Duração do Contrato de Trabalho

Prévia do material em texto

Duração do Contrato de Trabalho: 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho consagra a possibilidade de o contrato de trabalho se 
estabelecer por prazo determinado ou indeterminado. Contudo, a regra é o contrato por prazo 
indeterminado, uma vez que o legislador considera mais adequado, na medida em que implica 
maior estabilidade econômica e social, assim como o princípio da continuidade da relação de 
emprego. 
Contrato por prazo determinado: 
 
Considera-se contrato por prazo determinado aquele em que se estabeleceu um termo 
final certo, mas também poderá ser aquele cuja vigência dependa da execução de serviços 
especificados ou da realização de algum evento suscetível de previsão aproximada. 
As partes (empregado e empregador) não são livres para prefixar o termo do contrato 
de trabalho. A validade do contrato por prazo determinado pressupõe a observância dos 
requisitos legais, sob pena de nulidade (art. 9º da CLT) e de se entender que a contratação se 
deu de forma indeterminada. 
O contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes hipóteses, de acordo 
com o parágrafo 2º do art. 443 da CLT. 
 
a) quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo (ex: um empregado é contratado para a execução de um serviço 
específico); 
b) de atividades empresariais de caráter transitório (ex: expositor de uma feira); 
c) de contrato de experiência. 
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, e traduz modalidade de 
contrato por prazo determinado, diante do texto legal. 
Vale ressaltar que o contrato por prazo determinado não pode ser estipulado por 
tempo superior a dois anos, sob pena de ser considerado por prazo indeterminado. Poderá ainda 
ser prorrogado uma única vez, desde que o tempo do contrato adicionado ao da prorrogação 
não ultrapasse os dois anos. 
O contrato de experiência traduz um período de prova no qual o empregador vai aferir 
as habilidades do empregado, podendo ser prorrogado (art. 451 da CLT), desde que seja 
respeitado o limite máximo de 90 dias. Trata-se de entendimento já cristalizado pela Súmula 188 
do TST ("O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitando o limite de 90 (noventa) 
dias"). 
O legislador tentou desestimular a contratação por prazo determinado, modalidade 
prejudicial aos interesses do empregado, ao prever que ao término do trabalhador não terá 
direito ao aviso prévio nem ao acréscimo de 40% sobre o depósito do FGTS. 
Cogita as estabilidades provisórias asseguradas em lei (gestante, representante da 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes/CIPA, dirigente sindical etc.) e o contrato por prazo 
determinado não se interrompe nem se suspende por motivo de doença do empregado – 
diversa, o que traz o art. 472, parágrafo 2º, da CLT ('Nos contratos por prazo determinado, o 
tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na 
contagem do prazo para a respectiva terminação'). 
Suspensão no curso do contrato a prazo determinado. 
Tratando-se de contrato a termo, a sua suspensão não prorrogará a respectiva data de 
término, a não ser que as partes tenham acordado (o que normalmente não ocorre) no sentido 
de que o período de afastamento não será computado na contagem deste prazo para a 
terminação (art. 472, parágrafo 2º da CLT). 
Na hipótese de as partes terem convencionado que a suspensão prorrogará a data do 
término, este contrato não se torna a prazo indeterminado, mantendo-se a termo, com data 
certa de cessação, o que é incompatível com a garantia de emprego. 
Há entendimento no sentido de que essa estabilidade provisória não deve estar 
assegurada quando ela não envolver alguma condição pessoal e subjetiva do empregado, de 
modo que a referida garantia de emprego somente deve ser assegurada até o termo final do 
contrato, conforme interpretação extensiva da norma prevista no art. 1º, parágrafo 4º, da Lei 
9.601 de 1998 (São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical; 
ainda que suplente do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 
24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser 
rescindido antes do prazo estipulado pelas partes), a todas as formas de contratação por prazo 
determinado, porém na atualidade temos: 
A Súmula 244, inciso III do TST, que assim prevê: 'A empregada gestante tem direito à 
estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo 
determinado.' 
E ainda sobre o tema, a Súmula 378, inciso III, do TST, dispõe que: 'o empregado 
submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de 
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213 de 1991.' 
Nova Contratação. 
A nova contratação tem aspecto diverso da prorrogação do contrato por tempo 
determinado, uma vez que deve haver uma nova pactuação do referido contrato. De acordo com 
o art. 452 do CLT: 'Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 
seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
A regra é de que o novo contrato por prazo determinado só pode ser convencionado 
depois de seis meses do término do contrato a prazo certo anterior. Se o intervalo mínimo não 
for observado, o segundo contrato é considerado por prazo indeterminado. No entanto, mesmo 
antes de decorrido o referido prazo de seis meses, admite-se um novo contrato a prazo certo nas 
seguintes hipóteses excepcionais: 
a) Se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especializados. Ex: 
Contratação de empregado para montar determinada máquina, ou realizar um treinamento com 
empregados da empresa; terminada a atividade pactuada, permite-se uma contratação a prazo 
certo, para a instalação de maquinário específico, ou novo treinamento, mesmo antes de seis 
meses do término da primeira pactuação; 
b) Se a expiração do contrato por prazo determinado dependeu da realização de certos 
acontecimentos. É o caso do empregado contratado a prazo certo, para atender o aumento de 
clientes no hotel, em determinada época de férias, ou para o labor em certa safra de produtos 
agrícolas. Cessando estes acontecimentos, é válido um novo contrato a prazo, mesmo antes de 
seis meses da expiração do primeiro. 
Obs: Pode-se discutir a validade de um novo contrato de experiência mesmo depois do 
período de seis meses (previsto no art. 452 da CLT). Tendo em vista que a finalidade deste é 
verificar a adaptação do empregado ao serviço a ser desempenhado, bem como aos diversos 
aspectos da empresa, mesmo sendo observado o referido intervalo, não faz sentido um novo 
contrato de experiência para as mesmas ou semelhantes funções, o que poderia acarretar a 
invalidade deste último, com a conversão para o contrato a prazo indeterminado (art. 9º da CLT). 
Extinção Antecipada do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 
Art. 479 da CLT: "Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem 
justa causa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato". 
Se o empregador despede o empregado sem justa causa, antes do termo final 
avençado, deve pagar-lhe uma indenização no valor correspondente a metade da remuneração 
que ainda seria devida até o fim do contrato. 
Se o empregado é quem se desliga, sem justa causa, do contrato, antes do prazo 
estipulado, obriga-se a indenizar o empregador se a rescisão antecipada acarretar prejuízos a 
este último. Vale destacar que essa indenização "não poderáexceder àquela a que teria direito 
o empregado em condições idênticas" (parágrafo 1º do art. 480 da CLT). Portanto, a lei 
estabelece como limite máximo o valor da metade das remunerações que ainda seriam pagas 
ao empregado até o fim do contrato a prazo certo. 
O valor dessa indenização pode ser inferior a tal montante, de acordo com o prejuízo 
sofrido pelo empregador, ou mesmo não ser devida qualquer indenização pelo empregado, na 
hipótese de ausência de prejuízos. 
De acordo com o art. 481 da CLT: "Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória de direito recíproco da rescisão antes de expirado o termo 
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que 
regem a rescisão por contratos por prazo indeterminado". 
Sendo assim, se as partes firmarem um contrato a prazo certo, mas inserirem o direito 
recíproco de fazê-lo cessá-lo antes do termo fixado, caso este direito seja exercido, aplicam-se 
as normas pertinentes a cessação do contrato por tempo indeterminado, com direito ao aviso 
prévio, e indenização de 40% do FGTS. Para que isso ocorra, reitere-se que é necessário tratar-
se de direito "recíproco" de terminação antecipada do contrato de trabalho. Se tiver estabelecida 
essa possibilidade em favor de apenas uma das partes, a hipótese rege-se, conforme o caso, 
pelos arts. 479 ou 480 da CLT (salvo disposição mais benéfica ao empregado). 
TRABALHO INTERMITENTE 
Com a Reforma Trabalhista houve a alteração do art. 443 da CLT, que passou a ter a 
seguinte redação: 
'O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente.' 
Foi acrescentado também o parágrafo 3º do referido artigo: 
'Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente 
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria.' 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário-
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. 
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a 
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de 
antecedência. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder 
ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente. 
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumpre, sem 
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) 
da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o 
pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - Remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço. 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - Repouso semanal remunerado; e 
V - Adicionais legais. 
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos 
a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. 
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o 
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos 
no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar 
serviços pelo mesmo empregador.