PRÁTICAS DE RH I1

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	  PRÁTICAS DE RH II
	
	Simulado: GST0534_SM_201001105907 V.1 
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	Aluno(a): CATIA CILENE MARTINS LUCIANO LOPES
	Matrícula: 201001105907 
	Desempenho: 7,0 de 10,0
	Data: 27/11/2015 07:30:01 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201001850449)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Verificar a existência ou alteração de um novo cargo, bem como verificar também a adequação de um empregado indicado ao cargo pretendido, estamos nos referindo a qual das atividades da Área de Cargos e Salários. 
		
	
	Criação de novos Cargos. 
	
	Planejamento de Cargos.
	
	Descrição de Cargos. 
	
	Auditoria de Cargos. 
	
	Desenho de Cargos. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201001379241)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	De acordo com o que fora discutido em nossa disciplina, em organizações de menor porte é comum observarmos o título de Analista de Recursos Humanos, em detrimento de títulos definidos por áreas ou funções. Nesses ambientes é possível encontrar o Analista de Recursos Humanos com um perfil mais:
		
	
	Customizado em atividades de atração, manutenção, desenvolvimento, retenção e desligamento;
	
	Estreito e especialista;
	
	Dedicado às atividades transacionais e relacionais;
	
	Específico de direcionado para áreas e atividades de Pessoal ou de Recrutamento e Seleção;
	
	Amplo ou generalista;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201001851049)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Existem vários aspectos que influenciam uma empresa na decisão de implantar um PCS, entre eles podemos destacar, EXCETO: 
		
	
	Crescimento do número de cargos. 
	
	Necessidade Orçamentária. 
	
	Queda na produção.
	
	Mercado Concorrente. 
	
	Insatisfação Interna. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201001851037)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Sabemos da importância de um cronograma para que o andamento da implantação de um plano de cargos e salários tenha seu andamento acompanhado por todos os interessados várias são as etapas contidas nele, analise a relação abaixo e escolha a opção que NÃO determina uma destas. 
		
	
	Divulgação do início do projeto aos funcionários. 
	
	Análise dos cargos. 
	
	Aprovação do projeto junto à Diretoria. 
	
	Relação dos membros do comitê. 
	
	Discussão do projeto com as gerências. 
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201001293819)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Atualmente, as empresa demonstram como é difícil contratar e desenvolver talentos. Mas, além disso, é preciso saber mantê-los acesos e estimulados. E para isso, a empresa deve se tornar o melhor lugar para se trabalhar. Isso não é tão difícil. Basta oferecer um clima favorável, alegre e satisfatório, uma cultura participativa, envolvente e de excelência, um estilo de gestão agradável, amigável e impulsionador, além de uma organização do trabalho que permita contatos, interações e confraternizações entre colaboradores. O trabalho é uma atividade eminentemente social. Marque a opção que ofereça a melhor alternativa para o RH adotar como proposta de retenção de talentos: E as pessoas estão valorizando cada vez mais Salários e benefícios são importantes, mas para quem não tem aquilo que as pessoas mais valorizam.
		
	
	O pagamento do salário e a expectativa de ser mantido no cargo.
	
	Metas desafiadoras, status social, participação de lucros e concorrência interna.
	
	Incentivo a participação em projetos socioambientais, pagamento do salário em dia e benefícios como auxílio transporte e plano de saúde.
	
	O colaborador recebe o salário, benefícios extensivos aos familiares e participação em programas de segurança e prevenção de acidentes.
	
	Um bom ambiente, integração com a equipe, oportunidades de crescimento, remuneração variável por produtividade e aprendizado.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201001685575)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A descrição de cargos é um documento que permite conhecer e avaliar as diversas funções existentes em uma organização. Sobre este assunto estão descritas algumas afirmações abaixo. Leia as afirmações e depois marque a resposta correta. I) Descrever um cargo requer muita atenção, bom senso e conhecimento dos vários processos existentes. II) A análise de um cargo pressupõe a definição de suas reais atribuições de forma imparcial e alinhadas a sua importância na hierarquia da organização. III) A análise de um cargo depende do ramo de atuação da organização. 
		
	
	Apenas a proposição II está correta.
	
	As proposições I e III estão corretas.
	
	Apenas a proposição I está correta.
	
	Apenas a proposição III está correta.
	
	As proposições I e II estão corretas.
		
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201001858886)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	As reuniões do comitê se revestem de grande importância para o sucesso do processo de avaliação de cargos, a maior dificuldade no processo de avaliação de cargos é conseguir reunir todos os gestores da organização, para reuniões de longa duração. Nessas oportunidades cabe geralmente ao gestor de remuneração, conduzir e alinhar todos os participantes aos objetivos do processo, para isto alguns aspectos importantes devem ser observados EXCETO: 
		
	
	Todos os membros do comitê devem ler atentamente cada descrição, esclarecendo todas as dúvidas. 
	
	As dúvidas devem ser esclarecidas pelo gestor responsável pelo cargo analisado. 
	
	A participação dos gestores de todas as áreas envolvidas no processo garantirá a qualidade e aceitação do processo. 
	
	O consenso deve prevalecer, sendo evitado com isso o consentimento, ou até mesmo a maioria. 
	
	Os membros devem ter pelo menos 10 anos de empresa para estarem aptos a participar de um processo destes, não sendo permitido gestores recém chegados a empresa. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201001185066)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Nas respostas abaixo considerando o método da comparação por fatores, alguns fatores genéricos foram selecionados e desenvolvidos. Marque a afirmativa Correta.
		
	
	Requisitos Mentais - Fator de Avaliação - Fator Deslocamento
	
	Requisitos Mentais - Fator de Referência - Habilidades Requeridas
	
	Requisitos mentais - Requisitod físicos - Habilidades Requeridas
	
	Fator deslocamento - Fator de Referência - Fator de Avaliação
	
	Requisitos Físicos - Comprometimento - Fator de Avaliação
		Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201001348069)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A pesquisa salarial é um instrumento que permite identificar as melhores práticas de gestão salarial, oferecendo informações necessárias de comparação salarial e extra salarial. Pode-se afirmar sobre este assunto que: 
I A pesquisa salarial é aplicada somente para reduzir os custos com os salários da organização 
II A pesquisa salarial pode definir uma estrutura salarial alinhada com o mercado 
III A seleção dos cargos, a escolha das empresas participantes e a tabulação dos resultados são algumas das etapas da pesquisa salarial 
		
	
	Apenas a afirmação I está correta.
	
	Apenas a afirmação III está correta.
	
	Apenas a afirmação II está correta.
	
	Apenas as afirmações I e II estão corretas.
	
	Apenas as afirmações II e III estão corretas.
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201001859872)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Na coleta de dados vamos obter os dados desejados da pesquisa, por meio do contato com as empresas participantes, realizando um contato pessoal e algumas providências são importantes para o sucesso desta etapa, analise qual destas opções NÃO é uma delas. 
		
	
	É uma fase importante, pois iremos identificar todas as informações pertinentes pela comparação dos cargos de nossa pesquisa. 
	
	Além disso, a identificação/comparaçãoda estrutura organizacional das empresas também facilita a identificação dos cargos. 
	
	O caderno de pesquisa pode ser enviado com antecedência ou na ocasião marcada para comparação dos cargos. 
	
	O contato entre os profissionais se faz necessário para a comparação dos cargos, pela leitura de sua responsabilidade. 
	
	Poderemos utilizar um auxiliar de RH para realizar a coleta, tendo em vista que este processo já está todo parametrizado.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 
	
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	  PRÁTICAS DE RH II
	
	Simulado: GST0534_SM_201001105907 V.2 
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	Aluno(a): CATIA CILENE MARTINS LUCIANO LOPES
	Matrícula: 201001105907 
	Desempenho: 5,0 de 10,0
	Data: 03/12/2015 09:00:40 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201001850436)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	As atividades e produtos oferecidos por esta área atendem e contribuem com os demais processos de RH, facilitando em muito a atuação dos diversos profissionais com informações detalhadas e bem definidas, criam uma grande sinergia facilitando o desempenho dos diversos profissionais e sua valorização adequada, estamos nos referindo a qual destas áreas? 
		
	
	Planejamento de RH. 
	
	Treinamento e Desenvolvimento. 
	
	Cargos e Salários. 
	
	Recrutamento e Seleção. 
	
	Relações Trabalhistas e Sindicais.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201001379238)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Diversas são as análises realizadas nos processos encaminhados para área de Administração de Cargos e Salários. Muitas dessas análises envolvem movimentações com alterações de cargos e/ou salário. São exemplos de tais movimentações:
		
	
	Reclassificações de cargo, aumento por mérito e desligamentos (demissões);
	
	Demissões, transferências e aumentos salariais em função de acordo, dissídio ou convenção;
	
	Desligamentos (demissões), promoções e aumentos salariais por mérito;
	
	Promoções, aumentos salariais por mérito e transferências;
	
	Transferências, reclassificações e admissões;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201001690185)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O uso da Consultoria interna para implantação de um Plano de Cargos e Salários justifica-se por possuir contingente suficiente para a realização do trabalho. Ela só NÃO se justifica:
		
	
	Pela ausência de know-how na realização do trabalho. 
	
	Na melhora do nível de aceitação do trabalho. 
	
	Pelo seu envolvimento em todo o trabalho. 
	
	Quando o processo empregado é transparente. 
	
	Por adotar sistema adequado para elaboração das etapas mais técnicas. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201001851027)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	O uso da consultoria interna justifica-se, principalmente pelos aspectos que destacamos abaixo EXCETO: 
		
	
	Maior credibilidade junto aos gestores. 
	
	Possuir contingente suficiente para a realização do trabalho; 
	
	Melhora no nível de aceitação do trabalho. 
	
	Know-how na realização deste tipo de trabalho; 
	
	Possuir sistema adequado para elaboração das etapas mais técnicas; 
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201001344600)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	O crescimento da empresa e, consequentemente, da complexidade de seus processos, implica no surgimento de vários novos postos de trabalho que podem ser ocupados (inicialmente) sem a observância dos requisitos ou do valor atribuído. Esse contexto faz a alta gestão refletir sobre a necessidade de organizar a estrutura funcional e empregar conceitos de administração de Cargos e Salários. Duas são as principais ferramentas ou procedimentos empregados neste caso:
		
	
	Pesquisa de remuneração, considerando-se salários, remuneração variável e benefícios, e condição de pesquisas de clima organizacional;
	
	Recomendação de treinamentos técnicos e comportamentais para os novos ocupantes, além de um plano de carreira e de sucessão;
	
	Definição dos EPIs (equipamentos de proteção individual) necessários ao novo cargo, além de benchmarking com empresas concorrentes;
	
	Especificação dos benefícios a serem aplicados aos novos cargos, bem como um dimensionmento da quantidade de empregados necessários no curto, médio e longo prazos;
	
	Descrição formal dos cargos, com o estabelecimento dos requisitos básicos, habilidades e competências, quando aplicáveis, e avaliação do cargo com o dimensionamento do nível interno de importância;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201001344604)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A análise de um cargo pressupõe a definição de suas reais atribuições de forma imparcial e alinhadas a sua importância na hierarquia da organização. Qual das opções a seguir melhor se enquadra na referida afirmativa? 
		
	
	Para o cargo de Gerente Comercial, criado no mês passado, foi indicado nível médio, como requisito, em função de o candidato exteno à vaga não possuir nível superior atualmente;
	
	O cargo de diretor Jurídico foi redescrito recentemente. Entre os requisitos foi indicado o curso de doutorado em direito como forma de dar mais peso ao cargo, internamente. A equipe de Recrutamento e Seleção, no entanto, acredita que tal requisito irá comprometer processos futuros.
	
	O idioma Inglês foi inserido no cargo da secretária do gerente de Compras tendo em vista a mesma ter retornado, recentemente, de um curso de imersão. A empresa, no entanto, não possui demanda para contatos no exterior ou com estrangeiros;
	
	O novo cargo de Promotor de Vendas foi criado para atender uma necessidade de contratação do filho do diretor da empresa, atualmente cursando o nível superior. Tão logo o ocupante conclua o nível superior o referido cargo será extinto;
	
	O cargo de Analista de Cobrança, recém criado, exige que o ocupante domine o sistema JDE e o excel avançado, além do idioma Inglês. Caberá ao referido cargo, entre outras responsabilidades, forte interação com a matriz no Canadá.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201001185066)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Nas respostas abaixo considerando o método da comparação por fatores, alguns fatores genéricos foram selecionados e desenvolvidos. Marque a afirmativa Correta.
		
	
	Requisitos Mentais - Fator de Avaliação - Fator Deslocamento
	
	Requisitos Mentais - Fator de Referência - Habilidades Requeridas
	
	Requisitos Físicos - Comprometimento - Fator de Avaliação
	
	Requisitos mentais - Requisitod físicos - Habilidades Requeridas
	
	Fator deslocamento - Fator de Referência - Fator de Avaliação
		Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201001360466)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Quando uma empresa possui numerosos cargos, escolhemos cargos-chave para otimizar o processo de Avaliação de Cargos. O que são cargos-chave?
		
	
	Representam todos os níveis da estrutura, ou seja, do menor ao maior cargo da empresa
	
	Representam os cargos envolvidos nos projetos mais importantes da empres
	
	Representam os cargos responsáveis pela gestão
	
	Representam os cargos em que os ocupantes saão considerados talentos
	
	Representam os cargos mais importantes da empresa
		Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201001858921)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	O caderno com as informações para coleta de dados da pesquisa deve conter as informações que serão uteis na definição das politica de remuneração da empresas para isto temos que analisar de forma a contemplar as estratégias gerais da empresa autora da pesquisa veja os principais dados que compõem esse caderno, EXCETO: 
		
	
	Apresentação da pesquisa, convite e confirmação de confidencialidade. 
	
	Descrição completa dos cargos com o perfil. 
	
	Dados cadastraisda empresa pesquisadora. 
	
	Organograma de hierarquia de cargos. 
	
	Relação das empresas participantes. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201001858847)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	A produção de informações fidedignas e alinhadas às características de cada empresa está relacionada à parametrização dos elementos necessários para a sua realização, um destes NÃO é um elemento definido por esta condição indique-o: 
		
	
	Selecionar os cargos a serem pesquisados; 
	
	Preparar o manual de coleta de dados; 
	
	Tabular os dados coletados no mercado; 
	
	Elaborar as tabelas salariais para envio aos participantes. 
	
	Selecionar as empresas participantes; 
		
	
	
	 
	
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	  PRÁTICAS DE RH II
	
	Simulado: GST0534_SM_201001105907 V.3 
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	Aluno(a): CATIA CILENE MARTINS LUCIANO LOPES
	Matrícula: 201001105907 
	Desempenho: 6,0 de 10,0
	Data: 03/12/2015 09:50:11 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201001792425)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Conhecido popularmente como PCS ( Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Trata-se de (a): 
		
	
	remuneração variável 
	
	remuneração por competências
	
	salário minimo
	
	remuneração por competências + remuneração fixa 
	
	remuneração funcional
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201001379241)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	De acordo com o que fora discutido em nossa disciplina, em organizações de menor porte é comum observarmos o título de Analista de Recursos Humanos, em detrimento de títulos definidos por áreas ou funções. Nesses ambientes é possível encontrar o Analista de Recursos Humanos com um perfil mais:
		
	
	Estreito e especialista;
	
	Dedicado às atividades transacionais e relacionais;
	
	Específico de direcionado para áreas e atividades de Pessoal ou de Recrutamento e Seleção;
	
	Customizado em atividades de atração, manutenção, desenvolvimento, retenção e desligamento;
	
	Amplo ou generalista;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201001185060)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Considerando esta definição, o que nos leva a entender no que diz respeito ao gerenciamento desta atividade?
		
	
	Apresentar um duplo equilibrio: Interno X Externo
	
	Apresentar um equilibrio externo
	
	Usar Avaliação de Desempenho como instrumento diferenciador interno
	
	Considerar os questionamentos Sindicais para manter uma relação harmônica entre capital x trabalho
	
	Apresentar um equilibrio interno
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201001685542)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	No processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários um determinado documento possui em seu corpo descritivo as seguintes etapas: análise dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial e recomendação da estrutura salarial. Qual das opções a seguir melhor reflete o referido documento?
		
	
	Método misto.
	
	Método de escalonamento de cargos.
	
	Método dos pontos.
	
	Organograma.
	
	Cronograma.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201001181201)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Das características abaixo, assinale a resposta que define a descrição de cargos: 
		
	
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo, porém não possibilita o conhecimento do funcionário referente as suas atribuições .
	
	A descrição de cargos não proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo .
	
	A descrição de cargos consiste numa atividade que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto as responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201001170102)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Ao elaborar uma descrição de cargos, cada tarefa deve responder: O QUE FAZ, COMO FAZ, POR QUE FAZ. Assim sendo, assinale a alternativa, cuja tarefa não foi elaborada obedecendo estes critérios. 
		
	
	Identificar e selecionar fontes de recrutamento
	
	Realizar levantamento de necessidades de treinamento, para elaboração de treinamentos in company, através de questionários e entrevistas com os gestores de área.
	
	Participar do processo de seleção interna para promoções ou transferência, através de entrevistas e aplicação de testes específicos, para obter retenção de talentos;
	
	Aplicar pesquisa de clima organizacional, para levantameto da satisfação dos empregados, através de questionário específico.
	
	Realizar entrevistas de desligamento, visando identificar causas de rotatividade e propor ações ou programas para corrigir distorções de procedimentos para manter o nível de rotatividade sob controle.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201001770010)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Uma das etapas importantes do plano de cargos e salários é a sua avaliação. Com relação ao tema, assinale a alternativa correta. 
		
	
	Determina a escolha do método de avaliação. 
	
	Determina os fatores da pesquisa salarial. 
	
	Determina os fatores de avaliação do cargo. 
	
	Determina os requisitos e as atribuições do cargo.
	
	Determina a posição hierárquica do cargo em relação aos demais. 
		
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201001858878)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Todos sabem a importância de definição dos cargos chaves e para isto um estudo cuidadoso e criterioso deverá ser realizado pelo Departamento de Cargos e Salários para a escolha dos mesmos, analisando as opções abaixo qual delas NÃO reflete estas condições: 
		
	
	Nos cargos operacionais, por exemplo, sendo o fator ¿Esforço físico¿ um dos selecionados; Os cargos-chave devem possuir requisitos os mais variados, desde aquele que exija um mínimo de esforço, até aquele tipicamente braçal, pesado. 
	
	Os cargos-chave devem ser representativos dos processos de negócio da empresa não sendo interessantes cargos que reflitam os processos gerenciais. 
	
	Os cargos-chave devem possuir requisitos variados, que cubram a gama de especificações solicitadas pelos graus dos fatores de avaliação. 
	
	Os cargos-chave devem perceber salários que reflitam, tanto quanto possível, os vários níveis da estrutura em vigor, desde os inferiores até o extremo superior. 
	
	Os cargos chaves devem ser representativos das várias atividades existentes na organização; cada uma das unidades da estrutura deverá ter suas funções incluídas na amostra. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201001859858)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Entre os objetivos primários das pesquisas salariais, temos: 
		
	
	Apoiar a classificação dos empregados em função do desempenho de cada um deles, dentro ou fora de suas áreas de origem. 
	
	Identificar o comportamento do mercado em relação aos salários pagos. Normalmente os salários são identificados na forma de média ou de mediana. 
	
	Conhecer os salários adotados, individualmente, pelas empresas selecionadas, principalmente as que são concorrentes. 
	
	Permitir a compreensão das estratégicas de remuneraçãode cada empresa, tanto a parte fixa, como variável.
	
	Conhecer as práticas e políticas de Recursos Humanos, principalmente dos benefícios concedidos pelo mercado. 
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201001690232)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Na pesquisa salarial a produção de informações fidedignas e alinhadas às características de cada empresa está relacionada à parametrização dos elementos necessários para a sua realização. EXCETO:
		
	
	Preparar o manual de coleta de dados. 
	
	Elaborar os relatórios para envio aos participantes. 
	
	Incluir todos os cargos para serem pesquisados. 
	
	Analisar os resultados e fazer as recomendações necessárias. 
	
	Selecionar as empresas participantes. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 
	
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