A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
43 pág.
Direito do Trabalho I - 2015.2

Pré-visualização | Página 12 de 24

se existir funcionários na 
condição de empregados, ou seja, que estão incluídos nos critérios do vinculo empregatício. Não existem outros 
requisitos tipo: estar cadastrado na Junta Comercial ou Receita federal; ter fins lucrativos, etc. 
O Estado, as empresas públicas, fundações massas-falidas, as empresas sem fins lucrativos, os autônomos, 
condomínios residenciais; todos esses podem ser empregadores, desde que estejam empregando alguém. 
3.3 Empregado 
O artigo 3º da CLT considera empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
Assim, são quatro os requisitos para verificar a condição de empregado: 
a) Subordinação: É a sujeição do empregado às ordens do empregador, é o estado de dependência técnica, 
econômica e social do empregado em relação ao seu empregador. O empregado é dirigido pelo empregador, 
sendo a ele subordinado. Por exemplo, o trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser 
subordinado a ninguém, exercendo com autonomia e assumindo os riscos do negócio. 
b) Onerosidade: O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever 
de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. Por exemplo: 
Religiosos que levam suas orações aos pacientes de um hospital não são empregados da Igreja, porque seus 
serviços são gratuitos. O estagiário não tem vínculo de emprego por que sua onerosidade é relativa, ele não 
trabalha pelo dinheiro e sim pelo aprendizado. 
c) Pessoalidade: O contrato de trabalho é “intuitu personae”, ou seja, realizado por uma pessoa certa e 
determinada. É uma obrigação infungível, ou seja, não pode ser satisfeita por outro indivíduo. O empregado não 
pode mandar outra pessoa o substituir, ou mesmo levar alguém para lhe auxiliar, acabando por formar um outro 
vínculo com essa outra pessoa. Não pode ser pessoa jurídica. Embora algumas contratações sejam revestidas de 
maior grau de pessoalidade que outros, o empregador procura escolher, dentre os candidatos ao emprego, aquele 
cujas características pessoais e qualificações melhor se enquadrem a função oferecida. Prova disso que as 
empresas estão investindo significativamente na seleção de pessoal 
d) Habitualidade (Não-Eventualidade): O contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo, repetitivo, 
rotineiro, ele não é eventual, não é esporádico. É um trato sucessivo que perdura no tempo. Por muitos este 
critério é chamado de “Não-Eventualidade”. 
A existência de relação de emprego somente se verifica quando todos estes critérios e características estiverem 
presentes ao mesmo tempo, não apenas alguns. 
Exemplos: No trabalho eventual falta habitualidade; no trabalho autônomo falta subordinação; na prestação de 
serviços falta pessoalidade; e no trabalho voluntário falta onerosidade. Pergunta: padre tem vínculo empregatício? 
3.3.1 Tipos peculiares de empregados: 
A) empregado aprendiz: 
A Constituição Federal, em seu artigo, 7º, XXXIII, proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de 14 anos. 
O artigo 428 da CLT diz que Aprendiz é a pessoa entre 14 e 24 anos, matriculado em curso profissionalizante que 
tenha sido contratado para desempenhar um trabalho relacionado ao seu curso. 
Nesse sentido, não é permitido o trabalho do menor em locais cujas condições sejam perigosas, insalubres, penosas, 
em horário noturno ou que comprometa sua formação moral e física. 
Terá os mesmos direitos de um trabalhador normal no que diz respeito a férias e décimo terceiro, com exceção para 
o FGTS que será de 2% ao invés de 8% como o do empregado normal. A duração do trabalho de aprendiz não 
excederá a seis horas diárias e o seu contrato não poderá exceder a 2 anos. 
 
Página | 22 
 
 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e 
menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino 
médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
§ 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por 
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva 
desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
b) Empregado Doméstico: Art. 7º Par. Único da CF e LC 150 de 2015. 
A CLT não se aplica ao Empregado Doméstico (Artigo 7º, a, da CLT). 
Empregado doméstico é a pessoa física “que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a 
pessoa ou a família, no âmbito residencial destas.” (artigo 1º da Lei 5.859/72) O empregador doméstico não pode ter 
atividade econômica ligada à prestação de serviço do trabalhador doméstico. Em caso de empregado de chácara, deve-
se analisar se tem finalidade lucrativa ou não. Caso destina-se apenas a lazer, o empregado será doméstico, porém se 
existir produção agropastoril que será comercializada, o empregado será rural. O motorista e o jardineiro, mesmo não 
trabalhando dentro da residência, podem ser considerados empregados domésticos. 
É competência da justiça do Trabalho. Não é permitido descontar alimentação, uniforme, material de higiene 
pessoal, moradia. 
c) Empregado Rural: Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74. 
Ainda consta no artigo 7º, “b”, da CLT que a própria Consolidação das Leis do Trabalho não se aplica aos 
Empregados Rurais. No entanto, a exclusão do trabalhador rural da CLT não tem mais razão de ser, em consequência 
da revogação expressa contida na Lei do Trabalhador Rural (Lei 5889/73). 
O artigo 1º da citada Lei dispõe que: “As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei, e, no que com 
ela não colidirem, pelas normas da CLT, aprovada pelo Decreto-lei 5.452/1943”. Nota-se que através do recém 
descrito, a lei posterior, de 1973, revoga expressamente o que vem descrito no artigo 7, “b”, da CLT (de 1943). 
O artigo 2º da mesma lei conceitua o que seria empregador rural: “é toda pessoa física que, em propriedade rural 
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
O empregador rural é conceituado no artigo 3º da mesma lei: “Considera-se empregador rural, para os efeitos 
desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter 
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”. 
Finalmente e cronologicamente, em 1988, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, iguala os direitos dos rurais aos 
urbanos. 
Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
I- Relação protegida por despedida arbitrária ...; 
II- Seguro-Desemprego; 
III- FGTS; ... 
Diante a todo exposto, concluímos que o empregador rural detém a grande maioria dos direitos do empregador 
urbano, sendo protegido pela Constituição (7º), por uma lei própria (L. 5.889/73) e pela