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Apostila de Direito do Trabalho

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ser adotado no caso de falta de anotação do contrato de trabalho na CTPS.
16.7. Valor das anotações: 
As seguintes anotações se prestam como prova em favor do empregado:
-no caso de dissídio na Justiça do Trabalho entre o empregador e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço.
-perante a Previdência Social para o efeito de declaração de dependentes.
-para cálculo de indenização de acidente do trabalho ou moléstia profissional.
Observação: Vejamos o contido na Súmula 12 do TST.
Súmula 12 – CARTEIRA PROFISSIONAL – VALOR DAS ANOTAÇÕES.
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure (presunção absoluta), mas apenas juris tantum (presunção relativa).
16.8. Livro Registro de Empregados, Ficha Registro de Empregados ou Sistema Eletrônico de Registro de Empregados.
-obrigatoriedade, pelo empregador, de registrar o contrato de trabalho em livro registro de empregados, ficha registro de empregados ou sistema eletrônico de registro de empregados.
 
17. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
17.1. O Princípio da Imodificabilidade: 
Está contido no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nenhuma condição de trabalho pode ser unilateralmente modificada por uma das partes do contrato de trabalho, seja o empregado, seja o empregador. Trata-se da aplicação do princípio da força obrigatória dos contratos, oriundo do Direito Civil, no campo do Direito do Trabalho: os pactos devem ser cumpridos, da forma como foram ajustados (pacta sunt servanda). Ocorre que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, eis que perdura no tempo. Por isso é comum a ocorrência de alterações das condições de trabalho, por força de lei (independem da vontade das partes = alterações obrigatórias) ou por acordo de vontades (voluntárias). 
17.2. Jus Variandi: 
É a atenuação do princípio da imodificabilidade unilateral das condições de trabalho. É o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar de forma unilateral e impositiva as condições de trabalho de seus empregados. É uma concessão ao poder diretivo do empregador. Exemplo: se o empregado é pago por peça produzida pode reduzir-se o valor da unidade de obra se o empregador introduzir melhoramentos que permitam maior produção sem aumento de esforço pelo empregado (modernização do maquinário). Pode haver alteração do local de serviço, desde que não importe em mudança de residência. 
17.2.1. Hipóteses de jus variandi:
a) mudança de horário de trabalho: ou mudança de turno, da noite para a manhã, com a supressão do adicional noturno, inclusive (Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho);
b) alteração de função: desde que não importe em mudança substancial da qualificação profissional do empregado, ou seja, da função realmente exercida por ele na empresa. 
De outra parte, não é considerada alteração unilateral (parágrafo único do artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho).
Amauri Mascaro Nascimento cita, ainda, a hipótese prevista no artigo 461, parágrafo 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que trata da alteração de função do empregado readaptado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS – Instituto Nacional do Seguro Social. 
c) salário: não pode haver redução unilateral de salário do empregado. Somente mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (artigo 2º, da Lei nº 4.923/65, c/c artigo 7º, incisos VI e XIII da Constituição Federal de 1988). 
Por outro lado, na opinião de Sérgio Pinto Martins o trabalhador que sempre recebeu salário em dinheiro não pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em utilidades. 
d) alteração do local de serviço: pode haver alteração do local de serviço, desde que não importe em mudança de domicílio. Acerca da alteração do local de trabalho vejam-se as Súmulas 29 e 43 do TST:
Súmula 29 – TRANSFERÊNCIA.
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Súmula 43 – TRANSFERÊNCIA.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. 
e) Reversão do empregado do cargo de confiança ao cargo anteriormente ocupado: tal consta no artigo 468, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-se de jus variandi lícito. Porém, o Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Súmula 372 com limitações a essa mudança, senão vejamos:
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO – SUPRESSÃO OU REDUÇÃO – LIMITES.
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício de função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
Por esse verbete é possível concluir que o Tribunal Superior do Trabalho preocupou-se com eventual desequilíbrio financeiro do empregado no caso de reversão do cargo de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado, desde que a gratificação de função tenha sido paga ao mesmo por dez ou mais anos. 
f) Supressão das horas extras habitualmente prestadas pelo empregado: 
No ano de 1978 o Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 76 cujo conteúdo consistia no direito à integração ao salário do valor das horas extras prestadas com habitualidade por período superior a dois anos.
Por meio dessa Súmula, ainda que suprimido pagamento das horas extras, a remuneração equivalente deveria ser mantida incólume. 
Ocorre que o verbete em questão “engessava” a relação jurídica contratual a ponto de ser mais vantajoso ao empregador despedir o empregado e contratar outro com salário reduzido.
Por conta disso, a Suprema Corte Trabalhista houve por bem cancelar a Súmula 76 e aprovar a Súmula 291, a saber:
HORAS EXTRAS – REVISÃO DO ENUNCIADO 76.
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas extras suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Acerca da Súmula 291 podemos dizer que esta contempla um lado positivo e, de outro, lado, com a devida vênia, uma inconsistência, senão vejamos.
O lado positivo diz respeito ao fato de que o verbete em questão preserva o emprego daquele trabalhador que faltamente seria despedido quando da aplicação da Súmula 76, na medida em que o empregador não manteria o vínculo empregatício pagando remuneração com inclusão de horas suplementares, sem a necessidade do labor em sobrejornada.
A inconsistência, com a devida vênia, diz respeito ao fato de que, em nosso entendimento, somente por lei formal poder-se-ia ser aprovada uma indenização pela supressão das horas extras e não por entendimento jurisprudencial, ainda que amplamente majoritário. 
g) alteração de norma regulamentar interna pelo empregador – é possível. Contudo, veja-se o contido na Súmula 51 do TST:
Súmula 51 – NORMA REGULAMENTAR – VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO – ART. 468 DA CLT.
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II – Havendo coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.