PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ex 6 a 10
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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ex 6 a 10


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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
		
	 
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	Exercício: GST0525_EX_A6_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 29/12/2015 21:02:44 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404123910)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo. Diante desta afirmativa, assinale a resposta que indica, corretamente, o que deve ser feito para dar concretude ao processo de avaliação
		
	 
	Utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	Utilizar instrumentos objetivos e, não preparar, nem treinar adequadamente os avaliadores (gestores)
	
	Utilizar instrumentos subjetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	Não utilizar instrumentos objetivos, nem preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404744370)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre qual ¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
		
	 
	Avaliação 360 graus.
	
	Balanced Scorecard.
	
	Avaliação de Competências e Resultados.
	
	Avaliação de Competências.
	
	Avaliação de Potencial.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404744374)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
		
	 
	Conhecimentos obsoletos.
	
	Experiência Profissional.
	
	Escolaridade.
	
	Capacidade de solucionar problemas.
	 
	Objetivos pessoais de curto, médio e longo prazo.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404296950)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
		
	
	Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los
	
	Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais
	 
	Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
	
	Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja
	
	Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404204035)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	Caracteriza o método de escalas gráficas:
		
	
	avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
	
	basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.
	
	avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
	 
	Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
	
	focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404744372)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
		
	 
	Baseado na análise de curto prazo.
	
	Baseado na análise do que não pode fazer.
	
	Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
	
	Baseado no resultado do trabalho realizado.
	 
	Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
	
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	Exercício: GST0525_EX_A7_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 30/12/2015 15:22:24 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404744359)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	Referindo-se a estrutura de carreira através de cargos, podemos identificar que:
		
	
	O que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é constituída de níveis e graus crescentes, de exigências de escolaridade.
	 
	O crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida.
	
	A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do funcionário.
	
	Nessa formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
	
	O delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma tendência das práticas atuais de mercado.
	
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	 2a Questão (Ref.: 201404675415)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	Segundo Pontes (2008), existem diversos tipos de carreira para que a organização opte pela que melhor atenda as suas necessidades. Aquele que é oposta à por linha hierárquica e tem como premissa a mobilidade e a ascensão do empregado por meio da realização de funções gerenciais ou pela ocupação de atividades na sua área de especialidade é denominada de carreira:
		
	
	mista
	 
	em Y
	
	por linha de especialização
	
	por linha de polivalência
	
	por linha generalista
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404123911)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (0)
	
	Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer
		
	 
	Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
	
	Para sobreviver no mercado
	
	Para poder se preparar para o presente
	
	Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se
	
	Para preservar as suas práticas do passado