
8.1. Função Dos Princípios 
 A função informadora serve de inspiração ao legislador e de fundamentação para criação de normas jurídicas 
trabalhistas. Informam aos legisladores nos momentos de criação ou alteração da norma. 
 A função normativa atua como fonte supletiva ou subsidiária, nas lacunas ou omissões da lei. 
No artigo 8ª da CLT dispõe que na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode se socorrer aos 
princípios, principalmente do Direito do Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes supletivas da matéria. 
 A função interpretativa é um critério orientador ao Juiz ou as partes, no sentido de explicação e interpretação da lei. 
8.2. Princípios Específicos 
No Direito do Trabalho existem princípios específicos a este ramo do Direito. Enumero como sendo cinco os mais 
utilizados Princípios do Direito do Trabalho: 1) Princípio da Proteção; 2) Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos; 3) 
Princípio da Continuação da Relação de Emprego; 4) Princípio da Primazia da Realidade; 5) Princípio da Proteção do 
Salário. 
8.2.1. Princípio da Proteção ao Trabalhador 
Tem por objetivo atenuar a desigualdade entre as partes em juízo, favorecendo a parte hipossuficiente da relação 
jurídica. A ideia seria proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao 
empregado, tentando colocar ambas as partes em igualdade de forças. Tem a finalidade de proporcionar igualdade 
jurídica ao empregado como forma de compensar sua natural inferioridade econômica frente ao empregador. Este 
princípio é dividido em três partes (p/ Américo Plá Rodriguez): 
a) o “in dúbio pro operário”; Em dúvida, aplicar a regra mais favorável ao empregado. É a ideia de que diante de 
vários sentidos possíveis de uma determinada norma, o juiz ou o intérprete deve optar por aquela interpretação mais 
favorável ao trabalhador. No entanto, devemos ter cuidado que este princípio não se aplica integralmente para matérias 
de prova. Neste caso, analisar antes o ônus da prova. (Art. 818 CLT) 
b) o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. Diante de um conflito de normas em um caso 
concreto, aplica-se aquela mais favorável ao trabalhador. As novas leis devem dispor de maneira mais favorável ao 
trabalhador. Ex.: Se a lei diz 40% de adicional insalubridade, não poderá haver acordo ou convenção coletiva por 
menos de 40% para essa parcela. No entanto, mais de 40%, poderá. É a flexibilização da hierarquia das leis 
trabalhistas, antes estudada. Ex.: A Constituição Federal nos traz horas extras com aumento de 50%, mas se a 
Convenção Coletiva dispor mais de 50%, valerá a Convenção. 
c) o da condição mais benéfica ao trabalhador. (Direito Adquirido) As condições já conquistadas, não podem ser 
modificadas para pior. As vantagens contratuais incorporam-se no patrimônio jurídico do trabalhador, de maneira que 
são proibidas alterações que o prejudique. CF 5°, XXXVI. Outro exemplo cabe às leis, caso elas forem mudar, 
diminuindo certo direito para o empregado,ela só valerá aos novos contratos de trabalho. Súmula 51 TST. 
8.2.2. Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos Trabalhistas (Indisponibilidade) 
O trabalhador não poderá renunciar nenhum de seus direitos. Tenta proteger ao máximo o trabalhador, até mesmo 
proibindo-o de “abrir mão” de seus próprios direitos como empregado. Por exemplo, o empregado não poderá 
renunciar, mesmo que por escrito, ao recebimento de um salário mínimo; de adicional noturno; ao décimo terceiro 
salário; das férias ou seu 1/3; ao FGTS (nem recebê-lo em dinheiro ao invés do recolhimento); ou de qualquer verba. É 
uma forma também de evitar fraudes. (“Tu só trabalhará na minha empresa se, por escrito, afirmar que não necessita e 
aceita não receber férias”). Não pode nem trocar direitos. É a indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Ler artigo 9º 
CLT. 
 
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Exceção = acordo judicial. Apenas pode acontecer na presença do Juiz, em acordo de um processo judicial. Assim, 
nesse caso o trabalhador pode renunciar seus direitos. 
8.2.3. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
Há sempre a presunção de que o trabalhador, por necessidade, não deseje deixar do emprego. Presume-se que o 
contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá continuidade da relação de emprego. 
Este direito está previsto no artigo 7º, inciso I, da CF, onde diz: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, 
que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
Na prática, para demitir um funcionário sem que ele tenha feito algo que gere justa causa é necessário recolher 
multa de FGTS, pagar aviso prévio e outras formas de desestimular a quebra da continuidade da relação de emprego. É 
o chamado valor constitucional da preservação do emprego. 
Súmula 212 TST: DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é 
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
Menciono uma hipótese: o empregado ajuíza reclamação requerendo seus direitos e o empregador apresenta defesa 
alegando a não prestação de serviços ou o pedido de demissão por parte do empregado. Nessas duas situações, 
presume-se que o trabalho foi realizado, bem como o empregado foi despedido, pois o Princípio da Continuidade da 
Relação de Emprego dará ao empregado presunção favorável nesses casos. Nessas situações o ônus da prova é do 
empregador. (Direito Sumular Esquematizado – Bruno Klippel – fl. 279) 
Os contratos por tempo determinado (artigo 443 CLT, par 2°) são tidos como exceção. 
8.2.4. Princípio da Primazia da Realidade 
“Os fatos prevalecem sobre a forma. A essência se sobrepõe à aparência”. Américo Plá Rodriguez 
Neste Princípio, devemos atentar mais à intenção dos agentes e o que realmente aconteceu do que o envoltório 
formal. Deve-se pesquisar a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independente do formalismo 
contratual. Fato provado prevalece sobre documento em sentido contrário. 
O que acontece no “mundo real” vale mais do que o “mundo formal”, pois este último é de fácil manipulação. Tal 
princípio tem por ordem buscar a ideia de “verdade real”, ou seja, quando temos dúvidas entre a realidade fática e a 
realidade que nos transmitem, por exemplo, por documentos, devemos privilegiar a verdade real. Podem ser usados 
inclusive usos e costumes para fundamentar tal princípio. 
Este Princípio não deriva do Princípio da Proteção, pois não beneficia necessariamente o empregado, sendo 
aplicável a favor de qualquer sujeito da relação. 
Ex.01: Existe um trabalhador com contrato de autônomo ou com uma Pessoa Jurídica que emite nota apenas para 
aquele tomador de serviços. Ainda há testemunhas que dizem que o trabalhador laborava apenas para a empresa e 
ainda 8 horas por dia. O que parece mais real, que ele era empregado de fato, mas tentaram fazer parecer ser 
autônomo? 
Ex. 02: Um funcionário alega ter entrado na empresa em 2010. A empresa apresenta admissão em 2011. O 
empregado comprova através de testemunhas que ele trabalhava na empresa em 2010. O Juiz anulará a admissão e 
aceitará o pedido. Inclusive porque é comum as empresas deixar um empregado trabalhar os primeiros meses sem 
carteira assinada. 
Ex. 03: comissões “por fora”. Uma empregada com função de vendedora de roupas alega que recebia comissões 
sobre as vendas. No entanto, ao contrário da norma, em sua Carteira de Trabalho constava apenas o salário mínimo da 
categoria. Segundo a trabalhadora a empresa pagava “por fora”, ou seja, estes valores de comissões não apareciam nos 
Recibos de Salário e consequentemente não refletiam em FGTS, férias e décimo terceiro salário. A questão: é normal 
uma vendedora de roupas trabalhar apenas pelo salário mínimo da categoria ou recebia de fato comissões pelas 
vendas. 
Ex. 04: outro exemplo bastante comum é utilizar este Princípio ao ignorar à nomenclatura de cargos dadas pela 
empresa a função de um empregado, quando não correspondem à realidade do trabalho desenvolvido. Ocorre em 
muitos casos, mas o que trago é a tentativa de colocar alguém na função de “gerente”, ou “gerente de vendas”, 
“gerente de peças”, “gerente de algo”, visando excluí-los do direito ao pagamento de horas extras (artigo 62, II, CLT). 
Ex. 05: de tantos exemplos de aplicação deste Princípio um bem claro é aquele eternizado na Súmula 338, III, do 
TST, conhecido como “registro britânico”. Atento a primazia da realizada, a súmula afasta o valor probatório de 
cartões ponto, mesmo assinado pelas partes, com entradas e saídas sempre no mesmo horário, segundo a justificativa 
que seria impossível chegar e sair todo dia no mesmo minuto. 
8.2.5. Princípio da Proteção ao Salário 
a) Irredutibilidade Salarial 
Sobre a Irredutibilidade, o significado está ligado à proibição de diminuição do salário. Art. 7º, VI, CF. 
b) Isonomia 
No que tange a Isonomia Salarial, a Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XXX, consagra este 
princípio, determinando a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão do 
 
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trabalhador, por motivo de sexo, cor, idade ou estado civil. Assim, a CLT, seguindo a Constituição Federal, também 
elencou este princípio em seu bojo, no artigo 461. Leia também a Súmula 06 do TST. 
c) Crédito Privilegiado – Art. 83 da Lei das Falências (11.101/05) ou Art. 186 CTN 
Art. 83 da lei 11.101/05. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem: 
I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários-mínimos por 
credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho; 
II - créditos com garantia real até o limite do valor do bem gravado; 
III – créditos tributários, independentemente da sua natureza e tempo de constituição, excetuadas as multas 
tributárias; 
IV – créditos com privilégio especial, a saber: 
Art. 186 CTN - O crédito tributário prefere a qualquer outro, seja qual for sua natureza ou o tempo de sua 
constituição, ressalvados os créditos decorrentes da legislação do trabalho ou do acidente de trabalho. 
d) Intangibilidade Salarial – Art. 462 CLT 
e) Impenhorabilidade – Art. 649, IV, CPC e Art. 649, par. 2º, CPC 
OUTROS PRINCÍPIOS – Maurício Delgado 
8.2.6. Princípio da Proteção/ Tutelar/ Tuitivo ou Protetivo/ Tutelar Protetivo. 
8.2.7. Princípio da Norma mais Favorável: 
Função: Informadora, interpretativa (in dubio pro operario), hierarquizante (mais de uma regra favorável). 
8.2.8. Princípio da Imperatividade nas NormasTrabalhistas: 
São normas obrigatórias. Há uma limitação da vontade. 
8.2.9. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. 
8.2.10. Princípio da Condição mais benéfica ou Cláusula mais benéfica. 
8.2.11. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: 
Art. 468, CLT. 
Quando houver alteração do contrato, não pode ser lesivo mesmo que implicitamente. 
Exceções: 
 Flexibilização; 
 Jus Variandi. 
 
8.2.12. Princípio da Primazia da Realidade sob a Forma. 
8.2.13. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego. 
8.2.14. Princípio da Irredutibilidade Salarial. 
8.2.15. Princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva: 
Alterações na propriedade/estrutura jurídica da empresa não alteram os contratos de trabalho, sendo estes únicos. 
OBS: Delgado menciona que dois princípios não deveriam ser tratados como Princípio do Direito do Trabalho, pois já 
estariam inseridos em outros. 
8.2.16. Princípio In Dubio Pro Operário: 
Já está inserido em outro princípio. 
8.2.17. Princípio de Maior Rendimento: 
Está inserido no Princípio da Boa Fé. 
8.2.18. Princípio da Autodeterminação Coletiva (Carmen Camino): 
O Direito do Trabalho tem origem coletiva. 
Tal princípio traz consequências decisivas nas relações de empregado/empregador. 
Efeitos: 
 Um acordo coletivo celebrado por sindicato, embora que o profissional não seja filiado ao sindicato, tal será 
beneficiado por decisão coletiva. Art. 8, CF. 
Em tais decisões, criam-se condições de trabalho que abrange a todos, mesmo que não sejam filiados. 
 Os direitos criados por normas coletivas (convenção/acordo coletivo) tem prazo de duração determinado (são 
reversíveis) e é inexiste o direito adquirido. Ao contrário é o prazo do direito que é estabelecido pelo 
empregador, sendo esse irreversível, onde há direito adquirido. 
 Por tal princípio, assim como o sindicato pode criar direitos aos empregados, tal pode também criar condições 
desfavoráveis aos mesmos, ainda que tais não pertençam ao sindicato daquela determinada classe profissional. 
 
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9. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
Entende-se fonte como fundamento de validade do direito objetivo, ou melhor, é a própria exteriorização desse 
direito. Um ponto interessante é o fato de não haver hierarquia entre as fontes do direito do trabalho tendo em vista 
que neste vigora o princípio da norma mais favorável que visa buscar sempre a norma mais favorável ao trabalhador. 
O direito do trabalho, por cuidar da proteção das relações laborativas, deve abarcar fontes que possam atender as 
necessidades físicas, sociais e culturais do trabalhador da fo rma mais ampla possível. Assim, encontram-se elencadas 
várias fontes que são divididas em fontes formais e materiais 
9.1. Fontes materiais 
São aqueles acontecimentos responsáveis pelo nascimento da regra jurídica, ou seja, é o fato social, econômico ou 
político que inspira o legislador. 
a) Econômico: trabalho livre / Grande Indústria (utilização das máquinas), substituindo o artesanato e a 
manufatura; Concentração Industrial (empresarial ou de capital / operários); 
b) Social: concentração proletariada, em torno das grandes cidades industriais. 
c) Política: ações originadas pela sociedade civil e do Estado – ação coletiva de trabalhadores, associativismo, 
socialismo e normatização protetiva do Estado (esparsas); 
9.2. Fontes formais 
São as fontes derivadas da vontade do estado (heterônomas) e as fontes provenientes da vontade dos próprios 
agentes sociais (autônomas). 
Antes de delineá-las, cabe ressaltar, que segundo a melhor doutrina trabalhista, analogia, equidade e os princípios 
gerais de direito não são fontes de direito, são apenas métodos de integração e interpretação da norma jurídica. as 
fontes formais são os meios pelos quais se estabelece a norma jurídica. 
De acordo com José Cairo Jr. (2008, p. 57), “entendem-se como fontes formais do Direito as manifestações 
provenientes do Estado e, excepcionalmente, emanadas da própria sociedade, reconhecidas por esse mesmo Direito, 
que dão origem às normas e aos princípios que regulamentam a vida em sociedade.”6 
Há discussões se a jurisprudência seria fonte formal heterônoma de direito, pois para alguns ela não é de aplicação 
obrigatória pelo juiz, além disso, para eles, o juiz não cria direito, apenas aplica. No entanto, com a Emenda 
Constitucional 45/2004, surgiu a súmula vinculante que obriga a aplicação de determinada súmula aos casos concretos 
similares. Além disso, creio que algumas súmulas (enunciados) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui grande 
força regulamentar nas questões trabalhistas. 
9.2.1. Principais fontes formais heterônomas 
As fontes formais heterônomas emanam de um terceiro, não destinatário da norma jurídica. 
a) Constituição Federal – dita os princípios básicos e os direitos fundamentais do trabalhar; 
b) As leis – que são normas emanadas do Poder Legislativo para regular condutas e impor sanções. Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT) – principal diploma legal na esfera laboral dita as regras das relações e do processo 
trabalhista; 
c) Decretos executivos – normas regulamentadoras de lei expedidos pelo Presidente da República; 
d) Portarias – editadas pelo Ministério do Trabalho, expedindo instruções práticas sobre aplicação de determinado 
direito (resoluções, instruções normativas e normas de serviço); 
e) Sentenças normativas – é editada pelo judiciário trabalhista ao julgar dissídio coletivo de determinada categoria 
econômica; 
f) Tratados internacionais – são as convenções e recomendações da OIT; 
g) Doutrina – (alguns doutrinadores entendem que ela não é fonte de direito) - é o posicionamento dos juristas 
especializados em determinado ramo do direito; 
9.2.2. Principais fontes formais autônomas. 
As fontes formais autônomas emanam da vontade dos próprios interessados. 
a) Convenção Coletiva De Trabalho – artigo 611, CLT. - Instrumento de negociação firmado entre duas ou mais 
entidades sindicais, representantes da categoria econômica (empregadores) e categoria profissional (empregados), 
com eficácia intersindical, pois abrange toda a categoria. Tem prazo máximo de 2 anos. 
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, 
às relações individuais de trabalho. 
b) Acordo Coletivo De Trabalho – artigo 611, § 1º CLT. - Instrumento de negociação coletivo de âmbito mais 
restrito que a convenção, realizado entre o Sindicato representante da categoria dos empregados e uma ou mais 
empresas. O acordo pode ter decisões iguais ou diferentes para cada empresa. Tem prazo máximo de 2 anos. As 
cláusulas poderão continuar existindo após os dois anos de validade, até que se realize nova convenção OU podem 
perder a vigência ao fim dos 2 anos de validade. Depende do entendimento doutrinário. 
 
6
 CAIRO JÚNIOR, José. Introdução ao direito do trabalho. 2. ed. rev. amp. e atual. Bahia: Podvm, 2008, p. 57. 
 
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§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar 
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, 
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho. 
c) Contrato De Trabalho- estipulam direitos e deveres do empregado e do empregador. 
d) Regulamento Da Empresa – fixa condições de trabalho; 
e) Costumes - algumas bancas consideram os costumes como fontes supletivas,mas a grande maioria da doutrina, 
tendocomo base o art 8º da CLT, entende que os costumes são FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS. 
Eficácia da lei trabalhista no tempo e no espaço 
10. EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO E NO ESPAÇO 
O assunto da eficácia da lei trabalhista emerge quando levantamos algumas questões, tais como: “se tenho meu 
contrato em curso, e surge uma lei que necessariamente terá que ser mais favorável, ela alcançará meu contrato?” “Ela 
retroagirá para alcançar direitos aos quais eu faço jus antes de entrar em vigor o novo dispositivo?” “Em que espaço 
territorial é aplicada determinada fonte de Direito?” Ao final, vamos ver quais são as pessoas que são alcançadas pela 
Consolidação das Leis do Trabalho. Policial, por exemplo: ele está amparado pela CLT? Não. São questões sem as 
quais não conseguimos pegar um contrato, analisá-lo, e saber quais seus limites. 
10.1. Aplicação da lei trabalhista no tempo 
Mentalizem uma linha do tempo. Temos um contrato de trabalho, em que são partes um empregado 1 e seu 
empregador, que tem com aquele uma determinada relação laboral. Depois de firmada essa relação, sobrevém uma lei 
que eleve o valor do adicional noturno, aumentando de 20% para 30%. Significa que, se o empregado recebia R$ 
40,00 por hora, ele recebia, antes, R$ 48,00. Com a elevação, a hora sairia de 48 para 52 Reais. Dentro dessas 
considerações, começaremos a navegar nesta linha do tempo, conversando sobre essa aplicação da lei trabalhista no 
tempo. 
Primeiramente, como é que aplicamos a lei? Ela alcançará novos crimes e atos jurídicos ainda não praticados nos 
contratos em curso. O que nos interessa é o segundo item, os novos contratos: se eu contrato o empregado 2 depois da 
vigência da lei, pagarei o adicional de 20% ou de 30%? De 30%, claro. E os atos jurídicos ainda não praticado nos atos 
em curso? E se o empregado 1 tiver trabalhado 20 horas noturnas antes da vigência da lei, e 10 depois do início da 
vigência, como ficaria a situação? Para simplificar, imagine que a vacatio legis é zero. Aplicamos, se a lei for de efeito 
imediato, apenas para as 10 horas trabalhadas depois da vigência. 
10.1.1. Princípio da irretroatividade 
Diz que, se por outro lado temos a retroatividade da lei, art. 5º da Constituição, inciso XXXVI, a nova lei é 
saudável ou não? Não, pois o fato gerador ocorreu antes. E a segurança? Sim, a segurança jurídica é muito importante 
aqui. A segurança jurídica deve beneficiar o empregador. A nova lei faria alterar todo o status jurídico da lei anterior. 
Fere o princípio da segurança jurídica no sentido de que as coisas que já estavam assentadas, de acordo com a 
regulamentação daquele período, passariam, de uma hora para outra, a não estar mais. 
No caso da retroatividade, a nova lei tem um conteúdo mais favorável a lei anterior. Neste caso, o que se faria com 
o empregador se se admitisse a retroatividade? Seria o mesmo que pedir a ele que nunca mais abra um 
empreendimento. 
Qual a relação entre este princípio da irretroatividade e a teoria do efeito imediato? O efeito imediato alcançará 
contratos futuros e atos jurídicos de contratos em curso, enquanto a regra da irretroatividade garante que a lei não 
retroagirá para atingir os atos jurídicos perfeitos. 
Há autores que separam a teoria do efeito imediato do princípio da irretroatividade. Um deles é Amaury 
Nascimento. Outros dizem que o princípio que rege a aplicação da lei trabalhista no tempo é o princípio da 
irretroatividade, aplicando-se somente aos elementos futuros e, logicamente, não atingindo atos anteriores, extintos, ou 
o que quer que tenha ocorrido no passado. Então, no final das contas, quando se fala em irretroatividade, fala-se que o 
efeito imediato fica embutido no conceito de retroatividade. O que temos que saber é que a lei tem efeito imediato e 
que não retroage. 
Depois, temos a questão da convenção coletiva. A convenção e o acordo são fontes do Direito do Trabalho. O que é 
uma convenção coletiva? Um acordo entre dois sindicatos, quais sejam, o dos empregadores e o dos empregados. A 
diferença para o acordo coletivo de trabalho é que neste o sindicato dos empregados irá fazer um acordo com a(s) 
empresa(s). 
A convenção e o acordo têm prazo de vigência de até 2 anos, de acordo com a própria CLT, no art. 614, § 3º. 
Então, qual é a consequência disso? Como ela tem uma vigência, temos um direito oferecido naquele período. Daí 
vem um ponto importante: não falamos em norma mais favorável quando falamos em acordo ou convenção. É uma 
transação, uma barganha. Como transação, uma das funções é evitar litígio. No dia-a-dia, “o acordado não é caro”, 
como se diz. Então diz-se que a transação, no aspecto técnico, está boa, e atende todas as partes, salvo se houver vício. 
No caso dos professores, eles podem ter feito uma convenção, para viger de 1º de maio de 2009 até 30 de abril de 
2010, dizendo que “será pago adicional noturno de 30% nesse período”. Neste caso, a convenção não terá 
indeterminação que tem a lei. Isso se chama autonomia privada coletiva. É autonomia das categorias, representadas 
 
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cada uma delas por seu respectivo sindicato. De tal maneira que os direitos oferecidos que vigeram durante a 
convenção só poderão ser prorrogados com nova convenção. 
 
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10.2. Aplicação do Direito do Trabalho no espaço 
Temos alguns aspectos relevantes aqui. O art. 22, inciso I da Constituição (Compete privativamente à União 
legislar sobre: I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do 
trabalho;) indica é que competência da União elaborar normas de Direito do Trabalho. A lei é federal, e a lei do 
trabalhador rural atinge todos os trabalhadores rurais do Brasil inteiro. O município pode legislar? Nunca. Mas quais 
as exceções? O que temos de fonte do Direito do Trabalho que estão na exceção da lei? A convenção coletiva e o 
acordo coletivo. Se pegarmos uma convenção coletiva, temos que ver onde ela foi celebrada. É aplicada na área 
estabelecida pelos empregados, coincidente com a área de atuação do sindicato, denominada base territorial. Aqui, a 
base territorial é o Distrito Federal. 
Existe a previsão de que essa área tem que ser maior ou igual à área de um município. Exemplo: sindicato dos 
bancários do Distrito Federal. Todos os benefícios irão atingir os que estão nessa base territorial. É uma exceção 
trazido pela própria Constituição. 
E o acordo? Qual seu espaço territorial? Se na convenção coletiva são partes os convenentes, no acordo temos os 
acordantes. Em que espaço territorial aplicamos um acordo coletivo de trabalho? Na empresa! Na empresa que 
participar do próprio acordo. Pode haver mais de uma participante. Não é a empresa fisicamente colocada, mas em 
termos de estabelecimento empresarial. 
10.2.1. Princípio da territorialidade 
Tem previsão na Súmula 207 do TST: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da 
prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.” É o princípio da lex locis execucionis: não precisa 
nem saber a pronúncia. Latim é importantíssimo em concursos públicos. 
O que diz esse princípio? A regra é atender à isonomia. Como? Se o empregado está trabalhando aqui no Brasil, 
aplicaremos a lei do território brasileiro. Mas se tiver sido uma embaixada quem contratou um brasileiro? Usamos a lei 
do Estado acreditado. Isso tem a ver com a forma como o Estado se projeta na ordem internacional. A soberania se 
reflete na forma como o Estado se projeta na ordem interna e na ordem internacional. 
10.3. Pessoas alcançadas pela Consolidação das Leis do Trabalho 
Aquilo que não está estabelecido para a União nem para o município ficará para o estado. Vejam o art. 7 da CLT, 
que traz exceções ao alcance da própria Consolidação. O artigoexclui servidores públicos, para os quais aplicamos a 
Lei 8112. Para eles temos a Administração Pública Direta. Além deles, temos o trabalhador doméstico, o trabalhador 
rural, servidores das autarquias, fundações (FUNAI, por exemplo), que são regulados pela Lei 8112, que é o regime 
jurídico único também. Na sociedade de economia mista e a empresa pública, como Embrapa, ECT e CEF, temos uma 
relação de natureza privada, com regime jurídico específico, e usamos a CLT. Mas, como há dinheiro público 
aplicado, temos um tratamento adequado ao fato de se ter dinheiro público aplicado naquela instituição. 
Falaremos mais adiante do trabalhador doméstico, que é aquele que trabalha num ambiente familiar. Vigia, 
doméstica, governanta, babá, e o trabalho delas não atinge um grupo que tenha fim lucrativo. Se sua doméstica recebe 
para te ajudar a fabricar pulseiras artesanais, ela já não é doméstica. Qual é o princípio? Primazia da realidade. Neste 
caso, ela não está fazendo um serviço propriamente doméstico, mas sim um serviço artesanal com fim lucrativo. 
No caso rural, a CLT também não se aplica. Só se aplica a CLT subsidiariamente. É considerado rural, de acordo 
com o art. 7º alínea b, “aquele que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não seja 
empregado em atividades que, pelos métodos de execução dos Respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas 
operações, se classifique como industrial ou comercial”. Conclusão: não são rurais os que estão no ambiente rural mas 
que não usam instrumentos do meio rural. Dentro da CLT, por exemplo, dentro de uma fazenda, o sujeito que trabalha 
cortando cana é rural. Se nessa fazenda há outro empregado que recebe o leite da vaca e o vende, o que ele é? Rural? 
Não, ele apenas é empregado comercial. Se o sujeito corta a cana e produz a cachaça, ele é um industrial. 
Na lei do trabalhador rural, que não está adequada à CLT, o que há? O empregado rural é o que trabalha para 
empregador rural. E quem é o empregador rural? Aquele que realiza uma atividade rural, num prédio rústico, no meio 
rural, então todos que ali trabalham são rurais, exceto o doméstico. Então, se tenho uma fazenda e tenho alguém que 
trabalha com boi e com cana, o sujeito é rural. Se ele tabalha com venda de leite, ele é rural, de acordo com a a lei do 
rural. Mas de acordo com o art. 7º da CLT ele não é mais rural. Então, a CLT diferencia essas pessoas que trabalham 
para o mesmo empregador dizendo que é rural somente o que trabalha com os instrumentos rurais. 
11. A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA 
No que se refere à posição nuclear dos direitos fundamentais em dado ordenamento jurídico sob a égide de um 
Estado Social Democrático de Direito, a dignidade da pessoa humana é o verdadeiro e único fundamento de todo o 
sistema e vetor de interpretação, com patente superioridade axiológica. Jorge Miranda pressupõe a autonomia vital da 
pessoa, a sua autodeterminação relativamente ao Estado, às demais entidades públicas e às outras pessoas
7
. 
Na mesma esteira Canotilho, pontua que a afirmação da integridade física e espiritual do homem como dimensão 
irrenunciável da sua individualidade autonomamente responsável; a garantia da identidade e integridade da pessoa 
através do livre desenvolvimento da personalidade; a libertação da "angústia da existência" da pessoa mediante 
 
7 MIRANDA, Jorge – Manual de Direito Constitucional, tomo IV, 4ª ed., Coimbra : Editora Coimbra, 2008, p. 168/169 
 
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mecanismos de sociabilidade, dentre os quais se incluem a possibilidade de trabalho e a garantia de condições 
existenciais mínimas
8
. 
Flávia Piovesan entende que a dignidade da pessoa humana trata-se de verdadeiro princípio matriz: 
“... A dignidade da pessoa humana, (...) está erigida como princípio matriz da Constituição, 
imprimindo-lhe unidade de sentido, condicionando a interpretação das suas normas e revelando-se, 
ao lado dos Direitos e Garantias Fundamentais, como cânone constitucional que incorpora “as 
exigências de justiça e dos valores éticos, conferindo suporte axiológico a todo o sistema jurídico 
brasileiro”. (...) 
É no valor da dignidade da pessoa humana que a ordem jurídica encontra seu próprio sentido, sendo 
seu ponto de partida e seu ponto de chegada, na tarefa de interpretação normativa. Consagra-se, 
assim, dignidade da pessoa humana como verdadeiro superprincípio a orientar o Direito 
Internacional e o Interno”. 
A significação da dignidade da pessoa humana está vinculada à ideia que o homem não é mero objeto do Estado e 
de terceiros. Para Sarlet Elevá-la como direito significa considerar o homem como o centro do universo jurídico
9
. 
A dignidade da pessoa humana como mega princípio, como vetor da existência do próprio Estado deve ser tido 
como princípio de caráter absoluto. 
Assim não há de se admitir que a dignidade da pessoa humana se concretize através tão somente dos direitos de 
liberdade de primeira dimensão, mas ela ao reclamar a atuação efetiva e positiva do Estado através dos direitos sociais. 
O Brasil seguindo a tendência do constitucionalismo contemporâneo incorporou ao seu texto o princípio da 
dignidade da pessoa humana (art. 1º, inciso III), definindo-o como fundamento da República e do Estado Democrático 
de Direito. 
Não há como se conceber um Estado Democrático de Direito, que tenha como fim único a proteção de direitos e 
garantias em face do Estado, na medida em que como já dito, o fundamento desse Estado deve ter a dignidade da 
pessoa humana como fim primeiro, desta forma como Ingo Wolfgang Sarlet preceitua: a dignidade reclama a atuação 
estatal positiva que não se efetiva se os direitos sociais são desconsiderados
10
. 
Ainda Sarlet : 
“Por direitos sociais entende a potencialidade que detém todo ser humano, de agir, de receber, de 
obter do Estado, garantias pelo mesmo, asseguradas quer em sede constitucional, quer por normas 
ordinárias. Os direitos sociais, como gênero, têm por titular, toda pessoa humana, independente de 
sexo, de idade, de cor, de estado civil, de condição religiosa, submetida à determinada Organização 
política. O sujeito passivo dos direitos sociais é o Estado.
11” 
 Os direitos sociais têm por objeto determinada forma de prestação de serviço, correspondente ao trabalho, ao lazer, 
à saúde, à educação, e outros, na CF, descritos no artigo 6º 
12
 e decorrem quer no nosso país quer no plano 
internacional do compromisso civilizatório em busca da justiça social, nessa toada, Jorge Luiz Souto Maior : 
“(...) Em segundo lugar, importa compreender que os direitos sociais são o fruto do compromisso 
firmado pela humanidade para que se pudesse produzir, concretamente, justiça social dentro de uma 
sociedade capitalista. Esse compromisso em torno da eficácia dos Direitos Sociais se 
institucionalizou em diversos documentos internacionais nos períodos pós-guerra, representando 
também, portanto, um pacto para a preservação da paz mundial. Sem justiça social não há paz, 
preconiza o preâmbulo da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Quebrar esse pacto 
significa, portanto, um erro histórico, uma traição aos nossos antepassados e também assumir uma 
atitude de irresponsabilidade com relação às gerações futuras. Os Direitos Sociais (Direito do 
Trabalho e Direito da Seguridade Social, com inserção nas Constituições) constituem a fórmula 
criada para desenvolver o que se convencionou chamar de capitalismo socialmente responsável.”13 
Em razão do objeto do presente trabalho será tão somente analisado o trabalho como direito fundamental, desta 
forma dotado de validade, eficácia e especialmente das garantias contra o poder de reforma
14
 
12. PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO - PRESCRIÇÃO QUINQUENALE BIENAL 
Embora haja correntes pacificas sobre o assunto, para demonstrar a distinção entre prescrição e decadência irei 
demonstrar com as palavras do nome Doutrinador Mauricio Delgado Godinho
15
. Tal este começa a descrever a 
 
8 CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito Constitucional e Teoria da Constituição. 7ª ed. Coimbra: Almedina, 2003 , p. 363 
9 SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais. 6ª ed., Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2006, p.60 
10 SARLET, Ingo Wolfgang. A problemática dos direitos fundamentais sociais como limites materiais ao poder de reforma da 
constituição, In: ARLET, Ingo Wolfgang ( org). Direitos Fundamentais Sociais: estudos de direito constitucional, internacional e 
comparado. Rio de Janeiro: Renovar, 2002, p.333-334 
11 FERREIRA FILHO, Manoel Gonçalves. Direitos Humanos Fundamentais.5ªed.São Paulo: Saraiva 2002 p 195 
12 Art.6° São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à 
maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta constituição.” 
13 MAIOR, Jorge Luiz Souto Por um Pacto Social. In www.calvet.pro.br/artigos. Acesso em 20 de junho de 2009. 
14 O artigo 60 CF : 
 A Constituição poderá ser emendada mediante proposta... 
§ 4° Não será objeto de deliberação a proposta de emenda tendente a abolir...... 
IV – os direitos e garantias individuais. 
15
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 11ªed. 2012, 
 
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prescrição como extintiva e aquisitiva, onde relata que a “aquisitiva é o meio de aquisição de propriedade mobiliária 
ou imobiliária em decorrência de seu prolongado uso pacífico” e a extintiva é “a perda da exigibilidade judicial de um 
direito em consequência de não ter sido exigido pelo credor ao devedor durante certo lapso de tempo”. Posteriormente 
relata que a “decadência (também chamada caducidade) conceitua-se como a perda da possibilidade de obter uma 
vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do não exercício oportuno da correspondente faculdade de 
obtenção”. 
Vejamos as primeiras distinções: a decadência extingue o próprio direito, ao passo que a prescrição atinge a ação 
material vinculada ao direito, tornando-o impotente. 
Costuma-se distinguir prescrição referindo-se ao direito de ação e decadência referente ao direito propriamente 
dito. Em outras palavras, na prescrição o direito existe, mas não pode ser mais exigido e na decadência o direito sequer 
chegou a nascer. 
Uma corrente não vê decadência na Legislação Trabalhista. Outra corrente estabelece poucas hipóteses de prazos 
decadenciais. A mais conhecida delas é a referente à prerrogativa de propositura de inquérito judicial para apuração de 
falta grave de empregado estável (art. 853, CLT), consagrada na Súmula 403, do Supremo Tribunal Federal: “é de 
decadência o prazo de trinta dias para a instauração de inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de 
empregado estável”, O Tribunal Superior do Trabalho editou também súmula convergente a essa hipótese de 
caducidade: “o prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito contra empregado que incorre em 
abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço” (Súmula 
62, TST). 
No Direito do Trabalho a Prescrição está prevista no artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, a saber: 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
[ ...] 
 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho”. 
Artigo 11 da CLT = “O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: 
 ... I- em 5 anos para o trabalhador urbano, até o limite de 2 anos após à extinção do contrato.” 
Súmula nº 308 do TST: PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL 
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne 
às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação 
e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - 
inserida em 08.11.2000) 
Prescrição bienal = A partir da rescisão contratual, para o futuro, qualquer que seja sua causa, prescreve em dois 
anos o direito de pleitear direitos relativos a aquela relação de emprego. 
Prescrição quinquenal = Lapso temporal limite para se pleitear direitos trabalhistas. Calcula-se cinco anos, 
contando da data do ajuizamento, para o passado. Ainda que o empregado tenha laborado 20 anos para seu 
empregador, só poderá requerer verbas relativas aos últimos cinco anos trabalhados (mesmo que tenha o direito). 
Até Novembro de 2014 tínhamos a exceção do FGTS cuja prescrição era de 30 anos. Porém o STF declarou 
inconstitucional as normas que previam a prescrição de 30 anos para o FGTS, devendo ser considerados 05 anos 
também para essa parcela. 
Prescrição para menores = Não incide prescrições contra menores de 18 anos, conforme artigo 440 CLT. 
Pode ser reconhecido de Ofício = 219, par 5° CPC. “O Juiz pronunciará, de ofício, a prescrição” 
 
Prescrição BIENAL QUINQUENAL 
TEMPO 2 anos 5 anos 
CONTAGEM Rescisão do Contrato 
(p/ futuro) 
Ajuizamento da Ação 
(p/ passado) 
EXCEÇÃO Nenhuma Nenhuma 
 
Exemplo 01: empregado admitido em 11/10/2000, demitido em 29/09/2010; ajuizou ação em 13/10/2011, pedindo 
horas extras trabalhadas e FGTS não depositado desde 10/2000. 
Resposta: Pois bem, mesmo tendo realizado horas extras desde 2000 ou não existindo o recolhimento de FGTS de 
todo esse período, não poderá pleiteá-las na totalidade porque, diante da prescrição quinquenal, só poderá 
pedir direitos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação: 13/10/2011 – 5 anos =13/10/2006, de modo 
que os direitos anteriores a 13/10/2006 estão prescritos, inclusive FGTS. 
Exemplo 02: empregado admitido em 01/03/2003, demitido em 29/03/2009; ajuizou ação em 13/04/2012, 
pleiteando horas extras laboradas desde 03/2003. Receberá horas extras de todo o período? 
Resposta: Não receberá nada já que se passaram dois anos da demissão até o início do processo. Prescrição bienal. 
 
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13. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO 
A competência da Justiça do Trabalho foi alterada pela Emenda Constitucional 45/2004, que modificou o texto do 
artigo 114 da Constituição, o qual ficou com o seguinte texto: 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I- as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da 
administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; 
II- as ações que envolvam exercício do direito de greve; 
III- as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e 
entre sindicatos e empregadores; 
IV- os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver 
matéria sujeita à sua jurisdição; 
V- os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no 
art. 102, I, o; 
VI- as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; 
VII- as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos 
de fiscalização das relações de trabalho; 
VIII- a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus 
acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; 
IX- outras controvérsias decorrentes da