Apostila_Administracao_Departamento_Pessoal (1)

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CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE 
DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO 
 
Câmara de Pesquisa e Desenvolvimento Profissional 
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ADMINISTRAÇÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL 
Izaias Gomes Vieira 
 
izaiasgvieira@ibest.com.br 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
Atualização:20/12/2007
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
¾ ROTINA DE ADMISSÃO ........................................................................ 5 
• Declaração de Empregos Concomitantes ............................................. 7 
• Exame Médico ....................................................................................... 8 
• Salário Maternidade.............................................................................. 11 
• Mãe Adotiva ......................................................................................... 12 
• Auxílio Doença e Acidente do Trabalho ............................................... 13 
• Cadastramento no PIS ......................................................................... 17 
• Contribuição Sindical .......................................................................... 17 
 
¾ CAGED ................................................................................................ 23 
¾ Livro ou Ficha de Registro .................................................................... 23 
 
¾ SALÁRIO-FAMÍLIA ............................................................................... 24 
 
¾ CONTRATO DE TRABALHO ............................................................... 26 
• Conceito e Distinção dos Contratos...................................................... 26 
• Contrato Determinado (Duração – Prorrogação – Sucessão) ............. 27 
• Contrato de Experiência ...................................................................... 28 
• Suspensão e Interrupção do Contrato ................................................. 29 
 
¾ ESTAGIÁRIO ....................................................................................... 30 
 
¾ TERCEIRIZAÇÃO (Considerações) .................................................... 34 
 
¾ COOPERATIVAS E RELAÇÃO DE EMPREGO (Sinopse) ................. 36 
 
¾ TRABALHO TEMPORÁRIO ................................................................. 38 
 
¾ JORNADA DE TRABALHO ................................................................. 40 
• Duração – Períodos de Descansos ..................................................... 40 
• Casos Especiais .................................................................................. 42 
• Acordo de Prorrogação e Compensação ............................................. 43 
• Jornada Flexível.................................................................................... 43 
• Tolerância na Jornada ......................................................................... 44 
 
 
 
¾ REPOUSO SEMANAL REMUNERADO .............................................. 45 
• Aspectos Gerais.................................................................................... 45 
 
 
¾ REMUNERAÇÃO ................................................................................. 47 
• Adicional de Horas-Extras ................................................................... 47 
• Adicional Noturno ................................................................................. 48 
• Adicional de Insalubridade ................................................................... 48 
• Adicional de Periculosidade ................................................................. 49 
• Adicional de Transferência .................................................................. 49 
 
¾ FÉRIAS INDIVIDUAIS .......................................................................... 50 
• Aquisição – Concessão e Duração....................................................... 50 
• Perda do Direito ................................................................................... 51 
• Formalidades e Abono Pecuniário ....................................................... 51 
• Férias Coletivas – Procedimentos ....................................................... 52 
• Tabela de Férias Proporcionais ........................................................... 53 
 
¾ 13º SALÁRIO ........................................................................................ 54 
• Obrigatoriedade – Base de Cálculos ................................................... 54 
• Adiantamento (1ª Parcela) ................................................................... 55 
• Incidências ........................................................................................... 56 
• Quitação (2ª Parcela) ........................................................................... 58 
• Parcela Complementar ......................................................................... 59 
• No Auxílio Doença ............................................................................... 59 
 
¾ TRABALHO DA MULHER ................................................................... 61 
• Acesso ao Mercado de Trabalho ......................................................... 61 
• Penalidades ......................................................................................... 62 
 
¾ PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR – PAT .......... 63 
 
¾ PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS LUCROS OU 
RESULTADOS DAS EMPRESAS ........................................................ 66 
 
¾ VALE TRANSPORTE .......................................................................... 69 
 
¾ RESCISÃO CONTRATUAL (Rotinas de Desligamentos) .................... 72 
• Rescisão por Término do Contrato ...................................................... 72 
• Rescisão Antecipada pelo Empregador................................................ 72 
• Rescisão Antecipada pelo Empregado ................................................ 73 
 
• Rescisão Sem Justa Causa e Indireta ................................................. 73 
• Rescisão por Pedido de Dispensa ....................................................... 74 
• Rescisão por Dispensa Com Justa Causa .......................................... 75 
• Morte do Empregado (Lei 6858/80) ...................................................... 76 
• Estabilidade Provisória (Condições) .................................................... 78 
• Rescisão Fraudulenta ........................................................................... 78 
• Prazo para Pagamento e Homologação .............................................. 79 
 
¾ SEGURO-DESEMPREGO .................................................................. 80 
 
♦ EXERCÍCIOS ....................................................................................... 81 
‰ FÉRIAS ................................................................................................ 81 
‰ FOLHA DE PAGAMENTO ................................................................... 83 
- Análise para elaboração da Folha ....................................................... 83 
- Tabelas (INSS – IRF – Salário Família) ............................................... 84 
- Encargos Sociais sobre a Folha .......................................................... 85 
- Procedimentos – Contribuintes Individuais .......................................... 85 
- Considerações para a Folha de Pagamento ....................................... 86 
- Folha Impressa .................................................................................... 87 
- Demonstrativo da GPS ........................................................................ 88 
‰ 13º SALÁRIO ........................................................................................ 89 
‰ RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................... 91 
 
♦EXERCÍCIOS DIVERSOS .................................................................... 92 
♦ ANEXOS............................................................................................. 102 
 
 
 
 
 
 
 
TÓPICO 1 – DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA 
 
A admissão de empregados depende do cumprimento de algumas formalidades legais. 
Dentre elas, destaca-se a obrigatoriedade de apresentação de determinados documentos destinados 
a identificar o empregado, bem como propiciar ao empregador, subsídios para o correto 
desempenho das obrigações trabalhistas a que este se subordina, não só em relação ao próprio 
empregado, mas também nas relações do empregador com o Estado. 
 
COMPROVANTE DE RECEBIMENTO E DEVOLUÇÃO DE 
DOCUMENTOS PARA A ADMISSÃO 
 
ENTREGUES DEVOLVIDOS DOCUMENTOS SIM NÃO SIM NÃO 
Carteira de Trabalho e Previdência Social 
Exame Médico de Capacitação Funcional ................. 
Carteira de Identidade .............................................. 
Carteira de Identidade para Estrangeiro ..................... 
Documentos Militares ................................................ 
Título de Eleitor ......................................................... 
Carteira Nacional de Habilitação ............................... 
Comprovante de Cadastramento no PIS/PASEP ....... 
Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC ......... 
Documento de Inscrição em Órgão de Classe ........... 
Certidão de Casamento .............................................. 
Fotografia 3 x4 ........................................................... 
 
DOCUMENTOS PARA FINS DE SALÁRIO-FAMÍLIA 
NOME DATA DE NASCIMENTO Nº DO REGISTRO 
......................... ............................... .................................. ....... ....... ....... .......
......................... ............................... .................................. ....... ....... ....... .......
......................... ............................... .................................. ....... ....... ....... .......
Certidões de 
Nascimento dos 
Menores de 14 anos 
......................... ............................... .................................. ....... ....... ....... .......
 
NOME 
................................................................................................. ....... ....... ....... ....... 
................................................................................................. ....... ....... ....... ....... 
................................................................................................. ....... ....... ....... ....... 
................................................................................................. ....... ....... ....... ....... 
Atestado de 
Invalidez Expedido 
pelo INSS (Filho de 
Qualquer idade 
................................................................................................. ....... ....... ....... ....... 
 
 Recebi(emos) os documentos acima relacionados para fins de registro de empregado e 
anotações na forma da lei: 
 
 
 Data Assinatura sob Carimbo da Empresa 
 Recebi em devolução os documentos acima relacionados entregues por ocasião de minha 
admissão na empresa. 
 
 
 Data Assinatura do Empregado 
 
 
 5
ROTINA DE ADMISSÃO 
 6
NOTA: 
 
Com relação aos documentos que a empresa solicita do candidato ou empregado, é importante 
ressaltar que, de acordo com a legislação vigente, Carteira de Trabalho e Previdência Social – 
CTPS deve ser apresentada pelo trabalhador, contra-recibo, ao empregador que o admitir, o qual 
terá um prazo não superior a 48 horas para nela anotar as informações necessárias e as condições 
especiais, se houver. 
 
Portanto, é oportuno que a empresa adote formulários específicos que comprovem a data e hora do 
recebimento e da devolução da CTPS, bem como dos demais documentos. 
 
 (Art. 29 da CLT.) 
 
 
A CTPS deve ser atualizada com frequência, devendo, para tanto, a empresa pedi-la ao empregado 
sempre que ocorrerem alterações das cláusulas contratuais, tais como: função, mudança do local 
de trabalho, renovação do contrato a prazo, etc., bem como na ocorrência de férias, desconto de 
contribuição sindical, alterações salariais e na rescisão contratual. 
 
Acrescenta a Portaria MTPS nº 3.626/91, em seu art. 12 que as anotações e as atualizações da 
Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, 
autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. 
 
 
 
 
 
 MAIS DE UM EMPREGO OU ATIVIDADE REMUNERADA 
 
 
 É conveniente que a empresa verifique se o trabalhador que está sendo admitido tem outro 
emprego, ou exerce atividade que o enquadre como Contribuinte Individual perante a Previdência 
Social . 
 
 Tal providência tem por objetivo verificar: 
 
a) as disponibilidades em face de eventuais serviços extraordinários, ou compensação de 
horas; 
 
b) a conciliação de horários entre as atividades desenvolvidas; 
 
c) o salário-de-contribuição, para efeito de cálculo de sua contribuição mensal, em face do 
que dispõe a legislação previdenciária. 
 
De acordo com o Regulamento da Previdência Social, o salário-de-contribuição do 
segurado empregado é a remuneração efetivamente recebida ou creditada a qualquer título durante 
o mês, em uma ou mais empresas, observado o limite máximo deste salário-de-contribuição. 
 
O segurado que exerce simultaneamente, atividades como empregado e Contribuinte 
Individual , fica dispensado da contribuição dos 11% ( onze por cento ) ao INSS no respectivo 
mês, quando o valor de sua remuneração como empregado atingir o limite máximo do salário-de-
contribuição. 
 
 
 
 
 
 
 
Declaração de empregos concomitantes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 7
(Data) 
 
 
De 
Para 
Ref: 
 
 
Se atualmente V. Sa. tem outro(s) emprego(s), pedimos que, até o dia ....../...../..... 
declare e comprove o valor dos salários que atualmente recebe na(s) outra(s) empresa(s). Ocorrendo
alterações de salário, demissão ou admissão em outro(s) empregos(s) tais fatos devem ser comunicados
imediatamente. 
 
 Tais salários serão computados para enquadramento nas faixas de salários-de-contribuição. 
 
 Essa medida visa evitar demoras na concessão e recusas de benefícios aos segurados pela
Previdência Social por incorreção das contribuições. 
 
 Atenciosamente 
 
 
 Empregador 
 8
 ªTÓPICO 2 - EXAME MÉDICO 
 
 
OBRIGATORIEDADE DO EXAME MÉDICO – FUNDAMENTOS LEGAIS 
 
 
O candidato a emprego, previamente selecionado, deve ser submetido a exame médico por 
conta do empregador. 
 
Trata-se de requisito essencial nas admissões e tem por fim verificar a capacidade 
funcional, ou seja, a aptidão física ou mental do empregado para o desempenho de determinada 
função. 
 
Essa exigência está contida no Capítulo V do Título II da CLT – art. 168, com redação 
dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.77, alterada pelo Lei nº 7.855, de 24.10.89. 
 
Referido Capítulo trata da Segurança e da Medicina do Trabalho, tendo sido totalmente 
regulamentado pela Portaria do Ministério do Trabalho nº 3.214, de 08.06.78, que em sua Norma 
Regulamentadora NR-7, disciplina o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – 
PCMSO. 
 
A NR-7, na sua redação atual, dada pela Portaria nº 24, de 29.12.94, do Secretário de 
Segurança e Saúde no Trabalho, regula a matéria somente naquilo que não estiver em conflito com 
o disposto naLei nº 7.855/89, a qual deu nova redação ao art. 168 da CLT. 
 
As microempresas não estão dispensadas da realização de exame médico do empregado, 
quer admissional, quer periódico ou demissional. 
 
 
Notas: 
 
 
1. ABREUGRAFIA - Conforme determinação do art. 1º da Portaria Nº 3.720 de 
31/10/90 do Mtb, fica excluída a abreugrafia do conjunto de exames obrigatórios 
constantes da NR-7, aprovada pela Port. 3.214 de 08/06/78, alterada pela Port. Nº 12 de 
06/06/83. (DOU 01/11/90). 
 
2. CARTEIRA DE SAÚDE – Através do Decreto Nº 8.841 de 12 de fevereiro 1986, que 
entrou em vigor no dia 13/02/86, data de sua publicação no DOU, a Carteira de Saúde, 
foi substituída, pelo Certificado de Vacinação Antitetânica, o qual terá validade de 10 
(dez) anos. 
A exigência dar-se-á no prazo de 90 (noventa) dias a partir da data de admissão no 
trabalho. 
 
 
3. EXAME DE GRAVIDEZ – Constitui crime sujeito a pena de detenção de um a dois 
anos e multa a exigência de teste, exame, perícia, atestado ou qualquer outro 
procedimento relativo à esterilização ou ao estado de gravidez, conforme preceituam as 
Leis Nº 9.029 de 13/04/95 e 9799 de 26/05/99. 
 9
 
EXAME MÉDICO – QUE COMPREENDE – PRAZOS DE VALIDADE – 
CESSAÇÃO DO CONTRATO – ENCARGO 
 
 
 
 
 O exame médico correspondente à avaliação clínica, isto é, à apuração das condições físicas 
e psicológicas do candidato. 
 
 Em decorrência dele, e a critério médico, outros exames complementares poderão ser 
exigidos para que se constate a aptidão do empregado para o exercício da função. 
 
 A avaliação clínica como parte integrante dos exames médicos deverá obedecer aos prazos e 
à periodicidade conforme abaixo relacionados: 
 
ªno exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma 
suas atividades; 
 
ªno exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo 
discriminados: 
 
 
a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o 
desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que 
sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: 
 
Ö a1 – a cada ano a intervalos menores, a critério de médico encarregado, ou 
se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como 
resultado de negociação coletiva de trabalho. 
 
Ö a2 – de acordo com a periodicidade especificada no Anexo nº 6 da NR 15, para os 
trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; 
 
 
 
b) para os demais trabalhadores: 
 
Ö b.1 – anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos 
 de idade; 
 
 Ö b.2 – a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco 
 anos de idade. 
 
 
ª no exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro 
dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias 
por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto; 
 10
 
ª no exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da 
mudança (para fins da NR-7, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de 
atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco 
diferente daquele a que estava exposto antes da mudança); 
 
 
ª no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, 
desde que o último Exame-Médico ocupacional tenha sido realizado a mais de: 
 
- 135 dias, para as empresas com grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro-I da NR-4. 
- 90 dias, para as empresas com grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro-I da NR-4. 
 
 
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional – 
ASO, em duas vias. 
 
 A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente 
de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho. A Segunda via do ASO 
será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via. 
 
 
Correrão por conta do empregador as despesas com o exame médico, bem como exames 
complementares, devendo ele, quando solicitado pelo agente de inspeção do Trabalho, comprovar 
o custeio das referidas despesas. 
 
 
Dispõe ainda o art. 168 da CLT, em seu § 5º, que “o resultado dos exames médicos, 
inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da 
ética médica”. 
 
 
NOTA : No tocante a Segurança e Saúde no Trabalho, todo estabelecimento deve estar 
equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, levando-se em conta 
as características da atividade desenvolvida ( art. 168 par. 4º da CLT.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 11
DO SALÁRIO-MATERNIDADE 
 
 
TÓPICO 1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS 
 
O salário-maternidade é devido, independentemente de carência, à segurada empregada, à 
trabalhadora avulsa e à empregada doméstica, e desde que cumprida a carência de dez meses, na 
forma do art. 20, à contribuinte individual e à facultativa, durante 120 dias, com início 28 dias 
antes e término 91 dias depois do parto, considerando, inclusive, o dia do parto. 
 
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser 
aumentados de mais duas semanas, conforme Instrução Normativa nº 118 de 14/04/2005 do 
INSS, abaixo: 
 
“ A prorrogação dos períodos anteriores e posteriores ao parto, consiste em 
excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do féto, da 
criança ou da mãe, devendo o atestado ser apreciado pela perícia médica do INSS. O atestado 
deverá ser específico para o fim da prorrogação do salário-maternidade”. 
 
O salário-maternidade será pago nos prazos previsto no caput e no § 1o, não cabendo o seu 
cancelamento quando requerido pela beneficiária. 
 
Quando a segurada perceber salário variável, o valor do salário-maternidade, será apurado 
através da média dos últimos 06 (seis) meses. 
 
A Lei no 8.861, de 25.03.94, estendeu à segurada especial o direito à percepção de salário-
maternidade, previsto no art. 71 da Lei no 8.213, de 1991, com redação dada pelo art. 25 da Lei no 
9.876, de 1999, no valor de 01 (um) salário mínimo, desde que comprove o exercício da atividade 
rural nos últimos dez meses imediatamente anteriores ao início do benefício, mesmo que de forma 
descontínua. 
 
O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou mediante convênio com 
empresa, sindicato ou entidade de aposentados devidamente legalizada, na forma do art. 311 do 
RPS. 
 
Para fins de concessão de salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a 
partir da 23a semana (6o mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. 
 
Em casos de parto antecipado, ou não, e ainda que ocorra parto de natimorto, a segurada 
terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-
pericial pelo INSS, desde que comprovado mediante atestado médico. 
 
Ocorrendo aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá 
direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas, hipótese em que o referido 
atestado deverá ser submetido à apreciação da perícia médica do INSS. 
 
Durante o período de percepção de salário-maternidade será devida a contribuição 
previdenciária, na forma estabelecida nos arts. 198 e 199 do RPS. 
 
 12
No período de licença-maternidade da segurada empregada doméstica, cabe ao 
empregador recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo. A parcela devida pela 
empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício. 
 
Será devido, justamente com a última parcelapaga em cada exercício, o abono anual (13o 
salário) do salário-maternidade, proporcional ao período de duração do benefício. 
 
Se por ocasião de pagamento do salário-maternidade for verificado que a segurada recebe 
auxílio-doença ou que tenha direito a esse benefício, o mesmo deverá ser suspenso enquanto 
perdurar o referido pagamento ou terá sua data de início adiada para o primeiro dia seguinte ao 
término do período de cento e vinte dias, observado para tanto a remuneração a que a segurada 
empregada fará jus no mês do seu afastamento, informado pela empresa. 
 
A empresa deverá continuar recolhendo a contribuição de 20% (vinte por cento) sobre o 
valor do salário-maternidade pago diretamente pelo INSS à segurada empregada, além da 
contribuição prevista no art. 202, do RPS, e das contribuições devidas a outras entidades durante o 
período referido no art. 86. 
 
 
 
TÓPICO 2 - DA MÃE ADOTIVA 
 
 
A Lei nº 10.421 de 15.04.2002, acrescentou à CLT o art. 392-A e na Lei nº 8213 da Previdência 
Social o art. 71-A, onde estendeu a Mãe Adotiva o direito a Licença-Maternidade e ao Salário 
Maternidade, a saber ; 
 
- Art. 392-A da CLT – À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. 
 
- Art. 71-A da Lei nº 8.213/91 – À Segurada da Previdência Social que adotar ou 
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade 
pelo período de 120 ( cento e vinte ) dias, se a criança tiver até 1 (um) ano de idade, de 
60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade e de 30 
(trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade. 
 
 
 
NOTA : Quando houver adoção ou guarda judicial a mais de uma criança é devido um único 
salário-maternidade relativo à criança de menor idade. No caso de empregos concomitantes, a 
segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 13
AUXÍLIO-DOENÇA E ACIDENTE DE TRABALHO 
 
 
TÓPICO 1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS 
 
O auxilio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a 
carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais 
de 15 dias consecutivos. 
 
Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência 
Social (RGPS) já portador de doença ou lesão invocada como causa para a concessão do 
benefício, salvo quando a incapacidade sobreviver por motivo de progressão ou agravamento 
dessa doença ou lesão. 
 
(Art. 59 da Lei n.º 8.213, de 24/07/91); e caput e § 1º do art. 71 do Regulamento da 
Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto n.º 3.048, de 06/05/99) 
 
 
1.1 - PERÍODO DE CARÊNCIA 
 
Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais 
indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do 
primeiro dia dos meses de suas competências. 
 
Para a concessão do auxílio-doença, o período de carência é de 12 contribuições mensais. 
( art.29, I do Dec. 3048/99 ). 
 
 Independem de carência os casos de: 
 
a) Acidente de qualquer natureza ou causa; 
 
Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele de origem 
traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete 
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda, ou a redução 
permanente ou temporária da capacidade laborativa. 
 
Para que o segurado possa usufruir dos benefícios e serviços em face de Acidente de 
Trabalho ou Doença Ocupacional, cabe a empresa comunicar a ocorrência ao INSS através do 
preenchimento do formulário chamado COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO – 
CAT., no prazo até o primeiro dia útil após a ocorrência. 
 
 Em caso de falecimento, de imediato, à autoridade policial competente, sob pena de multa 
variável entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição a ser aplicada pela 
fiscalização do INSS, conforme art. 22 da 8213/91 e art.286 do Decreto nº 3048/99. 
 
O INSS está obrigado a registrar a CAT, mesmo que não tenha ocorrido o afastamento do 
trabalho pelo empregado. A emissão do documento deverá ocorrer, portanto, em todo e qualquer 
evento que caracterize acidente de trabalho ou doença profissional. 
 14
b) Segurado que, após filiar-se ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), for 
acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada pelos 
ministérios da saúde e da Previdência e Assistência Social a cada três anos, de acordo com os 
critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira 
especificada e gravidade que mereçam tratamento particularizado; 
 
c) Segurados especiais desde que comprovem o exercício de atividade rural no 
período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, ainda que de forma 
descontínua, igual ao número de messes correspondente à carência do benefício requerido. 
 
(Art. 24, inciso I do art. 25 e art. 26 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876, de 
26/11/99; caput do art. 26, inciso I do art. 29, art. 30 e § 2º do art. 71 do RPS) 
 
2 - INÍCIO DO BENEFÍCIO 
 
O auxílio-doença é devido: 
 
a) A contar do 16º dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, 
exceto doméstico; 
 
b) A contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados; 
 
c) A contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o trigésimo 
dia do afastamento da atividade, para todos os segurados. 
 
Quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os 15 dias de 
responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a partir da data do 
afastamento. 
 
Não se aplica o disposto na letra “c” quando a Previdência Social tiver ciência de 
internação hospitalar ou tratamento ambulatorial devidamente comprovado pelo segurado 
mediante atestado que deverá ser apreciado pela perícia médica. 
 
O auxílio-doença será devido durante o curso de reclamação trabalhista relacionada com a 
rescisão do contrato de trabalho, ou após a decisão final, desde que implementadas as condições 
mínimas para a concessão do benefício. 
 
(Art. 60 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876/99; e art. 72 do RPS, alterado pelo 
Decreto n.º 3.265/99) 
 
2.1. PRIMEIROS 15 DIAS DE AFASTAMENTO 
 
Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de 
doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. 
 
Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e 
o abono das faltas correspondentes aos primeiros 15 dias de afastamento. 
 
 15
Quando a incapacidade ultrapassar este período, a segurado será encaminhado à perícia 
médica do INSS. 
 
(Art. 60 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876/99; e caput e § § 1º e 2º do art. 75 
do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99) 
 
2.3. NOVO BENEFÍCIO DECORRENTE DA MESMA DOENÇA 
 
No caso de ser concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 dias 
contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos 
quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os 
dias trabalhados, se for o caso. 
Assim, se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 
quinze dias, retornando à atividade no 16º dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 dias desse 
retorno, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento. 
(§ § 3º e 4º do art. 75 do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99) 
 
3 VALOR DA RENDA MENSAL 
 
O auxílio-doença, inclusiveo decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda 
mensal corresponde a 91% do salário-de-beneficio. 
 
A renda mensal do benefício de prestação continuada que substituir o salário-de-
contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado não terá valor inferior ao do salário mínimo 
nem superior ao do limite máximo do salário-de-contribuição. 
(Arts. 33 e 61 da Lei n.º 8213/91; art. 35 e inciso I do art. 39 do RPS) 
 
 
4 - SEGURADO QUE EXERCER MAIS DE UMA ATIVIDADE 
 
O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela 
Previdência Social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma 
delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver 
exercendo. 
 
Nesta hipótese, o auxílio-doença será concedido em relação à atividade para a qual o 
segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições 
relativas a essa atividade. 
 
Se o segurado exercer várias atividades na mesma profissão, será exigido de imediato o 
afastamento de todas. 
(Caput e § § 1º e 2º do art. 73 do RPS) 
 
 
4.1 - INCAPACIDADE DEFINITIVA EM RELAÇÃO A UMA DAS ATIVIDADES 
 
Quando o segurado que exercer mais de uma atividade se incapacitar definitivamente para 
uma delas, deverá o auxílio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua transformação 
em aposentadoria por invalidez, enquanto essa incapacidade não se estender às demais atividades. 
 16
O segurado somente poderá transferir-se das demais atividades que exerce após o 
conhecimento da reavaliação médico-pericial.(Art. 74 do RPS) 
 
 
5 SEGURADO EM GOZO DE AUXÍLIO-DOENÇA – 
OBRIGATORIEDADE DE EXAME MÉDICO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL 
 
 
O segurado em gozo de auxílio-doença está obrigado, independentemente de sua idade e 
sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da Previdência Social, 
processo de reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado 
gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos. 
 
Se o segurado for insuscetível de recuperação para sua atividade habitual, deverá 
submeter-se a processo de reabilitação profissional para exercício de outra atividade, não cessando 
o benefício até que seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe 
garanta a subsistência ou, quando considerado não recuperável, seja aposentado por invalidez. 
(Arts. 77 e 79 do RPS; e art. 62 da Lei n.º 8.213/91) 
 
 
 
6. AVISO PRÉVIO 
 
O empregado que durante o prazo do aviso prévio for afastado por motivo de auxílio-
doença terá o seu contrato de trabalho suspenso e consecutivamente a contagem do aviso. 
 
Ressalta-se, porém, que os primeiros 15 dias de afastamento serão computados para efeito 
de contagem do prazo do aviso prévio. 
 
Portanto, se o término do aviso acorrer nesse período (15 dias), o contrato de trabalho pode 
ser rescindido na data estipulada. 
 
Se, por outro lado, o empregado passar a receber o benefício previdenciário, a 
contagem dos dias somente será retomada quando o empregado retornar ao trabalho. 
(Art. 476 da CLT) 
 
 
 7. CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO 
 
O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho, pela transformação 
em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer natureza, neste caso se resultar 
seqüela que implique redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia. 
(Art. 78 do RPS) 
 
 
 
 
 
 
 
 17
TÓPICO 3 - PROVIDÊNCIAS A SEREM OBSERVADAS PELA EMPRESA 
EM RELAÇÃO AO NOVO EMPREGADO 
 
 Ainda na fase admissional, devem ser observados pela empresa, em relação ao empregado 
admitido, os seguintes requisitos: 
 
ª a) Cadastramento no PIS: de posse da Carteira de Trabalho, a empresa deverá 
verificar, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o competente registro relativo ao 
cadastramento no PIS. Na ausência desta anotação e não tendo o empregado 
apresentado o documento comprobatório do cadastramento, a empresa deverá 
cadastrá-lo. Caso o empregado tenha trabalhado anteriormente, é conveniente, como 
medida cautelar, que se solicite da empresa anterior declaração onde conste o não-
cadastramento. 
 
 NOTA : 
 
A Portaria nº 1 de 23/01/97 da Secretaria de Políticas de Emprego e Salário, em seu 
art 1º § 2º assegura que, quando da emissão da 1ª via da CTPS, o cadastramento no 
Sistema PIS/PASEP, será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho. 
 
 
ª b) Contribuição Sindical : De acordo com a CLT, os empregadores são obrigados a descontar 
da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição 
sindical por estes devida aos respectivos sindicatos. 
 
Ressaltamos que a contribuição sindical referida neste texto não pode ser confundida com 
aquela que de acordo com a Constituição Federal, será fixada por assembléia geral para custeio do 
sistema confederativo de representação sindical respectiva. 
 
1. COMPROVAÇÃO DO RECOLHIMENTO 
 
A prova de recolhimento da contribuição sindical descontada dos respectivos empregados 
e da quitação de sua contribuição sindical é considerada como documento essencial ao 
comparecimento às concorrências públicas ou administrativas e para o fornecimento a repartições 
paraestatais ou autárquicas. 
(Art. 607 da CLT) 
 
2. ENQUADRAMENTO SINDICAL 
 
Em geral, o enquadramento se faz em correspondência com a categoria econômica do 
empregador. 
 
3. VALOR DA CONTRIBUIÇÃO 
 
A contribuição sindical será recolhida de uma só vez, anualmente. 
 
O valor a ser descontado do salário do empregado corresponde a um dia de trabalho, 
qualquer que seja a forma de remuneração, o que equivale a: 
 
 18
a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento for feito por hora, dia, semana, 
quinzena ou mês; 
b) 1/30 da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, 
empreitada ou comissão. 
(Caput e inciso I do art. 580 e § 1º do art. 582 da CLT) 
 
 
 3.1 - GORJETA 
 
Nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical 
corresponderá a 1/30 da importância que tiver servido de base para a contribuição do empregado à 
Previdência Social, no mês de janeiro. 
(§ 2º do art. 582 da CLT) 
 
4 - MÊS DE DESCONTO 
 
Março é o mês de desconto da contribuição dos empregados que estiverem em atividade. 
(Caput do art. 582 da CLT) 
 
4.1 Empregados admitidos em janeiro e fevereiro 
 
A contribuição sindical dos empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro deverá 
ser descontada do salário do mês de março, uma vez que se enquadram na regra geral para 
desconto. 
 
4.2 Empregados admitidos em março 
 
Para os empregados admitidos no mês de março deverá ser verificado, por ocasião da 
contratação, se eles têm comprovante de quitação da contribuição sindical. 
 
Caso não apresentem o comprovante de quitação, o desconto da contribuição sindical deverá ser efetuado 
sobre o salário do próprio mês de admissão, pois é a época própria para o desconto. 
(Art. 601 da CLT) 
 
4.3 Empregados admitidos após o mês de março 
 
Nos casos de admissões efetuadas após o mês de março, a contribuição sindical será 
descontada do salário do mês subseqüente ao da admissão, salvo se os empregados tiverem 
trabalhado anteriormente e apresentado a respectiva quitação. 
 
Então, se o empregado vier a ser contratado em agosto e não apresentar comprovante de 
quitação a contribuição sindical será descontada do seu salário relativo a setembro. 
(Parágrafo único do art. 602 da CLT) 
 
4.4 Empregados afastados no mês de março 
 
Os empregados que não estiverem trabalhando no mês de março, ou seja, estiverem 
afastados do trabalho,sem percepção do salário (ausência por acidente do trabalho, doença etc.), 
sofrerão o desconto da contribuição sindical no salário do mês subseqüente ao do reinício do 
trabalho. (caput do art. 602 da CLT) 
 
 
 19
5. PROFISSIONAIS LIBERAIS 
 
Profissionais liberais são os habilitados, em geral, mediante formação escolar 
especializada, ao exercício de profissão regulamentada, sujeitos a órgãos fiscalizadores (Conselho 
ou Ordens). Constituem categorias integrantes da Confederação Nacional das Profissões Liberais, 
podendo ser autônomos ou empregados. 
 
 
5.1 EXERCÍCIO DA PROFISSÃO 
 
Os profissionais liberais empregados no exercício de suas respectivas profissões, ou de 
função ou cargo compatível com o grau ou o título que possuem, podem optar pelo recolhimento 
exclusivamente às entidades representativas de suas próprias categorias. ( art. 585 da CLT ). 
 
5.1.1 NÃO-EXERCÍCIO DA PROFISSÃO 
 
Se os profissionais liberais não exercerem função ou cargo compatível com seu título, a 
empresa deverá proceder ao desconto da contribuição a favor da entidade representativa da 
categoria dos seus empregados. 
 
5.1.2 EXERCÍCIO SIMULTÂNEO DE EMPREGO E ATIVIDADE AUTÔNOMA 
 
Ocorrendo exercício simultâneo de emprego e de atividade autônoma como liberal, haverá 
múltipla contribuição. 
 
Se um arquiteto trabalha como vendedor de produtos farmacêuticos e elabora projetos 
arquitetônicos como profissional liberal, deverá pagar a contribuição sindical da categoria 
profissional a que pertence como vendedor empregado e, também a contribuição devida ao 
Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura (CREA) 
(Art. 585 da CLT e Resoluções MTPS nº 325.259/74 e Mtb nº 300.772/78) 
 
 
5.3 INSCRITOS NA OAB 
 
O pagamento da contribuição anual à Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) isenta os 
inscritos nos seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical. 
(Art. 47 da Lei nº 8906 de 04/07/94) 
 
6 - RECOLHIMENTO 
 
O recolhimento da contribuição sindical que foi descontada do empregado será efetuado 
durante o mês de abril, até o dia 30, por meio de Guia de Recolhimento, no Banco do Brasil, na 
Caixa Econômica Federal ou nos estabelecimentos bancários integrantes do sistema de 
arrecadação dos tributos federais. 
 
A contribuição sindical descontada dos empregados admitidos após o mês de março será 
recolhida no segundo mês subseqüente ao da admissão. 
 
 
 20
7. RELAÇÃO DE EMPREGADOS 
 
A Caixa Econômica Federal, deverá encaminhar mensalmente para as entidades sindicais, 
informações sobre o recolhimento da contribuição sindical urbana, por meio de arquivo eletrônico 
e de relatório impresso, conforme determinação da Portaria nº 488 do MTE de 23/11/2005. 
 
 
 
 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL EMPRESAS 
 
 
Estão sujeitos à contribuição sindical das categorias econômicas as empresas em geral, os 
empregadores do setor rural e, quando organizados em firma ou empresa, os agentes ou 
trabalhadores autônomos e profissionais liberais. 
 
NOTA 
 
Recomendamos as Empresas consultarem a entidade sindical sobre o valor que esta 
entende devido. 
 
1. ÉPOCA DO RECOLHIMENTO 
 
O recolhimento deve ser feito em janeiro pelas próprias empresas às respectivas entidades 
sindicais de classe e à Federação, no caso de inexistência de sindicato da categoria econômica na 
base territorial em que a empresa está estabelecida. 
(Arts. 579, 587 e 591 da CLT) 
 
1.1 LOCAL 
 
A contribuição sindical será recolhida por meio de guia fornecida pelas entidades sindicais 
da classe nas agências da Caixa Econômica Federal ou do Banco do Brasil S/A ou nos 
estabelecimentos bancários nacionais integrantes do sistema de arrecadação dos tributos federais. 
 
Nas localidades onde inexistem tais estabelecimentos, a arrecadação poderá ser efetuada 
pelas Caixas Econômicas Estaduais. 
(Art. 586 da CLT) 
 
 
 
2.2 EDITAL 
 
As entidades sindicais são obrigadas a promover a publicação de editais concernentes ao 
recolhimento da contribuição sindical, durante três dias, nos jornais de maior circulação local e até 
10 dias da data fixada para o depósito bancário. 
(Art. 605 da CLT) 
 
 
 
 
 
 21
 
2.3 EMPRESAS NOVAS 
 
Para as empresas que venham a se estabelecer após o mês de janeiro, o recolhimento da 
contribuição sindical deverá ser efetuado por ocasião do requerimento, nas repartições 
competentes, do registro ou da licença para o exercício da respectiva atividade. (Art. 587 da CLT). 
 
 
3. PROVA DE QUITAÇÃO 
 
A prova de quitação da contribuição sindical dos empregadores, assim como dos 
empregados, é essencial para a participação em concorrências públicas ou administrativas e para o 
fornecimento às repartições paraestatais ou autárquicas. 
(Art. 607 da CLT) 
 
4. FILIAIS 
 
 4.1 - BASE TERRITORIAL DIFERENTE 
 
No caso de filiais ou agências localizadas fora da base territorial da entidade sindical 
representativa da atividade econômica do estabelecimento principal, as empresas lhes atribuirão 
parte do respectivo capital na proporção das correspondentes operações econômicas, assim 
entendido o faturamento referente ao movimento do ano civil anterior. Toma-se o faturamento 
geral e calcula-se a percentagem, aplicando-se depois sobre o capital social. 
(Art. 581 da CLT) 
 
 
4.2 - COMUNICAÇÃO AO ÓRGÃO REGIONAL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO 
 
 
De acordo com a CLT, para os casos da contribuição sindical em separado, por 
estabelecimento, é preciso enviar às Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, conforme a 
localidade da seda da empresa, sucursais, filiais ou agências, um demonstrativo do cálculo da 
contribuição sindical. 
 
Ocorre que a Constituição Federal de 1988 estabeleceu, entre outras medidas, que o Poder 
Público não pode interferir ou intervir na organização sindical, gerando, com isso, dúvidas quanto 
à persistência ou não da obrigatoriedade do envio do demonstrativo do cálculo da contribuição 
conforme determina a CLT. 
Como sua omissão acarreta multa e o prazo não está expresso, entendemos que, na dúvida 
e salvo manifestação oficial em sentido contrário, convém fazer o envio logo após o recolhimento. 
É recomendável mandar cópia da comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e 
Emprego de cada filial. 
(Inciso I do art. 8º da Constituição Federal de 1988 e art. 581 da CLT) 
 
 4.3 - MESMA BASE TERRITORIAL 
 
Não se faz a referida atribuição de parcelas quando as filiais ou agências estiverem 
localizadas na mesma base territorial do sindicato do estabelecimento principal, desde que 
pertençam à mesma atividade econômica, devendo o recolhimento ser efetuado pela matriz. 
 22
 
5. INSTITUIÇÕES NÃO OBRIGADAS A REGISTROS DE CAPITAL SOCIAL 
 
As entidades ou instituições que não estejam obrigadas ao registro de capital social 
considerarão como capital, para efeito de cálculo da contribuição sindical patronal, o valor 
resultante da aplicação do percentual de 40% sobre o movimento econômico registrado no ano 
imediatamente anterior, dando conhecimento à respectiva entidade sindical ou à Delegacia 
Regional do Trabalho e Emprego. 
 
 
5.1 ENTIDADES OU INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 
 
Não estão sujeitas ao recolhimento da contribuição sindical as entidades ou instituições que 
comprovarem, por meio de requerimento dirigido ao Ministério do Trabalho e Emprego, que não 
exercem atividade econômica com fins lucrativos. 
(§§ 5º e º do art. 580 da CLT) 
 
 
5.2 - CAPITAL SOCIAL ELEVADO APÓS O PAGAMENTO DA C. SINDICAL 
 
A contribuição sindical patronal é proporcional ao capital da empresa, devendo ser 
recolhida no mês de janeiro de cada ano. No entanto, entende-se que, se o capital sofrer uma 
alteração durante o ano, não implicará o pagamento da complementação(diferença da 
contribuição). Ressalta-se que esse entendimento não é pacífico 
(Inciso III do art. 580 e caput do art. 587 da CLT) 
 
 
6 - EMPRESAS RURAIS 
 
A Contribuição Sindical devida pelos integrantes das categorias econômicas e 
profissionais das atividades rurais é calculada, observando-se os seguintes critérios: 
 
 
a) para os empregadores rurais organizados em empresas ou firmas, a contribuição 
sindical é proporcional ao capital social de acordo com a Tabela Prática de Cálculo, 
expedida pelo sindicato. 
 
b) para os empregadores rurais não organizados em firma ou empresa, entender-se-à 
como capital o valor utilizado para o lançamento do Imposto Territorial do Imóvel 
Explorado, sendo fixado o valor a recolher de acordo com a Tabela Prática de 
Cálculo. 
 
 
NOTA : Cabe a Confederação Nacional da Agricultura – CNA e a Confederação 
Nacional dos Trabalhadores na Agricultura – CONTAG, cobrar diretamente dos 
produtores rurais a Contribuição Sindical Empresarial. ( Lei nº 8.847/94 ). 
 
 
 23
ª c) Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED. Tem como 
finalidade propiciar ao Governo elementos para a apuração do fluxo do movimento 
de mão-de-obra do País. 
 
 Todas as admissões, demissões, bem como as transferências ocorridas na empresa, 
devem ser comunicadas mensalmente ao Ministério do Trabalho, pela Internet até o 
dia sete do mês subsequente. Caso o dia sete não seja dia útil, o mesmo deverá ser 
enviado no dia útil imediatamente anterior, haja vista que, a entrega fóra do prazo 
acarretará multa ao empregador por empregado não informado. Referência Legal: CLT, 
art. 582, e Lei nº 4.923/65. 
 
No caso de filiais, as informações deverão ser apresentadas separadamente e mantidas 
na própria filial, mesmo a empresa tendo o Departamento de Pessoal Centralizado. 
O Programa encontra-se nos sites: www.caged.com.br ou 
www.mte.gov.br/caged 
 
 
 
 
 
 
 
TÓPICO 4 - LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS – 
RUBRICA E LEGALIZAÇÃO 
 
 
 Conforme expresso no art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório o registro dos 
trabalhadores, o qual poderá ser efetivado em livros, fichas ou sistema eletrônico, nos termos de 
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. 
 
 
Ö Autenticação dos Registros – Dispensa 
 
 
A Lei nº 10.243 de 19/06/01, revogou o art. 42 da CLT., o qual, determinava que os 
“Registros de Empregados” (livros, fichas ou equivalentes) deveriam ser autenticados pelos 
órgãos regionais do Mtb, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho. 
 
Contudo, a Portaria do MTb nº 402, de 28 de abril de 1995, dispõe que: 
 
♦ A) os agentes de inspeção do trabalho autenticarão o livro de inspeção do trabalho 
que ainda não tiver sido autenticado, quando de sua visita ao estabelecimento do 
empregador; 
 
♦ B) os fiscais do trabalho, quando da sua inspeção no estabelecimento empregador, 
poderão autenticar livro de registro em continuação ou grupo de fichas em 
continuação, que ainda não tiverem sido autenticados. 
 
 
 24
 
 
ªTÓPICO 5 – SALÁRIO-FAMÍLIA – CARTÃO DA CRIANÇA 
 
 
DIREITO AO SALÁRIO-FAMÍLIA – AVULSO, RURAL, DOMÉSTICO – 
CESSAÇÃO DO DIREITO – FUNDAMENTOS LEGAIS 
 
 
 O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado (urbano ou rural), 
exceto o doméstico e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou 
equiparados, até 14 anos de idade ou inválidos (de qualquer idade). 
 
 Não têm direito às quotas de salário-família os autônomos, os empregadores e os 
empregados domésticos. 
 
 
 
⎣ Quando o pai e a mãe são segurados empregados, ambos têm direito ao salário família. 
. 
 
 O direito ao salário-família cessará automaticamente: 
 
 
∫ a) por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito, devendo, neste caso, o 
empregado fazer a imediata comunicação à empresa, apresentando a 
respectiva certidão ou declaração escrita; 
 
∫ b) por completar o filho ou equiparado 14 anos de idade, salvo se inválido, a partir 
do mês seguinte ao da data de aniversário. 
 
∫ c) pela cessação da invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao 
da recuperação da capacidade; 
 
∫ d) pela cessação da relação de emprego a partir da data em que o fato se verificar. 
 
 
NOTA-1: 
 Ainda que ocorra a cessação do direito ao salário-família, devem ser conservados 
pelas empresas, “durante 10 (dez) anos, os comprovantes de pagamento e as 
cópias das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS”. 
♦ Referência Legal: Decreto nº 3.048/99 
 
 
 
 
 
 25
CONDIÇÕES PARA O PAGAMENTO DO SALÁRIO-FAMÍLIA 
 
 
 Conforme preceitua o art. 84 do Regulamento da Previdência Social RPS, alterado pelo 
Decreto nº 3265 de 29/11/99, o salário-família a partir de maio do ano 2000 está condicionado ao 
seguinte procedimento. 
 
a) quanto ao menor de sete anos de idade, à apresentação obrigatória do atestado de 
vacinação ou documento equivalente anualmente; 
 
b) a partir dos sete anos de idade à apresentação do comprovante de freqüência à escola 
nos meses de maio e novembro; 
 
c) no caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser 
apresentado atestado médico que confirme esse fato. 
 
O não cumprimento das letras “a” e “b” suspenderá o benefício em tela. 
 
 
 Quanto ao pagamento da quota, este é feito ao empregado pela própria empresa, 
mensalmente, juntamente com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso pelo sindicato, 
mediante convênio. 
 
 Nas admissões e demissões o pagamento dever ser proporcional aos dias do mês, a partir da 
data de admissão ou até a data do desligamento, à razão de 1/30 por dia. Ressalta-se que o salário-
família do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu 
pagamento corresponder ao valor integral da quota. 
 
 
 
 NOTA-2: 
 
∗ Todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição, serão consideradas como 
parte integrante da remuneração do mês, EXCETO o 13º salário e o adicional de 
férias previsto no inciso XVII do art. 7º da CF/88, para efeito de definição do valor da 
cota do salário-família devido (Portaria 3.964/97 – art. 2º) 
♦ Referência Legal: Decreto nº 3.048/99. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 26
 
 CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
ªTÓPICO 1 - SUA VALIDADE - CONCEITO - REQUISITOS PARA SUA 
VALIDADE 
 
Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego 
(art. 442 da CLT). 
 
 A relação de emprego existe sempre que alguém estiver prestando serviços a outrem, na 
condição de empregado. 
 
 Dessa forma, toda vez que uma pessoa física se obriga a prestar serviços não eventuais a 
outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o 
pagamento de uma contraprestação (salário), temos a existência de um Contrato de Trabalho. 
 
Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser 
observado é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar 
ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre, 
naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter àquele comando. 
 
 
 
ªTÓPICO 2 - DISTINÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO– 
DURAÇÃO 
 
 
Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser classificado em: 
 
Öa) contrato por prazo determinado: é aquele cujo término foi previsto quando de sua 
celebração . Esta modalidade de contrato é excepcional , isto é ,só pode ser utilizado em 
alguns casos ( Ver tópico 3 desta orientação ); 
 
Öb) contrato por prazo indeterminado: é a regra geral de contratação. Neste caso, não sedetermina, por ocasião da celebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação. 
 
Esta distinção, entretanto, não altera a estrutura do contrato, isto é, não muda sua natureza 
jurídica, estando ambos os contratos sob a proteção das leis trabalhistas. 
 
Conduto, no que tange aos efeitos de cada tipo de contrato, algumas diferenças se fazem 
notar, já que a estipulação do prazo é fator que exclui alguns dos direitos do empregado, 
razão pela qual o contrato a prazo determinado só pode ser celebrado em algumas hipóteses, 
como se verá no tópico seguinte. 
♦ Referência Legal: CLT, art. 443, caput e § 1º. 
 
 
 
 27
ªTÓPICO 3 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO 
DETERMINADO - CONDIÇÕES EM QUE PODE SER 
CELEBRADO 
 
O contrato de trabalho por prazo determinado só pode ser celebrado nas seguintes 
circunstâncias: 
 
Öa) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo: são os 
serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. 
Exemplo: empregado contratado para proceder à montagem de uma máquina em empresa 
que está iniciando suas atividades; 
 
Öb) atividades empresariais de caráter transitório: aqui, a transitoriedade não se relaciona com o 
serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Exemplo: 
empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal, na 
respectiva época, 
 
Öc) contrato de experiência: aqui, a finalidade é propiciar ao empregador a verificação da 
capacidade funcional do empregado na execução do serviço, outrossim, permitir ao 
empregado saber se se adaptará ou não ao serviço ou ao sistema de trabalho da empresa. 
♦ Referência Legal: CLT, art. 443, § 1º 
 
 
ªTÓPICO 4 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - PRAZO DE 
DURAÇÃO - PRORROGAÇÃO - SUCESSÃO - 
CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA 
 
 Na celebração de um contrato por prazo determinado, devem ser observadas as seguintes 
regras (salvo em relação aos contratos de experiência, cujas normas específicas se encontram no 
tópico seguinte): 
 
Öa) prazo máximo de duração: não pode ser estipulado por período superior a dois anos, 
qualquer que tenha sido o motivo de sua celebração; 
 
Öb) prorrogação: quando estipulado por período inferior ao máximo legal previsto, 
permite-se uma única prorrogação, tendo esta, como limite, o período que complete o 
prazo máximo; 
 
Öc) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a 
vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará o contrato por prazo 
indeterminado; 
 
Öd) sucessão: para se celebrar novo contrato a prazo com o mesmo empregado, é 
necessário um intervalo de, no mínimo, 6 (seis) meses, sob pena do referido contrato 
transformar-se em prazo indeterminado. Entretanto, se o término do primeiro contrato 
se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos, a sucessão pode ser feita independentemente de carência; 
 
 28
Öe) cláusula de rescisão antecipada: havendo referida cláusula e na ocorrência efetiva de 
rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as normas concernentes aos 
contratos de trabalho por prazo indeterminado. Isto se justifica pelo fato de que a 
fixação da época para cessação nos contratos a prazo não permite que qualquer das 
partes que o celebraram seja surpreendida com a decisão da outra em rescindi-lo antes 
de seu término, sem a correspondente indenização. 
 
Com a inserção desta cláusula, o elemento “surpresa” passa a ter existência, já que tanto 
empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo, 
independentemente do marco final prefixado. 
 
Öf) anotação obrigatória na CTPS da existência do prazo no contrato de trabalho. 
◊ Referência Legal: CLT, art. 445, 451, 452 e 481. 
 
 
 
 
ªTÓPICO 5 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - PRAZO MÁXIMO - 
PRORROGAÇÃO – CLÁUSULA DE RESCISÃO 
ANTECIPADA 
 
 
Tratando-se de contrato de experiência deve-se observar o seguinte: 
 
Öa) prazo máximo de duração: 90 (noventa) dias; 
 
Öb) prorrogação: pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período 
inferior ao máximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) 
dias; 
 
Öc) mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem determinação de prazo, 
quando for prorrogado mais de uma vez; 
Öd) sucessão: para se celebrar novo contrato de experiência deve-se aguardar um período 
de, pelo menos 6 (seis) meses, sob pena de o segundo ser considerado como contrato 
sem prazo. Observe-se que esta hipótese só é possível em se tratando de um novo 
serviço a ser desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois seria absurdo 
submeter-se a novo teste, na mesma função, empregado já avaliado anteriormente; 
Öe) cláusula de rescisão antecipada; 
 
Öf) é obrigatório anotar na CTPS do empregado, na parte destinada a “Anotações Gerais”, 
a existência de contrato de experiência e o prazo ajustado. 
◊ Referência Legal: CLT, art. 445, § Único, 451, 452 e 481. 
 
 
 
 
 
 
 29
ªTÓPICO 6 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Toda e qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho só é licita quando houver 
mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não acarrete, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado. Assim, para a alteração, são necessários: 
Öa) concordância do empregado, tácita ou expressa: e 
Öb) que do fato não lhe resultem prejuízos, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, 
de forma direta ou indireta e, ainda, presentes ou futuros, desde que o empregador o 
preveja, no ato da alteração. 
Dessa forma, tendo em vista as condições pactuadas no contrato inicial, deve-se verificar 
se há prejuízos ao empregado com a alteração proposta, razão que enseja sua nulidade, 
independentemente do consentimento do empregado. 
◊ Referência Legal: CLT, art. 468. 
 
ªTOPICO 7 - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO 
 
Em ambos o Contrato de Trabalho, continua vigente, mas as obrigações principais das partes não 
são exigíveis (SUSPENSÃO) ou o são apenas parcialmente (INTERRUPÇÃO). No primeiro não 
há trabalho nem remuneração; na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber 
algum direito. 
 
ªTÓPICO 7.1 SÃO CASOS DE SUSPENSÃO 
 
a - Licença não remunerada 
b - Auxílio doença 
c - Suspensão disciplinar 
d - Suspensão para inquérito do estável (art. 494 CLT) 
e - Aposentadoria provisória (art. 475 - CLT) 
f - Exercício de cargo público não obrigatório 
g - Participação em greve, sem salários 
h - Desempenho de cargo sindical, se houver afastamento 
i - Curso ou programa de qualificação profissional 
 
ªTÓPICO 7.2 SÃO CASOS DE INTERRUPÇÃO 
 
a - Domingos e feriados (L. 605/49) 
b - Férias (art. 130 CLT) 
c - Faltas legais (art. 473 CLT) 
d - Licença maternidade (Decreto 3048/99) 
e - Testemunha (art. 822 - CLT) 
f - Doença e acidente do trabalho (Primeiros 15 dias - Dec. 3048/99 ) 
g - Greve, se houver pagamento de salários 
h - Afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (art.472 § 5º CLT) 
i - Comparecimento à Sessão do Júri (art. 430 CPP) 
j - Licença remunerada concedida pelo empregador 
k – Afastamento de acordo com o Art. 473 CLT 
l - Afastamento Serviço Militar obrigatório ( art. 472 CLT ). 
 30
 ESTAGIÁRIO 
 
 
Conceito de estagiário 
 
Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentam , efetivamente , cursos 
vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, de ensino médio, de 
educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, aceitos 
por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições 
de ensino, para o desenvolvimento de atividadesrelacionadas à sua área de formação rofissional. 
 
Top. 1 - Finalidade 
 
Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados 
executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos , programas 
e calendários escolares. 
 
Top. 2 - Caracterização do estágio 
 
A caracterização e a definição de estágio curricular dependem da existência dos seguintes 
instrumentos jurídicos: 
 
- Acordo de Cooperação celebrado entre a pessoa jurídica de direito público ou privado 
( parte concedente ) e a instituição de ensino a que pertence o estudante , documento 
que será periodicamente reexaminado e no qual devem constar todas as condições de 
realização de estágio ; e 
 
- Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre o estudante e a parte concedente (empresa) 
com a interveniência obrigatória da instituição de ensino. Nesse documento , entre outras 
disposições, deverão constar : qualificação da empresa concedente, do estagiário e da nstituição 
de ensino; a duração e o objeto do estágio; o valor da bolsa oferecida pela empresa (se houver) 
o horário de cumprimento do estágio ; a companhia seguradora e o número da apólice do 
Seguro contra Acidentes Pessoais garantido ao estagiário e o Acordo de Cooperação 
(instrumento jurídico). 
 
Top. 3 - Agentes de integração 
 
As empresas, os estudantes e as instituições de ensino podem contar com o apoio (não 
obrigatório) de agentes de integração , na operacionalização de estágio, mediante a celebração 
de convênios específicos. 
 
Nesse caso , as empresas assinam um convênio com o Agente de Integração , visando 
ao desenvolvimento de atividades conjuntas capazes de propiciar a plena operacionalização 
relacionada ao estágio de estudantes e estabelecendo os respectivos procedimentos de 
caráter legal , técnico , burocrático , administrativo e financeiro. 
 
 
 
 31
Top. 4 - Vínculo empregatício caracterização ou não 
 
Se o estagiário executar serviços não relacionados com o programa de ensino da escola, 
ou , ainda , executar serviços após a conclusão ou abandono do curso, ou trancamento da 
matrícula , o estágio será descaracterizado e configurar-se-á o vínculo empregatício , devendo a 
empresa, para evitar a ocorrência desta última hipótese, verificar periodicamente a regularidade da 
situação escolar do estudante. 
 
Desde que respeitadas todas as condições acima expostas , estabelecidas na legislação 
vigente supramencionada , não será caracterizado vínculo empregatício entre a empresa 
concedente da oportunidade de estágio e o estagiário e, nesse caso, a empresa está desobrigada 
do cumprimento de obrigações trabalhistas, bem como dos recolhimentos previdenciários e 
fundiários. 
 
Top. 5 - Duração do estágio 
 
O estágio não pode ser celebrado por período inferior a um semestre letivo. 
 
Jornada do estagiário 
 
A jornada do estagiário deverá constar do Termo de Compromisso podendo ser fixa ou variável 
durante a semana, desde que não coincida com o horário das aulas , conforme acordo 
entre as partes (empresa e estagiário) com a interveniência da instituição de ensino. 
 
Durante as férias escolares a jornada poderá ser alterada de comum acordo entre as partes, 
também com a interveniência da instituição de ensino. 
 
Top. 6 - Pagamento 
 
O pagamento de bolsa ou qualquer outra forma de remuneração ou de contraprestação , qualquer 
que seja a sua denominação não é obrigatório. 
 
Caso sejam pagos devem constar do Termo de Compromisso a forma, a periodicidade etc. desse 
pagamento. 
 
Top. 7 -Incidência 
 
O valor eventualmente pago ao estagiário não integra o salário-de-contribuição previdenciário , 
portanto, não sofrerá incidência de INSS e FGTS. 
 
(art. 28, § 9º, letra “i”, da Lei nº 8.212/91; e art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90, acrescido pela Lei 
nº 9.711/98) 
 
Top. 8 -Anotação do estágio na CTPS do estudante 
 
Muito embora a legislação trabalhista não tenha dispositivo expresso que determine 
a obrigatoriedade de anotação do estágio na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, 
era recomendação geral, inclusive por parte dos já citados Agentes de Integração, que a empresa 
efetuasse, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dados relativos ao estágio, 
 32
com a especificação do curso freqüentado pelo estagiário , a instituição de ensino , o nome 
da empresa concedente e as datas de início e término do estágio. 
 
 
Top. 9 - Vale-Transporte 
 
Como não há vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa , esta fica desobrigada 
do fornecimento do vale-transporte. 
 
 
Top. 10 - Seguro de Vida 
 
Em qualquer hipótese, o estagiário deve estar coberto por seguro contra acidentes pessoais , 
que deve ser providenciado pela instituição de ensino em favor do estagiário, diretamente 
ou por meio de atuação conjunta com agentes de integração públicos ou privados, concedente 
da oportunidade de estágio curricular. 
 
 
Top. 11 - Vinculação à Previdência Social 
 
O estagiário poderá se filiar ao Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado 
facultativo (maior de 16 anos de idade que não esteja exercendo atividade remunerada que 
o enquadre como segurado obrigatório) e como tal recolher suas contribuições por meio da 
Guia de Recolhimento Previdenciário – GPS. 
 
A contribuição previdenciária corresponderá a 20% do valor pelo segurado facultativo declarado, 
observados os limites mínimo e máximo de contribuição. 
 
A empresa não está obrigada a efetuar qualquer tipo de contribuição sobre o valor eventualmente 
pago ao estagiário, conforme anteriormente citado. 
 
(Arts. 11 , § 1º , III ; 199 e 214 , VI , do RPS - Decreto nº 3.048/99 com alterações 
posteriores) 
 
 
Top. 12 - Possibilidade de celebrar contrato de experiência com ex-estagiário 
 
A empresa poderá, ao final do estágio , efetuar a contratação do estagiário como empregado, 
pois inexiste qualquer impedimento legal para a celebração do contrato de experiência, que 
é um acordo individual que visa dar condição de mútuo conhecimento às partes contratantes, à 
medida que o empregador, durante o período, observa o desempenho funcional do empregado na 
execução de suas atividades e por sua vez o empregado verifica sua adaptação, integração, 
relacionamento com superiores hierárquicos, condições de trabalho etc. 
 
 
Top. 14 - Estágio no próprio emprego 
 
Quando o empregado que também for estudante , precisar realizar um período de estágio, 
poderá fazê-lo nas dependências da própria empresa, sem perder a condição de empregado. 
 33
 
O período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividade normal de trabalho 
do empregado deverá ser formalizado com a documentação legal exigida e com a interveniência 
obrigatória da instituição de ensino, conforme acima mencionado. 
 
Entretanto, se sua realização ocorrer no horário de trabalho ou na mesma função para a qual foi 
contratado como empregado , os encargos trabalhistas e previdenciários continuam incidindo 
normalmente sobre os valores pagos, como empregado. 
 
 
 
Top. 15 - Estágio em órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, 
autárquica e fundacional 
 
Os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta , autárquica e 
fundacional, que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação 
, podem aceitar , pelo prazo máximo de 24 meses , alunos regularmente matriculados e 
que venham freqüentando , efetivamente , cursos de educação superior, de ensino 
médio , de educação profissional de nível médio ou de educação especial vinculados à estrutura 
do ensino público e particular, oficiais ou reconhecidos. 
 
Observadas as condições previstas na Portaria nº 8 , de 23.01.2001, do Ministro de Estado do 
Planejamento , Orçamento e Gestão , entrou em vigor em 24.01.2001 , data de sua publicação 
no DOU. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 34
 
TERCEIRIZAÇÃO 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
É comum às empresas o exercício de duas ou mais atividades para que seja atingido o seu objetivo 
final ou atividade-fim .Além disso , há atividades que se fazem essenciais ao próprio 
desenvolvimento dos trabalhos , embora não sejam etapa da atividade em si , a exemplo dos 
serviços de higiene , limpeza e conservação . 
 
Atualmente , muitas são as empresas que entregam a terceiros a realização desta ou daquela 
atividade secundária , regra geral , para reduzir gastos , ou , ainda , agilizar a produção de bens ou 
serviços , dando à empresa flexibilidade e competitividade . A essa forma de realização de 
serviços chamamos de terceirização . 
 
Embora a terceirização de serviços seja hoje amplamente constatada , inexiste até a presente data , 
legislação própria que a regulamente . Daí gerar grande polêmica . 
 
Há muito vêm os tribunais trabalhistas apreciando reclamações em que se discute a existência de 
relação empregatícia entre o trabalhador intermediado por empresa fornecedora de mão-de-obra e 
a empresa tomadora de seus serviços . 
 
2. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST) – ENUNCIADOS Nº 256 E 331 
 
Através da Súmula nº 256 de 1986, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) , firmou sua 
jurisprudência predominante no sentido de que salvo os casos de trabalho temporário e de serviço 
de vigilância , previstos nas Leis nº 6.019 de 03.01.74 e 7.102 de 20.06.83, respectivamente, seria 
ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta , formando-se o vínculo empregatício 
diretamente com o tomador dos serviços . ( Cancelada pela Resolução nº 121 de 2003 do TST ). 
 
Contudo , tendo em vista o apontamento de doutrinadores e magistrados no sentido de conter a 
Súmula nº 256 excessivo rigor , gerando , na prática , proibição de prestação de determinados 
serviços considerados lícitos a terceiros , simplesmente por não se enquadrarem nas Leis nº 
6.019/74 ou 7.102/83 , resolveu o TST rever os termos da mesma . Assim , através da 
Resolução nº 23 , datada de 17.12.93 (DJU-I de 21.12.93) foi aprovada a Súmula nº 331 , cujo 
teor é o seguinte : 
 
Ante a nova realidade sócio-econômica é inegável a necessidade de flexibilização na contratação 
de mão–de-obra , assim entendida a elasticidade possível e aceitável na aplicação de normas 
legais já existentes para que se viabilize o alcance de situações novas e muitas vezes até essenciais 
ao progresso das relações de trabalho . 
 
Portanto , conforme a Súmula nº 331 do TST de 1993, tem-se como viável a terceirização de 
atividades especializadas que não se enquadrem entre os fins da tomadora , justificando suas 
condições especiais a contratação de empresa fornecedora dessa mão-de-obra . 
 
 35
O que não se admite é a terceirização de mão-de-obra que corresponda a atividade principal da 
empresa . Exemplo : empresa de telefonia que , portanto , utiliza essencialmente o trabalho de 
telefonistas , deverá obtê-la através da contratação direta , sem a intermediação de empresas 
fornecedora dessa mão-de-obra . 
 
Como se pode depreender do exposto , o que se visa inibir é a contratação de mão-de-obra 
permanente (aquela considerada essencial à atividade desenvolvida pela empreesa) com 
intermediação de locadoras de serviços , em desrespeito à lei .Esclareça-se que a CLT , em seu 
art. 9º , estabelece, que serão “nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar , impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação” . 
 
Da Súmula nº 331 do TST , resta claro que a contratação de empresa especializada para a 
prestação de trabalho temporário , de serviços de vigilância , conservação , limpeza e outros 
ligados à atividade-meio do tomador não acarreta para esta as obrigações decorrentes da 
existência de vínculo empregatício , salvo se comprovada a pessoalidade e a subordinação 
direta . 
 
3. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA 
 
Contudo mesmo nas hipóteses em que é considerada legal a contratação de mão-de-obra por 
empresa interposta , o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do fornecedor da 
mão-de-obra (empregador) implicará a responsabilidade subsidiária do tomador da mesma , 
quanto àquelas obrigações , desde que este tenha participado da relação processual e conste 
também do título executivo judicial . 
 
4. DA RETENÇÃO AO INSS 
 
A Legislação determina que a empresa contratante de serviços prestados mediante cessão de mão-
de-obra ou empreitada, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% do valor 
bruto da Nota Fiscal, Fatura ou do Recibo de Prestação de Serviços e recolher ao INSS a 
importância retida em Guia da Previdência Social ( GPS ) identificando a denominação Social e o 
Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas ( CNPJ ) da empresa contratada. 
 
5. EMPRESA DO SIMPLES E ENTIDADE BENEFICENTE 
 
A empresa optante pelo SIMPLES e a Entidade Beneficente de Assistência Social em gozo de 
isenção, que prestarem serviços mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada de mão-de-obra, 
estarão sujeitas à retenção dos 11% sobre o valor bruto da Nota Fiscal ou Fatura de Prestação de 
Serviços. 
Da Mesma forma, quando forem contratantes de serviços mediante cessão de mão-de-obra ou 
empreitada, estarão obrigadas a efetuarem a retenção da contribuição dos 11% sobre o valor da 
Nota Fiscal, Fatura ou Recibo de Prestação de Serviços e ao recolhimento da importância retida 
em nome da empresa contratada. 
 
 
 
 
 
 36
COOPERATIVAS E RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A Lei nº 8.949 de 09.12.94 , acrescenta parágrafo único ao art. 442 da CLT determinando que 
“qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa , não existe vínculo empregatício 
entre ela e seus associados , nem entre estes e os tomadores de serviços daquela .” 
 
 
2. SOCIEDADE COOPERATIVA 
 
A Lei nº 5.764 de 16.12.71 , dispõe sobre a sociedade cooperativa . Trata-se de uma sociedade de 
pessoas , com capital variável , que se utiliza da cooperação de todos para chegar ao seu fim . 
Reza seu art. 3º que “celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente 
se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica , de 
proveito comum , sem objetivo de lucro .” A cooperativa , portanto não tem objetivo de lucro e os 
cooperados prestam serviços para a referida associação com total autonomia , isto é , sem 
subordinação . Tem ela natureza civil e não sujeita à falência , tendo por objetivo a prestação de 
serviços aos associados (art. 4º da Lei nº 5.764/71) . 
 
 
3. VÍNCULO DE EMPREGO 
 
Cumpridos , porém , os requisitos da Lei nº 5.764/71 , não se formará o vínculo de emprego , 
nos termos do parágrafo único do art. 442 da CLT . Haverá , na verdade , sociedade entre as 
partes com o objetivo de um empreendimento comum ou da exploração de uma atividade . 
Inexistirá vínculo de emprego entre associados da cooperativa e esta , justamente em função da 
condição de prestadores dos serviços , que são os associados da cooperativa , além de inexistir 
subordinação . 
 
Entretanto , se não houver