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Apostila de Direito do Trabalho

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RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
EXERCÍCIOS AO FINAL DE CADA PONTO
SUMÁRIO
01. Direito do Trabalho: Conceito e Divisão.
02. História do Direito do Trabalho no Mundo e no Brasil.
03. Direito Coletivo do Trabalho. Conceito. História.
04. Organização Sindical Brasileira.
05. Negociação Coletiva. Instrumentos Normativos Negociados.
06. Direito Coletivo e os Conflitos de Trabalho.
07. Direito de Greve. Greve no Serviço Público. Greve nos Serviços e Atividades Essenciais. Abuso do Direito de Greve. Lock Out.
08. Fontes do Direito do Trabalho.
09. Princípios Informadores do Direito do Trabalho.
10. Relação de Trabalho. Natureza Jurídica: Teorias Contratualistas e Anti-contratualistas. Relação de Emprego. Características.
11. Sujeitos do Contrato de Trabalho. O Empregado. Conceito. O Empregador. Conceito. Empresa. Estabelecimento. Grupo Econômico.
12. Terceirização.
13. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego. Outras Relações de Trabalho.
14. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego Com Proteção Específica: Aprendiz, Trabalho da Mulher. Licença Gestante. Salário Maternidade. Proteção Contra a Discriminação. Trabalho da Criança e do Adolescente. Condições Legais. Restrições. Combate ao Trabalho Infantil. 
15. Formação do Contrato de Trabalho. Capacidade, Objeto. Forma. Modalidades. Prazo.
16. CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.
17. Alteração do Contrato de Trabalho.
18. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.
19. Salário e Remuneração.
20. Jornada de Trabalho.
21. Períodos de Descanso.
22. Extinção do Contrato de Trabalho. Iniciativa do Empregado. Iniciativa do Empregador. Extinção Com Justa Causa e Sem Justa Causa. Despedida Coletiva. 
23. Efeitos Econômicos da Dispensa Imotivada - A Indenização de Dispensa do Empregado. Aviso Prévio. FGTS. Indenizações. Homologação.
24. Seguro Desemprego.
25. Estabilidade e Garantia do Emprego.
26. Prescrição e Decadência no Direito do Trabalho. 
27. Segurança e Medicina do Trabalho. Deveres do Estado, do Empregado e do Empregador. Fiscalização Trabalhista.
01. DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO E DIVISÃO.
01.1. Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. (definição mista).
01.2. Divisão do Direito do Trabalho: 
O Direito do Trabalho assim se divide: 
introdução ao direito do trabalho;
direito internacional do trabalho;
direito individual do trabalho;
direito coletivo do trabalho ou direito sindical;
direito público do trabalho: direito processual do trabalho, direito administrativo do trabalho e direito penal do trabalho.
Muito se discute se o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público ou do Direito Privado. De um lado encontram-se os doutrinadores que sustentam ser o Direito do Trabalho ramo do Direito Privado, eis que oriundo do contrato de prestação de serviços do Código Civil. Por outro lado, alguns doutrinadores sustentam se tratar de ramo do Direito Público, na medida em que o grau de intervenção do Estado é tão significativo que as partes não podem livremente contratar. 
02. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL. 
 
O homem sempre trabalhou, mas o Direito do Trabalho é um fenômeno típico da sociedade surgida após a Revolução Industrial. As formas de trabalho anteriores ao nascimento da sociedade industrial podem ser assim resumidas:
02.1. Escravidão: a primeira forma de trabalho foi a escravidão; o escravo não era considerado sujeito de direito, mas objeto (coisa) do direito de propriedade de outrem (dominus). A escravidão, embora fosse regra na Antigüidade, nunca efetivamente deixou de existir em nosso mundo, bastando ver-se que até os dias atuais a escravidão vigora, como forma aceita, em países africanos e asiáticos. 
02.2. Servidão: num segundo momento da história, mas precisamente na Idade Média, surge o sistema de trabalho denominado servidão; esta é uma das características da sociedade feudal, fundada na agricultura e na pecuária e na qual o senhor feudal, na qualidade de possuidor da terra, impunha sistema de trabalho em que o indivíduo, sem ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade, ficando sujeito a severas restrições em troca de uma parcela ínfima da produção capaz de garantir-lhe subsistência e de proteção familiar. A servidão começou a desaparecer no final da Idade Média.
02.3. Corporações de Ofício: - paralelamente à servidão, surgiram as corporações de ofício ou “Associações de Artes e Misteres”. A necessidade de fugir dos campos, onde o poder dos nobres era quase absoluto ia permitindo aos poucos a concentração de massas de população nas cidades; a identidade de profissão, como forma de aproximação entre os homens, obrigava-os a se unir em corporações ou associações, que possuíam suas próprias leis profissionais. Nessa organização, a figura que concentrava o poder, não só profissional, mas também pessoal sobre o trabalhador, era o mestre, proprietário das oficinas. Os mestres tinham sob suas ordens, em rígido sistema de disciplina, os aprendizes e os companheiros, os primeiros menores que eram entregues aos mestres em troca de ensino metódico do ofício ou profissão, e os segundos trabalhadores que produziam em troca de salário, proteção em caso de doença e possibilidade participação do monopólio da profissão. As corporações de ofício foram suprimidas, na Europa, a partir da Revolução Francesa, vez que a igualdade, inclusive de ofício, apregoada por esta era incompatível com o monopólio e o rigor disciplinar das corporações de ofício. 
02.4. Locação: a locação de serviço também era uma das formas de trabalho verificadas na sociedade pré-industrial. Desdobrava-se em:
02.4.1. Locatio Operarum: configurando-se um contrato através do qual uma pessoa se obriga a prestar serviços (promessa de atividade) durante certo tempo a outra mediante remuneração.
02.4.2. Locatio Operis Faciendi: configurando-se um contrato pelo qual alguém se obriga a executar determinada obra (promessa de resultado) a outra pessoa mediante remuneração. 
Observação: A locatio operarum é apontada como precedente da relação de emprego moderna, objeto do Direito do Trabalho. Essas figuras são encontradas nos artigos 593 a 609 do Novo Código Civil Brasileiro. Hoje, a regulamentação do Direito Civil só é válida para prestação de serviços autônomos, pois a prestação de serviços sob subordinação passou a ser objeto do Direito do Trabalho.
 	 
02.5. O Surgimento do Direito do Trabalho no Mundo:
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. A revolução tecnológica consubstanciada na invenção das máquinas (máquina de tear, máquina a vapor, etc.) possibilitou que o serviço feito antes por vários trabalhadores, de forma artesanal, fosse feito por poucos deles, causando grande desemprego. Houve, então, o aviltamento dos salários e a depreciação das condições de trabalho. Aos poucos, com o aumento da produção industrial em larga escala, foram aparecendo pequenos aglomerados industriais, que reuniam grande número de trabalhadores em péssimas condições de vida; a reunião desses trabalhadores descontentes gerou o surgimento de grandes movimentos de protesto, muitas vezes violentos, por melhores condições de vida. Tais protestos paralisavam a produção e causavam grandes transtornos sociais, o que fez com que o Estado, que até então não intervinha nessas relações de trabalho assalariado, passou a discipliná-las, garantindo condições mínimas de dignidade nas fábricas. Assim nasceu o Direito do Trabalho. As causas do nascimento da nossa matéria podem assim ser resumidas:
a) causas econômicas:a causa econômica do surgimento do Direito do Trabalho é, como visto, o conjunto de fatores denominados de Revolução Industrial (século XVIII): desenvolvimento tecnológico que gerou produção industrial em larga escala de bens de consumo, em fábricas. 
b) causas políticas: como causa política do surgimento do Direito do Trabalho temos a transformação do Estado de abstencionista para intervencionista. Como visto, o excesso de oferta de mão-de-obra (desemprego) causada pela invenção das máquinas fez com que o tomador de serviços, proprietário dos meios de produção (patrão), pudesse admitir quem quisesse, nas condições que quisesse, cometendo, pois, abusos e impondo condições desumanas para o trabalho nas fábricas, tais como jornadas de 12, 14, 16 horas diárias de trabalho, salários ínfimos e exploração de trabalho de mulheres e menores. Com a revolta dos trabalhadores manifestada em movimentos grevistas o Estado deixou de ser um Estado liberal, que tudo permitia, pois presumia que as partes, trabalhador e patrão, eram formalmente iguais e podiam livremente negociar o conteúdo do contrato de trabalho, para ser um Estado intervencionista, que reconhecia a desigualdade de forças entre os sujeitos da relação de trabalho assalariado e coibia os abusos cometidos pela parte economicamente soberana (empregador), dando garantias mínimas a parte mais fraca (empregado). 
c) causas jurídicas: - o exercício do direito de associação e reivindicação por parte dos trabalhadores atingidos pelas péssimas condições de trabalho nas fábricas (excessivas jornadas de trabalho, salários infames, falta de proteção diante de acidentes de trabalho, etc.), que exigiram um Direito que os protegesse é apontado como causa jurídica. 
d) a idéia de justiça social e o marxismo: motivada pela deterioração das condições de vida dos trabalhadores surgiram doutrinas que influenciaram a criação do Direito do Trabalho: a doutrina social da igreja católica, representada pela Encíclica Rerum Novarum (“coisas novas”) de 1891, até hoje presente em nosso meio, e a doutrina marxista, que pugnou pela união dos trabalhadores e convivência pacífica com os empregadores. 
02.6. Fatos Históricos Que Demonstram a Criação e a Evolução do Direito do Trabalho:
02.6.1 - As primeiras leis trabalhistas eram ordinárias:
a) Na Inglaterra - Lei de Peel - estabelecia jornada máxima de 12 horas para os menores que trabalhavam nas fábricas – 1802. 
b) Na França: proibia trabalho de menores de oito anos – 1814. 
c) Na Alemanha, as leis sociais de Bismark – 1833. 
d) Na Itália as leis de proteção ao trabalho da mulher e do menor – 1886. 
02.6.2 - constitucionalismo social: a partir do término da primeira grande guerra iniciou-se a inclusão de leis trabalhistas nas Constituições de alguns países, o que ficou conhecido como constitucionalismo social, de que são exemplos:
a) Constituição do México – 1917. Foi a primeira constituição do mundo a tratar de direitos trabalhistas - seu artigo 123 disciplinava a jornada diária de 8 horas, a jornada máxima noturna de 7 horas, a proibição de trabalho aos menores de 12 anos, descanso semanal, direito a salário mínimo, proteção a maternidade, direito de sindicalização e de greve, etc.
b) Constituição de Weimar (Alemanha), 1919. Foi a segunda Constituição a abordar os direitos trabalhistas: previa participação dos trabalhadores nas empresas, criação de um direito unitário do trabalho, sistema de seguros sociais, representação dos trabalhadores nas empresas, liberdade de associação e união para defesa de melhores condições de trabalho, etc.
02.6.3 - o Tratado de Versailles – 1919: criação da OIT - Organização Internacional do Trabalho, para proteger as relações entre empregados e empregadores no plano internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido. 
02.6.4 - a Carta Del Lavoro: documento criado na Itália fascista, de 1927, fundamento dos sistemas corporativistas, que tem como base a intervenção do Estado na ordem econômica, o controle total sobre os entes de direito coletivo do trabalho e, em contrapartida, a dação de direitos aos trabalhadores por força de lei. O corporativismo pode ser expresso na seguinte frase: “tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada contra o Estado”. A greve é tida como crime. O nosso imposto sindical (exercício de função de tributação, delegada do poder público, por parte dos sindicatos) é apontado como resquício da influência corporativista no nosso Direito. 
02.7. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil:
A formação e o desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil foi resultado da influência de fatores externos e internos:
02.7.1 - influências externas: a crescente evolução legislativa do Direito do Trabalho em muitos países levou o Brasil a elaborar leis trabalhistas. A criação de leis trabalhistas no Brasil também foi resultado de sua adesão ao Tratado de Versailles e assunção do compromisso de observância de normas laborais mínimas (ingresso na OIT – Organização Internacional do Trabalho).
02.7.2 - influências internas: são apontados como causas do Direito do Trabalho em nosso país os seguintes fatos: o movimento operário organizado por imigrantes com inspirações anarquistas, em fins de 1800 e início de 1900; o surto industrial resultante do fim da primeira guerra mundial, com a elevação do número de fábricas e de operários; e a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).
02.7.3 - principais marcos:
a) em nosso meio foram aprovadas leis ordinárias esparsas que tratavam de trabalho de menores (1891), da organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias, etc.
b) em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos sobre profissões, trabalho de mulheres (1932), salário mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939);
c) por influência do constitucionalismo social, a Constituição Federal brasileira de 1934 tratou pela primeira vez de Direito do Trabalho, garantindo: liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (artigo 121). Observação: A Constituições de 1824 (império) e 1891 (república) não falaram diretamente de Direito do Trabalho: a 1824 limitou-se a abolir as corporações de ofício, criando a liberdade de exercício de ofícios e profissões, não devendo ser esquecido que a essa época ainda existia, como regime geral de trabalho em nosso país, a escravidão, somente abolida em 1888. A Constituição Federal de 1891 somente garantiu liberdade de associação em caráter genérico. 
d) a Constituição de 1937 de cunho eminentemente corporativista, inspirado na Carta Del Lavoro. Foi criado nessa época o imposto sindical e uma série de outras regras, como forma do Estado intervir e controlar a atividade das entidades de classe (sindicatos) e também o poder normativo da Justiça do Trabalho. 
e) o Decreto-Lei nº 5.452/43, de 01/05/1943, editou a Consolidação das Leis do Trabalho juntando em um só diploma legal as várias normas esparsas sobre direitos trabalhistas até então existentes. A Consolidação das Leis do Trabalho não é um “código” porque através dela não se criou Direito novo, mas apenas se reuniu legislação esparsa já existente. Embora não tenha sido a primeira lei de Direito do Trabalho em nosso país, lembrando-se, por exemplo, que já existia uma norma para tratar do trabalhado de industriários e comerciários, de 1935 (Lei nº 62/35), a Consolidação das Leis do Trabalho foi a primeira lei geral, aplicável a todos os empregados, sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. 
f) a Constituição de 1946 rompeu com o corporativismo do texto constitucional anterior; fez previsão do direito a participação dos trabalhadores nos lucros (artigo 157, IV), repouso semanal remunerado (artigo 157, IV), estabilidade (artigo 157, XII), direito de greve (artigo 158)e outros;
g) outras leis ordinárias importantes na evolução do Direito do Trabalho: Lei nº 605/49 (repouso semanal remunerado), Lei nº 3.207/57 (empregados vendedores, viajantes e pracistas), Lei nº 4.090/62 (décimo terceiro salário), Lei nº 4.266/63 (salário-família, etc.), Lei nº 5.859/72 (empregados domésticos), Lei nº 6.019/74 (trabalhador temporário), etc. 
h) a Constituição Federal de 1967 - manteve direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições anteriores (artigo 158, alterado para 165 pela Emenda Constitucional nº 01/1969);
i) a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 representa um marco na consolidação do direito do trabalho em nível constitucional - neste texto foi adotado um modelo prescritivo, não sintético, de regulamentação constitucional trabalhista, com a inclusão de grande rol de direitos trabalhistas, em dimensão ampla até então inexistente. Assim, foram criados direitos novos no texto constitucional e foram constitucionalizados direitos trabalhistas antes só previstos na legislação ordinária. Na Constituição Federal de 1988 há regras gerais de Direito Constitucional aplicáveis no âmbito do Direito do Trabalho, como por exemplo, a garantia de respeito ao ato jurídico perfeito, ao direito adquirido e a coisa julgada, aplicação imediata de direitos e garantias fundamentais (artigo 5º) e há normas específicas de direito do trabalho, individual e coletivo, concentradas, respectivamente, nos artigos 7º a 11º do Texto Constitucional. 
3. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. CONCEITO. HISTÓRIA 
3.1. Aspectos Históricos do Direito Coletivo do Trabalho. Direito Sindical.
O sindicalismo surge da necessidade dos trabalhadores se unirem para evitar a odiosa opressão e a exploração a que eram submetidos.
a) individualismo: o liberalismo da Revolução Francesa, de forte componente individualista e, posteriormente, a Revolução Industrial, de forte componente opressor, é que impulsionou a uma coalizão dos trabalhadores no início da sociedade industrial, fazendo nascer a idéia de associativismo. 
b) solidarismo: Amauri Mascaro Nascimento, citando Norberto Bobbio, Matteucci e Gianfranco Pasquino, em Dicionário de Política (1986) asseverou que o sindicalismo nasceu, como reação dos trabalhadores, fundado, de um lado, na solidariedade e defesa dos interesses dos trabalhadores, e, de outro, na revolta contra o modo de produção capitalista. Para outros, o sindicalismo foi uma forma de enfrentar os efeitos, na ordem social, do liberalismo político, econômico e jurídico, inspirado nos princípios da Revolução Francesa de 1789.
Preleciona o citado jurista que não se pode questionar ferozmente a Revolução Francesa que revelou expoentes do pensamento, afirmou valores, como a auto-suficiência dos direitos inatos do homem, a autonomia da vontade como fonte geradora da ordem social e política e o livre consentimento como fundamentação da convivência social e limite natural do Poder. Contudo, diz o jurista, a liberdade absoluta do homem, na procura do seu próprio interesse, sem interferência do Estado, desfavoreceu a união dos trabalhadores. Como exemplo disso, cita o renomado jurista a supressão das corporações de ofícios, primeiramente em razão da prevalência da liberdade de comércio e, posteriormente, com o advento da Lei “Chapelier” (França) que assim decretou:
a) a proibição de toda espécie de corporação de cidadãos do mesmo estado ou profissão, e do seu restabelecimento, sob qualquer pretexto, e sob qualquer forma;
b) a proibição de reuniões dos cidadãos, do mesmo estado social ou profissão, obreiros e companheiros de uma arte qualquer, da designação de presidente, secretário ou síndico, de lavrar registros, tomar resoluções e sancionar regulamentações sobre seus pretensos direitos comuns;
c) a proibição de todas as corporações, administrativas ou municipais, de receber qualquer solicitação ou petição sob o nome de um estado social ou profissão, ou de respondê-las, ficando obrigadas a declarar nulas as resoluções que tomassem.
Disso resulta a liberdade individual do trabalho na França, ideal difundido em outros países.
3.2. Regramento em Alguns Países Europeus - Some-se à Lei “Chapelier” (França) o Código Penal de Napoleão (1810) que puniu a associação de trabalhadores como delito, a antiga elaboração da common law da Grã-Bretanha que considerou contrário ao interesse público todo pacto limitativo da liberdade de comércio individual, pelo que privilegiou a livre iniciativa, o “Codice Penale Sardo” (1859), da Itália, que considerou crime toda forma de coalizão dos trabalhadores, entre outros.
3.3. Mudança da fase proibitiva para a fase de tolerância - 	Assim, como já dito, a coalizão de trabalhadores em alguns países era considerada crime. Com o advento de uma nova fase, qual seja a da tolerância, os países começaram a mudar seus ordenamentos jurídicos para descriminalizar a coalizão de trabalhadores. Em decorrência disso, em meados do século 19, na Europa, a associação sindical começou a se tornar uma realidade, pelo que sobrevive até os dias de hoje.
Logicamente que, daquele período até estes dias, mudanças significativas têm ocorrido na economia internacional, como por exemplo, a globalização dos mercados, que em seu bojo tem trazido a flexibilização das normas trabalhistas. Isso obriga os sindicatos de trabalhadores a adotarem um novo papel nas negociações com os patrões. Apesar disso, não se pode perder de vista os princípios que regem o direito laboral, entre outros o da proteção e do caráter alimentar do salário, sempre lembrando que o desequilíbrio entre ambos é patente.
Diploma importante foi elaborado pela OIT – Organização Internacional do Trabalho qual seja a Convenção nº 87, que consagrou o princípio da liberdade sindical. Todavia, referida Convenção Internacional não foi ratificada pelo Brasil.
Na Inglaterra o direito sindical nasceu em 1720. Na França em 1884. Na Alemanha em 1919. 
No início do século XIX, com a chegada dos imigrantes ao Brasil, em decorrência de influência dos mesmos os primeiros sindicatos foram fundados sob a denominação de “ligas operárias” em fins de 1800 e início de 1900. Assim, foram fundados:
-o sindicato de trabalhadores rurais em 1903.
-o sindicato de trabalhadores urbanos em 1907.
Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930, o modelo de organização sindical sofreu forte influência do corporativismo, com o que forte interferência estatal o caracterizou, em prejuízo da liberdade de organização e de ação que informa os sistemas democráticos. 
Por conta disso, os sindicatos estiveram extremamente ligados ao Estado até o advento da Constituição Federal de 1988, que adotou o princípio da unicidade sindical, a partir de quando ficou consagrado que tais entidades são particulares, razão pela qual há vedação da interferência estatal em sua criação ou administração.
4. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA.
A organização sindical brasileira é composta dos seguintes entes: sindicatos, federações e confederações.
4.1.Sindicato: conceitos:
Cesarino Junior – a associação profissional reconhecida pelo Estado como representante legal da categoria.
Délio Maranhão – uma forma de associação instituída para proteger os interesses profissionais dos que a integra.
Amauri Mascaro Nascimento – é a forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que figuram como sujeitos as relações coletivas de trabalho.
Natureza jurídica do sindicato – ente de direito privado.
Com o advento da Constituição Federal de 1988 – desnecessária a anuência do Estado para criação de sindicatos, eis que vedada a sua intervenção.
4.2. Federações: são entidades sindicais de segundo grau, situadas acima dos sindicatos da respectiva categoria, abaixo das confederações. São constituídas por Estados. Devem ser compostas de, no mínimo, 05 sindicatos que representem a maioria absoluta de um grupo de atividadesou profissões idênticas, similares ou conexas.
4.3. Confederações: são as organizações sindicais de maior grau numa determinada categoria. São entidades de grau superior criadas por, no mínimo, três federações. 
4.4. Central Sindical: Lei nº 11648/2008 - é a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical. São entidades de cúpula. Situam-se, na estrutura sindical, acima das confederações, federações e sindicatos. Representam outras organizações sindicais que a elas se filiam espontaneamente. São intercategoriais, expressando-se como um referencial de concentração da pirâmide sindical. Não tem poderes de representação de determinada categoria, mas apenas de representação em fóruns nacionais de trabalhadores.
 
As centrais sindicais foram proibidas desde o Estado Novo. 
Antes mesmo da Lei nº 11.648/2008 a Portaria nº 3.100 de 1985 do Ministério do Trabalho e Emprego revogou a proibição.
Requisitos para a formação de uma central sindical:
a) uma central sindical deverá ser composta de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos em 5 regiões do País, e
b) filiação em pelo menos 3 regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma, 
c) filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica, e
d) filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.
Unicidade sindical: é a proibição, por lei, da existência de mais de um sindicato na mesma base de atuação. Difere de unidade sindical. 
Convenção nº 87 da OIT – Organização Internacional do Trabalho: trata da pluralidade sindical – como já dito esta Convenção Internacional não foi ratificada pelo Brasil. 
5. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS.
Amauri Mascaro Nascimento – é a forma de desenvolvimento do poder normativo dos grupos sociais segundo uma concepção pluralista que não reduz a formação do direito positivo à elaboração do Estado. É a negociação destinada à formação consensual de normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores. 
Em suma: é a possibilidade de resultar normas que não aquelas previstas nos códigos e leis esparsas. Ou seja, o direito positivo trabalhista não estatal.
Para Amauri Mascaro Nascimento as fases da negociação coletiva são:
a) assembléia do sindicato de trabalhadores para autorizar a diretoria a iniciar as negociações (artigo 612 da Consolidação das Leis do Trabalho).
b) discussões entre os dirigentes dos sindicatos de empregados e de empregadores no caso de convenção, e entre aqueles e os diretores da empresa no caso de acordo coletivo (artigo 616 da Consolidação das Leis do Trabalho).
c) possibilidade de mediação do Delegado Regional do Trabalho visando à aproximação entre as partes e com poderes de convocação compulsória destas para o diálogo, ato que tem o nome de mesa-redonda na DRT (artigo 616, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
d) havendo o ajuste de vontades, segue-se a redação do documento com as cláusulas objeto da negociação, e que é feita pelos advogados das partes, segundo a praxe (artigo 613 da Consolidação das Leis do Trabalho).
e) aprovação do ajuste pelas assembléias dos dois sindicatos convenentes.
f) depósito do documento redigido na Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 8 dias da sua assinatura pelos representantes dos sindicatos ou empresas (artigo 614 e parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
g) publicidade da convenção ou acordo com afixação, de modo visível, nas sedes dos sindicatos ou empresas, dentro de 5 dias da data do depósito.
h) início da vigência após 3 dias do depósito na DRTE – Delegacia Regional do Trabalho e Emprego.
i) duração máxima de 2 anos, podendo ser prorrogada, revista ou denunciada, significando prorrogação o ato pelo qual as partes, antes do término da duração da convenção ou acordo, resolvem reapreciar as suas cláusulas; e denunciam o ato pelo qual uma das partes comunica à outra a sua intenção de por fim antecipadamente à convenção, o que só ocorrerá também bilateralmente, isto é, com o consentimento da outra parte. 
 Os instrumentos coletivos negociados são: 
a) convenção coletiva de trabalho – acordo de caráter normativo pelos qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
b) acordo coletivo de trabalho – ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se aplica à categoria, mas somente às empresas acordantes.
Segundo Vólia Bomfim Cassar as espécies de cláusulas coletivas são:
a) cláusulas normativas: fixam condições genéricas de trabalho para os membros da categoria. Por exemplo: cláusula que prevê adicional noturno superior àquele previsto na CLT, cláusula que prevê adicional de horas extras superior àquele previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, etc.
As cláusulas normativas podem ser assim divididas: econômicas, sociais e de adaptação. 
a1) as cláusulas econômicas dizem respeito às condições de trabalho que criam benesses e vantagens aos trabalhadores. Por exemplo: cláusula que prevê reajuste salarial, cláusula que prevê gratificação de função, etc. 
a2) as cláusulas sociais representam apoio social aos empregados. Por exemplo: cláusula que prevê concessão de plano de assistência médica, odontológica, cláusula que prevê o pagamento de creche, etc. 
a3) as cláusulas de adaptação são aquelas que permitem a redução dos direitos trabalhistas adequando os direitos dos trabalhadores à realidade econômica da empresa. Embora a citada doutrinadora não tenha mencionado de forma exemplificativa pode-se trazer como exemplo a cláusula que prevê a instituição de Banco de Horas. 
 
b) cláusulas obrigacionais: as quais se dirigem às partes formais (sindicatos) criando obrigações entre elas. Exemplo mencionado por Sérgio Pinto Martins: cláusula que prevê multa para o sindicato que descumprir a convenção coletiva de trabalho.
EXAME DE ORDEM XIII – FGV – 1ª FASE
Uma empresa, em consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato, realiza um acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse caso, assinale a afirmativa correta.
A) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de vigência deste instituto.
B) O acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora, que possui poder de negociação.
C) Será válido o acordo desde que a Superintendência Regional do Trabalho o homologue, já que a Lei é omissa a respeito do prazo.
D) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de vigência deste instituto. 
 
6. DIREITO COLETIVO E OS CONFLITOS DE TRABALHO.
Para Amauri Mascaro Nascimento direito coletivo do trabalho ou direito sindical é o ramo do direito do trabalho que estuda os sindicatos, as demais organizações sindicais, os conflitos de trabalho e suas formas de solução, inclusive as convenções coletivas e a greve.
Para o citado doutrinador os conflitos de trabalho podem ser individuais e coletivos.
Os conflitos individuais de trabalho ocorrem entre um trabalhador ou diversos trabalhadores individualmente considerados e o empregador, via de regra, com base no contrato individual de trabalho. Já os conflitos coletivos de trabalho alcançam um grupo de trabalhadores e um ou vários empregadores e se refere a interesses gerais do grupo. 
Os conflitos coletivos de trabalho se subdividem em: conflitos econômicos e conflitos jurídicos.
Nos conflitos econômicos os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho.
Nos conflitos jurídicos os trabalhadores o que se pleiteia é a solução de divergência que existe na aplicação ou interpretação de uma norma jurídica.7. DIREITO DE GREVE. GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO. GREVE NOS SERVIÇOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS. ABUSO DO DIREITO DE GREVE. LOCK OUT.
7.1.Conceito: É a cessação coletiva do trabalho para fins reivindicatórios. É a paralisação temporária dos serviços ou suspensão temporária do trabalho realizada para atender a interesses dos trabalhadores, condiciona a aprovação em assembléia. É um instrumento de pressão que uma parte utiliza para forçar a outra a adotar determinada posição (autodefesa).
7.2. Diferenciação da greve de outras figuras: 
Greve não é qualquer ato coletivo de protesto. Assim pode-se dizer que não é greve:
a) boicotagem: boicote é obstrução do negócio, ato de não cooperar. 
b) sabotagem: destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como forma de protesto.
c) piquetes: forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob forma de dissuadir os recalcitrantes. É lícito, se pacífico e ilegal, se violento.
d) ocupação de estabelecimento: invasão de propriedade por parte dos trabalhadores.
e) braços cruzados: ficam de braços cruzados, sem trabalhar. 
f) greve de excesso de zelo: excesso de zelo e meticulosidade como forma de emperrar os serviços.
g) greve tartaruga: executam os serviços com demasiada lentidão.
7.3. Natureza Jurídica da Greve:
a) a greve como liberdade: a greve seria um fato não sujeito a restrição ou disciplina em lei. É a concepção adotada em Estados liberais, em que há um desinteresse pelo fato social da greve, que fica apenas sujeito a punições quando ensejar violência ou atos de perturbação da ordem. O Estado é mero espectador das lutas entre as forças do capital e do trabalho. 
b) a greve como direito do empregado (caso do Brasil): forma autorizada de autodefesa pelos trabalhadores em conflitos coletivos. Corresponde a concepção social-democrática do Estado. A greve passa a ser considerada socialmente útil e é protegida pelo ordenamento jurídico. 
c) a greve como delito: há países em que a greve é proibida ou considerada crime. A greve como delito corresponde a concepção autoritária de Estado. Não se admite possam os grupos sociais discordar das soluções impostas pelo Estado.
 
7.4. Fundamento: princípio da liberdade de trabalho: ninguém pode ser constrangido a trabalhar contra a própria vontade. 
7.5. Conceito legal de greve no Brasil:
a) até 1937 – a greve não era regulamentada pelo Direito
b) a partir de 1937 – passou a ser considerada delito, recurso nocivo ao interesse social e à economia;
c) a partir de 1946 – greve passou a ser um direito;
d) a partir de 1967 - greve como um direito, mas com fortes limitações.
e) a partir de 1988 – a greve é um direito, pelo artigo 9º da CF/88, a saber:
Artigo 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devem por meio dele defender.
Parágrafo 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
7.6. Procedimento de Greve:
negociação coletiva obrigatória;
decisão em assembléia convocada pelo sindicato
dação do aviso-prévio da greve: 48 horas. Será de 72 horas no caso de serviços essenciais quando deverão ser pré-avisados o empregador e os usuários.
7.7.Garantias dos Grevistas:
a) emprego de meios pacíficos de persuasão;
b) arrecadação de fundos;
c) livre divulgação do movimento.
7.8. Efeitos Sobre o Contrato de Trabalho: o período de greve é qualificado como de suspensão do contrato de trabalho (artigo 7º da Lei nº 7.783/89). Não configura abandono de emprego ou justa causa. Todavia, o mesmo artigo retromencionado dispõe que as relações obrigacionais durante o período devem ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
7.9. Greve em Atividades Essenciais (artigo 10 da Lei nº 7.783/89): são atividades que atendem a necessidades sociais impreteríveis sob pena de ameaça a sobrevivência, saúde ou a segurança da população. O MPT pode interferir. Os envolvidos no conflito devem garantir a manutenção de trabalhadores em percentual capaz de garantir a prestação dos serviços inadiáveis devidos à comunidade. A jurisprudência tem fixado em 30% o percentual que deve permanecer nos serviços essenciais, mas, às vezes, esse percentual é fixado bem acima disso. 
7.10. Abuso de Direito de Greve:
7.10.1. A lei de greve garante o uso do direito e não o abuso do direito:
Constitui abuso do direito de greve o ato de violar ou constranger garantias constitucionais ou a realização da greve sem obediência do procedimento legal (assembléia, tentativa de negociação coletiva, aviso prévio, manutenção de equipes em serviços essenciais, etc.).
7.10.2. Abuso de direito de greve: uso imoderado, indevido, irregular ou anormal de um direito, capaz de ocasionar prejuízos ao direito de outrem. Nenhum direito é absoluto atualmente. Todos os direitos têm limitações. 
7.11. Alargamento da Competência da Justiça do Trabalho em Outros Litígios Decorrentes da Greve - Emenda Constitucional nº 45/2004:
Com o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004 todas as questões relativas às greves devem ser decididas perante a Justiça do Trabalho e não aquelas ligadas à abusividade ou não das mesmas. Ex: ação de interdito proibitório visando obstaculizar os trabalhadores que, além de estar em greve, ameaçam invadir as dependências da empresa (grifei e negritei). 
7.12. Decisão do Supremo Tribunal Federal de 2008 sobre a greve dos servidores públicos:
É aplicável aos servidores públicos a Lei nº 7.783/89 no tocante aos serviços cujas atividades são essenciais, enquanto não sobrevier a lei específica de que trata o artigo 37, inciso VII, da Carta Republicana de 1988. 
7.13. LOCK OUT
Conceito: É a paralisação das atividades pelo empregador, com a finalidade de frustrar negociação coletiva e dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores. É vedada no Brasil. São devidos os salários dos dias de paralisação.
QUESTÕES DA PROVA DA OAB
EXAME DE ORDEM II – FGV – 1ª FASE
Com relação ao Direito Coletivo do Trabalho, assinale a alternativa correta:
(A) Acordo coletivo do trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
(B) Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
(C) As centrais sindicais, por força de lei, podem celebrar acordos e convenções coletivos de trabalho.
(D) O recolhimento da contribuição sindical obrigatória (“imposto sindical”) somente é exigido dos empregados sindicalizados, em face do princípio da liberdade sindical.
EXAME DE ORDEM XV – FGV – 1ª FASE
Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado com 48 horas de antecedência acerca do movimento paredista. Durante a greve, de acordo com a Lei:
A) os contratos de trabalho ficarão interrompidos.
B) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, cabendo ao Judiciário decidir.
C) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos grevistas.
D) os contratos de trabalho ficarão suspensos.
EXAME DE ORDEM V – FGV - 2ª FASE
Em certo estabelecimento, em função de ordem do empregador, gerentes iniciam o dia de trabalho convocando, um a um, vários empregados até uma determinadasala. Cada empregado, ao sair da referida sala, relata aos demais trabalhadores a mesma situação, isto é, os gerentes informam ao empregado que deve assinar vários recibos salariais em branco, e quem se recusar vai ser sumariamente dispensado, sem que a empresa pague verbas rescisórias e sem que seja formalizada a dispensa por ato do empregador. 
Após cerca de quarenta empregados passarem por tal situação e os outros 200 trabalhadores demonstrarem muito temor, pois seriam os próximos, o empregado Zé, que não exerce cargo no sindicato da categoria nem é sindicalizado, convoca os colegas para que parem de trabalhar e se retirem do estabelecimento, de forma a iniciar um protesto na rua, o que se realiza com sucesso, já que os gerentes cessam a prática acima descrita. 
Com base no caso exposto, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos jurídicos apropriados e a fundamentação legal pertinente ao caso. 
a) Tendo em vista a Constituição Federal e a legislação ordinária e também os princípios do Direito do Trabalho, é possível qualificar tal movimento paredista dos trabalhadores como uma greve? (Valor: 0,65) 
b) Tendo em vista os princípios gerais de direito, é possível considerar legítimo o ato do empregado Zé e a adesão dos demais empregados? (Valor: 0,60) 
08. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO.
As fontes do direito do trabalho são:
08.1. Fontes materiais: são os fatos reais, de ordem social, econômica ou psicológica, que influenciaram na criação da norma. Dependem da investigação das causas sociais que ditaram a criação da norma, o que é objeto da Sociologia Jurídica. 
08.2. Fontes formais: são as formas de exteriorização do Direito consubstanciadas nas regras jurídicas: Constituição, leis, costumes, etc. Classificam-se em:
08.2.1. Fontes formais heterônomas: são normas impostas por agente externo que não participa da relação de emprego. Normalmente são aprovadas pelo Estado: Constituição, leis, decretos, sentença normativa, etc.).
08.2.2. Fontes formais autônomas: são as normas elaboradas pelos próprios agentes interessados. Ex: acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho, costume.
08.3. O Pluralismo Jurídico do Direito do Trabalho:
O Direito do Trabalho é exemplo da teoria pluralista do Direito (plurinormatividade), que defende a idéia de que o Estado não é a única fonte produtora de normas. Isso significa que, a par das normas estatais, há também as normas elaboradas por outros centros de poder, quais sejam as normas jurídicas trabalhistas elaboradas no âmbito das categorias econômicas e profissionais e das empresas (ex: acordos e convenções coletivas de trabalho, regulamento de empresas, etc.).
08.4. Quadro das Principais Fontes Formais do Direito do Trabalho
a) Constituição Federal.
b) leis (Consolidação das Leis do Trabalho e leis esparsas): é competência privativa da União em legislar sobre Direito do Trabalho.
c) usos e costumes.
d) normas provenientes do Poder Executivo: medidas provisórias, decretos regulamentadores (ex: Decreto nº 71.885/73 - que regulamenta o trabalho doméstico previsto na Lei nº 5859/72, Portarias ex: Portaria nº 3214/78 - meio ambiente do trabalho).
e) sentenças normativas - os tribunais do trabalho (Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho) possuem capacidade de criar normas fixando condições de trabalho para as categorias econômicas (patrões) e profissionais (empregados) envolvidas em Dissídio Coletivo – artigo 114, parágrafo 2º da Constituição Federal de 1988. Esses documentos têm “corpo de sentença e alma de lei”, porque formalmente são sentenças, mas contém normas gerais de conduta para as categorias envolvidas, assim como as leis. 
f) acordo coletivo de trabalho – firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato dos empregados.
g) convenção coletiva de trabalho – firmada entre sindicatos de empregadores e sindicatos de empregados.
h) regulamento de empresa.
i) contrato de trabalho.
Observação: a jurisprudência e a doutrina, embora não vinculem o juiz, também são fontes formais do direito. 
08.5. Hierarquia das Normas Trabalhistas:
A Constituição Federal é a norma de hierarquia máxima e as demais normas também seguem a hierarquia de Direito Comum, mas em Direito do Trabalho há uma peculiaridade: quando há confronto de normas trabalhistas, prevalecerá a norma mais favorável ao empregado. Isto ocorre porque as normas estatais garantem sempre um mínimo de garantia para os empregados, de forma que as fontes autônomas (acordo ou convenção, coletiva, costume, contrato de emprego, regulamento de empresa) podem adicionar garantias àquelas já previstas na Constituição e nas Leis. Isso faz com que o intérprete, no caso concreto, procure, entre as várias normas que dispõem sobre uma mesma matéria, aquela que garante maiores vantagens ao empregado: esta é que será, naquele caso, a norma de maior hierarquia. 
Não vai, contudo, ser aplicada a norma mais favorável em duas hipóteses: existindo lei proibitiva (quando o Estado proíbe as partes de negociarem a matéria tratada na lei, nem para o mais, nem para o menos), ou existindo norma coletiva baseada em autorização expressa para flexibilização com vistas à diminuição de direitos (artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, da Constituição Federal de 1988). 
09. PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO DO TRABALHO.
09.1.Conceito de Princípio: Princípios são proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturas subseqüentes da ciência em foco. São os mandamentos nucleares do sistema, ou seja, o seu alicerce. 
09.2. Os Princípios São Divididos em:
09.2.1. Princípios gerais de Direito: são os princípios comuns ao Direito em Geral, aplicável em todos os seus ramos. Ex: princípio da dignidade da pessoa humana, princípio da igualdade, princípio da proibição do enriquecimento sem causa, princípio da proibição do abuso de direito, etc.
09.2.2. Princípios de Direito do Trabalho: são as proposições básicas fundamentais próprias do Direito do Trabalho, visto como um ramo específico do Direito. Podem ser subdivididos em:
09.2.2.1. Princípio próprio de todo o Direito do Trabalho.
09.2.2.2. Princípios setoriais: referem-se a apenas um setor do Direito do Trabalho. Ex: princípio da liberdade de organização sindical.
09.3. Função dos Princípios:
Os princípios servem de critério para a exata compreensão das normas de Direito do Trabalho, de forma a permitir que estas componham um sistema harmônico e integrado. Também servem de inspiração e orientação para o legislador (e os demais agentes capazes de criar normas jurídicas trabalhistas) na tarefa de criação de novas regras jurídicas laborais. Os princípios do Direito do Trabalho desempenham, pois, as seguintes funções:
09.3.1. Função informadora – os princípios servem de inspiração ao legislador e de fundamento para a criação de novas normas de Direito do Trabalho. 
09.3.2. Função normativa: atua como fonte supletiva de Direito, nas hipóteses de lacuna ou omissões da lei.
09.3.3. Função interpretativa: os princípios servem de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei.
09.4. Princípios constitucionais atrelados ao direito do trabalho:
09.4.1. princípio da dignidade da pessoa humana;
Observação: O Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais da OIT – Organização Internacional do Trabalho, a saber:
a) nº 29 que trata da abolição do trabalho forçado;
b) nº 105 que trata da abolição do trabalho forçado. 
04.4.2. princípio da valorização social do trabalho;
04.4.3. princípio da função social da propriedade;
04.4.4. princípio do pleno emprego. 
09.5. Os Princípios do Direito do Trabalho São:
09.5.1. Princípio da proteção:
As regras de Direito do Trabalho surgiram para proporcionar superioridade jurídica ao empregado, como forma de compensar suanatural inferioridade em face da superioridade econômica do empregador. São normas que visam, portanto, o equilíbrio, a igualdade real, entre os dois sujeitos da relação jurídica de emprego. Dessa forma, o Direito do Trabalho tem como idéia básica o chamado “princípio da proteção”, que se desmembra em três vertentes:
09.5.1.1. Princípio do in dubio pro operario: se houver duas ou mais interpretações de uma norma deve o operador do direito optar pela interpretação mais favorável ao empregado.
09.5.1.2. Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: princípio que rege a solução de problemas de aplicação do direito no caso concreto, diante da pluralidade de fontes de normas (hierarquia das normas).
09.5.1.3. Princípio da aplicação da condição mais benéfica: princípio que se regula a solução de problemas de aplicação de normas no tempo: devem ser resguardadas as vantagens que o trabalhador tem nos casos de alterações prejudiciais das condições de trabalho; é expressão, no Direito do Trabalho, do princípio do direito adquirido, do direito comum, nos termos do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988. 
09.5.2. Princípio da primazia da realidade (contrato-realidade): em Direito do Trabalho a verdade real tem prioridade sobre a verdade formal; nesse sentido prevalecem os fatos declinados em juízo, em detrimento dos documentos escritos.
09.5.3. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o empregado, em princípio, não tem poder de abrir mão dos direitos que lhe são conferidos pelas normas jurídicas, sendo eles, portanto, irrenunciáveis, nos termos do artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho. Referido princípio tem sido mitigado ante o fenômeno da flexibilização.
09.5.3.1. A flexibilização dos direitos trabalhistas
Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – É o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante de situações que a exijam, maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir as condições de trabalho.
Arnaldo Süssekind - sustenta existir diferença entre Desregulamentação e Flexibilização, a saber:
a) desregulamentação: retirada total da proteção estatal ao trabalhador permitindo a autonomia privada, individual ou coletiva.
b) flexibilização: pressupõe intervenção estatal, ainda que básica, com normas gerais abaixo das quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade. 
Arnaldo Süssekind - A transformação da economia e a flexibilização:
Revolução tecnológica – informática e a robótica, o que acarreta desemprego estrutural.
Globalização econômica – internacionalização dos mercados.
Necessidade de redução de custos – concorrência entre os países.
Desregulamentação da economia em algumas regiões do planeta – governos fortes e sindicatos fracos com parcial ou total supressão de direitos trabalhistas.
Desemprego Estrutural: com a finalidade de reduzir o desemprego estrutural tem-se fomentado a utilização da flexibilização dos direitos trabalhistas.
Exemplos de flexibilização das leis trabalhistas:
a) Lei nº 5.107/66 que trata do FGTS como opção à estabilidade decenal.
b) Lei nº 6.019/74 que trata do trabalho temporário.
c) Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso VI, que trata da redução salarial como regra e da redutibilidade como exceção, desde que feita por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
d) Lei nº 10.101/2000 que trata da participação dos lucros desvinculada do salário.
e) Lei nº 9.601/98 que trata da contratação por prazo determinado para admissão de pessoal acima do quadro fixo da empresa, mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
f) O labor das mulheres em jornada noturna, extraordinária, em ambiente insalubre ou periculoso.
g) Reajustes salariais mediante negociação coletiva e não de forma automática.
h) Lei nº 9.608/98 que trata do trabalho voluntário.
i) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do trabalho a tempo parcial.
j) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do Banco de Horas.
k) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata da suspensão do contrato de trabalho por período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado.
l) Lei nº 11.718/2008 que trata da contratação de pequeno prazo de natureza temporária na área rural.
Observação: Há necessidade de uma ampla reforma sindical com a ratificação da Convenção Internacional nº 87 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que trata da pluralidade sindical, antes de se falar em alteração do artigo 618 da Consolidação das Leis do Trabalho (negociado x legislado) como ocorreu nos idos de 2000/2001. 
09.5.3.2. Renúncia e Transação.
Importa, agora, estudar a diferença entre o conceito de renúncia e o conceito de transação.
Renúncia - é o ato jurídico voluntário e unilateral do empregado, no qual este desiste de um direito ou de alguma coisa.
A renúncia pode ser:
antecipada – nula de pleno direito em matéria trabalhista.
na vigência do contrato – desde que não traga prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
após o término do contrato – está condicionada a liberdade de opção do empregado.
Transação – é um ato bilateral, em virtude do qual, mediante concessões recíprocas, as partes interessadas extinguem obrigações litigiosas ou duvidosas. 
09.5.4. Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá a continuidade da relação de emprego no tempo. O contrário, ou seja, os contratos por prazo determinado dependem de prova escrita e da existência de condições especiais que justifiquem a transitoriedade do vínculo. 
09.5.5. Princípio da integralidade do salário: o salário é impenhorável, salvo para pagamento de pensão alimentícia decorrente de decisão judicial (artigo 649, inciso IV, parágrafo 2º, do Código de Processo Civil). 
09.5.6. Princípio da intangibilidade do salário: a legislação trabalhista veda ao empregador que faça descontos abusivos no salário do empregado. Nos termos do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho somente é possível efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que previstos em lei ou instrumento coletivo de trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 342 que além dos descontos previsto em lei ou instrumento coletivo de trabalho é possível o desconto do salário do empregado, desde que por este prévia e expressamente autorizado por escrito, de plano de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus empregados. Importante ressaltar que o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 95 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que trata da proteção do salário.
09.5.7. Princípio da não discriminação: é vedada a diferenciação salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal de 1988), proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal de 1988) e proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (artigo 7º, inciso XXXII, da Constituição Federal de 1988). 
1ª Observação: a Lei nº 11.644/2008 inseriu o artigo 442-A na Consolidação das Leis do Trabalho que trata da impossibilidade de exigência pelo empregador, na contratação de empregado candidato a emprego, experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. 
2ª Observação: o Brasil ratificou as seguintesConvenções Internacionais aprovadas pela OIT – Organização Internacional do Trabalho em matéria de não discriminação: 
a) nº 19 que trata da igualdade de tratamento entre estrangeiros e nacionais em acidentes do trabalho;
b) nº 100 que trata do pagamento de salário igual para trabalho de igual valor entre o homem e a mulher;
c) nº 111 que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação;
d) nº 118 que trata da igualdade de tratamento entre nacionais e estrangeiros em previdência social; 
e) nº 159 que trata da reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.
09.5.8. Princípio da irredutibilidade do salário: o salário não pode ser reduzido; não significa dizer que a correção do salário é automática pelos índices inflacionários. Significa dizer que a irredutibilidade é nominal e não real. 
09.5.9. Princípio da inalterabilidade das condições contratuais: as alterações contratuais somente podem ocorrer no curso do contrato por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, consoante o previsto no artigo 468, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
09.5.10. Princípio da liberdade sindical: ninguém é obrigado a filiar-se a qualquer sindicato. 
09.5.11. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho ratificada pelo Brasil:
-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 98 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que trata do direito de sindicalização e de negociação coletiva. 
09.6. Princípios Contratuais Oriundos do Direito Civil Aplicáveis ao Contrato de Emprego:
 
Existem alguns princípios que são específicos para o Direito Individual do Trabalho, ou mais precisamente, para o seu principal instituto: o contrato de emprego - vínculo jurídico que une o empregado e o empregador. Esses princípios foram criados para serem aplicados aos contratos de Direito Civil, mas também se aplicam ao contrato de emprego, com algumas limitações. São eles:
09.6.1. Princípio da autonomia da vontade: em Direito do Trabalho esse princípio vem expresso no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho. A autonomia da vontade em Direito do Trabalho funciona de forma suplementar de criação de normas em comparação com as regras estatais, ao contrário do que ocorre com o Direito Civil. Isso quer dizer que em Direito do Trabalho o conteúdo do contrato de emprego é constituído majoritariamente por regras imperativas, sobre as quais as partes não podem negociar, existindo apenas um pequeno espaço para que a vontade das partes se manifeste: em princípio, as partes podem como manifestação da autonomia da vontade, criar condições mais favoráveis do que aquelas previstas em lei e, excepcionalmente, nos casos de autorizados na Constituição Federal de 1988, negociarem para reduzir vantagens (artigo 7º - redução de salários, compensação ou redução de jornada de trabalho). 
09.6.2. Princípio da força obrigatória dos contratos: Quando for permitido às partes da relação de emprego criar condições de trabalho, essa manifestação de vontade terá força de lei entre os contratantes: os contratos devem ser cumpridos pelas partes nos termos em que foram ajustados (pacta sunt servanda), salvo condições especiais (a ocorrência de fatos imprevisíveis que acarretem grande desequilíbrio entre os contratantes pode autorizar em casos especiais o descumprimento dos acordos - a chamada teoria da imprevisão ou cláusula rebus sic stantibus). Isso que dizer que, se o empregador, no contrato de emprego, ou no acordo ou convenção coletiva, ou no regulamento de empresa, der ao empregado determinada vantagem ao empregado que não era obrigatória por lei (por exemplo, abono assiduidade), terá que cumpri-la integralmente, da forma como foi pactuada.
09.6.3. Princípio da exceção do contrato não cumprido: nenhum dos contratantes pode exigir o implemento da obrigação da outra parte sem cumprir a sua. Exemplo: o artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho diz que o empregado recebe salários até o 5º dia útil seguinte ao mês trabalhado. O empregado não pode exigir o salário (contraprestação devido pelo empregador) antes de cumprir a obrigação pactuada (executar os serviços).
QUESTÕES DA PROVA DA OAB
EXAME DE ORDEM IX – FGV – 1ª FASE
Buscando profissionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de experiência prévia em determinada atividade. 
A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta. 
 
A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de seis meses. 
B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência pretérita do candidato a emprego. 
C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um ano. 
D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do patrimônio do empregador. 
EXAME DE ORDEM XIV – FGV – 1ª FASE
Joana trabalha numa empresa que se dedica a dar assessoria àqueles que desejam emagrecer. Em razão de problemas familiares, Joana foi acometida por um distúrbio alimentar e engordou 30 quilos. Em razão disso, a empresa afirmou que agora ela não mais apresentava o perfil desejado para o atendimento aos clientes, já que deveria ser o primeiro exemplo para eles, de modo que a dispensou sem justa causa. De acordo com a situação retratada e diante do comando legal, assinale a opção correta:
A) O empregador tem o direito potestativo de dispensar a empregada sem justa causa, contanto que pague a indenização prevista em Lei.
B) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a reintegração da obreira.
C) A situação retrata dispensa discriminatória, podendo a empregada optar entre o retorno ou a indenização em dobro do período de afastamento.
D) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a indenização do período de estabilidade.
EXAME DE ORDEM XV – FGV – 1ª FASE 
Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, é portador do vírus HIV. Tomando conhecimento dessa notícia, o empregador o dispensou imotivadamente e pagou todas as verbas rescisórias. No momento da dispensa, o chefe de Paulo afirmou que a dispensa somente ocorreu em razão de sua doença, apesar de ser um excelente profissional. Paulo, inconformado, ajuizou ação trabalhista para resguardar o seu direito. No caso, se o pedido for julgado procedente, Paulo tem direito a:
A) ser reintegrado.
B) ser readmitido.
C) receber apenas os salários do período de afastamento.
D) receber apenas indenização por dano moral.
EXAME DE ORDEM XIII – FGV – 2ª FASE
Paulo, soldador, trabalha na empresa Tubo Forte Ltda.. Em abril de 2013, o sindicato representativo da categoria de Paulo firmou acordo coletivo com a empresa Tubo Forte Ltda., no qual estabelecia a concessão de vale refeição. Tal acordo teve validade de um ano e, até hoje, não houve outra norma coletiva negociada. Em razão disso, desde que houve o decurso do prazo de vigência do acordo, a empresa cessou o pagamento do benefício.
Na qualidade de advogado de Paulo, responda, fundamentadamente, aos itens a seguir.
A) O que você deverá alegar em eventual ação trabalhista? (Valor: 0,65)
B) Qual o princípio de direito do trabalho está envolvido na questão? (Valor: 0,60)
A mera citação do fundamento legal não pontua.
10. RELAÇÃO DE TRABALHO. NATUREZA JURÍDICA: TEORIAS CONTRATUALISTAS E ANTI-CONTRATUALISTAS. RELAÇÃO DE EMPREGO. CARACTERÍSTICAS.
10.1. Teorias Segundo Amauri Mascaro Nascimento:
10.1.1. Direito Público: para alguns doutrinadores é ramo do direito público tamanho é o grau de intervenção do Estado nas relações jurídicas trabalhistas ao editar normas cogentes. 
10.1.2. Direito Privado: para outros doutrinadores é ramodo direito privado tendo em vista que o contrato de trabalho é oriundo do contrato de prestação de serviços do Direito Civil.
10.1.3. Direito Misto: para os doutrinadores que sustentam que no direito do trabalho existem tanto normas de direito privado, como de direito público.
10.1.4. Direito Unitário: para os doutrinadores que sustentam a fusão entre o direito público e o direito privado. 
10.2. Relação de Emprego. Requisitos.
Em verdade o termo “relação de trabalho” é gênero do qual é uma das espécies a “relação de emprego”. Relação de emprego é o trabalho regido nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho. Em suma: é o contrato de trabalho. Os requisitos do contrato de trabalho são os seguintes: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
Para alguns doutrinadores a alteridade, que nada mais é do que o risco do empreendimento que fica a cargo do empregador, também é requisito da relação de emprego. 
11. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO. O EMPREGADO. CONCEITO. O EMPREGADOR. CONCEITO. EMPRESA, ESTABELECIMENTO. GRUPO ECONÔMICO.
11.1. Empregado:
11.1.1. Conceito. Requisitos.
Empregado, segundo o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A esse conceito some-se a pessoalidade na prestação dos serviços que se extrai do artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Portanto, são requisitos do contrato de trabalho: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
Por habitualidade entenda-se o labor não eventual. Habitualidade não implica necessariamente no labor todos os dias da semana. Referido requisito poderá restar evidenciado, por exemplo, se o empregador trabalhar regularmente, nos mesmos dias da semana, para o mesmo empregador.
Por pessoalidade entenda-se que o trabalho não poderá ser realizado por ninguém indicado pelo próprio empregado para fazê-lo. Ou seja, o contrato de trabalho é um contrato intuito personae. Isto significa dizer que o empregado não poderá indicar ninguém para substituí-lo no labor.
Por onerosidade entenda-se como o trabalho realizado mediante paga. O salário se reveste de natureza alimentar ante a hipossuficiência do empregado. Ou seja, não é ato de benemerência do trabalhador.
Por fim, por dependência econômica entenda-se como subordinação jurídica. Esse requisito quer dizer, segundo Amauri Mascaro Nascimento, que o empregado se coloca numa posição de receber ordens de seu empregador que é quem dirige a prestação dos serviços. De lembrar que o risco do empreendimento é do empregador (princípio da alteridade), o que implica dizer que é ele – empregador – quem dá ordens, quem organiza a atividade produtiva, quem admite e despede empregados e quem pune empregados.
11.1.2. A exclusividade como requisito ou não do contrato de trabalho.
Exclusividade não é requisito do contrato de trabalho. Isto quer dizer que nada impede o empregado de prestar serviços para dois ou mais empregadores de forma simultânea, desde que compatíveis os horários de trabalho. 
11.1.3. Parassubordinação:
Parassubordinação, no entender de Otávio Pinto e Silva o conceito de “trabalho parassubordinado assume relevância a idéia de coordenação, no sentido de uma peculiar modalidade de organização da prestação dos serviços”.
Genericamente, diz o doutrinador, o trabalho continua a ser prestado com autonomia, mas a sua organização é vinculada à atribuição de algum tipo de poder de controle e de coordenação a cargo do tomador dos serviços. 
Diz o doutrinador, ainda, que:
“Para bem entender essa idéia de coordenação, no entanto, faz-se necessário examinar primeiramente os outros elementos que compõem a relação jurídica, uma vez que todos estão intrinsecamente conjugados.
O primeiro desses elementos é o da continuidade da relação de trabalho: a prestação de serviços deve se destinar a atender uma necessidade do tomador que tenha um determinado prolongamento no tempo, tendo em vista os interesses de ambas as partes.
Isso significa que não se enquadra no conceito de parassubordinação o contrato de obra de execução instantânea, ainda que prolongada no tempo, se a duração da prestação não estiver voltada a um programa comum, em que a organização da produção é conseqüência da reunião dos interesses do trabalhador e do tomador dos serviços.
...
O segundo elemento caracterizador do trabalho parassubordinado é a natureza pessoal da prestação dos serviços, que deve preponderar.
O prestador dos serviços até pode se valer do auxílio de outras pessoas, mas dentro de certos limites. Sendo assim, o trabalho desses auxiliares deve ser apenas complementar, o que significa que a principal carga de atividades deve ser desenvolvida pelo prestador pessoalmente contratado.
Isso significa que o prestador dos serviços atua como um pequeno empreendedor, organizando em torno de si todas as atividades voltadas ao atendimento das necessidades do tomador.
É aqui que entra a idéia de colaboração, diretamente vinculada às anteriores, na medida em que pressupõe uma ligação funcional entre a atividade do prestador dos serviços e aquela do destinatário da prestação profissional.
A atividade do trabalhador é indispensável para que o tomador possa atingir os fins sociais ou econômicos que persegue. Os resultados produtivos da atividade do colaborador devem se unir aos da atividade do próprio tomador dos serviços, observando para tanto critérios qualitativos, quantitativos e funcionais.
Exatamente neste ponto é que voltamos então à noção de coordenação, vista por Mattia Persiani como o principal elemento caracterizador, pois no trabalho “coordenado”, diferentemente do que ocorre no trabalho subordinado, a atividade laboral é prometida pelo trabalhador tendo em vista um programa que é consensualmente definido.
O trabalhador não promete a sua atividade pessoal para o desenvolvimento de qualquer objetivo pretendido pelo tomador, mas sim coloca os seus serviços à disposição somente daquele específico tipo de atividade, que é a necessária para atingir os fins previstos no programa contratualmente elaborado.
Essa situação é encontrada com freqüência quando, no trabalho autônomo, o trabalhador se obriga a realizar uma obra determinada, prevista em contrato.
Mas o que importa ressaltar é justamente a possibilidade de a atividade de colaboração do trabalhador vir a ser prevista em um contrato de trabalho, tendo em vista o objetivo de atingir uma série de resultados. Aí reside, justamente, a importância da coordenação, pois permite a diferenciação tanto da subordinação quanto da autonomia.
Coordenação, então, surge com o sentido de “ordenar juntos”: significa que ambas as partes possuem medidas a propor para alcançar o objetivo comum.
No trabalho subordinado, o trabalhador se sujeita ao poder de direção do empregador, devendo cumprir todas as determinações deste. Não há coordenação.
No trabalho autônomo, os serviços devem ser executados em conformidade com as condições previstas em contrato. O trabalhador deve realizar a obra ou o serviço, a fim de entregar o resultado contratualmente prometido. Também não há coordenação.
Veja-se que tanto no caso do trabalho subordinado quanto no do trabalho autônomo, o trabalhador deve cumprir certas instruções, que são vinculantes em relação às necessidades do tomador dos serviços.
Ocorre que o poder de dar instruções é diferente do poder de coordenar a prestação dos serviços.
As instruções pressupõem a existência de níveis distintos entre quem as dá e quem as recebe.
Já a coordenação se enquadra em níveis que se unem e até mesmo se sobrepõem. Exatamente por isso, surge a necessidade de prestador e tomador de serviços “ordenarem juntos” todo o trabalho, o que pode levar a modificações do programa contratual na medida em que este está sendo desenvolvido....
Disso resulta substancial diferença em relação ao empregado, uma vez que este fica submetido ao poder diretivo do empregador, entendido como o poder de determinar tanto o comportamento devido quanto as modalidades de execução e disciplina do trabalho.
Já o prestador de trabalho coordenado, com o trabalhador autônomo, não está obrigado a permanecer na espera de ordens provenientes do tomador dos seus serviços nem a ficar à disposição deste. Somente se obriga a estabelecer o modo, o tempo e o lugar de execução da prestação laboral ajustada quando o tomador solicita o respectivo adimplemento.”
 
11.2. Empregador:
11.2.1. Conceito:
Preleciona o artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho que se considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
11.2.2. Equiparados a empregadores:
Por força do artigo 2º, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, estão equiparados ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
11.2.3. Tipos de empregadores:
a) empregadores urbanos: o conceito do empregador urbano é aquele previsto no artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
b) empregadores rurais: nos termos do artigo 3º da Lei nº 5.889/73 empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
c) empregadores domésticos: preconiza o artigo 3º, inciso II, do Decreto nº 71.885/73 que regulamentou a Lei nº 5.859/72 preleciona que empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço empregado doméstico. 
d) empregadores públicos: empregador público é o ente público que admite empregado público, espécie do gênero servidor público, por meio do regime jurídico celetista.
 Importante mencionar que é o Poder Legislativo de cada ente federativo que escolhe qual o regime de ingresso dos servidores públicos (por meio de estatuto ou por meio da Consolidação das Leis do Trabalho), via aprovação de lei formal.
Os empregadores públicos devem observar os direitos trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho. Contudo, os entes públicos da administração direta, autárquica ou fundacional não estão obrigados a cumprir quaisquer direitos previstos em convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou dissídio coletivo de natureza econômica, ante os princípios da legalidade e orçamentário. 
11.2.4. Responsabilidade do sócio e do administrador:
Em regra, quem arca com as dívidas do empreendimento é a pessoa jurídica. Contudo, quando o patrimônio existente não é suficiente para o pagamento das dívidas é possível descobrir o manto da pessoa jurídica para atingir o patrimônio da pessoa física do sócio ou administrador. É o que a doutrina chama de desconsideração da pessoa jurídica ou despersonalização da pessoa jurídica.
A hipótese em questão está prevista no artigo 135, inciso VII do Código Tributário Nacional, no artigo 28 do Código de Defesa do Consumidor e, mais recentemente, foi inserida no Código Civil, no artigo 50. 
11.2.5. Grupo econômico. Responsabilidade solidária. Empregador único. Considerações sobre a Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho:
 Dispõe o artigo 2º, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho: 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Sobre esse dispositivo legal Amauri Mascaro Nascimento nos traz seu conceito acerca de grupo econômico como uma forma de concentração econômica entre empresas que mantém a personalidade jurídica, mas, não obstante, se unem mediante direção econômica unitária para cooperação empresarial numa estratégia de expansão.
Na responsabilidade solidária é possível ao credor cobrar a dívida em relação a qualquer empresa do grupo econômico. Ou seja, pode o credor buscar a satisfação do seu direito de qualquer uma das empresas que compõe o grupo econômico, sem qualquer benefício de ordem em relação a elas.
Acerca do grupo de empresas ser ou não considerado como empregador único, Amauri Mascaro Nascimento aponta duas teorias na doutrina, a saber: a teoria da solidariedade passiva e a teoria da solidariedade ativa. 
Ensina-nos o renomado doutrinador que solidariedade passiva nega a condição de empregador único sendo que haveria apenas mera responsabilidade comum entre empresas e nada mais. De outra parte, a solidariedade ativa sustenta a tese do empregador único, ainda que prestem serviços para todas ou para algumas empresas do grupo econômico.
Amauri Mascaro Nascimento sustenta a tese no sentido de que o grupo de empresas, nos termos da lei, não é empregador único, na medida em que cada empresa possui personalidade jurídica própria.
Contudo, o ilustre doutrinador faz menção ao contido na Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho, in verbis:
Súmula 129 – CONTRATO DE TRABALHO – GRUPO ECONÔMICO. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Na prática sabemos que nenhum empregador pactua com o empregado admitido vários contratos de trabalho simultâneos. Vale dizer: a nosso ver prevalece a tese no sentido de que, em regra, o grupo econômico caracteriza-se como empregador único.
Por outro lado importa salientar que eventual responsabilidade das demais empresas do grupo econômico não mais necessita de que essas estejam no pólo passivo da ação trabalhista e sejam condenadas solidariamente nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Isto porque o Tribunal Superior do Trabalho houve por bem cancelar a Súmula 205 que exigia a inclusão das empresas do grupo econômico no pólo passivo da ação trabalhista para que pudessem responder solidariamente o que, a nosso ver, não fazia mesmo o menor sentido.
Com efeito, já dissemos que os sócios ou administradores podem responder por dívidas trabalhistas de suas empresas, sem que constem no pólo passivo do feito. Por que, então, haveria necessidade de constar outras empresas do grupo econômico no pólo passivo para que pudessem ser responsabilizadas? 
11.2.5.1. Conceito de grupo econômico para efeitos trabalhistas:
É a reunião de várias empresas que obedecem a uma unidade de comando. O grupo de empresas deve ter natureza econômica (industrial, comercial ou rural). Pode ser:
a) grupo de fato: não existe formalmente constituído, mas comporta-se como grupo. 
b) grupo de direito: é o que está legalmente constituído, mediante convenção, obedecendo a lei de sociedades anônimas (artigo 265 da Lei nº 6.404/76).
c) também o Código Civil (artigo 1097) dispõe sobre sociedades coligadas, assim considerando aquelas que, em suas relações de capital, são controladas, filiadas ou de simples participação, assim conceituadas:
d) sociedade controlada: (artigo 1098 do Código Civil) é a sociedade de cujo capital outra sociedade possua a maioria dos votos nas deliberações dos quotistas ou da assembléia geral e o poder de eleger a maioria dos administradores, ou se sociedade por ações, aquela cujas ações sejam por outra, a controladora, controladas.
e) sociedade

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