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Apostila de Direito do Trabalho

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repouso semanal remunerado no contrato de trabalho e onde se encontra o normativo de regência desse direito? (Valor: 0,65) 
B) Analise, segundo a legislação em vigor, a política de repouso remunerado adotada pela empresa. (Valor: 0,60) 
EXAME DE ORDEM IX – FGV - 2ª FASE
Numa determinada escola, uma professora irá casar-se no dia 10 e uma auxiliar de Secretaria, no dia 15 do mesmo mês. A direção comunicou que concederá nove dias de licença para a professora e três dias de licença para a auxiliar de Secretaria. Ciente disso, a auxiliar foi à direção reclamar contra o tratamento discriminatório, alegando violação do princípio da isonomia. Diante disso, responda justificadamente. 
A) Analise se a direção do colégio agiu corretamente na concessão de prazos diferenciados de licença. (Valor: 0,65) 
B) Qual é o efeito jurídico da licença gala no contrato de trabalho e como ficará a questão do salário neste período? (Valor: 0,60) 
22. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. INICIATIVA DO EMPREGADO. INICIATIVA DO EMPREGADOR. EXTINÇÃO COM JUSTA CAUSA E SEM JUSTA CAUSA. DESPEDIDA COLETIVA. 
22.1. Extinção do contrato de trabalho - parte geral:
22.1.1. Conceito: é o fim da relação jurídica de trabalho, existente entre empregado e empregador, derivada de variadas causas, com a extinção das obrigações para os contratantes. Alguns preferem chamá-la de “cessação do contrato de trabalho”. O estudo da “extinção” ou da “cessação” do contrato de trabalho abrange todas as hipóteses em que ele deixa de existir, por vontade de uma das partes, de ambas, por força maior, por aposentadoria, etc.
Outros doutrinadores fazem menção às seguintes expressões:
Resilição – é a extinção do contrato de trabalho sem justa causa. Distrato, despedida e demissão.
Resolução – é a extinção do contrato de trabalho por justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca.
Rescisão – é a extinção do contrato de trabalho em razão de nulidade do mesmo. Exemplo: Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI-I do TST (jogo do bicho) e Súmula nº 363 do TST (contratação sem concurso público). 
Na prática trabalhista a expressão mais utilizada genericamente é “rescisão”. 
O princípio que rege a extinção do contrato de trabalho é o da continuidade da relação de emprego, nos termos da Súmula 212 do TST, a saber:
Súmula 212 – DESPEDIMENTO – ÔNUS DA PROVA.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
22.1.2. Classificação das hipóteses de extinção (termo genérico) do contrato de trabalho, de acordo com as suas causas determinantes:
a) por iniciativa do empregador: arbitrária, sem justa causa ou com justa causa.
b) por iniciativa do empregado: pedido de demissão, despedida indireta ou aposentadoria.
c) por iniciativa de ambas as partes: acordo ou culpa recíproca. 
d) por desaparecimento de uma das partes: morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa.
e) pelo advento de contrato a termo.
f) por força maior.
Observação: Esta classificação é importante por causa dos efeitos econômicos da dispensa, ou seja, o pagamento dos chamados “direitos trabalhistas rescisórios” (aviso prévio, 13º, férias proporcionais, FGTS, multa indenizatória, multa adicional), será diferente, conforme seja a causa da extinção do contrato de trabalho. 
22.2. Dispensa Por Iniciativa do Empregador:
22.2.1. Conceito: dispensa ou despedida é o ato pelo qual o empregador põe fim a relação jurídica de trabalho.
22.2.2. Natureza jurídica: em nosso ordenamento jurídico, o empregador pode livremente dar por encerrado o contrato de trabalho? Qual a natureza jurídica do ato de dispensa do empregado? Há várias teorias para explicar a natureza do ato de dispensa do empregado:
a) ato potestativo do empregador 
b) direito relativo do empregador
c) modo de extinção do contrato de trabalho
d) sanção disciplinar. 
Observação: alguns autores entendem que no direito brasileiro, após a criação do FGTS e, principalmente, após o fim da estabilidade decenal (1988) o direito do empregador de despedir imotivadamente tem a natureza de ato potestativo, ou seja, um ato imposto ao trabalhador que simplesmente tem de se sujeitar, sem poder de reação; outros doutrinadores, entretanto, afirmam que a dispensa não é ato potestativo, o qual o empregador pratica independentemente da vontade de outrem, pois há limites para esse ato, como por exemplo, as estabilidades especiais, que impedem a dispensa em determinadas situações (gravidez, doença profissional, mandato sindical, etc.). É um direito relativo, ou seja, com limitações. 
A dispensa é também um ato receptício: exige que se dê ciência ao empregado. 
 
22.2.3. Classificação das dispensas:
22.2.3.1. Dispensa arbitrária ou sem justa causa e dispensa por justa causa.
a) dispensa arbitrária: é a que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
b) dispensa sem justa causa: é aquela feita pelo empregador sem motivo dado pelo empregado. 
Sobre a dispensa sem justa causa no trintídio que antecede a data-base da categoria assim preleciona as Súmulas 182, 242 e 314 do Tribunal Superior do Trabalho:
Súmula 182 – AVISO PRÉVIO – INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA – LEI N. 6.708, DE 30.10.1979.
O tempo de aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.
Súmula 242 – INDENIZAÇÃO ADICIONAL – VALOR.
A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei n. 7.238 de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionais, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina. 
 
Súmula 314 - INDENIZAÇÃO ADICIONAL – VERBAS RESCISÓRIAS – SALÁRIO CORRIGIDO.
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado a Súmula n. 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis ns. 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984. 
dispensa por justa causa: é a dispensa decorrente da prática, pelo empregado, de ato qualificado de falta grave (artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho) ou outras situações de justa causa previstas em lei. Segundo a doutrina, a justa causa deve vir precedida dos seguintes requisitos:
d1) gravidade – ato faltoso deve ser grave; do contrário não se pode falar em justa causa.
d2) imediatidade – a punição deve ser imediata observando-se, por óbvio, o princípio da razoabilidade do tempo para punição, sob pena de ser considerado perdão tácito. Logicamente que se o período de eventual apuração formal deve ser descontado para fins de observância da imediatidade da punição. Sobre esse requisito veja-se a Súmula 77 do TST:
Súmula 77 – PUNIÇÃO.
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. 
d3) singularidade – para cada ato faltoso somente pode haver uma punição.
d4) nexo de causalidade – deve haver uma relação de causa e efeito entre o ato cometido e a punição aplicada. 
Hipóteses:
a) artigo 240 da Consolidação das Leis do Trabalho – recusa do ferroviário em fazer horas extras.
b) artigo 158, parágrafo único, alínea “b” da CLT - falta de uso de EPI – Equipamento de Proteção Individual.
c) artigo 7º, parágrafo 3º, do Decreto nº 95.247/1987 que regulamentou a Lei nº 7418/1985 – trata de declaração falsa de necessidade de vale transporte. 
d) artigo 15 da Lei nº 7.783/89 – prática de ato faltoso