MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS ex 6 a 10

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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
		
	 
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	Exercício: GST0524_EX_A6_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 28/12/2015 20:43:48 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404674071)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Podemos calcular a receita por empregado. Trata-se de um cálculo simples, onde o numerador é a receita do período e o denominador:
		
	
	Gastos com empregados
	
	Jornada integral dos empregados
	
	Quantidade de terceirizados
	 
	Número de empregados
	
	Investimentos com empregados
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404674041)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Segundo Jac Fitz-ens, os gastos com pessoas ligadas aos Recursos Humanos da empresa, ou seja, empregados, terceiros e estagiários podem ser medidos da seguinte forma:
		
	 
	Diretamente, acumulando-se os valores apropriados nas rubricas salário, remuneração e benefícios.
	
	Indiretamente, com relação aos benefícios por serem considerados também salários.
	
	Indiretamente, com relação a remuneração dos estagiários e terceirizados.
	
	Diretamente, não acumulando os valores apropriados nas rubricas salário e remuneração variável.
	
	Indiretamente, com acúmulo dos valores apropriados nas rubricas de salário variável.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404669498)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	A empresa BETA Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 200.000,00
Despesas totais = R$ 120.000,00
Gastos com empregados = R$ 50.000,00
Número de empregados = 30
Previsão de Investimento = R$ 30.000,00
Fórmula HCROI =  Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 2,40
	 
	R$ 2,60
	
	R$ 4,00
	
	R$ 2,00
	
	R$ 3,00
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404748224)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	O que as organizações, normalmente, não consideram quando analisam os dados de receita, despesas e lucro?
		
	
	Os indicadores
	 
	Os empregados
	
	As métricas
	
	As projeções
	
	Os resultados
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404674125)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	A empresa SELF Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 90.000,00
Despesas totais = R$ 50.000,00
Gastos com empregados = R$ 30.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 40.000,00
Número de empregados = 15
Previsão de Investimento = R$ 5.000,00
Fórmula HCROI =Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 2,25
	
	R$ 3,00
	
	R$ 2,00
	 
	R$ 2,33
	
	R$ 1,75
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404674058)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Gastos ou investimentos geram métricas, sendo o HCROI um exemplo de tentativa de medição de retorno do investimento. O que vem a ser o HCROI?
		
	
	Ampliação do Investimento em Capital Humano.
	
	Aplicação do Investimento em Capital Humano.
	
	Redução de Custos com Recursos Humanos.
	 
	Retorno do Investimento em Capital Humano.
	
	Retorno dos Custos com Recursos Humanos.
	
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	Exercício: GST0524_EX_A7_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 29/12/2015 10:38:09 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404674520)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	A empresa MONDE Ltda apresenta os seguintes dados sobre o investimento com Treinamento e Desenvolvimento:
Receita Total = R$ 18.000.000,00
Despesas Totais = R$ 3.600.000,00
Investimento em atividades de T&D = R$ 600.000,00
Despesas com hospedagens = R$ 150.000,00
Fórmula do retorno por RH
Receita total - (Despesas totais - Investimento em atividades de T&D)
                           Investimento em atividades de T&D
 
Qual o retorno por RH estimado pela empresa para cada R$1,00 investido em atividades de Treinamento e Desenvolvimento?
		
	
	R$ 30,00
	 
	R$ 25,00
	
	R$ 40,00
	
	R$ 24,00
	
	R$ 20,00
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404311985)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Um indicador ou métrica precisa ter importância e, principalmente, credibilidade. Ser apenas importante não é suficiente, na medida em que, sem ter credibilidade, poucos irão estar mobilizados diante de um número que não é confiável. Nesse contexto é possível afirmar, que:
		
	
	Importância e credibilidade são dispensáveis em um indicador, mas a importância é ainda mais dispensável. Indicadores com relativa impotãncia auxiliam no preciso diagnóstico e na correta tomada de decisão;
	
	Credibilidade é essencial, sem a qual um indicador, embora importante, não terá qualquer utilidade. A mobilização, engajamento, dos empregados, por exemplo, independe do uso de indicadores, de medições, pois cada um deve estar focado apenas em suas responsabilidades;
	
	Importãncia e credibilidade são igualmente essenciais, sem as quais um indicador não terá utilidade. O engajamento dos empregados depende do uso de indicadores que sejam igualitários, justos ou injustos, mas desejáveis.
	
	Importãncia é essencial, sem a qual um indicador, embora com credibilidade, não terá qualquer utilidade. A mobilização, engajamento, dos empregados, por exemplo, depende do uso de indicadores, de medições, pois cada um deve estar focado nos indicadores demográficos;
	 
	Importância e credibilidade são essenciais em um indicador, mas a credibilidade é ainda mais decisiva. Indicadores com credibilidade auxiliam no correto diagnóstico e na adequada tomada de decisão;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404290285)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que permite atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o equivalente a 20% do custo total mensal, podemos afirmar que:
		
	
	O valor médio de R$ 440 é assumido mensalmente pelos colaboradores;
	
	2.470 empregados pagam, em média, R$ 440, mensalmente;
	
	A empresa paga 80% do custo total, o que representa R$ 271.700, por mês, ou R$ 3.258.000, por ano;
	 
	R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente;
	
	Os empregados assumem R$ 1.086.800 por mês;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404748395)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	A empresa DELTA S/A resolveu fazer um investimento especial em Treinamento e Desenvolvimento. Os números apresentados são os seguintes:
Número total de empregados = 500
Valor investido em Treinamento e Desenvolvimento = R$ 50.000,00
Valor da folha de pagamento do mês = R$ 650.000,00
 
Sabedor que para identificar a distribuição por empregado se faz necessário fazer a divisão do que foi investido.
 
Qual o valor médio investido em Treinamento e Desenvolvimento, por empregado?
		
	
	R$ 13,00
	 
	R$ 100,00
	
	R$ 1.400,00
	
	R$ 1.300,00
	
	R$ 1.200,00
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão(Ref.: 201404748396)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	A empresa DELTA S/A resolveu fazer um investimento especial em Treinamento e Desenvolvimento. Os números apresentados são os seguintes:
Número total de empregados = 800
Valor investido em Treinamento e Desenvolvimento = R$ 120.000,00
Valor da folha de pagamento do mês = R$ 950.000,00
 
Sabedor que, para identificar a distribuição por empregado se faz necessário fazer a divisão do que foi investido.
 
Qual o valor médio investido em Treinamento e Desenvolvimento, por empregado?
		
	
	R$ 1.037,50
	 
	R$ 150,00
	
	R$ 7,91
	
	R$ 1.187,50
	
	R$ 1.337,50
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404311991)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Na empresa ALFA, 2470 empregados são usuários do benefício de alimentação. O custo total mensal das refeições é de R$ 1.358.500. O custo médio/mês por beneficiário, por outro lado, é de R$ 550. Na referida empresa 80% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a ALFA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
		
	
	Os empregados assumem o valor de R$ 1.086.800, mensalmente, o que represante R$ 350/empregado;
	
	O custo médio por empregado, em relação aos benefícios, representa um indicador qualitativo, na medida em que a qualidade dos produtos está associada aos custos envolvidos;
	
	A empresa assume integralmente o valor total de R$ 271.700, que representa 80% dos custos mensais;
	
	R$ 950.900 são assumidos diretamente pela empresa, conforme regras definida para o PAT;
	 
	Os empregados, em média, arcam com o valor de R$ 110 por mês;
	
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	Exercício: GST0524_EX_A8_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 29/12/2015 18:19:42 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404748398)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	O Recrutamento e Seleção de determinada empresa precisa calcular o tempo médio de preenchimento das vagas nos processos seletivos executados. Sabemos que a fórmula é a soma da quantidade de dias de duração do processo dividindo-se pela quantidade de cargos selecionados. Os dados são os seguintes:
Secretária = 14 dias
Analista Contábil = 16 dias
Auxiliar de Contabilidade = 21 dias
 
Qual o tempo de médio de preenchimento das vagas?
 
		
	 
	17 dias
	
	10 dias
	
	21 dias
	
	14 dias
	
	16 dias
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404146116)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "tempo médio de preenchimento de vagas" é um exemplo típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador?
		
	
	O indicador auxilia na medição do tempo médio de encerramento das vagas, considerando-se o prazo para colocação da vaga, recrutamento, inserção de anúncios, levantamento de dados dos candidatos, realização de entrevistas, envio para os solicitantes, realização de exames médicos e dos treinamentos introdutórios.
	
	O indicador permite compreender o tempo médio que a fase de seleção está demandando. É importante salientar que o referido indicador, qualitativo, não considera a fase de recrutamento. O tempo médio para preenchimento de vagas é um indicador que mede a qualidade e a quantidade do processo seletivo.
	
	Preencher vagas é o trabalho chave dos que atuam em recrutamento e seleção. Embora não seja a única atividade é, por certo, a mais importante. O trabalho pode ser realizado com recursos internos (mercado) ou externos (empregados da própria empresa).
	
	Medir o tempo de preenchimento das vagas é medir o tempo em que uma vaga esteve parada no setor de RH. Trata-se de um indicador qualitativo e de eficácia, na medida em que a qualidade de um profissional está diretamente associada ao tempo de recrutamento e de seleção.
	 
	O indicador mede o tempo médio, em número de dias, de preenchimento das vagas que estavam em poder do setor de RH ou do segmento de Recrutamento & Seleção. Considera-se, no cálculo, o tempo entre a "abertura" da vaga e o efetivo "encerramento". Trata-se de um indicador quantitativo e de eficiência.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404684094)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	Podemos falar que é um indicador indireto de avaliação da qualidade do trabalho da área de R&S. Ele é produzido pelos resultados obtidos pelos empregados, e esses bem avaliados representam a qualidade do processo seletivo que está sendo praticado na empresa. Estamos falando de que indicador importante na empresa:
		
	
	Avaliação de potencial
	
	Avaliação de performance
	
	Avaliação de qualidade
	 
	Avaliação de desempenho
	
	Avaliação de habilidades
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404748400)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	O Recrutamento e Seleção de determinada empresa precisa calcular o tempo médio de preenchimento das vagas nos processos seletivos executados. Sabemos que a fórmula é a soma da quantidade de dias de duração do processo dividindo-se pela quantidade de cargos selecionados. Os dados são os seguintes:
Analista de Vendas = 29 dias
Gerente de Compras = 30 dias
Secretária = 19 dias
 
Qual o tempo de médio de preenchimento das vagas?
		
	
	30 dias
	
	29 dias
	
	19 dias
	 
	26 dias
	
	33 dias
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404673308)
	 Fórum de Dúvidas (1)       Saiba  (0)
	
	A área de recrutamento e seleção da empresa XPO, no último mês, preencheu 50 vagas, das quais 36 foram através de recrutamento externo e 14 através de recrutamento interno. Assim sendo, podemos afirmar que:
		
	
	25 % das vagas foram preenchidas por recrutamento interno
	
	74% das vagas foram preenchidas por recrutamento externo
	
	71% das vagas foram preenchidas por recrutamento externo
	 
	72% das vagas foram preenchidas por recrutamento externo
	
	26 % das vagas foram preenchidas por recrutamento interno
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404748410)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Determinada empresa teve no mês 40 vagas preenchidas, mas somente 28 delas atenderam às necessidades de trabalho da área.
A fórmula do índice de adequação é resultante do número de vagas preenchidas que atenderam às necessidades de trabalho vezes 100, dividido pelo total de vagas preenchidas.
Qual o índice de adequação dos empregados às vagas desta empresa?
		
	
	19,04%
	
	30%
	
	100%
	
	40%
	 
	70%
	
	 Gabarito Comentado
	
	
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	Exercício: GST0524_EX_A9_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 15/01/2016 09:42:04 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404673570)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Segundo abordagem utilizada pelo Great Place To Work Institute (GPTW) Institute, qual a definição do aspecto ou dimensão central está relacionada à CONFIANÇA?
		
	 
	Nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados,entre pares e afins
	
	Nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização
	
	Nível em que os empregados estabelecem uma relação com seu pares ou subordinados
	
	Nível em que os empregados reconhecem o ambiente organizacional como fator motivacional
	 
	Nível em que os empregados confiam na organização e em suas lideranças
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404673408)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	De acordo com a Hay Group, que desenvolve projetos de consultoria ligados à gestão do clima organizacional, como definimos a "gestão da empresa" que compõe uma das três dimensões básicas?
		
	
	Inclui questões ligadas aos processos de treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho individual, remuneração & benefícios, segurança e condições de trabalho, comunicação, qualidade de vida e princípios e valores.
	
	Inclui aspectos relacionados ao planejamento das atividades, suporte, orientação, apoio e acompanhamento dos empregados, feedback quanto desempenho e orientação quanto à carreira, reconhecimento , recompensa e justiça.
	
	Estabelece o nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados, entre pares e afins.
	 
	Foca a clareza e alinhamento da estratégia e relacionamento externo com cliente, fornecedores, parceiros comerciais, de uma forma geral e com a comunidade na qual a empresa se insere.
	
	Estuda o nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização. Orgulho de pertencer a uma determinada organização.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404673541)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	De acordo com a Hay Group, que desenvolve projetos de consultoria ligados à gestão do clima organizacional, como definimos os "processos corporativos", que compõe uma das três dimensões básicas?
		
	
	Foca a clareza e alinhamento da estratégia e relacionamento externo com cliente, fornecedores, parceiros comerciais, de uma forma geral e com a comunidade na qual a empresa se insere.
	
	Inclui aspectos relacionados ao planejamento das atividades, suporte, orientação, apoio e acompanhamento dos empregados, feedback quanto desempenho e orientação quanto à carreira, reconhecimento , recompensa e justiça.
	
	Estabelece o nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados, entre pares e afins.
	 
	Inclui questões ligadas aos processos de treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho individual, remuneração & benefícios, segurança e condições de trabalho, comunicação, qualidade de vida e princípios e valores.
	
	Estuda o nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização. Orgulho de pertencer a uma determinada organização.
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404312014)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	O nível de satisfação dos empregados em relação às suas chefias (imediata ou mediata), de uma forma geral, considera aspectos do relacionamento cotidiano do empregado com superiores, apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento, capacitação das lideranças e o uso de critérios justos e transparentes para promoção. Sobre os indicadores do clima organizacional, podemos afirmar, que:
		
	
	Podem ser classificados como financeiros, pois a insatisfação dos empregados gera reduções no faturamento e nas despesas, simultaneamente;
	
	São ou podem ser classificados como qualitativos ou quantitativos; envolvem custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação;
	 
	São indicadores classificados como indicadores qualitativos, uma vez que tentam capturar a percepção dos empregados em relação a diferentes aspectos. Indicadores que medem a percepção são, de uma forma geral, subjetivos;
	
	São indicadores classificados como indicadores qualitativos, uma vez que capturam a percepção dos empregados em relação a diferentes aspectos. Indicadores que medem a percepção são, de uma forma geral, objetivos, lógicos e racionais;
	
	Podem ser enquadrados como demográficos, financeiros e operacionais;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404675714)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Uma prática comum das grandes empresa é realizar pesquisas de clima com consultorias que geram ranqueamento das melhores empresas para se trabalhar. Uma destas consultorias é a organização chamada Great Place To Work. A metodologia desta consultoria envolve a medição de três aspectos básicos: confiança, orgulho e camaradagem. Estão incluídos na dimensão camaradagem os seguintes aspectos:
		
	
	nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização.
	
	Satisfação com salário e padrão de vida.
	 
	nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados, entre pares e afins.
	
	credibilidade, respeito e imparcialidade
	
	inclui questões ligadas aos processos de treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho individual, remuneração & benefícios, segurança e condições de trabalho, comunicação, qualidade de vida e princípios e valores.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404673370)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Geralmente, na Gestão de Recursos Humanos, as afirmativas positivas normalmente avaliam a satisfação do empregado com as políticas (formais ou informais) e/ou práticas de aproveitamento interno, remuneração, benefícios, gestão do desempenho, uso adequado de ferramentas e instrumentos de trabalho, treinamento, capacitação, ações de desenvolvimento e afins. Qual indicador devemos utilizar, quando queremos medir a satisfação do indivíduo com as diversas políticas da organização?
		
	 
	Grau de satisfação com políticas e práticas de RH
	
	Grau de satisfação com as instalações da empresa
	
	Grau de satisfação com a organização
	
	Grau de satisfação com superior imediato
	
	Grau de satisfação com o ambiente de trabalho
	
	 Gabarito Comentado
	
	
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	Exercício: GST0524_EX_A10_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 15/01/2016 11:40:24 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404678055)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Dentro da mesma sintonia, Jac Fitz-enz, considerado o pai do benchmarking em gestão de Recursos Humanos, considera que o conceito do BSC poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas para cinco dimensões básicas. São Elas:
		
	
	Desenvolvimento, aprimoramento, retenção, manutenção e captação
	
	Incorporação, desenvolvimento, retenção, captação e manutenção
	 
	Incorporação, desenvolvimento, retenção, manutenção e desligamento
	
	Incorporação, aprimoramento, retenção, custo e desligamento
	
	Desenvolvimento, captação, retenção, manutenção e custo
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404675838)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Jac Fitz-enz considera que o conceito de BSC (Balanced Scorecard) poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas para cinco dimensões básicas: incorporação, manutenção, retenção, desenvolvimento e desligamento. A alternativa que descreve corretamente a dimensão retenção é:
		
	 
	ações em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito (ou o que deveria ser feito) para criar no empregado o sentimento de pertencer a um grupo
	
	ações em todas as áreas, ligadas à manutençãodos empregados ou da força de trabalho. Considera métricas que auxiliam na compreensão dos esforços para manter o profissional, particularmente a partir do cumprimento de processos legais.
	
	ações em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de trabalho necessária à organização
	
	ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados.
	
	ações em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar.
	
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	 3a Questão (Ref.: 201404675807)
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	O BSC (Balanced Scorecard) de Kaplan e Norton. - apresenta quatro perspectivas em que a organização deve ser monitorada do ponto de vista estratégico: financeira, clientes, aprendizado e inovação e processos. A perspectiva aprendizado e inovação apresenta três categorias de ativos intangíveis e essenciais para a implementação de qualquer estratégia: capital humano, capital informacional e capital organizacional. A alternativa que descreve corretamente o capital organizacional é:
		
	 
	cultura, liderança e alinhamento as metas estratégicas.
	
	banco de dados, sistemas de informações, conectividade e integração
	
	Informação e conhecimento
	
	habilidades, competências individuais e talento.
	
	Cultura e conhecimento.
	
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	 4a Questão (Ref.: 201404746457)
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	Uma questão importante provocada por John Sullivan, um dos maiores especialistas no campo da gestão de Recursos Humanos, diz respeito ao orçamento basezero¿nasquestõesenvolvendoRH.OqueNÃOseaplicaaessaquestão?
		
	 
	Demonstrar numericamente que o investimento deve ser feito.
	
	Comprovar que seu projeto agrega valor.
	 
	Destacar somente o retorno financeiro.
	
	Provar a validade de um projeto.
	
	Dar retorno para a organização.
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404673740)
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	Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Habilidades, competências individuais, talento, conhecimento técnico e de relacionamento dos empregados, são elementos que pertencem a qual categoria de ativos intangíveis?
		
	
	Capital informacional
	
	Capital intelectual
	
	Capital organizacional
	 
	Capital humano
	
	Capital estrutural
	
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	 6a Questão (Ref.: 201404746443)
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	No direcionamento das métricas e dentro do conceito do BSC, Jac Fitz-enz sugere o cruzamento das cinco dimensões básicas com os aspectos essenciais dos processos. Qual se refere ao período gasto para a condução de uma determinada atividade?
		
	
	Custo
	 
	Qualidade
	
	Quantidade
	 
	Tempo
	
	Manutenção
	
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