Modos de Gestao, Saúde e Seguranca no Trabalho

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MODOS DE GESTÃO, SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO 
 
Jean-François Chanlat 
 
Até agora, quando se aborda a saúde e a segurança no trabalho, fala-se 
geralmente mais da segurança do que da saúde e a ênfase recai de preferência sobre os 
fatores mecânicos, físicos e biológicos que provocam os acidentes, minimizando-se os 
fatores psicossociais ou organizacionais que poderiam ser responsáveis por tais 
acidentes. Essa insistência é legítima quando conhecemos custos que são ocasionados, 
direta ou indiretamente, pelos acidentes, os ferimentos, as doenças profissionais, o 
sistema de indenização, as compensações e a readaptação. Nos Estados Unidos, por 
exemplo, calcula-se que os custos sociais dos acidentes e dos ferimentos corporais 
ocorridos no trabalho são cinquenta vezes superiores, em termos de dias de trabalho 
perdidos, aos acarretados pelas greves, e de 50% a um terço mais importantes que 
aqueles engendrados pelo desemprego (Lanoi, 1991). Alguns analistas preveem 
igualmente que, no final do século, as doenças ligadas à produtividade representarão 
50% das indenizações por enfermidades típicas da profissão (La Presse, 1991). Em 
Quebeque não se fala há alguns anos de centenas de milhões de déficit acumulado pela 
CSST1 (Le Devoir, 1991)? Mesmo que as cifras americanas devam ser manipuladas 
com bastante cautela, e mesmo se o déficit da CSST não seja forçosamente devido a um 
aumento de acidentes, permanece o fato que a questão da SST2 é importante demais 
para continuar confinada a um círculo limitado de especialistas em engenharia, 
toxicologia ou medicina do trabalho. É necessário sairmos de uma perspectiva 
frequentemente limitada e tecnicista demais para doravante apreender essa questão em 
toda a sua complexidade e "reajustá-la" em sua própria dinâmica organizacional, a 
saber, o que aqui chamo de modo de gestão. 
Conceder um lugar central ao método de gestão dentro da problemática da SST 
me parece importante não só porque diversas pesquisas se encaminham nesse sentido − 
terei oportunidade de retomar a isso ao longo deste capítulo − mas porque também cerca 
de três quartos da mão-de-obra de Quebeque trabalham, atualmente, no setor terciário, 
um setor que, apesar dos problemas de saúde que o afetam, não é ainda prioritário para 
as instituições públicas concernentes. O objeto deste trabalho incidirá, portanto, sobre o 
papel que o método de gestão desempenha no dossiê da SST. Ele se articulará em tomo 
de quatro indagações: l) o que se entende por modo de gestão? 2) quais são os principais 
 
OBS: As notas de rodapé apresentadas não estão inseridas no texto original/impresso. Elas foram incluídas por um 
leitor para facilitar o entendimento dos termos citados. 
1 CSST – Comissão de Saúde e Segurança no Trabalho composta por representantes indicados pela administração e 
representantes eleitos pelos servidores de uma organização. Sua função é desenvolver atividades relacionadas à Saúde 
e Segurança do Trabalhador, dentre elas a prevenção de doenças, prevenção de acidentes, avaliação das condições e 
dos ambientes de trabalho dos locais de trabalho, identificação de riscos ambientais e causas que podem desencadear 
doenças e acidentes, e a construção de alterações que contribuirão para resguardar a saúde e melhorar os ambientes de 
trabalho. 
2 SST – Saúde e Segurança no Trabalho. 
 
 
métodos de gestão contemporâneos? 3) o que se sabe acerca da relação entre modo de 
gestão e SST? 4) o que pode ser feito para melhorar o modo de gestão? 
 
I. O que se entende por modo de gestão? 
Por modo ou método de gestão entendemos o conjunto de práticas 
administrativas colocadas em execução pela direção de uma empresa para atingir os 
objetivos que ela se tenha fixado, e assim que o método de gestão compreende o 
estabelecimento das condições de trabalho, a organização do trabalho, a natureza das 
relações hierárquicas, o tipo de estruturas organizacionais, os sistemas de avaliação e 
controle dos resultados, as políticas em matéria de gestão do pessoal, e os objetivos, os 
valores e a filosofia da gestão que o inspiram. 
Todo método de gestão é influenciado ao mesmo tempo pelos fatores internos 
(estratégia perseguida, recursos, tipo de pessoal, tecnologia utilizada, culturas, história, 
tradições, personalidades dos dirigentes, etc.) e por fatores externos (contexto 
econômico, mundialização, concorrência, ciclo econômico, etc.); contexto político 
(políticas governamentais, legislação, papel do estado, etc.); contexto cultural (valores 
dominantes); contexto social (movimentos sociais, sindicatos, grupos de pressão). 
Todos os modos de gestão possuem dois componentes: um componente abstrato, 
prescrito, formal e estático, o que eu chamo de modo de gestão prescrito, e um 
componente concreto, real, informal e dinâmico, o que qualifico de modo de gestão 
real. É realmente da relação entre esses dois componentes e notadamente da dinâmica 
entre os principais agentes internos (administração, empregados, sindicato), até externos 
(representantes públicos, governantes, etc.), que nascerá uma tensão mais ou menos 
intensa entre o pessoal da organização concernente, que repercutirá a nível da gestão da 
SST e, por meio de consequências, sobre os resultados materiais. 
 
II. Quais são os principais métodos de gestão atuais? 
Existem atualmente quatro grandes métodos de gestão: l) o modo de gestão 
tayloriano e neotayloriano (este modo inclui igualmente o modo fordiano que, como se 
sabe, é uma variante do taylorismo aplicada aos processos de fabricação contínuos; 2) o 
modo de gestão tecnoburocrático; 3) o modo de gestão baseado na "excelência", ao qual 
associamos o método de gestão japonesa, e 4) o modo de gestão participativo. 
O método de gestão tayloriano e neotayloriano 
O modo de gestão tayloriano e o neotayloriano se inspiram nos princípios 
desenvolvidos, na virada do século, por F. W. Taylor (1911). Caracteriza-se 
principalmente por uma divisão do trabalho muito fragmentada, produção sob 
premência de tempo, tarefas repetitivas, modos de remuneração segundo o rendimento 
(por peça, por hora, etc.), rigidez de horários, separação e direito de expressão muito 
reduzido, e até nulo, divisão entre a concepção e a execução e sistemas de controle 
muito elaborados. Segundo tal método de gestão, o ser humano é encarado somente 
como uma pessoa dotada de energia física e muscular e movido unicamente por 
motivações de ordem econômica. A empresa é considerada como uma máquina e os 
homens e as mulheres como engrenagens dessa máquina de produção (Séguin e 
Chanlat, 1983; Morgan, 1989). É o universo por excelência do cálculo, da medida e da 
padronização das tarefas com a finalidade de reduzir os custos, aumentar os lucros e 
controlar o processo de trabalho (Thompson e McHugh, 1990). É encontrado não só no 
universo industrial, mas também no setor terciário. A nova versão desse modo de gestão 
reside na utilização da informática, conservando no todo os princípios básicos. 
O método de gestão tecnoburocrático 
Esse método de gestão surgiu quase no mesmo período que o sistema tayloriano. 
Max Weber (1971) foi o primeiro à descrevê-lo. Esse modo de gestão manifestou-se na 
esfera estatal para em seguida estender-se a todas as organizações de maior ou menor 
porte. Ele se caracteriza principalmente por uma pirâmide hierárquica desenvolvida, 
divisão do trabalho parcelada, regulamentação escrita onipresente, grande importância 
conferida aos especialistas e técnicos, controles muito sofisticados, comunicação difícil 
entre os escalões da empresa, centralização do poder, autonomia relativamente fraca 
para os patamares inferiores e um direito de expressão muitolimitado. Num método de 
gestão dessa natureza, o ser humano está, antes de tudo, submetido ao império da norma 
e aos limites que a mesma fixa para as suas atividades. Esse respeito à regra é uma das 
características da personalidade de uma organização burocrática. Colocado de antemão 
para controlar a incerteza e reduzir o arbitrário (Crozier, 1962), o modo de gestão 
tecnoburocrático fundamenta-se na noção de um homo rationalis3 destituído de paixão. 
Tal como o modo de gestão tayloriano, ele encara a empresa como uma máquina, 
todavia racional e não unicamente mecânica (Séguin e Chanlat, 1983; Morgan, 1989). 
O método de gestão baseado na excelência 
O método de gestão da excelência (ou qualidade total) engloba as novas práticas 
administrativas que foram difundidas após o início dos anos 80 (Peters e Waterman, 
1982). Baseando-se na noção de produzir melhor que os concorrentes (nacionais ou 
internacionais), ele enfatiza o primado do êxito, a supervalorização da ação, a obrigação 
de ser forte, a adaptalidade permanente, a canalização da energia individual nas 
atividades coletivas, o desafio permanente4. Esse modo de gestão caracteriza-se também 
por uma maior autonomia no trabalho, uma forte responsabilização, recompensas 
materiais e simbólicas individualizadas, relações hierárquicas mais "igualitárias", uma 
flexibilidade, uma polivalência da mão-de-obra e um recrutamento seletivo. Em relação 
aos outros métodos existentes, ele introduz algo de novo: a mobilização total do 
indivíduo a serviço da organização (Pagès e colaboradores, 1979), esse último fator 
canaliza a energia física, afetiva e psíquica de seus membros (Aubert e de Gaulejac, 
1991). Ela se torna o local de todas as superações, da identificação e de todas as 
projeções individuais (Enriquez, 1991). Se os métodos de gestão tayloriano e 
 
3 Concepção do homem que atua sempre de maneira lógica e racional para atingir seus objetivos. 
4 Esse discurso da competência é muitas vezes expresso em revistas brasileiras como a Você S/A. Para Sato e 
Schmidt (2004) essas publicações se põem a serviço da violência da calma, dando "dicas" sobre como sobreviver 
nesse mundo competitivo. 
 
Sato, Leny, & Schmidt, Maria Luisa Sandoval. (2004). Psicologia do Trabalho e Psicologia Clínica: um ensaio de 
articulação focalizando o desemprego. Estudos de Psicologia (Natal), 9(2), 365-371. 
neotayloriano apelam à energia muscular e corporal, o modo de gestão tecnoburocrático 
à razão, o método de gestão fundado na excelência exige um comprometimento total e 
uma adesão passional. Ele encara o ser humano como uma pessoa consagrada aos 
desafios e à superação de si mesma. Essa busca poderá efetuar-se no interior dessa 
organização excelente convertida numa equipe de combatentes. Esse modo de gestão é 
igualmente a resposta ocidental, para não dizer americana, ao desafio da administração 
japonesa que, como sabemos, fundamenta-se na equipe, na qualidade, no devotamento 
total e na conquista dos mercados a longo prazo (Ouchi, 1982). 
O método de gestão participativo 
O método de gestão participativo reagrupa mais ou menos todas as experiências 
de gestão que fazem com que o pessoal de uma organização participe em diversos 
níveis. Esta participação pode exprimir-se tanto a nível da organização do trabalho, 
quanto a nível do poder, do ter ou dos resultados. Em todos os países industrializados, 
existem tais experiências. Podemos encontrá-las, certamente, nas cooperativas, mas 
também nas empresas privadas. Em Quebeque, um determinado número de empresas 
tem optado por este gênero de administração (Aklouf, 1989; Lévesque e Bélanger, 
1989). Contrariamente ao método de gestão da excelência, que não é com frequência 
mais que um discurso, o modo de gestão participativo parte do princípio de que o ser 
humano é uma pessoa responsável à qual se deve conceder toda a autonomia necessária 
para a realização da tarefa para, na verdade, integrá-la na gestão mais global da 
empresa. É assim que se pode, sob este rótulo, reencontrar as experiências de 
reestruturação de tarefas como também as modificações técnicas do processo de 
fabricação ou ainda as formas de co-gestão sindical-patronal. 
 
III. O que se conhece sobre as relações entre modo de gestão e SST? 
Duas constatações parecem resultar das pesquisas existentes: a primeira mostra 
que o método de gestão em matéria de saúde e segurança do trabalho não difere do 
modo de gestão geral adotado pela organização. Em outras palavras, uma organização 
geralmente bem gerida, respeitosa com seu pessoal, terá uma boa gestão da saúde e 
segurança no trabalho e, inversamente, o contrário será igualmente verdadeiro. A 
segunda constatação, é que o método de gestão pode ser o fator-chave que subjaz ao 
relatório da SST. Essa influência do modo de gestão sobre a SST se faz sentir em dois 
níveis: no nível da segurança, o estudo dos incidentes menores (acidentes individuais, 
ferimentos, etc.) nos lembra que a participação e implicação do pessoal, uma 
organização de trabalho adaptada aos trabalhadores, uma estratégia de prevenção 
integrada são fatores determinantes na redução do índice de acidentes e de ferimentos 
tanto na Europa como na América do Norte (Deutsch, 1989; Simard, J-éjyesque, 
Bouteiller, 1988; Chew, 1988). O estudo dos incidentes de maior monta chega à mesma 
conclusão. Assim que se faz uma análise aprofundada das principais catástrofes 
industriais (Bhopal, Three-Mile Island, Tchernobyl, os acidentes da S.N.C.F., 
Challenger, Saint Basile lê Grand), o pesquisador descobre que, além das deficiências 
técnicas, ocultam-se os problemas de natureza organizacional (Perrow, 1984; Shri 
Vastava, 1987; Schwartz, 1987; Lagadec, 1988; Denis, 1993; Mitroff e Pauchant, 1990). 
Em outras palavras, a exemplo do naufrágio do Titanic, as grandes catástrofes não são 
unicamente o produto do acaso, do destino ou do erro técnico, mas também, e 
sobretudo, fruto de determinadas práticas de gestão. A nível da saúde mental e física, se 
analisarmos os resultados dos numerosos estudos publicados no campo do estresse 
profissional, da psicopatologia do trabalho ou da ergonomia, sob o ângulo dos modos de 
gestão, podemos identificar certos métodos que acarretam mais problemas do que 
outros. Para os objetivos deste trabalho, contentar-me-ei aqui em retomar os modos de 
gestão já mencionados e demonstrar como eles afetam a saúde no trabalho. 
O modo de gestão tayloriano e a SST 
O método de gestão tayloriano está associado a determinados problemas de 
saúde e de segurança que são, hoje em dia, melhor conhecidos. As pesquisas em 
ergonomia, os estudos no campo do estresse profissional ou da psicopatologia do 
trabalho e as pesquisas de epidemiologia social convergem para demonstrar o caráter 
patogênico deste modo de gestão. Na realidade, esse método de gestão é responsável 
direto por numerosos problemas de saúde física (fadiga crônica, úlceras, doenças 
cardiovasculares, doenças musculares e ósseas, insônias) e de saúde mental (neuroses, 
depressão, fadiga nervosa, etc.). O aspecto repetitivo das tarefas, seu caráter monótono, 
a pressão do tempo, a carga física e mental penosa, a ausência de autonomia, o trabalho 
extra são os principais responsáveis pelas enfermidades e pelo envelhecimento 
acelerado que se têm observado (Karasek e colaboradores, 1981; Desplanques, 1984; 
Sauter, Hurrel Ecooper, 1989; Billette e Piche, 1984; Vézina, Vinet e Brisson, 1989; 
Messing, 1991; Eiger, 1989, Sailly e Volkoff, 1990; Marmot, 1989; Farr, 1991). A 
informatização dos postos de serviço não reduz forçosamente a tensão. Caso ela se 
integre a um método tayloriano de gestão, pode ser ainda maispenosa. O empregado 
verá sua margem de autonomia mais reduzida e o controle reforçado. O caso das 
telefonistas, dos caixas de supermercado ou dos empregados do serviço postal são bons 
exemplos disso. A experiência de Mazda5 na Michigan é igualmente reveladora a esse 
respeito. O método de gestão utilizado nessa fábrica completamente nova faz com que o 
trabalhador esteja ocupado 57 segundos por minuto, enquanto que numa fábrica 
americana de porte comparável o tempo de trabalho é de apenas 45 segundos. Em outras 
palavras, cada trabalhador faz com que a empresa ganhe 12 minutos por hora, 96 
minutos por uma jornada de oito horas de trabalho, e oito horas por um pouco mais de 
cinco jornadas de trabalho em vantagem sobre os seus concorrentes imediatos. Este 
frenesi produtivista causou, em alguns meses, para uma mão-de-obra muito jovem, um 
aumento de 50% de ferimentos, uma duplicação dos índices de tendinites em relação às 
fábricas semelhantes, uma perda de peso sensível e uma desilusão dos trabalhadores 
com relação ao modelo japonês (Fucini e Fucini, 1990). Segundo uma pesquisa 
conduzida pelo ministério japonês do trabalho em 1988, os trabalhadores japoneses não 
seriam todos de aço já que, entre os 15 mil operários interrogados, 83% deles se 
queixavam de problemas físicos, especialmente dores nas costas, no pescoço, nos 
quadris e nos ombros (Lê Monde, 1990). O método de gestão tayloriano ou 
neotayloriano aplicado ao trabalho não favorece, pois, o modo de gestão à japonesa. 
O método de gestão tecnoburocrático e a SST 
Este tipo de método de gestão é responsável por um determinado número de 
problemas de saúde que são localizados nos serviços públicos e, principalmente, nos 
serviços sociais, no sistema de saúde e no setor educativo. A definição precisa das 
 
5 Empresa fabricante de veículos automotivos com sede no Japão. 
tarefas reduz a autonomia e impede o pessoal de responder às necessidades inesperadas 
ou mal avaliadas pelos peritos. Esta rigidez normativa, conjugada com as pressões 
orçamentárias, a desvalorização de certas categorias profissionais, o isolamento das 
categorias conduz às dificuldades que determinadas categorias dos quadros executivos 
ou não (enfermeiros, docentes, trabalhadores sociais, pessoal hospitalar, etc.) enfrentam 
atualmente. As pessoas às voltas com um tal método de gestão são com frequência 
obrigadas a transigir com uma mensagem contraditória, difícil de superar, a saber, fazer 
bem o que se tem que fazer ainda que impedido de fazê-lo. Esse paradoxo está na 
origem de numerosos problemas de saúde para aqueles que dele não podem escapar 
(Dejours, 1980, 1990). O esgotamento profissional, determinados problemas 
cardiovasculares, fadiga crônica, insônia, até úlceras, podem resultar dos conflitos entre 
o método de gestão presente e o modo de gestão real (Chanlat, 1990). Quando certas 
práticas taylorianas se somam ao universo da gestão tecnoburocrática, as consequências 
em matéria de saúde podem ser ainda mais acentuadas. É esse o caso, por exemplo, dos 
enfermeiros (1991) ou professores (1992) estudado por Marie-Claire Carpentier-Roy, 
dos montadores das fábricas de automóveis pesquisados por J. P. Brun (1990) ou das 
categorias que pude observar na minha experiência profissional. 
O método de gestão da excelência e a SST 
Este método de gestão, ainda que apresente determinados aspectos muito 
positivos para as pessoas (valorização, reconhecimento, individualização dos 
desempenhos, etc.) pode ser uma importante fonte de tensão. Se ele satisfaz os desejos 
pessoais de segurança, reconhecimento, sucesso, e pode dar um sentido às atividades 
profissionais, por outro lado faz com que os membros da organização empresarial 
fiquem em permanente supertensão (Aubert e de Gaulejac, 1991). Assim como a 
organização empresarial pode satisfazer aos desejos de uns e de outros, os executivos ou 
não-executivos podem participar desse comprometimento. Eles estão de qualquer 
maneira retidos na armadilha da estrutura estratégica, para retomarmos uma formulação 
feita por E. Enriquez (1989), tornando-se na realidade verdadeiros drogados da empresa 
(Schaef e Fassel, 1988). Em compensação, quando a organização não pode mais agir 
assim por motivos diversos (concorrência desenfreada, declínio do mercado, mudança 
de direção, etc.), o pessoal da organização torna-se particularmente vulnerável, 
principalmente os que investiram mais nessa relação com a organização (Pagès e 
colaboradores, 1979; Aubert e de Gaulejac, 1991). Se disso pode resultar o esgotamento 
profissional, podemos encontrar igualmente problemas cardiovasculares, úlceras, 
insônias, enxaquecas, até mesmo suicídios. O caso dos trabalhadores japoneses que 
morrem subitamente a cada ano e às centenas, o célebre Karoshi6, acha-se igualmente 
enquadrado nesse método de gestão (Lê Monde, 1990). A qualidade total à japonesa 
parece, por tais motivos, distanciar cada vez mais os jovens japoneses desse gênero de 
empresas (Pons, 1992). Este processo de identificação total com a empresa não deixa de 
ter relação com a explosão social que se observa em nossas sociedades. Num ambiente 
que vivencia este estilhaçamento e o desaparecimento de antigas solidariedades, pode-se 
compreender que a empresa se converta, para um certo número de nossos 
contemporâneos, num dos principais centros identificadores (Sainsaulieu, 1990). Para 
outros, o desabrochamento dá-se alhures. Além do mais, no plano da segurança, este 
método de gestão pode incentivar uma imagem de poder total e de invulnerabilidade 
que pode, por si mesma, desembocar numa negação dos riscos de acidentes (Mitroff e 
 
6 No Brasil temos problemática semelhante conhecida por Birôla que acomete os trabalhadores canavieiros. 
Pauchant, 1990). O caso do navio de guerra americano Vincennes7 que confundiu um 
avião de carreira com um avião de caça, confiando totalmente em sua onipotência 
tecnológica, pode ser facilmente inserido nessa categoria. 
O modo de gestão participativo e a SST 
Contrariamente aos métodos de gestão precedentes, que apresentam com 
frequência, consequências negativas para aqueles que os suportam, o modo de gestão 
participativo, sem eliminar todos os problemas e riscos, é, talvez, o que parece mais 
salutar. Quer se trate de reorganização do trabalho, de democratização do escritório, do 
reconhecimento real do saber e da experiência adquirida, da criação de espaço, de 
palavra, de responsabilização, todas as experiências convergem para uma melhora do 
clima de trabalho e da SST. Aqui mesmo em Quebeque, as pesquisas efetuadas pela 
equipe de M. Simard no GRASP8, os casos que tenho podido testar com alguns de meus 
alunos, as aplicações da ergonomia participativa numa grande empresa pública como 
em outras partes, em Ontário, a experiência de Cuddy Food9, demonstram, cada uma à 
sua maneira, o caráter promissor dessa abordagem de gestão da SST. Elas revelam 
igualmente os elementos sobre os quais toda estratégia organizacional deve apoiar-se. 
Concluirei meu trabalho enfocando esse último aspecto. 
 
IV. O que se pode fazer para modificar o modo de gestão? 
Primeiramente, não se deixar aprisionar por uma visão tradicional da gestão. O 
método de administração é uma construção social. Tal como se dá com todos os outros 
fatos sociais, ele pode ser modificado se os atores assim desejarem. Certamente não se 
pode transformar tudo de uma só vez e sem algum embaraço. Faz-se tal modificação na 
maior parte do tempo com os materiais antigos e novos. Todavia, se partirmos da 
hipótese de que o ser humano é um ser responsável, criativo e dotadode uma certa dose 
de saber, arriscamo-nos a modificar substancialmente as maneiras de fazer. Estas 
modificações podem, antes de tudo, atingir a organização do trabalho e as suas 
condições. É assim que se pode revalorizar e aprimorar certas tarefas, introduzir a 
rotatividade e a polivalência, reorganizar o processo de produção, ajustar os horários de 
trabalho, as tarefas noturnas, concedendo-se maior flexibilidade e autonomia aos 
empregados, e até aos executivos. Tais modificações podem igualmente atingir a 
hierarquia. É desse modo que se pode diminuir o número de escalões, reduzir o número 
de categorias profissionais ao associar autoridade e responsabilidade para cada escalão. 
Por fim, essas modificações podem transformar as políticas no tocante ao pessoal, 
recrutar ou realocar certos recursos e favorecer a criação de espaços de palavra em todos 
os níveis. Essas modificações só serão possíveis se a filosofia de gestão for coerente 
com a prática, isto é, se o método de gestão prescrito se aproximar o máximo possível 
do modo de gestão real. Para tanto, esta filosofia deverá introduzir de antemão a 
cooperação, a confiança, o reconhecimento, a longo prazo, a solidariedade, o diálogo e a 
 
7 Na manhã de 3 de julho de 1988, o USS Vincennes, navio de guerra dos EUA, disparou dois mísseis contra um 
Airbus A300 da Iran Air no golfo Pérsico, matando os 290 passageiros a bordo 
8 Grupo de Pesquisas sobre os Aspectos Sociais da Prevenção em Saúde e Segurança no Trabalho (GRASP/SST) 
formado na Universidade de Montreal em 1984. 
9 Indústria canadense de produção e vendas de ovos de peru. 
 
equidade. Caso contrário, ela fica condenada a ser apenas um discurso. Se este for o 
caso, ela só fará intensificar a desilusão, a agressividade, até mesmo o cinismo entre as 
pessoas relacionadas, sejam executivos ou não. 
Atualmente não temos mais opção. Se as organizações, como diz tão bem 
Mintzberg, estão com a doença do gerenciamento (1989), as pessoas que nelas 
trabalham adoecem com certos métodos de gestão. Analisar a relação que une o método 
de gestão e a SST não significa permitir justamente às empresas e àqueles que as 
dirigem de evitar que a infelicidade humana, como escreveu recentemente o economista 
francês René Passet, se converta na mola de um bom funcionamento do aparelho 
produtivo. Não nos esqueçamos jamais das palavras do grande poeta inglês Yeates: 
"com a lógica e a razão nós morremos a cada hora, com a imaginação nós vivemos". 
 
 
 
COMO CITAR ESTE TEXTO: 
CHANLAT, J. F. Modos de gestão, saúde e segurança no trabalho. In: DAVEL, E. 
VASCONCELLOS, J. "Recursos humanos" e subjetividade. Petrópolis: Vozes, 2002, p. 
118-128.