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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ex 6 a 10

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
		
	 
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	Exercício: GST0525_EX_A6_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 29/12/2015 21:02:44 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404123910)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo. Diante desta afirmativa, assinale a resposta que indica, corretamente, o que deve ser feito para dar concretude ao processo de avaliação
		
	 
	Utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	Utilizar instrumentos objetivos e, não preparar, nem treinar adequadamente os avaliadores (gestores)
	
	Utilizar instrumentos subjetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	Não utilizar instrumentos objetivos, nem preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404744370)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre qual ¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
		
	 
	Avaliação 360 graus.
	
	Balanced Scorecard.
	
	Avaliação de Competências e Resultados.
	
	Avaliação de Competências.
	
	Avaliação de Potencial.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404744374)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
		
	 
	Conhecimentos obsoletos.
	
	Experiência Profissional.
	
	Escolaridade.
	
	Capacidade de solucionar problemas.
	 
	Objetivos pessoais de curto, médio e longo prazo.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404296950)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
		
	
	Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los
	
	Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais
	 
	Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
	
	Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja
	
	Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404204035)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	Caracteriza o método de escalas gráficas:
		
	
	avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
	
	basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.
	
	avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
	 
	Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
	
	focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404744372)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
		
	 
	Baseado na análise de curto prazo.
	
	Baseado na análise do que não pode fazer.
	
	Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
	
	Baseado no resultado do trabalho realizado.
	 
	Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
	
	 Gabarito Comentado
	
	
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		  PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
		
	 
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	Exercício: GST0525_EX_A7_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 30/12/2015 15:22:24 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404744359)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	Referindo-se a estrutura de carreira através de cargos, podemos identificar que:
		
	
	O que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é constituída de níveis e graus crescentes, de exigências de escolaridade.
	 
	O crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida.
	
	A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do funcionário.
	
	Nessa formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
	
	O delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma tendência das práticas atuais de mercado.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404675415)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	Segundo Pontes (2008), existem diversos tipos de carreira para que a organização opte pela que melhor atenda as suas necessidades. Aquele que é oposta à por linha hierárquica e tem como premissa a mobilidade e a ascensão do empregado por meio da realização de funções gerenciais ou pela ocupação de atividades na sua área de especialidade é denominada de carreira:
		
	
	mista
	 
	em Y
	
	por linha de especialização
	
	por linha de polivalência
	
	por linha generalista
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404123911)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer
		
	 
	Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
	
	Para sobreviver no mercado
	
	Para poder se preparar para o presente
	
	Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se
	
	Para preservar as suas práticas do passadoe que a trouxeram até o momento presente
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404625317)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	A organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de preparação, qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento contínuo de seus talentos, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, a organização deverá implementar um modelo de planejamento de:
		
	
	Remuneração
	
	Desenvolvimento
	
	Treinamento
	 
	Carreira
	
	Seleção
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404744357)
	 Fórum de Dúvidas (3)       Saiba  (0)
	
	Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
		
	
	Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
	
	Características do mercado de recursos humanos.
	
	Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira.
	 
	Valores relativos à vida impessoal e moderna.
	
	Estratégias do negócio e a gestão de pessoas.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404744349)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	Manter um planejamento de carreiras na organização, disponibiliza diversas vantagens. De acordo com a afirmativa acima, assinale a alternativa Incorreta.
		
	
	Processo sucessório, principalmente em funções-chave (cargos críticos) e gerenciais, acontece sem traumas.
	
	Transparência nas promoções por meio da identificação, por meio de normas previamente conhecidas pelos profissionais.
	 
	Redução dos níveis de erros nos processos de promoção de todos os empregados.
	 
	Manutenção dos empregados com menor potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional.
	
	Motivação interna crescente dos profissionais, em face da perspectiva do progresso dentro da organização.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
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		  PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
		
	 
	Lupa
	 
	
	
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	Exercício: GST0525_EX_A8_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 31/12/2015 13:48:03 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404744631)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	Analisando os fatores críticos de sucesso na implementação do BSC, bem como o processo de mudança e as técnicas envolvidas, assinale a alternativa que atende ao pronunciado:
		
	
	Financeiras, processos superiores, aprendizagem interna clientes.
	
	Financeiras, processos externos, aprendizado e conhecimento, clientes.
	
	Processo externo, habilidade interna, colaboração, clientes.
	 
	Financeiras, processos internos, aprendizado e conhecimento, clientes.
	
	Financeiras, conhecimento interno e externo, empregado.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404204057)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Para facilitar o entendimento da estratégia organizacional o BSC propõe perspectiva onde cada uma dela possui o seu próprio conjunto de indicadores, formulados para viabilizar o cumprimento da estratégia e da visão da organização. A perspectiva do cliente se caracteriza por:
		
	 
	pressupor definições quanto ao mercado e segmentos nos quais a organização deseja competir.
	
	monitorar a estratégia da organização verificando sua contribuição para os resultados financeiros.
	
	identificar os processos críticos para a realização dos objetivos das duas perspectivas anteriores.
	
	investir em equipamentos, em pesquisa e desenvolvimento e nos recursos humanos da empresa.
	
	gerar condições para atrair e reter clientes nos seus segmentos de atuação e valor para os acionistas.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404123916)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba  (0)
	
	Para Becker (2001), a capacidade de executar a estratégica pode ser mais importante do que a estratégia em si, por isso é fundamental que o gestor de RH tenha condições de implementar ações que estejam alinhadas à estratégia organizacional. Diante desta premissa, assinale a alternativa correta
		
	 
	Tão importante quanto definir uma estratégia é perceber se todas as áreas da organização estão alinhadas ao que foi planejado
	
	As diferentes unidades de uma empresa precisam de coordenação, pois atuam com propósitos interdependentes e comuns
	
	As diferentes unidades de uma empresa não precisam de coordenação, pois atuam com propósitos desconexos e buscam objetivos conflitantes
	
	Cabe à área de RH ¿ sozinha ¿ garantir que a execução esteja em acordo com o definido na estratégia organizacional
	
	Perceber que as áreas da organização tem planos específicos
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404744633)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	Uma das formas de se corrigir a falta de alinhamento organizacional é a implantação do sistema de gestão do Balanced Scorecard ¿ BSC. Diante das afirmativas abaixo, marque a resposta incorreta:
		
	
	O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em ação.
	
	Através da elaboração de mapas estratégicos (BSC) visa-se garantir o alinhamento estratégico das organizações.
	 
	O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em valores impróprios.
	
	O modelo BCS busca criar valor por meio das sinergias produzidas pela própria organização que serão canalizadas para gerar um desempenho excelente.
	
	Utiliza-se o BSC para definir, coordenar e supervisionar a implementação da estratégia.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404182286)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM EVOLUINDO NAS ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS, ALÉM DA CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É CHAMADO DE:
		
	 
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
	DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
	
	PROGRAMA DE TRAINEE
	
	PROGRAMA DE ESTÁGIO
	
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404827252)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	O Planejamento de Recursos Humanos define claramente a sua linha de atuação em termos de identificar, analisar e atender às necessidades organizacionais de RH. Portanto, são considerados como componentes básicos do Planejamento de RH :
		
	
	Nenhuma das Anteriores
	
	Estrutura Organizacional, Benefícios, Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho.
	 
	Estrutura Organizacional, Descrições de Cargos, Plano de Salários e Gestão de Desempenho;
	
	Estrutura Organizacional, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho;
	 
	Estrutura Organizacional, Descrições de Cargos, Plano de Sucessão e Perfil Profissional;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
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		  PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
		
	 
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	Exercício: GST0525_EX_A9_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIAREGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 18/01/2016 08:40:48 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404123919)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	Segundo Lucena (2010), há modelos de instrumentos para controles quantitativos. Baseado nesta premissa, assinale a resposta que indica, corretamente, um destes modelos
		
	
	Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave
	
	Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave
	
	Cargos-chave sem indicação de sucessores
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão
	 
	Distribuição dos empregados por tempo na organização
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404744648)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, dada a Distribuição de cargo por idade, essas informações referentes a idade da força de trabalho permitem as seguintes analises EXCETO:
		
	 
	Analisar tendo como parâmetro a linha de sucessão, os cargos críticos e os cargos chaves.
	
	Identificar os ocupantes de Cargos críticos ou cargos-chaves.
	 
	Detectar grupos profissionais de nível médio técnico, e que tipo de formação possui.
	
	Incluir ou priorizar esses cargos nos programas de sucessão e carreira, desenvolver sucessores.
	
	Identificar em um grupo de empregados com maior idade sua representatividade, ao preparar pessoas para cargos futuramente vagos.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404748374)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da organização, pois as mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais próxima da realidade de desempenho e potencial de cada colaborador. Leia atentamente os itens abaixo e em seguida assinale a alternativa correta: I- Os resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave podem ser considerados elementos de análise qualitativa. II- A avaliação de capacitação profissional pode ser considerada como um elemento de análise qualitativa. III- A análise dos cargos-chave sem indicação de sucessores é um exemplo de análise qualitativa.
		
	
	Apenas o item II está correto.
	
	Apenas o item I está correto.
	 
	Todos os itens estão corretos.
	
	Apenas o item III está correto.
	 
	Apenas os itens I e II estão corretos.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404744645)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um modelos de instrumentos para controles qualitativos:
		
	 
	Distribuição dos empregados por nível de escolaridade.
	
	Avaliação de capacitação profissional - empregados indicados à sucessão.
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão.
	
	Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave.
	
	Cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404291430)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	VIMOS DIVERSOS MODELOS DE INSTRUMENTOS APRESENTADOS POR LUCENA (2010) PARA OS CONTROLES QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DE PESSOAL. OS INSTRUMENTOS QUANTITATIVOS, BASEADO NAS AULAS, PERMITEM ANALISAR:
		
	
	A CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
	
	AS INDICAÇÕES PARA O PLANO DE SUCESSÃO
	
	O DESEMPENHO E POTENCIAL DOS EMPREGADOS
	
	AS INDICAÇÕES PARA O PLANO DE CARREIRA
	 
	OS DADOS NUMÉRICOS PARA MENSURAR PESSOAL.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404625360)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	"É uma relação entre duas variáveis: número de pessoas versus volume de procura de produto, que são influenciadas por variações relacionadas à organização e seu mercado, quais sejam: produtividade; expansão, tecnologia utilizada; disponibilidade financeira e a oferta de mão de obra da organização. Nesse modelo as necessidades de RH são dependentes da procura estimada do produto". Esta definição refere-se ao seguinte modelo operacional de planejamento de RH:
		
	
	Tático de programa de gestão de pessoas
	 
	Baseado na procura estimada do produto ou serviço
	
	Plano de Desenvolvimento Individual
	
	Plano de Sucessão
	
	Plano de Desenvolvimento Grupal
	
	 Gabarito Comentado
	
	
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		  PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
		
	 
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	Exercício: GST0525_EX_A10_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 18/01/2016 10:34:14 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404744667)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	Em relação ao Perfil Profissiográfico -PPP, assinale a alternativa INCORRETA.
		
	
	A elaboração do Perfil Profissiográfico é realizada por meio da aplicação de testes.
	
	O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de parâmetro, junto com outras ferramentas de RH.
	 
	Todas as organizações devem elaborar um modelo (PPP) padrão.
	
	O Perfil Profissiográfico visa à avaliação da adequação do indivíduo ao trabalho e do trabalho ao indivíduo, bem como seu ambiente laboral.
	
	A área de RH é a responsável pela sua atualização (PPP) e verificação das evoluções que o profissional está fazendo.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404296979)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	Que critérios podem ser usados para avaliar um plano de benefícios oferecidos por uma empresa?
		
	 
	Custo, capacidade de atrair e fixar funcionários, grau de satisfação, grau de utilização
	
	Custo, aumento salarial, promoções e doenças ocupacionais
	
	Clima organizacional, aumento salarial, treinamento e desenvolvimento, custo
	
	Produtividade, aumento salarial, promoções
	
	Custo, promoções, recrutamento e reclamações trabalhistas
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404204070)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Este processo ocorre em 4 (quatro) etapas, aquela que se caracteriza por ¿Proporcionar novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas¿, é denominada de:
		
	
	Determinação da viabilidade.
	
	Aplicação final.
	
	Experimentação inicial.
	
	Reutilização de processos.
	 
	Criação de ideias.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404744664)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	Inúmeros são os fatores que devem ser levados em conta no desenvolvimento de um perfil profissiográfico que podemos citar como essenciais, EXCETO:
		
	
	Os objetivos e metas da empresa.
	
	A cultura da organização.
	
	As exigências do cargo.
	 
	Os salários do mercado de trabalho.
	
	O potencial de desenvolvimento de carreira.
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404744669)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	O conhecimento conduz à ação no desenvolvimento de novos produtos. Partindo desta premissa, assinale a alternativa INCORRETA:
		
	
	À definição dos investimentos.
	 
	À formulação de estratégias.
	 
	À definição de caráter pessoal.
	
	À tomada de decisão.
	
	À definição da logística a ser adotada.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404625375)
	 Fórumde Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	Considere este relato: "é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. De um lado, é o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas". Essas considerações se referem ao seguinte instrumento de RH:
		
	
	habilidade comportamental
	
	teste psicológico
	 
	perfil profissiográfico
	
	habilidade cognitiva
	
	controle de pessoal
	
	 Gabarito Comentado
	
	
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