REMUNERAÇÃO ESTRATÉGIC1

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	  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	Simulado: GST0528_SM_201001105907 V.1 
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	Aluno(a): CATIA CILENE MARTINS LUCIANO LOPES
	Matrícula: 201001105907 
	Desempenho: 7,0 de 10,0
	Data: 27/11/2015 07:31:22 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201001694485)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA: 
		
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema 
	
	Construção de um Sistema de Remuneração 
	
	Definição do Modelo Conceitual
	
	Diagnóstico da Empresa
	
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201001689440)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
		
	
	Atrair clientes
	
	Alinhar os cargos e processo
	
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Satisfazer aos acionistas
	
	Dar visibilidade a empresa
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201001694488)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
		
	
	Mudança radical nos seus processos 
	
	Metodologia de reavaliação 
	
	Metodologia de restruturação 
	
	Reavaliação na sua implantação 
	
	Metodologia de modernização 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201001728919)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirma em: 
		
	
	I e IV. 
	
	II e IV.
	
	III. 
	
	I. 
	
	II e III. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201001822979)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser: 
		
	
	Alterar as descrições de cargo. 
	
	Mudar as técnicas de seleção. 
	
	Criar o planejamento de carreira.
	
	Ampliar o sistema de benefícios. 
	
	Reduzir o quadro de pessoal. 
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201001190374)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
		
	
	Relacionamento interpessoal
	
	Trabalho em equipe. 
	
	Nível de aprendizado. 
	
	Trabalho individual. 
	
	Autonomia dos grupos.
		
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201001296539)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201001729809)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas e inovadoras, associadas ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, é uma referência objetiva de: 
		
	
	Condição básica para que possamos implementar a remuneração estratégica. 
	
	Capacidade de aprendizado mais rápido em razão das mudanças. 
	
	Competências relacionadas aos recursos humanos da organização. 
	
	Indicação de que a empresa está no seu caminho certo em relação ao Treinamento e Desenvolvimento.
	
	Não ser necessário a busca de novos talentos para a organização. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201001689485)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Qual é a forma de concessão em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa?
		
	
	Escolha livre
	
	Flexibilização parcial
	
	Tradicional
	
	Menu de opções
	
	Modular
		Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201001694490)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Remuneração Complementar 
	
	Remuneração Indireta 
	
	Alternativas Criativas 
	
	Remuneração Variável 
	
	Salário Complementar 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 
	
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	  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	Simulado: GST0528_SM_201001105907 V.2 
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	Aluno(a): CATIA CILENE MARTINS LUCIANO LOPES
	Matrícula: 201001105907 
	Desempenho: 8,0 de 10,0
	Data: 03/12/2015 10:46:50 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201001684356)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	
	O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles; 
	
	O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar; 
	
	Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais; 
	
	O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O porte da empresa deve ser observado,uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201001343917)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
		
	
	Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
	
	Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
	
	O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
	
	Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
	
	Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201001742606)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa prática, o sistema ganha:
		
	
	flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas motivacionais.
	
	flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas organizacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas organizacionais.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201001322745)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque com a opção que não representa as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	
	Inflexibilidade
	
	Metodologia desatualizada
	
	Conservadorismo 
	
	Agressividade 
	
	Falsa objetividade 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201001742551)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Considerando a Lógica da Remuneração - no Sistema de Remuneração por Habilidades - o salário é determinado por:
		
	
	Amplitude de comando do cargo.
	
	Pesquisas de mercado.
	
	Nível de responsabilidade do cargo.
	
	Formação exigida pelo cargo.
	
	Conjunto ou bloco de habilidades.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201001250454)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
		
	
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
		
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201001729810)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos: 
		
	
	Políticos e afetivos. 
	
	Sociais e emocionais. 
	
	Políticos e sociais. 
	
	Sociais e organizacionais. 
	
	Sociais e afetivos. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201001190386)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Administrativo 
	
	Supervisão 
	
	Comercial 
	
	Gerencial 
	
	Operacional 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201001738519)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Na forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos em pacotes previamente estabelecidos pela empresa, variando principalmente pelo nível hierárquico do funcionário. Dentro desse contexto, como ocorre a mudança para um pacote com mais benefícios dentro da mesma empresa?
		
	
	Ser promovido para um nível hierárquico superior
	
	Solicitar ao presidente da empresa da empresa
	
	Solicitar a área de RH, comprovando a necessidade
	
	Mudar de empresa
	
	Solicitar ao superior imediato, com a devida justificativa
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201001683941)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição? 
		
	
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha; 
	
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 
	
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	  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	Simulado: GST0528_SM_201001105907 V.3 
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	Aluno(a): CATIA CILENE MARTINS LUCIANO LOPES
	Matrícula: 201001105907 
	Desempenho: 7,0 de 10,0
	Data: 03/12/2015 11:46:38 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201001694480)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que:
		
	
	São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações,no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários.
	
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.
	
	São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial
	
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no empresa.
	
	São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201001741983)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O objetivo desta primeira etapa é aprofundarmos nosso conhecimento no contexto da empresa para a qual se pretende construir o sistema de remuneração estratégica. Este conceito refere-se a qual destas opções:
		
	
	Garantia da evolução contínua do sistema
	
	Construção de um sistema de remuneração.
	
	Diagnóstico técnico em todos os aspectos da organização.
	
	Direcionamento da empresa.
	
	Definição do Modelo Conceitual.
		Gabarito Comentado.
	Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201001250457)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
		
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local; 
	
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201001286463)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	Aos programas de remuneração variável;
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	
	À chamada remuneração funcional;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201001742537)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
		
	
	A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
	
	A maior possibilidade de trabalho em equipe.
	
	A mudança de foco do cargo para o ocupante.
	
	O fortalecimento apenas das linhas de produção.
	
	A valorização da hierarquização.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201001729805)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Qual destas opções NÃO identifica uma tendência da remuneração por habilidades? 
		
	
	Estruturas organizacionais com maior número de níveis hierárquicos. 
	
	Aumento da exigência de multifuncionalidade. 
	
	Pressões para redução de custos. 
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo. 
	
	Valorização do trabalho em equipe. 
		
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201001729811)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor? 
		
	
	O conhecimento da organização. 
	
	A tecnologia da informação. 
	
	Os processos de treinamento e desenvolvimento. 
	
	O conhecimento do indivíduo. 
	
	O capital humano. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201001296539)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201001739188)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: Os pacotes de benefícios são fechados e o funcionário deve escolher o pacote mais adequado às suas necessidades. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Modular
	
	Menu de opções
	
	Escolha livre
	
	Tradicional
	
	Flexibilização parcial
		Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201001343928)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 
	
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