Cultura Organizacional

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A CULTURA, METAFORICAMENTE, É UMA ESPÉCIE DE LENTE ATRAVÉS DA QUAL AS PESSOAS VÊEM O MUNDO E QUE AS LEVA A CONSIDERAR O SEU MODO DE VIDA COMO O MAIS NATURAL. 
RELATIVIZAR É COMPREENDER O OUTRO NO CONTEXTO DOS SEUS PRÓPRIOS VALORES E NÃO A PARTIR DOS NOSSOS. 
CADA REALIDADE CULTURAL TEM A SUA PRÓPRIA LÓGICA INTERNA, A QUAL DEVEMOS PROCURAR CONHECER PARA QUE NOS FAÇAM SENTIDO AS PRÁTICAS, CONCEPÇÕES E TRANSFORMAÇÕES PELAS QUAIS PASSA. 
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A ORGANIZAÇÃO INCORPORA, A UM SÓ TEMPO, QUATRO ESTADOS:
SITUAÇÃO MANIFESTA – 
AQUILO QUE É EXIBIDO NO ORGANOGRAMA, MAS QUE NUNCA REFLETE TODA A REALIDADE; 
SITUAÇÃO SUPOSTA – 
O QUE AS PESSOAS PERCEBEM COMO VERDADEIRO; 
SITUAÇÃO EXISTENTE – 
A SITUAÇÃO QUE SE CONSEGUE REVELAR, A PARTIR DA PESQUISA SISTEMÁTICA; 
SITUAÇÃO REQUISITO – 
AQUILO QUE A ORGANIZAÇÃO DEVERIA SER, SE ESTIVESSE PERFEITAMENTE ADEQUADA À REALIDADE. 
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O CONCEITO DE RACIONALIDADE LIMITADA RESSALTA QUE AS PESSOAS POSSUEM LIMITAÇÕES PERCEPTIVAS, ASSIM COMO RESTRITA CAPACIDADE DE PROCESSAR INFORMAÇÕES. 
AS AÇÕES NA ORGANIZAÇÃO DECORREM DE CONHECIMENTOS SUFICIENTES OU SATISFATÓRIOS E NÃO DA COMPREENSÃO PLENA E COMPLETA. 
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ENTENDIMENTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL 
ELEMENTOS REPRESENTATIVOS:
 
A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO É REPRESENTADA POR UM SISTEMA COMPLEXO DE CRENÇAS, VALORES, PRESSUPOSTOS, NORMAS, SÍMBOLOS, ARTEFATOS, CONHECIMENTOS E SIGNIFICADOS.
AGENTES FORMADORES:
A CULTURA TRADUZ OU REFLETE AS ESCOLHAS E PREFERÊNCIAS QUE FORAM DESENVOLVIDAS PELA LIDERANÇA (ATUAL E PASSADA) DA ORGANIZAÇÃO E QUE SÃO COMPARTILHADAS PELOS SEUS DEMAIS MEMBROS.
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ENTENDIMENTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL 
COMO SE FORMA:
A CULTURA SE MOLDA, COM O PASSAR DO TEMPO, A PARTIR DOS PROBLEMAS, QUESTIONAMENTOS E DEMANDAS QUE A ORGANIZAÇÃO TEM ENFRENTADO E QUE RESULTARAM EM RESPOSTAS E SOLUÇÕES, QUE FORAM TESTADAS, AVALIADAS, SELECIONADAS, ASSIMILADAS E MEMORIZADAS, COLETIVAMENTE, PELOS SEUS MEMBROS.
MEIOS DE DIFUSÃO:
A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO É DIFUNDIDA E PROPAGA-SE PELA UTILIZAÇÃO DOS SISTEMAS DE COMUNICAÇÃO (FORMAIS E INFORMAIS), ATRAVÉS DOS HERÓIS, MITOS, ESTÓRIAS, RITUAIS, METÁFORAS, SAGAS, MECANISMOS SIMBÓLICOS DIVERSOS E PROCESSOS DE ENDOCULTURAÇÃO (SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL). 
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A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO DEVE SER VISTA COMO UM CONJUNTO DE SUBCULTURAS, MÚLTIPLAS E INTEGRADAS, E NÃO COMO UM SISTEMA UNITÁRIO E MONOLÍTICO .
AS SUBCULTURAS PODEM RESULTAR DE UMA DESCENTRALIZAÇÃO GEOGRÁFICA, OU SEREM CAUSADAS POR UMA DIVISÃO FUNCIONAL DO TRABALHO, DIVERSIDADE ETÁRIA, EDUCACIONAL.
AS ORGANIZAÇÕES PRIVILEGIAM CERTAS CLASSES DE PROFISSIONAIS, GERALMENTE AQUELAS RELACIONADAS COM A ATIVIDADE-FIM
PODER LOCALIZADO DAS CHEFIAS X PODER CENTRAL DIFUSO; REGRAS/REGULAMENTOS X NORMAS INTERIORIZADAS. 
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A CULTURA PODE SER REVIGORADA
O REVIGORAMENTO DA CULTURA OCORRE EM SITUAÇÕES DE CONFRONTO ENTRE FORÇAS CONSERVADORAS E INOVADORAS (DINÂMICA PERMANÊNCIA-TRANSFORMAÇÃO 
PARA SE EVITAR QUE OCORRA UMA RUPTURA HISTÓRICO-CULTURAL, DEVE-SE ELABORAR, PRELIMINARMENTE, UM CUIDADOSO LEVANTAMENTO E UMA CRITERIOSA ANÁLISE DA CULTURA-EXISTENTE.
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POTENCIALIZADORES:
CONFLITOS INTERGRUPAIS EXACERBADOS;
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E DE RECOMPENSAS INJUSTOS;
VISÃO, VALORES E ESTRATÉGIA ANACRÔNICOS;
RESPOSTAS ULTRAPASSADAS A QUESTÕES ADMINISTRATIVAS;
ALTERAÇÕES PROFUNDAS NA ESTRUTURA DE PODER DA EMPRESA;
SISTEMA GERENCIAL INEFICAZ;
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POTENCIALIZADORES:
PROCESSO DECISÓRIO INCONSISTENTE;
INCOERÊNCIAS DOS ELEMENTOS SIMBÓLICOS DA EMPRESA;
CONTRADIÇÕES NO SISTEMA DE COMUNICAÇÃO;
RESULTADOS PERSISTENTEMENTE INSATISFATÓRIOS; 
CRESCIMENTO ACELERADO COM ABSORÇÃO DE GRANDE NÚMERO DE NOVOS EMPREGADOS.
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DELINEAMENTO DA CULTURA EXISTENTE. 
ARTEFATOS VISÍVEIS
AMBIENTE EXTERNO
SISTEMA DE CRENÇAS E VALORES
SISTEMA GERENCIAL-ADMINISTRATIVO
SISTEMAS DE COMUNICAÇÃO
PROCESSO DECISÓRIO
SISTEMA DE SÍMBOLOS
ENDOCULTURAÇÃO E TREINAMENTO
COOPERAÇÃO E CONFLITO
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DELINEAMENTO DA CULTURA EXISTENTE. 
COLETA DOS MATERIAIS DE BASE: ENTREVISTAS, OBSERVAÇÃO DIRETA, ANÁLISE DOCUMENTAL, QUESTIONÁRIOS, SEMINÁRIOS E REUNIÕES DE GRUPOS. 
COMPARAR AMOSTRAS DE OPINIÕES, SEGUNDO VARIADOS CRITÉRIOS, COMO: ANTIGÜIDADE, POSIÇÃO HIERÁRQUICA, NÍVEL DE QUALIFICAÇÃO, ÁREA FUNCIONAL, IDADE, TEMPO NO CARGO, ETC.
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O CONJUNTO DE INDICADORES REPRESENTATIVOS DA CULTURA GERA UM CONJUNTO DE HIPÓTESES RELATIVAS À CULTURA ORGANIZACIONAL
CONHECENDO-SE A CULTURA-EXISTENTE, RESTA CONCEBER E EXPLICITAR O MODELO REFERENCIAL ESTRATÉGICO
MODELO REFERENCIAL ESTRATÉGICO (CULTURA-DESEJADA):
“AO INVÉS DE SE OPOR O IDEAL E O REAL, DEVEMOS RECONHECER QUE OS DADOS DA CONSCIÊNCIA SITUAM-SE NO MEIO DO TRAJETO.” (LÉVI-STRAUSS)
O REFERENCIAL É UMA OPÇÃO CONDICIONADA PELA SITUAÇÃO EXISTENTE 
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CAUSAS DA RESISTÊNCIA AO REVIGORAMENTO:
DELINEAMENTO INSATISFATÓRIO DA CULTURA EXISTENTE;
AUSÊNCIA DA PARTICIPAÇÃO QUE GERA O COMPROMETIMENTO; 
INABILIDADE DE QUEM COORDENA O PROCESSO ;
DISPUTAS DE PODER INTRA E INTERGRUPAIS;
MODELO DE REFERÊNCIA ESTRATÉGICO INADEQUADO;
AVALIAÇÃO INCORRETA DO AMBIENTE EXTERNO; 
MISSÃO/VISÃO NÃO COMPARTILHADA;
CRENÇAS/VALORES DISFUNCIONAIS;
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CAUSAS DA RESISTÊNCIA AO REVIGORAMENTO:
OBJETIVOS/METAS IMPRECISOS;
EMPREGOS E CARREIRA INSTÁVEIS/AMEAÇADOS;
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DESALINHADA; 
QUADRO GERENCIAL SEM CREDIBILIDADE;
PROCESSO DECISÓRIO INCONGRUENTE COM OS VALORES;
DIVULGAÇÃO INSATISFATÓRIA DO REVIGORAMENTO;
TREINAMENTO OU ENDOCULTURAÇÃO INSUFICIENTES;
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E RECOMPENSAS INCONSISTENTES.
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CUIDADOS NA FASE DE PREPARAÇÃO DO REVIGORAMENTO:
COEXISTÊNCIA DO ESPÍRITO DE MUDANÇA E O DE CONSERVAÇÃO;
ANSIEDADE DA INCERTEZA VIS-A-VIS MEDO DA REAPRENDIZAGEM;
O DESENVOLVIMENTO DE UMA CLARA VISÃO DO QUE SE ALMEJA;
A CONFIANÇA NO(S) LÍDER(ES) AGLUTINAM E MATERIALIZAM IDÉIAS; 
O COMPROMETIMENTO INDIVIDUAL/GRUPAL PROPICIA A EXPRESSÃO CRÍTICA E A LEGITIMAÇÃO;
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CUIDADOS NA FASE DE PREPARAÇÃO DO REVIGORAMENTO:
A SINGULARIDADE DA ORGANIZAÇÃO;
O PROCESSO DE REVIGORAMENTO PARCIAL VERSUS TOTALIZANTE;
CLIMA ORGANIZACIONAL SAUDÁVEL FAVOREÇE O PROCESSO;
ESTABILIDADE/SEGURANÇA NO CARGO ENCORAJA A ACEITAÇÃO DE RISCOS; 
UM QUADRO DE REFERÊNCIAS TEÓRICAS FAVORECE O PROCESSO;
A FORMULAÇÃO DE UM MODELO REFERENCIAL ESTRATÉGICO (CULTURA-DESEJADA) NORTEIARÁ O ESFORÇO DE REVIGORAMENTO.
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CUIDADOS NA FASE DE IMPLEMENTAÇÃO DO REVIGORAMENTO:
O REVIGORAMENTO NÃO PODE TER UM HORIZONTE IMEDIATISTA;
O REVIGORAMENTO CULTURAL AFETA TODA A ORGANIZAÇÃO E RELACIONAMENTOS EXTERNOS;
ATENTA À VISÃO, DEVE-SE BUSCAR UM CONSENSO SOBRE NOVOS OBJETIVOS; 
A ESTRATÉGIA DEVE CONTER ORIENTAÇÕES ALINHADAS COM O ALCANÇE DAS METAS;. 
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CUIDADOS NA FASE DE IMPLEMENTAÇÃO DO REVIGORAMENTO:
AS CONCEPÇÕES GERENCIAIS CONTRAVENIENTES: O ANALÍTICO, ESTRUTURADO E ORDENADO, DIANTE DO VISIONÁRIO, FLEXÍVEL E CRIATIVO;
QUAIS PREMISSAS ORIENTARÃO AS DECISÕES; 
ALTERNATIVAS ESTRUTURAIS COMPATÍVEIS;
TENSÕES RELACIONADAS COM INDIVIDUALIDADE X GRUPO.
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CUIDADOS NA FASE DE CONSOLIDAÇÃO DO REVIGORAMENTO:
COMUNICAÇÃO (IN)FORMAL E SIMBÓLICA PARA A CRIAÇÃO, MUDANÇA E REFORÇO DE CRENÇAS/ VALORES;
TREINAMENTO INSTRUMENTAL E EXPRESSIVO; 
AMBIÊNCIA ORGANIZACIONAL DEMOCRÁTICA VERSUS CONTROLE DE TRANSGRESSÕES AOS NOVOS PADRÕES CULTURAIS;
PERSPECTIVA DE MÉDIO-LONGO PRAZO;
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CUIDADOS NA FASE DE CONSOLIDAÇÃO DO REVIGORAMENTO:
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS PARCIAIS;
 SISTEMA DE RECOMPENSAS/PROMOÇÃO E DESEMPENHO;
DESCONGELAR (RECONHECER A NECESSIDADE DE MUDAR A CULTURA-EXISTENTE); REVIGORAR (RECONSTRUIR PADRÕES E REPRESENTAÇÕES CULTURAIS); RECONGELAR (VIVENCIAR A CULTURA-DESEJADA).
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A MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES, NO ÂMBITO TÉCNICO-OPERACIONAL, PODE OCORRER EM CURTO PRAZO COMO RESULTADO DO APRENDIZADO INSTRUMENTAL; 
NA ESFERA GERENCIAL-ADMINISTRATIVA, A MUDANÇA OCORRE A MÉDIO PRAZO DE MANEIRA INCREMENTAL; 
NA PERSPECTIVA CULTURAL, ABRANGE AS DUAS ANTERIORES E É UMA TRANSFORMAÇÃO MAIS COMPLEXA E DE LONGO PRAZO.
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