Gestão da Mudança

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Gestão da Mudança:
Uma ferramenta estratégica para as empresas
O mundo empresarial tem se tornado cada vez mais dinâmico e competitivo, exigindo que as empresas sejam capazes de se adaptar às transformações externas para alcançar as metas. A Gestão da Mudança atua nesse contexto, implementando alterações estruturais, estratégicas, operacionais ou táticas. O maior desafio, porém, está em engajar as pessoas e fazê-las cooperar com a execução dos novos processos.
Mudar não é simples e, muitas vezes, não é nada fácil. Mas, ao mesmo tempo, é fundamental para o crescimento de qualquer negócio. Por isso, a gestão de empresas está intimamente ligada à gestão de mudanças. Por meio da implementação de melhores práticas, a organização atende às necessidades e aspirações dos stakeholders e torna-se mais competitiva.
Mariana Niemeyer, consultora associada da Visagio e especialista no assunto, considera que, ao optar por fazer uma Gestão da Mudança, a organização deve estar ciente de que haverá inúmeros desafios a serem superados no caminho. O maior deles envolve convencer os funcionários da importância da mudança para o bom desempenho da empresa como um todo, ressaltando os benefícios que ela vai gerar direta e indiretamente para eles, podendo ser desenvolvimento, oportunidade de carreira, entre outros.
Nos funcionários, os impactos da mudança podem ser muito distintos, como transformações de processos e hábitos, criação de nova área e implementação de novo sistema. “As mudanças geralmente causam muito desconforto. Os funcionários pensam ‘Sempre fiz daquele jeito e sempre deu certo, porque eu devo mudar agora?’, e é preciso ultrapassar essa barreira sem causar nenhum trauma organizacional profundo.”
A metodologia da Visagio envolve ações importantes para garantir o sucesso da Gestão da Mudança, que se resumem em três pilares: Comunicação, Alinhamento e Capacitação. O primeiro significa garantir que o plano de comunicação elaborado seja cumprido, ou seja, certificar-se de que todas as formas de comunicações pensadas estão sendo postas em prática para dar visibilidade à mudança.
A metodologia da Visagio conta com atuação em três pilares, em um ciclo de melhoria contínua
Comunicação engloba, ainda, mostrar bons exemplos, para que as pessoas enxerguem boas oportunidades para o futuro. “Se elas acham que mudar vai ser ruim, resistem, desaprovam e não seguem as recomendações. Assim, a mudança não acontece na sua plenitude”, explica Mariana Niemeyer. Para que as pessoas queiram colaborar com os novos processos, os objetivos da Gestão precisam ser comunicados de forma clara, sincera e direta, para que haja um estímulo motivacional e os stakeholders não se sintam enganados.
Alinhamento, por sua vez, é garantir que a comunicação foi efetiva. “Além da estratégia de comunicação (qual o melhor veículo, a melhor linguagem, o melhor momento etc), é preciso garantir que os receptores entendam a mensagem, não tenham dúvidas e estejam dispostos a colaborar. Para isso, realizamos workshops, fóruns e comitês.”
Mas ainda há o terceiro pilar. “Muita gente resiste à mudança porque tem medo do novo e não sabe como fazer, então a capacitação viabiliza o conhecimento e o aprendizado”, afirma Mariana. Os consultores fazem um plano de capacitação detalhado, definindo quem são as pessoas a serem treinadas, os assuntos a serem abordados, quando e como os treinamentos irão acontecer, qual o melhor momento para isso e quem fará essa capacitação. Portanto, o alinhamento consiste basicamente em promover o engajamento dos stakeholders; a comunicação, em dizer o que fazer; e a capacitação, em ensinar como fazer.
Dimensões que participam ativamente da Gestão da Mudança
A etapa inicial de um projeto de Gestão da Mudança é chamada de mapeamento de stakeholders, quando os consultores começam a entrar mais a fundo na cultura da empresa, sondando o ambiente, entendendo o que as pessoas pensam e vendo quem tem mais influência nas tomadas de decisão. Outro ponto é entender o contexto da organização, ou seja, saber o porquê de ela querer mudar, o que ela espera como resultado e qual o propósito da mudança para a empresa. “Depois, com todos os planejamentos elaborados, monitoramos o ambiente, a eficácia da comunicação, enfim, investigamos o impacto da mudança, o que exige muita atenção do consultor, pois é tudo muito dinâmico”, conta.
A Gestão da Mudança contribui para o crescimento da empresa ao garantir que as novas estratégias serão implementadas, “que elas não fiquem apenas na cabeça da presidência e da diretoria e se reflitam nas ações dos funcionários”, complementa Mariana. Para ela, a maior dificuldade é quando a própria liderança não compra a ideia da mudança. “A liderança tem que dar o exemplo para o resto da empresa, ela tem esse papel de direcionar. Se ela não está de acordo com a necessidade da mudança e resiste a isso, é muito difícil de as outras pessoas ficarem engajadas.”
Mariana Niemeyer considera que, sem implementar mudanças, as empresas não sobrevivem atualmente. “As organizações estão começando a perceber a importância dessa Gestão e a valorizar o capital humano. São as pessoas que fazem as mudanças, então os líderes precisam direcioná-las bem para que tudo flua, as transformações ocorram e a empresa continue a crescer.”
O que é gestão da mudança
Pessoas diferentes interpretam a expressão gestão da mudança de modos diferentes. Profissionais de Tecnologia da Informação podem entendê-la como sendo o gerenciamento do controle de versões de software e hardware. Outros da área de gestão de pessoas podem entendê-la como sendo comunicação e treinamento ou considerá-la como sendo desenvolvimento organizacional. No contexto do gerenciamento de projetos, a expressão tem sido usada para descrever mudanças no cronograma ou no escopo.
Uma definição clara de gestão da mudança é fundamental para a comunicação correta entre profissionais que apóiam projetos e iniciativas e entre organizações que buscam desenvolver competências e alcançar melhores resultados por meio da gestão do lado humano da mudança.
Esta definição pode surgir da compreensão das relações lógicas apresentadas na figura abaixo, a partir da identificação da necessidade de melhoria dos resultados da organização.
A referência de qualquer projeto é o resultado e a melhoria organizacional. Para isto, definem-se projetos ou iniciativas de mudanças técnicas. Por outro lado, em qualquer mudança é essencial que as pessoas realmente mudem sua maneira de trabalhar para que as mudanças técnicas sejam efetivamente aproveitadas e produzam a melhoria no resultado da organização.
Então gestão da mudança é uma abordagem que apóia indivíduos na mudança requerida pelo projeto na maneira como trabalham.
Portanto gestão da mudança não é desenvolvimento organizacional e nem gestão de pessoas que são conceitos genéricos. Gestão da mudança é uma abordagem relativamente nova que foca as mudanças necessárias na forma de trabalhar de pessoas envolvidas em um projeto. E por ser focada, ter objetivo claro em termos de resultado e aplicar estudos sobre como as pessoas passam por um processo de mudança, a gestão da mudança integra a aplicação de vários conhecimentos, técnicas e instrumentos de um modo mais eficaz e eficiente para o sucesso de um projeto ou iniciativa de mudança.