FICHAMENTO-COMUNICACAO-THOMAS GREEN (1)

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Fichamento de Estudo de Caso
Maria Fontoura Villa Nova
Trabalho da disciplina 
Comunicação nas Organizações
 Profª Ana Shirley de Franca Moraes
Nova Friburgo, RJ
2015
Estudo de Caso :
Comunicação nas Organizações
Thomas Green: Poder, Política Interna e uma Carreira em Crise
REFERÊNCIA: SASSER, W. E.; BECKMAHN, H. T. Thomas Green: Poder, Política Interna e uma Carreira em Crise. Harvard Business School, mai. 2008.
O estudo de caso relata a trajetória do funcionário Thomas Green que trabalhava na empresa Dynamic Displays. Thomas teve seu primeiro trabalho integral como vendedor na empresa National Business Solution, foi lá que ele se destacou devido suas conquista em tão pouco tempo na divisão de bancos.Em Março de 2007 foi contratado pela Dynamic Displays para a posição de Gerente de Contas, no segmento Viagens e Hospitalidade, na mesma região onde havia trabalhado anteriormente como vendedor. Em seus primeiros 4 meses na empresa, Thomas Green apresentou resultados muito favoráveis, o que o levou a conseguir o que tanto desejava: ser notado imediatamente.
Em julho de 2007 Thomas Green participou de treinamentos na matriz por uma semana e nesta ocasião passou a ter contato com o Vice Presidente da Divisão, McDonald, e automaticamente se deram muito bem, descobriram que tinham algum em comum :eram conterrâneos e haviam frequentado a mesma Universidade. Thomas Green soube de uma vaga para especialista sênior de mercado e rapidamente se candidatou. Após um jantar, McDonald o promoveu a Especialista Sênior de Mercado, dando a ele uma chance de crescimento e que ele seria capaz de mostrar seu potencial , mas também foi alertado ele teria que se adptar as necessidades do cargo taticamente , estrategicamente e politicamente, precisando coordenar suas ações em diferentes áreas e níveis da companhia. 
A promoção foi um avanço significativo na carreira de Green, pois, normalmente, um gerente de contas seria promovido a Especialista de mercado, e, após alguns anos, a especilista Sênior. Green agora supervisionava os dois especialistas de mercado da região, e reportava-se a Frank Davis,o Diretor de Marketing – que ocupava anteriormente o cargo atual de Green. McDonald o alertou que esta seria uma situação delicada, pois Davis esperava que ele mesmo fizesse a escolha do novo Especialista Sênior.
Davis demonstrou claramente que não aprovou a atitude de Green na reunião de projeções de metas, ao questionar o percentual de crescimento para a sua região na frente de todos. Aproximadamente dois meses após sua promoção, Green não estava conseguindo atingir suas metas, e por isso Davis o chamou para uma reunião a fim de discutir seu desempenho até aquele momento. Para surpresa de Green, Davis havia preparado uma lista de problemas encontrados em seu primeiro mes de trabalho na nova posição. Davis disse a Green que ele não atendia suas ligações, não registrava seus compromissos corretamente no Outlook para que Davis pudesse localizá-lo, e também não fazia relatórios referente a novas oportunidades de negócios. Davis redigiu um e-mail para McDonald e copiou Green para registrar o acordo que havia feito com ele. Mesmo após Davis lhe mostrar diversos documentos e e-mails de uma outra Especialista Sênior costumava utilizar, Green achava que todos os e-mails, apresentações e planilhas não passavam de “atitudes políticas” que não combinavam com seu estilo pessoal.
Após três meses, Green não mudou a sua postura e os problemas persistiam. Um especialista comentou que Green era simpático, atencioso, pensava de forma rápida, no entanto, alguns clientes estavam exigindo de Thomas Green memorandos e apresentações para justificar os gastos a seus superiores. Green não havia trabalhado este ponto, e preferia discutir estes temas pessoalmente. Davis novamente o chamou para discutir sobre sua avaliação de desempenho, e mais uma vez relatou exatamente os mesmos problemas, a mesma postura. Desta vez, Davis enviou um e-mail ao McDonald e não copiou Green, relatando as mesmas falhas, a mesma postura e desta vez disse que ele deveria apresentar resultados em 30 dias, caso contrário deveria ser substituído. Na sequência, McDonald enviou um e-mail para Green copiando Davis, onde pedia uma mudança imediata do seu desempenho e melhorias. Green percebeu que não era mais o “protegido” de McDonald e que teria que tomar decisões importantes para se manter nesta empresa, ou procurar um outro emprego.
Comentário: Thomas Green não mudou sua postura diante das orientações que recebeu de McDonalds e Davis ,achando –se autossuficiente e ignorando o conselhos de quem tinha experiência no ramo a mais tempo. Green não se esforçou para se adaptar as novas regras e postura que o novo cargo exigia - focou apenas em demonstrar seu talento, atendendo às expectativas de McDonalds, e não se importou com as políticas internas da companhia. Seu cargo anterior não exigia tantas formalidades e documentações, e atendia ao estilo de trabalho de Thomas Green, que era mais focado no modo “corpo a corpo”, no ao vivo. Ao pular as etapas intermediárias de cargos que antecediam a função que ele assumiu ,Thomas Green não conseguiu suprir a necessidade e a carência de conhecimento necessário. Não teve experiência suficiente e nem maturidade para conduzir seu trabalho. Destaco também que o fato de ter sido promovido aos 28 anos provocou um sentimento de cobrança maior por parte de Davis, uma vez que se dependesse dele, outro teria assumido a vaga ao invés de Thomas Green. Nem mesmo os feedbacks resolveram.Ele continuou achando que estava fazendo certo, do jeito dele, querendo fazer “sozinho”.Sabemos que em equipe os resultados são melhores.
2