GST0525_AV_201202184146 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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Avaliação: GST0525_AV_201202184146 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201202184146 - EDERSON LUIZ DE OLIVEIRA NASCIMENTO
Professor: JOSUE JOSE DA SILVA Turma: 9004/AD
Nota da Prova: 4,0 Nota de Partic.: 1,5 Av. Parcial 2 Data: 21/11/2015 15:08:53
 1a Questão (Ref.: 201202408271) Pontos: 0,0 / 1,5
O conceito de Cargo-chave e o de Cargo-crítico a que esta relacionado?
Resposta: Cargo-chave é o modelo de indicação ao cargo a ser ocupado Cargo-crítico é o cargo que esta
relacionado a analisar com riterio todas as areas da organização.
Gabarito: O conceito de cargo-chave e Cargo-crítico está relacionado à qualidade e ao impacto da contribuição
esperada dos ocupantes desses cargos, vinculada diretamente às expectativas do negócio e aos resultados
esperados, para o sucesso da empresa.
Fundamentação do(a) Professor(a): Sua colocação não responde o questionamento solicitado,está incorreta.Vc
deveria ter respondido: O conceito de cargo-chave e Cargo-crítico está relacionado à qualidade e ao impacto da
contribuição esperada dos ocupantes desses cargos, vinculada diretamente às expectativas do negócio e aos
resultados esperados, para o sucesso da empresa
 2a Questão (Ref.: 201202441791) Pontos: 1,0 / 1,5
A organização periodicamente, cada uma no seu tempo, necessita confrontar o desempenho esperado do
empregado que contratou com o desempenho que ele efetivamente está tendo no seu dia a dia. Para facilitar esse
processo e também para evitar parcialidade na avaliação o RH costuma realizar o Perfil Profissiográfico do Cargo.
Qual a importância desse instrumento ?
Resposta: Utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adquadamente os avaliadores ( gestores ) para que a
avaliação seja o mais fidedigna possivel.
Gabarito: O aluno deverá apresentar resposta próxima a do gabarito. É um instrumento que "deve conter os
atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". Um dos
objetivos é fornecer critérios objetivos para recrutar pessoal adequado. Outro objetivo é proporcionar informações
necessárias para o planejamento de programa de treinamento e capacitação profissional. Definir claramente as
responsabilidades, possibilidades de promoções, limites de autoridades e outros aspectos.
 3a Questão (Ref.: 201202276332) Pontos: 0,0 / 0,5
Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em planos
de ação de RH. Isto significa que ele irá:
 diagnosticar as necessidades de pessoal das diversas áreas da organização a fim de estabelecer o
planejamento operacional a ser implantado
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definir o planejamento estratégico da organização em função do que RH acredita ser importante
considerando, exclusivamente, a realidade da mão-de-obra no mercado
verificar se as diversas áreas da organização estão desempenhando suas funções como gestoras de pessoal
e estabelecer limites para a atuação de cada uma delas
levantar as carências de mão de obra, maquinário e recursos financeiros para definir as ações e atividades
que deverão ser implantadas em função da realidade organizacional
 verificar se haverá mão-de-obra para atender as necessidades da organização em quantidade e qualidade
suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras
 4a Questão (Ref.: 201202276463) Pontos: 0,0 / 0,5
Sirlene, analista de RH, está utilizando uma ferramenta que objetiva aproveitar o máximo das oportunidades que
foram identificadas no mercado, corrigindo o que está errado a fim de fornecer uma orientação estratégica útil.
Sirlene está usando:
Correlação LNT
 TURN OVER
 Análise SWOT
Matriz BSC
TARGET
 5a Questão (Ref.: 201202895462) Pontos: 0,5 / 0,5
As organizações com moderna gestão tem suas metodologias bastante atualizadas. Primam muito pela inovação,
imprimem nos colaboradores uma cultura inovadora, isto é, voltada para a inovação. Para isso dar certo,
essencialmente, é preciso que:
Aconteça o aumento das regras e procedimentos verticalizados.
Exista maior ênfase apenas à objetividade.
A mudança seja vista como uma quebra de paradigmas, mas não deve haver empowerment aos
colaboradores.
Haja apenas um maior vínculo entre empresa e colaborador.
 Haja estrutura orgânica e descentralizada, com foco em sistemas abertos.
 6a Questão (Ref.: 201202276734) Pontos: 0,5 / 0,5
O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar
como profissional e não é considerada uma relação trabalhista sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado
de:
Terceirizado
Celetista
Empregado
Trainee
 Estágio
 7a Questão (Ref.: 201202276251) Pontos: 0,5 / 0,5
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de
resultados, avaliação de competências dentre outras. Das afirmativas a seguir, assinale aquela que explica com
propriedade, a razão da aplicação destas ferramentas.
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Não demonstrar as discrepâncias no ambiente organizacional que precisam ser sanadas
Identificar o que não precisa ser trabalhado para facilitar o alcance dos resultados
Monitorar o desempenho das pessoas em determinados níveis, sem estabelecer correlação com outros
aspectos
O objetivo desta aplicação não está relacionado ao processo de Planejamento de RH
 Estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos
 8a Questão (Ref.: 201202356379) Pontos: 0,5 / 0,5
Caracteriza o método de escalas gráficas:
basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com
cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um
diagnóstico padronizado do desempenho.
avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das
características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento,
entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
 Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho
numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos
esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados
e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação
constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às
tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para
descrever os comportamentos do avaliado.
 9a Questão (Ref.: 201202409138) Pontos: 1,0 / 1,0
Toda rentabilidade igual ou superior a concorrentes do mesmo seguimento nos sinaliza um alto índice de
competitividade. É notório que as organizações precisam elaborar planejamentos estratégicos que venham
esclarecer os caminhos e objetivos que desejam alcançar. Para tanto, precisam de recursos diversos e alocação dos
mesmos para implementar o planejamento. De acordo com essa afirmativa, podemos assinalar EXCETO a questão:
Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários para a
organização, as pessoas ¿ os recursos humanos ¿ são particularmente importantes.
 Para o sucesso de um planejamento precisará ter recursos ilimitados, que venham atender as
imprevisibilidades do mercado causadas pela concorrência.A qualidade da empresa está na capacidade da mesma e de seus empregados em atingir seus objetivos.
As decisões dos executivos moldam o relacionamento entre a organização e seus empregados.
Na implementação das estratégias deverá ocorrer o controle estratégico que abrange o processo de
controle e processo de desempenho.
 10a Questão (Ref.: 201202896989) Pontos: 0,0 / 1,0
Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um modelos
de instrumentos para controles qualitativos:
Cargos-chave com indicação de sucessão.
 Distribuição dos empregados por nível de escolaridade.
Avaliação de capacitação profissional - empregados indicados à sucessão.
Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave.
 Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão.
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Período de não visualização da prova: desde 12/11/2015 até 24/11/2015.
 
 
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