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2015_ Artigo_Liderança_Assertiva_Morel_Pra_Fagundes_Knakievicz

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� PAGE \* MERGEFORMAT �1�
Curso de Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos desenvolvido pelas Faculdades Monteiro Lobato – FATO,
 em parceria com a Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG
____________________________________________________________________
ESTUDO DOS PROCESSOS EMOCIONAIS, INTELECTIVOS E 
COMPORTAMENTAIS NA LIDERANÇA ASSERTIVA
Elisangela Gonzales Morel�
Estela Centurion Benítez�
Luiz Fernando Antunes�
Tanise Knakievicz�
Resumo
Este estudo analisa o papel das emoções do líder, sobre a própria assertividade, no processo de inclusão, ou não, de pessoas no grupo que lidera, por meio do estudo bibliográfico dos processos de comunicação, emocional, e de inclusão. A partir desta análise concluímos que, o líder assertivo é aquele que, dentre outras habilidades tem: a) bom convívio íntimo com emoções ambíguas, próprias ou de outrem; b) diplomacia no acolhimento da complexidade dos grupos; c) compreensão e expertise no uso das diversas linguagens de comunicação interpessoal e intrapessoal para manter a coerência entre os contratos formais e psicológicos e d) imunidade ao comportamento de espelhamento neuronal. Em síntese, líder é aquele que é consciente de que o estado emocional define o comportamento; e o comportamento é o que define o poder de liderança.
Palavras-chaves: Liderança. Grupos. Assertividade. Inclusão. Emocionalidade
Abstract: This study examines the role of the leader's emotions on their own assertiveness in the process of inclusion, or not, of people in the group that leads, through the bibliographical study of communication, emotional, and inclusion processes. From this analysis we conclude that the assertive leader is one who has the following skills: a) good intimate contact with yours ambiguous emotions or those of others; b) diplomacy in accommodating the complexity of the groups; c) understanding and expertise in the use of the languages of interpersonal and intrapersonal communication; and d) immunity to neuronal mirroring behavior. In summary, the leader is aware that the behavior is what defines the power of leadership.
key words: Leadership. Groups. Assertiveness. Inclusion. emotionality
1 Introdução
As emoções, por serem inerentes às relações humanas, podem ter impactos decisórios no cotidiano dos grupos e, consequentemente, na sociedade. A possibilidade da emocionalidade de um líder afetar a própria assertividade no processo de decisão de inclusão ou não, de uma pessoa ou uma ideia no grupo, e consequentemente, influenciar todo um grupo de pessoas, motivou esta investigação. As emoções; respostas autônomas, instintivas, mesmo que não percebidas conscientemente; tem papel cotidiano e decisório no direcionamento dos grupos e, consequentemente, na sociedade, sendo relevante este estudo, inclusive, para a ciência das dinâmicas grupais.
Foram analisados os possíveis impactos da emocionalidade do líder sobre a própria assertividade, no processo de inclusão, ou não, de pessoas no grupo o qual lidera. Partimos dos seguintes questionamentos: a emocionalidade do líder pode afetar na sua assertividade ao incluir novos membros dentro dos grupos? Quais impactos que a emocionalidade do líder causa na própria assertividade, ao incluir, ou não, pessoas dentro dos grupos? Ao conhecer mais acerca das próprias reações emocionais, o líder poderá ser capaz de realizar o processo de inclusão de um membro ao grupo de uma forma assertiva? 
A análise foi baseada em publicações a respeito dos temas liderança, comunicação, assertividade e emoções, e de como os processos emocionais e comunicativos contribuem para a assertividade, no processo de inclusão de novos participantes em um grupo. 
Assim, para compreender os impactos da emocionalidade do líder neste processo, apresentamos, primeiro, as definições de líder e liderança, depois fazemos uma descrição de elementos componentes desta abordagem de estudo: a) o processo de comunicação, b) processo emocional, c) o processo de inclusão, e d) o processo de assertividade. Por terceiro, discutimos se existe um padrão de emoções que podem aflorar num determinado indivíduo, ao exercer um papel de liderança; quais são as emoções que influenciam na assertividade; e quais posturas um líder pode ter para amenizar o impacto das próprias emoções, e ser assertivo, ao interagir com o grupo que lidera. Por último apresentamos as conclusões.
2 Liderança
Líder é a pessoa, no grupo, à qual foi atribuída uma posição de responsabilidade, formal ou informalmente, para coordenar as atividades. Sua ocupação maior é influenciar o comportamento das pessoas para que atinjam algum objetivo específico do grupo. Líder, também, é aquele que motiva as pessoas à ação, promovendo a autonomia e a tomada de decisão e de responsabilidade, ou seja, promove a emancipação de seguidores em líderes, e líderes, em agentes de mudança (BENNIS; NANUS, 1988, p. 22; MAXWELL, 2011, p. 34; MOSCOVICI, 2008, p. 41; HUNTER, 2004, p. 25). Contudo, nas organizações há uma saturação gestão de procedimentos, em contraste com a flagrante ausência de liderança efetiva (BENNIS; NANUS, 1988, p. 23), tão necessárias nos momentos de mudança e crises de crescimento dos mais diversos setores das organizações humanas.
O líder deve servir a equipe, ao mesmo tempo, como modelo e referencial, com imagem de segurança e confiança e como exemplo de integridade e ética. Esses são elementos importantes para atrair a vontade e a motivação das pessoas, direcionando suas ações para os resultados delineados conforme o plano diretor (BENNIS, 1996). O líder é aquele que toma decisões críticas em importantes áreas, e depois gerencia essas decisões no dia a dia ciente de sua responsabilidade (MAXWELL, 2011, p. 149). 
A liderança é um mecanismo de harmonizar as necessidades dos indivíduos com as exigências do ambiente (organizações ou sociedade) (BERGAMINI, 1994). Assim, a liderança pode ser considerada um sistema organizador da entropia, a qual é a característica chave dos sistemas abertos (MATURANA; VARELA, 1995, p. 30). A Liderança, ao modificar o ambiente, gera ruptura do status quo e mudanças (BERGAMINI, 1994.), resultado, em parte, da intenção do líder de influenciar um grupo à alcançar os objetivos propostos, através de incentivos ou recompensas. Em síntese: 
“O poder deve ser a energia fundamental necessária para lançar e sustentar uma ação ou, dito de outro modo, a capacidade para traduzir a intenção em realidade e de sustentar a ação. A liderança é o uso judicioso deste poder” (BENNIS & NANUS, 1988, p. 25).
A Liderança é algo fluído, que flui na direção de maior confiança, e que não está no controle em por limites, tetos, ou regras, a liderança está em abarcar os contratos psicológicos díspares entres os membros de uma equipe, compreende-los, decifrá-los e dar um sentido de foco as diversidades (MAXWELL, 2011, p. 110). Liderar não é estabelecer limites ou motivações, é apontar o foco (GOLEMAN, 2014, p. 232). Para tal, o líder compreende e comunica com clareza, à equipe, o senso de missão do projeto que lidera; a disposição para rejeitar comodismos, ouvir críticas e suportar os problemas inerentes da função; o discernimento para analisar o futuro e planejar estratégias; e bem como energia, boa saúde e força moral, e assim, estabelece e mantém os vínculos de confiança da equipe (MAXWELL, 2011, p. 65).
Para Moscovici (1995, 2008), existem quatro estilos principais de liderança: a Liderança autoritária, a de apoio, a participativa e a orientada para a realização. Nestes tipos de liderança, ela se exerce em dois níveis de atividade de interação no grupo: o nível da tarefa e o nível sócio-emocional. A predominância de algum deles define um estilo de liderança de acordo com necessidades do líder, que pode ser de controle ou de participação, ou seja, orientadas para controle/tarefa, ou orientadas para a participação/ manutenção e fortalecimento do próprio grupo.
2.1 Processo de comunicação
As capacidades de interação social, de comunicaçãoclara de ideias, objetivos e orientações a diferentes públicos, em especial em circunstâncias inéditas, é uma competência decisiva ao líder (PASSADORI, 2013, p. 2). E essas capacidades tem correlação com as estruturas neurológicas nomeadas de neurônios espelhos (CARTER, 2012, p. 120). A descoberta dos neurônios espelho foi de importância fundamental para compreendermos os processos cognitivos humanos (LAMEIRA et al, 2006). 
Os neurônios espelho são ativados pela observação de uma ação, e permitem que o significado da mesma seja compreendido automaticamente pelo observador. Os neurônios espelhos foram associados a várias modalidades do comportamento humano: imitação de sentimentos como medo, alegria ou tristeza; teoria da mente; origem da linguagem humana; aprendizado de novas habilidades e leitura da intenção em outros humanos. O que caracteriza e garante a sobrevivência dos seres humanos é o fato de sermos capazes de nos organizar socialmente, e isso só é possível porque somos seres capazes de entender a intenção de outras pessoas e de aprender através da imitação (CARTER, 2012, p. 120). Essas faculdades são a base da cultura humana (LAMEIRA et al, 2006), a qual tem por unidade fundamental a transmissão de conhecimentos via sistemas de comunicação verbal e não verbal.
Sabe-se que a comunicação somente se estabelece se um emissor e um receptor conseguem transmitir uma mensagem com a ajuda de um código (MAILHIOT, 1970, p.77). A comunicação é um processo complexo com diversos sistemas de comunicação verbal e não verbal. A linguagem corporal é uma importante ferramenta de comunicação porque, instintivamente, acredita-se mais na linguagem corporal do que no que está sendo dito (PEASE; PEASE, 2013, p. 10). A linguagem corporal determina o grau de crédito ao que é dito, se convincente e verossímil ou se duvidoso e incerto. O grau de confiança, segurança e autocontrole é percebido pela leitura da postura corporal régia e dos padrões de voz e respiração do comunicador pelos ouvintes (BERCKHAN, 2013, p.12; GRINDER, 2007, p. 42, 46). O líder carismático é aquele que busca conhecer o conteúdo cuidadosamente antes de falar, para manter a sua ênfase no processo de comunicação não-verbal (GRINDER, 2007, p. 49). 
Assim, a primeira etapa do domínio das técnicas de comunicação verbal e não verbal, é saber ouvir. Líderes sabem que não é possível motivar as pessoas, mas observar e valorizar suas próprias motivações e atender as pequenas questões de convívio interpessoal dos liderados. E quando param de ouvir, o fazem com técnica e habilidade. Na essência destas habilidades de ouvir está a paciência, a qual é a essência da construção das relações de confiança. O ouvir, é o princípio dos relacionamentos duradouros, tais como os das equipes de alta performance (MAXWELL, 2011, p, 64, 67 e 68; KATZENBACK; SMITH, 1994, p. 81; GOLEMAN, 2014, p 73). A habilidade de saber ouvir, também diz respeito a ouvir o próprio conhecimento, e assim líderes prestam atenção à própria intuição. Cientistas e inventores, tais como o físico Albert Einstein, o psiquiatra Carl Jung e o inventor Steve Jobs enfatizaram o valor do potencial intuitivo. Para eles, a intuição é o produto da capacidade da mente de fazer muitas coisas ao mesmo tempo, graças às infinitas conexões inconscientes que tornam possível à mente consciente fazer escolhas, ou seja, a intuição é capacidade de ouvir e confiar no próprio conhecimento interior (SUPERINTERESSANTE, 2006). Contudo, a sensibilidade, a intuição, o altruísmo e amor não são habilidades totalmente inatas, são habilidades que são desenvolvidas e aprendidas nos processos sociais e mediam a comunicação e inclusão de novos membros (MOSCOVICI, 1970; GOLEMAN, 2014, p 99 - 124).
A primeira responsabilidade do líder é descrever a realidade (MAXWELL, 2011, p. 82) e a segunda é oferecer a sua visão (VITALE, 2006, p. 75), ambas funções são produtos das habilidades comunicativas. Descrever a realidade é ser franco com todos, e comunicar a realidade tal como é e não como gostaria que fosse. Contudo, os grandes líderes são aqueles que oferecem a sua visão. Eles possuem um mapa de como imaginam que o mundo funciona. Esse mapa é o seu paradigma, é não necessariamente a verdade (VITALE, 2006, p. 75). Então, um dos riscos de equívoco é justamente focar na visão em detrimento da necessidade de enfrentar a realidade. Bons lideres são tão visionários quanto realistas, para tal ouvir as observações da equipe ou de consultores externos é uma estratégia necessária (MAXWELL, 2011, p. 120). Descrever e encarar de frente a realidade é o ponto de partida para promover mudanças de acordo como os dados concretos (MAXWELL, 2011, p. 82), e fazer a profilaxia dos contratos psicológicos sutis, que desvirtuam os esforços da equipe às causas obscuras (SILVEIRA, 2013). Assim, as habilidades de descrição da realidade, de fornecer uma visão de futuro e de inteligência interpessoais do líder determinam o destino das potencialidades e realizações de uma equipe ou organização.
2. 2 Processo emocional 
As emoções constituem um aspecto complexo do ser humano, e são objeto de várias interpretações que se organizam em diversas perspectivas (DELGADO, 1971, p.71). A emoção é uma experiência subjetiva envolvendo excitação neurofisiológica, interpretação cognitiva e uma experiência subjetiva. Assim, a emoção é uma reação complexa desencadeada, por um estímulo ou pensamento, envolvendo reações orgânicas e sensações pessoais, em diversos níveis de intensidade, originando respostas automáticas, cuja função é avaliar o ambiente que se está e reagir de modo adaptativo (DAMASIO, 2000; CARTER, 2012, p. 120-128).
A maioria das emoções, como a raiva e o medo, têm origem bioquímica e são processos inconscientes que atuam sobre o comportamento, sem o controle da consciência. Por exemplo, a capacidade cerebral de detectar e reagir ao perigo antes mesmo de sentir medo, ocorre por que a reação bioquímica é anterior à emoção. As emoções são respostas neurológicas e fisiológicas a estímulos (externos e internos), coordenadas pelo próprio pensamento, que envolve as estruturas do sistema límbico. Emoção tem padrão, e assim desempenha papel regulador levando à criação de circunstâncias vantajosas ou desvantajosa para o organismo em que o fenômeno se manifesta; as emoções estão ligadas à vida, e seu papel é auxiliar a conservar a vida (DAMÁSIO, 2000, p. 74-75; DALGALARRONDO, 2011, p. 135-139)	
As emoção podem ser classificados como primárias, as inatas e partilhadas por todos e as secundárias, ou seja, as aprendidas. As emoções primárias: medo, raiva, tristeza, nojo e alegria, vinculam-se ao entusiasmo, mal estar ou ansiedade, se revelam nas sutilizas dos movimentos e das expressões faciais. Enquanto que as emoções secundárias são sentimentos sensoriais, de proteção ou interpretação cultural das emoções primárias, tais como o ciúme, inveja, vergonha, simpatia, admiração, gratidão, indignação, desprezo. São estados afetivos de estrutura e conteúdos mais complexos que as primárias (DAMASIO, 2000, p. 52-54), pois são sentimentos são moldados pela cultura (DUHIGG, 2012, p. 79) Um aspecto importante das emoções é que elas possuem um mecanismo de feedback para a ampliação do impacto das percepções sensoriais e para a facilitação do estabelecimento do condicionamento (DELGADO, 1971, p. 19).
As emoções possuem dois aspectos: o estado neurofisiológico da experiência e o sentimento individual. As emoções podem ser agradáveis (felicidade, alegria e amor) ou desagradáveis (tristeza, medo e raiva), em consequência, as respostas comportamentais são orientadas para a aceitação ou rejeição da experiência, e são expressas por aproximação ou evitação da situação (DELGADO, 1971, p. 18; CARTER, 2012, p. 128),. Contudo, paradoxalmente, sentimentos desagradáveis podem ser desencadeados por eventos bons (CRUSISUS; MUSSWEILER, 2014), e emoções desagradáveis também causam sensações de prazer (DUHIGG, 2012, p. 66). Assim, a emoção não tem características distintivas, representasimplesmente a manifestação extrema de mecanismos biológicos de proteção à vida encontrados, em algum grau, em todas as respostas sociais (GOLEMAN, 2007, p. 29) e suas respectivas interpretações subjetivas e culturais, ou seja, os sentimentos (GOLEMAN, 2007, p. 80).
2.3 Processo de inclusão
Schutz identifica 3 fases principais comuns a todos os grupos humanos: inclusão, controle e afeição. A fase de inclusão visa atender as necessidades das pessoas de se sentirem importantes, competentes e simpáticas, as quais em contrapartida, também mobilizam medos, o medo de ser ignorado, de ser humilhado e o de ser rejeitado, respectivamente. Nesta fase os indivíduos experimentam o sentimento de ser ou não ser aceito. A Fase de controle é quando os participantes já estão mais familiarizados entre si e surgem as lideranças, os questionamentos, a distribuição de poder e o compartilhamento de responsabilidades. E na fase de abertura, ou afeição, as relações entre as pessoas de um grupo se encontram mais definidas, surgindo então demonstrações de cumplicidade, confiança, posicionamentos e respeito mútuo (SCHUTZ, 1989 p. 104-119). A qual se estabelece gradualmente por meio de laços emocionais e costuma ser o último aspecto a emergir no relacionamento humano do grupo, assim quando a essência pessoal for revelada em sua totalidade, há aceitação ou rejeição (SCHUTZ, 1989, p. 107 -110). A rejeição nesta área de afeição é dolorosa, contudo faz parte das decisões e escolhas das equipe claramente alinhadas à tarefa (GOLEMAN, 2014, p. 228-235), assim quando mais assertivo o processo de inclusão ou não de um novo participante no grupo, menor será a ocorrência de rejeição e/ou desilusão na fase de abertura. 
As fases de inclusão, controle e abertura podem se repetir várias vezes durante a vida de um grupo com interdependência e estreita correlação como as metas de trabalho e a inteligência inter-relacional dos integrantes da equipe (SCHUTZ, 1989). Assim, no grupo são expressos os conflitos existentes em cada novo contexto e consequentemente novas possibilidades de aberturas, ressignificações dos fatos e da realidade, por meio de recursos comunicacionais. Nestes cenários dinâmicos, a presença de liderança assertiva, determina o grau, a constância e a eficácia das realizações das equipes.
Segundo Schutz (1958), os membros de um grupo consentem em integrar-se a partir do momento em que essas necessidades fundamentais de inclusão, controle e afeição são satisfeitas pelo grupo (MAILHIOT,1970, p.67). Assim, o líder ciente desta necessidade de integra-se que experimenta o recém-chegado ao um grupo, bem como de todos os participantes, orienta o grupo a sentir-se aceito, integrado, valorizando aqueles aos quais se junta (MAILHIOT, 1970, p.67). Assim, um membro sente-se definitivamente incluído no grupo ao se perceber como um participante integral de cada uma das fases do processo de tomada de decisão.
2.4. Processo de Assertividade
Atualmente, as ideias são desenvolvidas de modo rápido e otimizado em produtos ou processos, por uma diversidade ampla de procedimentos técnicos e tecnológicos bem estabelecidos. Então, uma vez que os processos operacionais são atendidos, as pessoas estão mais predispostas a buscar e integrar-se aos grupos que atendam aos seus anseios, além das demandas profissionais (KATZENBACK; SMITH, 1994, p 82). Neste cenário, seria esperado que as pessoas talentosas teriam maiores sucesso adaptativo na inserção nos grupos de seu interesse. Nem sempre isso ocorre, pois é necessário algo a mais que talento técnico do recém-chegado ao grupo. Uma das chaves parece estar nas práticas gerenciais dos líderes, no processo de inclusão dos novos membros às equipes (GOLEMAN, 2014, p. 230). 
Uma das questões chaves da inclusão efetiva parece estar na identificação de crenças e valores, nos primeiros contatos. Para isso, o processo de comunicação efetiva, entre o emissor e receptor, precisa ser claro e os ruídos de comunicação identificados. Os ruídos da comunicação são devido a diversos fatores, tais como vocabulário desconhecido, bagagem cultural divergente e estados emocionais e preocupações inconscientes ou de background (MAILHIOT, 1970, p. 79). Quanto mais precisa e rápida é a identificação desses ruídos, maior a assertividade do líder, na condução do processo de inclusão, ou não, pois liderança está relacionada a identificação de perfis profissionais e pessoas e seu direcionamento ao lugar mais adequado a alcançar o sucesso (MAXWELL, 2011, p. 103). Assim, nesta perspectiva de gerenciamento de inclusão de novos talentos, a primeira e mais importante etapa é a identificação de valores e crenças, por meio da comunicação clara e objetiva.
Assim, o líder é assertivo quando contribui para o senso de compreensão dos contextos grupais, articulando os liderados para que possam comunicar-se sobre o sentido dos comportamentos mútuos e seus respectivos impactos no desempenho das tarefas e na qualidade inter-relacional (KATZENBACK; SMITH, 1994, p 83). 
3 Discussão 
Com relação à assertividade, supomos que o líder deve ter uma relação saudável com o poder, para poder sentir, poder ouvir, poder decidir, poder concordar, poder discordar, ciente da sua responsabilidade pela liberdade de suas escolhas, lembrando que o silêncio também pode ser uma escolha. E cada escolha, mesmo a escolha de não fazer escolha, tem um desdobramento, uma resposta e consequentemente um resultado do qual o líder é o responsável. Por outro lado, em contrapartida sugerimos que há pessoas que tem medo do poder, e por isso delegam as suas escolhas e as responsabilidades para outras pessoas, colocando-se como vítimas das circunstâncias. Assim, temos por hipótese que o líder de líderes é ciente de tal processo e se cerca de outras pessoas cientes e autorresponsáveis por suas escolhas. 
Outro aspecto identificado por nós a respeito da assertividade do líder é em relação a sua habilidade de observar, descrever e comunicar dados de realidade à equipes de trabalho. Assim, cada participante da equipe ciente individualmente da realidade, autorresponsabiliza-se e autocompromete-se no que diz respeito a suas competências pessoais e técnicas diante da tarefa a ser executada. A partir da consolidação destas expertises e competências, e de transparências das regras, o grupo então poderá atuar além dos limites do conhecido, criando e consolidando mudanças organizacionais e estabelecendo níveis mais altos de desempenho e competências. 
Pode-se afirmar que a assertividade é uma questão de posicionamento e autoconfiança, características as quais permitem ao líder se manifestar com equilíbrio, ponderação, concisão, clareza, candura, e carinho, mas a serviço do quê? Assim, não importa o que se esteja fazendo, questionamentos devem avaliar a motivação (GOLEMAN, 2014, p. 248), por meio da empatia (KNAKIEIVCZ, 2014). Complementar a isso, podemos dizer que a polimatia comunicativa é chave para a criatividade e a diplomacia, pois somente a partir da diferenciação das diversidades humanas pode-se interferir nos grupos em busca dos arranjos mais produtivos e éticos, com respeito às individualidades. 
Uma vez que a conexão afetiva aos liderados é um processo importante da empatia do líder, o mesmo redobra a atenção para isto ao incluir novos membros. Por exemplo, a afetividade, por sua natureza moldável, pode misturar os desejos e anseios à criatividade e à imaginação, e distorcer a realidade (KNAKIEVICZ, 2014). Assim, também é preciso considerar os detalhes e nuanças das emoções e dos sentimentos (GOLEMAN, 2007, p. 50), pois consideramos que uma pessoa, no papel de líder de um grupo, se não conhecer a psique humana, corre o risco de colocar-se a serviço do líder emocional do grupo, podendo perder seu papel tão docemente que nem perceberá a troca de papeis, podendo assumir o posto de servidor em prol dos desejos do líder emocional, por meio de contratos piscológicos sútis (SILVEIRA, 2013). Para que isso não aconteça, sugerimos que se ouça atentamente as demandas emocionaisdo grupo e forneça espaço e tempo para que elas sejam entendidas e assumidas como responsabilidades pessoais intransferíveis, sendo isso um momento importante da liderança. Assim, concluímos que na função de líder, é necessário que a pessoa seja empática, compreendendo as demandas emocionais e mentais do grupo, as suas expectativas, anseios e desejos, metabolizando e refletindo com visão de futuro alinhada às metas estabelecidas, comunicando com clareza e coerência o seu posicionamento e orientando as consequente realizações. 
A realização é um comportamento, é um resultado e é influenciável pelas companhias (VITALE, 2006, p. 65), por um processo neurofisiológico de espelhamento neuronal (CARTER, 2012, p. 120), assim, procede o velho conselho de escolher estar entre pessoas realizadoras como recurso de realizar os próprios sonhos. Instintivamente pessoas tem a necessidade de se sentirem integradas no ambiente em que estão e fazem coisas para cooperar ou competir com seu meio - nestes dois casos haverá soma de esforços em prol da metas do líder carismático. Cooperar e/ou competir resultará em perdas ou realizações de acordo com o comportamento do líder, se a favor da resistência ou da inovação, respectivamente.
Concluímos que, quanto mais ciente da importância da coerência do seu comportamento com as metas de trabalho da equipe, mais assertivo tende a ser a atuação do líder. Existem equipes voltadas a atender desejos egóicos e vaidades pessoais, e grupos voltados a atender necessidades genuínas de crescimento e desenvolvimento humanos. Assim, em ambos os contextos, concluímos que se espera do líder soluções, e há uma expectativa geral de serem todos igualmente entendidos, atendidos, servidos em seus desejos ou necessidades, caso contrário o líder é rejeitado emocional ou racionalmente, respectivamente, de acordo com a média dos anseios dos liderados. Contudo, devido ao comportamento padrão do grupo de se ajustar às expectativas do líder ou do próprio grupo (VITALE, 2006, p. 65), esse processo de rejeição ao líder, ou de um membro da equipe, mesmo que ética, racional e lógica a partir da constatação de sua disfuncionalidade em relação a tarefa estabelecida pela equipe, tende a ser sentido pelo grupo como um conflito, um mal estar, ou seja, uma crise. 
Devido às sutilezas e complexidade das expressões das emoções humanas, é importante que o líder comunique-se com clareza, ou seja, fale o que sente e o que pensa nos momentos oportunos, posicionando-se de modo claro e objetivo diante das pessoas e situações, pois quanto mais diversos os membros de um grupo se percebem, maior será a disponibilidade à flexibilidade, mais cooperação e menos competitividade ocorrem. Assim, é papel do líder exemplificar o comportamento em prol a liberdade de expressão em situações inusitadas, por exemplo, no processo de inclusão e valorizando à diversidade cultural. 
4 Conclusões
Partindo da primeira questão deste estudo: Existe um padrão de emoções que podem aflorar num determinado indivíduo ao exercer um papel de liderança? Concluímos com base nos estudos teóricos que o líder assertivo convive bem com emoções ambíguas, próprias ou de outrem, independentemente, de quais sejam essas emoções. Olha atentamente e com um certo distanciamento da afetividade e da emocionalidade própria e a de seus liderados. Aceita a ambiguidade emocional sem acumpliciamento com ideias conflituosas, mas reconhece a sua presença, passo primordial para a reflexão, tomada de decisão e escolha do comportamento mais adequado.
Quais são as emoções do líder que influenciam na própria assertividade ao incluir um novo membro no grupo? Quanto aos estudos desta temática, concluímos que cabe ao líder dar o exemplo de acolhimento da complexidade das pessoas. O qual requer mais do que compreensão emocional, requer atributos intelectuais, teóricos e conhecimentos lógicos e científicos, pois só fazer a leitura das emoções não basta, é preciso decodifica-la para a tomada de decisão coerente com o contexto.
E em terceiro analisamos quais as posturas um líder pode ter para amenizar o impacto das próprias emoções, e ser assertivo, ao incluir um membro no grupo que lidera? A partir da literatura já referenciada neste artigo, discutimos que o líder é aquele que é consciente de que o seu estado emocional define seu comportamento; e o comportamento é o que define o poder de liderança. O líder assertivo é ciente que seu comportamento é uma escolha. Consequentemente, a assertividade na inclusão de novos participantes se resume em manter a coerências entre as ações dos diversos níveis inter-relacionais e principalmente manter a coerência ética entre os contratos formais e psicológicos (desejos emocionais conscientes ou inconscientes expressos por linguagem não verbal compulsória) e assumidos por espelhamento neuronal. Assim, pode se dizer que o líder assertivo apresenta grau de imunidade acima da média em relação ao comportamento instintivo de espelhamento neuronal, escolhendo o seu comportamento.
Em síntese, um bom líder é um poliglota erudito na compreensão e no uso das diversas linguagens: a corporal, a emocional, a verbal, o silêncio e a intuição. A essência destes aspectos da comunicação confere o nível de inteligência interpessoal e de assertividade do líder.
5 Referências
BENNIS, Warren & NANUS, Burt. Líderes: Estratégias para Assumir a Verdadeira Liderança. São Paulo: Harbra LTDA, 1988. 
BERCKHAN, Barbara. A Arte de se Fazer Respeitar: Maneiras Inteligentes de Expressar seus Desejos e Estabelecer Limites. Rio de Janeiro: Sextante, 2013. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Uma revisão da evolução histórica dos estudos e pesquisas sobre liderança enfatiza a importância de líderes organizacionais eficazes. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 34, n. 3, p.102-114 Mai./Jun. 1994.
CARTER, Rita. O Livro do Cérebro. Rio de Janeiro, Agir: 2012.
CRUSISUS, J. & MUSSWEILER, T. Inveja: Quem está livre dela? Scientific American Mente Cérebro. Ano XX, n. 255, p. 22 - 29, 2014. 
DALGALARRONDO, P. Evolução do Cérebro. Sistema Nervoso, Psicologia e Psicopatologia sob a Perspectiva evolucionista - Porto Alegre: Artmed, 2011.
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� Técnica em Segurança do Trabalho; graduada em Hotelaria; pós-graduada em MBA Gestão de Pessoas e Finanças Corporativa e professora universitária.
� Assistente social; formanda em Psicanálise; empresária; voluntária na Missão Ceifa .
� Psicólogo; pós-graduando em Gerenciamento de Projetos; corretor de imóveis; empresário do setor imobiliário e voluntário da Conscienciologia.
� Bióloga, pós-doutoranda em Ensino de Ciências (UNIOESTE), professora universitária e voluntária na Holoteca do CEAEC.

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