O PERFIL DO PROFISSIONAL QUE BUSCA RESULTADOS

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O PERFIL DO PROFISSIONAL QUE BUSCA RESULTADOS
Beto Mansur
Até o início dos anos 90, no Brasil em especial, o profissional tinha uma linha de trabalho sem muita preocupação com o comprometimento, as habilidades e as atitudes em relação à empresa na qual trabalhava ou era parceiro. Contudo, com o envolvimento do Brasil com a Política Econômica Neoliberal, novos requisitos para o perfil do profissional começaram a ser exigidos.
Os tempos mudaram. Em qualquer empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte, o profissional que esteja ligado a ela deve ter o sério compromisso com a empresa e sua equipe. 
A visão fragmentada que alguns profissionais ainda têm em relação à própria empresa é um dos problemas a serem enfrentados. E isto, sem dúvida, pode gerar conflitos e divergências operacionais que entravam as conquistas de resultados eficazes. 
Outro elemento que deve ser buscado pelo profissional é justamente ter habilidades na busca deresultados. Ele não precisa ser, necessariamente, brilhante em tudo, mas suas ações devem surpreender, a fim de colocá-lo como peça indispensável na engrenagem da máquina propulsora que é a empresa. 
Assim, o profissional com habilidades tem o poder intelectual para apresentar propostas criativas, reformular soluções que podem ser inusitadas na busca de resultados.
A atitude é outro elemento importante. É um conceito que se refere à disposição para agir de forma favorável ou desfavorável em relação a uma determinada situação. Por outro lado, o comportamento é a resposta emitida pelo profissional, em face da situação de comprometimento do ambiente profissional em que se encontra.
As atitudes de um profissional possuem três características: a de pensar; a de sentir e a de agir. Dessa forma, quando um profissional recebe um estímulo para buscar resultados para a empresa, há uma interação biopsicológica e este profissional tende a pensar, sentir e a agir de alguma forma.
Para o profissional que não é consciente destas três características, um bom conselho é buscar conhecimentos, tendo em vista que hoje estamos vivendo a Era do Capital Intelectual. Há tempos, o profissional impressionante era aquele que tinha bens materiais reais. Agora, as empresas têm necessidades de profissionais que buscam e oferecem resultados eficazes para vencer a batalha que é a concorrência. E, diante de tudo isto, o profissional não deve perder o foco na busca deresultado e é isto que gera a credibilidade frente à empresa e à sua equipe. 
Beto Mansur é Advogado pela UEM – PR, Qualificação Empretec pela ONU/Sebrae, Diretor de Marketing da Bem Bonito Materiais Artísticos, de Londrina – PR, Colunista da Revista da Cidade, de Arapongas – PR, Pós-graduando em Empreendedorismo pela Universidade Norte do PR; professor do Curso Pré-vestibular Universitário, de Londrina e palestrante de Empreendedorismo, História e Sociologia.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
 
Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.
É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.
A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:
- Cumprimento / bate-papo;
- Introdução;
- Experiência de trabalho;
- Formação escolar;
- Atividades e interesses;
- Descrição de pontos fortes e fracos;
- Descrição do cargo, perguntas do candidato;
- Encerramento.
O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:
- Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
- Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
- Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
- Manterá contato visual;
- Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
- Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.
A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.
O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?
Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:
- Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?
A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....?
Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.
Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:
- Conte alguma coisa sobre você.
- O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
- Quais são seus pontos fortes?
- Quais são seus pontos fracos?
- Quanto você foi bem sucedido até aqui?
- Quais são suas limitações?
- Quanto você vale?
- Quais são suas ambições para o futuro?
- O que você sabe sobre nossa empresa?
- Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
- Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
- O que é mais importante para você no trabalho?
- Como você descreveria sua personalidade?
- Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
- Quanto tempo você pretende ficar conosco?
- Qual é o seu estilo gerencial?
- Qual o método que você utiliza para delegar tarefas?
- Quais os principais projetos que você realizou e que resultados eles trouxeram para a empresa?
- Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
- Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
- Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
- Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
- Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
- Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
- Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
- O que você aprendeu nos seus erros?
- Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
- Por que você está deixando a empresa atual?
- Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
- Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
- Como você acha que seus subordinados o vêem?
- O que você acha do seu ex-chefe?
- Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
- Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
- Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
- Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
- Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?
- Qual o maior ensinamento que você recebeu de seus pais e como você o coloca em prática?
- Do que as pessoas em casa e no trabalho mais reclamam de você?
- Que tipo de leitura você aprecia?
- O que mais o motiva?
- Dê dois exemplos de sua criatividade.
- Quais são suas metas a longo prazo?
- Quais as suas atividades de lazer?
Hoje, o mercado está exigindo,cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.
As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham comocompetências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.
O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.
Washington Sorio
Recrutamento E Seleção: Maior Atenção Ao Processo.
   
Situações em que o candidato tem vontade de correr da entrevista, desenvolvendo imediata antipatia da empresa antes mesmo da contratação não são raras. Quem nunca pensou que a foto 3x4 ao invés de ajudar, atrapalharia nocurrículo? Afinal reza a lenda que ninguém é bonito em fotos 3x4... 
Em termos de processo de recrutamento e seleção, a lei protege o trabalhador, e aquele que se sentir discriminado num processo seletivo, pode acionar seus direitos. As empresas devem estar atentas aos seus roteiros de entrevista, se focar no lado profissional, e no recrutamento devem pedir apenas as competências necessárias. Foto no currículo não é interessante, pois se a pessoa precisa ter boa aparência, você poderá conferir isso no processo seletivo, não é necessário divulgar que precisa de um candidato com "boa aparência".
Afinal, o que é "boa aparência"? Isso é relativo e depende da percepção e do GOSTO PESSOAL do selecionador. Outros itens que devemos descartar são: idade e gênero, não é necessário discriminar isso no recrutamento, além do perfil da vaga, pois, a chegada de currículos proporcionará a escolha do candidato certo para a entrevista de acordo com o julgamento do selecionador. 
Já no processo seletivo, perguntas sobre orientação política, religião, tempo de casamento, ocupação do cônjuge, planejamento familiar, orientação sexual, vícios e doenças; devem ser evitadas. Não adianta se respaldar dizendo "Irei fazer uma pergunta pessoal você responde se quiser..." Num processo seletivo o candidato anseia pela vaga e responderá por que se sentirá INTIMADO à responder. Seja um selecionador competente e inteligente, faça perguntas inteligentes, se você tem receio que o candidato seja da religião adventista e não trabalhe no sábado, pergunte: "Você tem disponibilidade para trabalhar no sábado?" ao invés de perguntar: "Qual sua religião?". 
Empresas que querem crescer e ter certificação de qualidade, devem atuar com os cuidados "legais" em todas e quaisquer áreas.
Perguntas invasivas deixam a empresa com uma imagem negativa, esqueça a forma de recrutamento e seleção paternalista se quiser que sua empresa realmente cresça.
Daiane de Jesus
Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas pela Faculdade de Tecnologia e Ciências de Vitória da Conquista - BA.