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Apostila de Direito do Trabalho

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durante o movimento grevista.
e) artigo 6º-A da Lei nº 5.859/72 – doméstico – remissão às hipóteses do artigo 482, exceto quanto às alíneas “c” e “g” e o seu parágrafo único, da CLT.
f) artigo 13 da Lei nº 6.019/74 trabalhador temporário - remissão às hipóteses do artigo 482 da CLT.
Observação: Com o advento da Lei nº 12.347/2010 foi revogado o artigo 508 da Consolidação das Leis do Trabalho que reconhecia a justa causa aplicada ao bancário em decorrência da falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. 
Sobre a demissão por justa causa cometida pelo empregado alguns comentários se fazem necessários sobre o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a saber:
g) Ato de improbidade – é o ato de desonestidade que foi praticado pelo empregado. Citamos como exemplo o empregado que rouba numerário da empresa, o empregado que apresenta falso atestado médico ou atestado medico rasurado com acréscimo de dias de afastamento.
h) Incontinência de conduta ou mau procedimento – segundo a melhor doutrina é todo ato que atente contra a moral sexual dentro do ambiente de trabalho. Citamos como exemplo aquele empregado que procure contato físico com empregado do sexo oposto, o empregado que abaixe suas calças para mostrar seus dotes sexuais, o empregado que profere palavras grosseiras de conotação sexual ao empregado do sexo oposto. Quanto a este último caso importante distinguir supostas grosserias com eventuais galanteios sendo que nestes últimos não há falar-se em incontinência de conduta. Quanto ao mau procedimento, excluídos os atos que atentem contra a moral sexual, são todos os atos que se presume não deva ser praticado pelo empregado que deve, de antemão, saber que contrários à razoabilidade dentro do ambiente do trabalho. Tivemos a oportunidade de acolher a alegação de justa causa por mau procedimento, que foi aplicada a um empregado que iniciou “jogo de dominó” ainda durante o intervalo intrajornada, mas que se prorrogou, sem autorização do patrão, por mais duas horas após o término final do mesmo.
i) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou se for prejudicial ao serviço – não é concebível que um empregado que goze da especial fidúcia do seu patrão concorra com o mesmo de forma desleal.
j) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – trata a hipótese de condenação de empregado que cometeu crime fora do ambiente de trabalho. Contudo, é requisito para a aplicação da justa causa que referida condenação tenha transitado em julgado e que tal impossibilite a continuidade da relação de emprego, na medida em que somente com a suspensão da execução da pena é que o trabalhador poderia continuar a prestar serviços ao seu patrão.
k) Desídia no desempenho das respectivas funções – desídia quer dizer relaxo no cumprimento da função. Citamos como exemplo o empregado que chega atrasado reiteradamente ao serviço ou mesmo que falta e não justifica seus atrasos ou ausências e o empregado que não cuida a contento das máquinas e equipamentos que lhe são fornecidos pelo empregador para exercer o seu mister. Destaque-se que essa hipótese de justa causa implica somente fica caracterizada se houver reiteração de atos, bem como reiteração de punições, estas em caráter crescente, até o atingimento da pena máxima aplicada ao empregado.
l) Embriaguez habitual ou serviço – a lei contempla duas hipóteses distintas: a embriaguez habitual que não necessariamente ocorre no serviço, mas que pela habitualidade traz evidentes prejuízos ao empregador e a embriaguez em serviço que pode ocorrer uma única vez. Por embriaguez devemos entendê-la no seu sentido mais amplo: abrange ingestão de álcool ou drogas. Em verdade a jurisprudência dos Tribunais do Trabalho têm mitigado o rigor do dispositivo legal em comento, senão vejamos. Atualmente a embriaguez tem sido tratada como problema de saúde problema; portanto, trata-se, em verdade de doença. Nesse sentido, em muitos feitos que tramitam na Justiça do Trabalho a despedida por justa causa em razão de embriaguez têm sido revertidas, na medida em que, antes da aplicação da pena máxima, deve o empregador afastar o empregado do trabalho para tentativa de recuperá-lo. No caso de recusa de tratamento, pode, por conta disso, despedir o empregado por justa causa.
m) Violação de segredo da empresa – o cometimento dessa falta grave somente tem aplicabilidade àqueles empregados do alto escalão da empresa. Isto porque, em regra, os segredos são muito bem guardados e poucos empregados têm acesso a eles.
n) Ato de indisciplina ou de insubordinação – a doutrina é uniforme em diferenciar ambas as figuras. Ato de indisciplina é aquele cometido pelo empregado após se recusar a cumprir ordem geral dada pelo empregador, enquanto que ato de insubordinação é aquele cometido pelo empregado após se recusar a cumprir ordem pessoal dada pelo empregador. 
o) Abandono de emprego – dois são os aspectos que envolvem o despedimento por justa causa em razão de abandono, a saber: aspecto subjetivo, qual seja a intenção do empregado em não mais dar continuidade à relação de emprego e o aspecto objetivo, qual seja o tempo fixado pela jurisprudência de faltas do empregado ao trabalho sem interrupção, que é de 30 dias, nos termos da Súmula 32 do TST, a qual trata do não retorno do empregado após a cessação do benefício previdenciário, mas que se aplica a outros períodos de faltas injustificadas que não tenham sido precedidos de afastamento pela Previdência Social. 
p) Ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – ofensas verbais ou físicas praticadas pelo empregado contra colega de trabalho de mesma hierarquia ou de hierarquia inferior têm a repulsa do legislador, exceto em caso de legítima defesa.
q) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – ofensas verbais ou físicas praticadas pelo empregado contra empregador ou superiores hierárquicos também têm a repulsa do legislador, exceto em caso de legítima defesa. O dever de urbanidade dever prevalecer entre contratante e contratado.
r) Prática constante de jogos de azar – a prática de jogos de azar pressupõe aposta em dinheiro ou outro bem qualquer, o que é vedado pelo ordenamento jurídico. 
22.2.3.2. Dispensa individual ou coletiva.
a) dispensa individual: é a dispensa de um ou mais empregados, por motivos próprios a situação individual de cada um.
dispensa coletiva: é a dispensa de mais de um empregado por um único motivo para todos; normalmente trata-se de motivo econômico ou técnico. 
Sobre a dispensa coletiva vejamos a decisão abaixo do STF:
Necessidade de negociação para demissão em massa tem repercussão geral reconhecida –02/04/2013
O Supremo Tribunal Federal reconheceu a existência de repercussão geral na matéria constitucional tratada num Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 647651) no qual se questiona entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que determinou a exigência de negociação coletiva para que uma empresa possa promover a demissão em massa de empregados. O caso examinado diz respeito à demissão, em fevereiro de 2009, de cerca de 4.200 trabalhadores pela Empresa Brasileira de Aeronáutica S/A (Embraer) e pela Eleb Equipamentos Ltda. Ao julgar recurso ordinário no dissídio coletivo interposto pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região contra as empresas, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST entendeu que a dispensa coletiva, diferentemente da individual, exigiria a aplicação de normas específicas. (ARE 647651)
22.2.3.3. Dispensa imotivada no nosso ordenamento jurídico: artigo7º,