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EXERCICIOS, PROVAS ANOTAÇÕES GESTÃO E PROJETO

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Exercícios GESTÃO E PROJETO
Olá, agora você irá responder às questões referentes ao conteúdo desta aula. Como você já sabe, a sua conclusão é computada a partir da finalização das atividades e exercícios que compõem esta atividade, e o procedimento é o mesmo a cada aula.
IMPORTANTE: Para concluir esse exercício, clique em Entregar no final das questões. Somente aparecerá esta opçãocaso você tenha respondido a todas questões.
1.
Qual das ações abaixo, geralmente, NÃO É REALIZADA durante o planejamento do projeto:
Parte superior do formulário
 1) Planejamento das comunicações. 
 2) Identificação dos Riscos. 
 3) Contratação da equipe do projeto. CORRETO
 4) Desenvolvimento do Cronograma. 
 
Parte inferior do formulário
2.
Qual das afirmativas é FALSA?
Parte superior do formulário
 1) O Plano de gerenciamento de projetos não sofre nenhuma mudança até o final do projeto. CORRETO
 2) O Plano de gerenciamento de projetos pode conter um ou mais planos auxiliares. 
 3) O Plano de gerenciamento de projetos documenta quais os processos de gerenciamento de projetos foram selecionados para o projeto. 
 4) O propósito do Plano de gerenciamento de projetos é definir como o projeto será executado, controlado e encerrado. 
 
Parte inferior do formulário
3.
O Plano de gerenciamento de projetos geralmente contém pelo menos um dos planos auxiliares abaixo EXCETO:
Parte superior do formulário
 1) Plano de gerenciamento de riscos. 
 2) Plano de gerenciamento da qualidade. 
 3) Plano de gerenciamento da integração.CORRETO
  4) Plano de melhorias no processo. 
 
1.
Todos os itens abaixo são características do projeto, EXCETO:
Parte superior do formulário
 1) único. 
 2) elaborado por etapas. 
 3) produz sempre o mesmo produto ou serviço. CORRETO
 4) temporário. 
 
Parte inferior do formulário
2.
(Prova BR Distribuidora - setembro 2008 – Fundação Cesgranrio) - No âmbito de gerenciamento de projetos (PMBoK), uma operação, e não um projeto, é:
Parte superior do formulário
 1) desenvolver um protótipo de um automóvel. 
 2) construir um prédio em terreno com problemas de infiltração. 
 3) construir um sistema de abastecimento de água. 
 4) produzir o lote 1324 de um novo medicamento. CORRETO
 
Parte inferior do formulário
3.
Um conjunto de programas ou projetos que tem por finalidade atingir objetivos estratégicos do negócio é denominado, segundo o PMBoK:
Parte superior do formulário
 1) Portfólio. CORRETO
 2) Programa. 
 3) Escritório de Projetos. 
 4) Integração de Projetos. 
1.
O gerente de projetos possui maior autoridade sobre o projeto na seguinte estrutura organizacional:
Parte superior do formulário
 1) Matricial Fraca. 
 2) Matricial Mista. 
 3) Matricial Forte. CORRETO
 4) Funcional. 
 
Parte inferior do formulário
2.
(Prova BNDES 2002) - A área do gerenciamento de projetos que engloba os processos requeridos para assegurar que no projeto esteja incluído todo o trabalho requerido, e somente o trabalho requerido, para concluí-lo de maneira bem sucedida, é denominado gerenciamento de:
 
Parte superior do formulário
 1) riscos. 
 2) tempo. 
 3) escopo. CORRETO
 4) qualidade. 
 
Parte inferior do formulário
3.
(Prova para Analista de Sistemas – Petrobras BR – Fundação Cesgranrio – Setembro 2008) - Atualmente, grandes empresas têm procurado controlar melhor o conjunto de projetos que apóiam a realização dos seus objetivos. Segundo o PMBOK, qual o nome usualmente dado à unidade organizacional que coordena os projetos numa empresa?
Parte superior do formulário
 1) Departamento patronal. 
 2) Gerência de projetos. 
 3) Escritório de projetos. CORRETO
 4) Coordenadoria de operações projetizadas. 
1.
Qual das opções abaixo apresenta um grupo de processos em gerenciamento de projetos definido no PMBOK?
Parte superior do formulário
 1) Desenvolvimento. 
 2) Operação. 
 3) Iniciação. CORRETO
 4) Produção. 
 
Parte inferior do formulário
2.
Qual das atividades abaixo, NÂO ocorre durante a iniciação do projeto?
Parte superior do formulário
 1) Autorização formal do projeto. 
 2) Realizar reunião sobre os desvios do projeto. CORRETO
 3) Identificação das partes interessadas. 
 4) Definição do gerente de projeto. 
 
Parte inferior do formulário
3.
Qual das informações abaixo, geralmente, não consta do termo de abertura do projeto?
Parte superior do formulário
 1) Requisitos. 
 2) Orçamento. 
 3) Cronograma detalhado. CORRETO
 4) Justificativa do Projeto. 
1.
A declaração do escopo do projeto contém os elementos abaixo EXCETO:
Parte superior do formulário
 1) Premissas. 
 2) Mudanças solicitadas. CORRETA
 3) Restrições. 
 4) Entregas do projeto. 
 
Parte inferior do formulário
2.
É correto afirmar que:
Parte superior do formulário
 1) A EAP não pode ser criada a partir de EAP de projetos anteriores. 
 2) A EAP não se refere a entregas do projeto. 
 3) Só existe uma maneira de se estruturar uma EAP: o primeiro nível por fases. 
 4) Os componentes de mais baixo nível da EAP são chamados de pacote de trabalho. CORRETO
 
Parte inferior do formulário
3.
A linha de base do escopo compreende os seguintes itens:
Parte superior do formulário
 1) Declaração de escopo preliminar do projeto e declaração do escopo do projeto. 
 2) Declaração do escopo do projeto, EAP e dicionário da EAP. CORRETO
 3) Declaração do escopo do projeto e plano de gerenciamento do escopo. 
 4) EAP e seu dicionário. 
 1.
Qual das etapas abaixo NÃO FAZ PARTE do planejamento do prazo do projeto:
Parte superior do formulário
 1) Sequenciar as atividades. 
 2) Estimar os recursos das atividades. 
 3) Desenvolver o cronograma. 
 4) Desenvolver o Plano de Recursos Humanos. CORRETO
 
Parte inferior do formulário
2.
As seguintes técnicas e ferramentas podem ser utilizadas para estimar a duração das atividades, exceto:
Parte superior do formulário
 1) Método do caminho crítico. CORRETO
 2) Opinião especializada. 
 3) Estimativa de três pontos. 
 4) Estimativas por analogia. 
 
Parte inferior do formulário
3.
É correto afirmar que:
Parte superior do formulário
 1) A técnica de compressão do cronograma chamada paralelismo consiste em adicionar recursos em atividades paralelas. 
 2) O nivelamento de recursos nunca ocasiona mudanças no caminho crítico original. 
 3) O Gráfico de Gantt apresenta o cronograma a partir de barras demonstrando apenas as datas de início de cada atividade. 
 4) O relacionamento lógico do Método de Diagrama de Precedências (MDP) utilizado com MAIS freqüência é o término para inicio. CORRETO
1.
As técnicas e ferramentas utilizadas para elaborar a estimativa de custo estão listadas abaixo EXCETO: 
Parte superior do formulário
 1) Estimativa análoga. 
 2) Estimativa paramétrica. 
 3) Estimativa bottom-up. 
 4) Estimativa de pareto. CORRETO
 
Parte inferior do formulário
2.
O item que NÃO corresponde a um benefício que possa ser alcançado pelo gerenciamento de qualidade é:
Parte superior do formulário
 1) Aumento da satisfação das partes interessadas. 
 2) Geração de menos retrabalho. 
 3) Redução do escopo. CORRETO
 4) Redução dos custos. 
 
Parte inferior do formulário
3.
O plano de recursos humanos abrange os seguintes itens, EXCETO:
Parte superior do formulário
 1) Papéis e responsabilidades. 
 2) Qual o custo realizado com cada recurso. CORRETO
 3) Organograma. 
 4) Plano de gerenciamento de pessoal. 
Parte inferior do formulário
Olá, agora você irá responder às questões referentes ao conteúdo desta aula. Como você já sabe, a sua conclusão é computada a partir da finalização das atividades e exercícios que compõem esta atividade, e o procedimento é o mesmo a cada aula.
IMPORTANTE: Para concluir esse exercício, clique em Entregar no final das questões. Somente aparecerá esta opçãocaso você tenha respondido a todas questões.
1.
Qual o tipo de contrato onde o vendedor assume o risco:
Parte superior do formulário
 1) Contratos de tempo e material. 
 2) Contratos comcustos reembolsáveis. 
 3) Contratos com preço fixo. CORRETO
 4) Contratos com custo reembolsável mais incentivo. 
 
Parte inferior do formulário
2.
O processo que tem como objetivo determinar as necessidades de comunicação das partes interessadas é:
Parte superior do formulário
 1) Planejar aquisições. 
 2) Planejar os Riscos. 
 3) Identificar as partes interessadas. 
 4) Planejar comunicações. CORRETO
 
Parte inferior do formulário
3.
Qual é o processo onde os riscos são avaliados e classificados em relação aos impactos e probabilidades de ocorrência:
Parte superior do formulário
 1) Realizar análise quantitativa de riscos. 
 2) Realizar análise qualitativa de riscos. CORRETO
 3) Identificar riscos. 
 4) Planejar respostas aos riscos. 
 
1.
Qual dos processos abaixo não faz parte do grupo de processos de execução?
Parte superior do formulário
 1) Conduzir aquisições. 
 2) Desenvolver a equipe do projeto. 
 3) Distribuir as informações. 
 4) Realizar o controle de qualidade. CORRETO
 
Parte inferior do formulário
2.
Qual dos processos abaixo tem como objetivo aprimorar as competências e as interações entre os membros da equipe para aumentar o desempenho do projeto?
Parte superior do formulário
 1) Desenvolver Plano dos recursos humanos. 
 2) Contratar ou mobilizar a equipe do projeto. 
 3) Desenvolver a equipe do projeto. CORRETO
 4) Gerenciar a equipe do projeto. 
 
Parte inferior do formulário
3.
Qual dos processos abaixo tem os propósitos de: obter respostas dos fornecedores, selecionar os possíveis fornecedores e formalizar a contratação do contrato?
Parte superior do formulário
 1) Conduzir aquisições. CORRETO
 2) Encerrar aquisições. 
 3) Administrar aquisições. 
 4) Planejar aquisições. 
Parte inferior do formulário
	
	Se uma pessoas não é eficiente, ela certamente não será eficaz
	 1a Questão (Ref.: 201201375543)
	
	O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
		
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	 
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	 
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201457127)
	
	A avaliação de desempenho falha quando ocorrem efeitos indesejados, todos resultantes da ação humana. Que efeitos são esses?
		
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, recenticidade, efeito moral e curva forçada
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, efeito moral, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	 
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	 
	Efeitos moral, preconceito pessoal, central, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, autenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201375545)
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 1a Questão (Ref.: 201201375569)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Central nas avaliações.
		
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201375567)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário aoda tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201375571)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	1a Questão (Ref.: 201201375593)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Incidentes Críticos
		
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	 
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201375601)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201375599)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	 1a Questão (Ref.: 201201375612)
	
	Como dar maior credibilidade a ferramenta de avaliação de desempenho e qual a consequência disso?
		
	 
	A concepção metodológica deve ser participativa, envolvendo todo o corpo de gestores e formadores de opinião. Esta escolha torna o processo mais demorado na sua formatação, mas reduz significativamente as resistências na implementação e propicia um maior engajamento na sua operacionalização.
	
	A concepção metodológica deve ser de baixo para cima. Os colaboradores é que sabem o que está ou não funcionando e podem contribuir mais para o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser de cima para baixo. A alta administração possui maiores informações que podem garantir o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser definida pela área de Recursos Humanos, com base em sua experiência no assunto. Dessa forma o sistema tende a ser mais efetivo.
	
	A concepção metodológica deve ser contratada com empresas especializadas que possuem sistemas "prontos" que podem ser imediatamente implementados nas empresas. Isso garante maior agilidade na implantação do sistema.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201375605)
	
	Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
		
	
	O responsável pelo RH e a Diretoria
	 
	Os Chefes imediatos
	 
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	O responsável pelo RH
	
	A Diretoria
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201459507)
	
	A retroalimentação de um sistema de avaliação de desempenho é fundamental para que os resultados de uma organização possam ser continuamente melhorados. Neste sentido o feedback aso subordinados devem ser realizados:
		
	 
	Apenas ao final do ciclo avaliativo e focando apenas no comportamento.
	
	Apenas quando houver desvio considerável das metas de desempenho traçadas
	 
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no desempenho.
	
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no comportamento.
	
	No momento do encontro anual para preenchimento do instrumento de avaliação de desempenho
	1a Questão (Ref.: 201202172139)
	
	
A avaliação do desempenho é uma questão constante na vida das modernas organizações. Elas estão sempre buscando avaliar os mais diferentes desempenhos. Nas opções abaixo, indique a que não se insere neste contexto.Desempenho técnico.
	
	Desempenho financeiro.
	
	Desempenho operacional.
	
	Desempenho humano.
	 
	Desempenho harmônico.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202172136)
	
	Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende conseguir em um determinado período.
		
	
	Assiduidade
	 
	Funcionalidade
	 
	Produtividade
	
	Socialização
	
	Responsabilidade
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202076592)
	
	Podemos perceber que existem dois grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo aquilo que está em volta da organização; e o ambiente interno, ou seja, a organização. O fato indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do outro nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização?
		
	 
	A forma como essa interação se processa
	 
	A motivação das pessoas
	
	As condições do ambiente externo
	
	A capacidade de monitorar o ambiente externo
	
	As condições do ambiente interno
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202076593)
	
	A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo?
		
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	 
	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
	
	É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202012956)
	
	A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
		
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	
	Terá que conviver com o insucesso.
	 
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202172143)
	
	O propósito da avaliação de desempenho humano é:
		
	
	Avaliar a boa vontade das pessoas e seu grau de satisfação com seu trabalho na organização
	 
	Mensurar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e sua contribuição para o negócio da organização
	
	Mensurar o lucro proveniente da realização do trabalho das pessoas em uma organização
	
	Avaliar a capacidade que um dado funcionário tem de obedecer às determinações da organização
	
	Avaliar aspectos físicos relacionados com a estética e os padrões físicos do colaborador
		
	
	
EXERCÍCIO 02
 1a Questão (Ref.: 201202013024)
	
	Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos ítens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
		
	
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
	
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	
	Registro de Incidentes Críticos.
	
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
	 
	Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202076600)
	
	Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes objetivos
		
	
	Estabelecer quem deve ser avaliado, Definir padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de salários, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Melhorar o clima organizacional, Negociar padrões de desempenho, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de salários
	 
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	 
	Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202076612)
	
	Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco da organização, podemos destacar sete objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata esses objetivos
		
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar os clientes e fornecedores, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Selecionar fornecedores capacitados, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas, e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios e Subsidiar processo decisório
	 
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar os suportes internos às demandas externas, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202076606)
	
	Com base nas nossas aulas, escolha entre as opções a seguir a que melhor representa o conceito de Avaliação de Desempenho (AD)
		
	
	A AD é o processo pelo qual são escolhidas as pessoas que devem ser reconhecidas e recompensadas pela organização
	
	A AD é um processo de escolha dos profissionais para o plano de sucessão
	 
	A AD é o processo pelo qual pessoas responsáveis por obter determinados resultados avaliam e julgam, através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações
	
	A AD é uma técnica de avaliação que permite identificar os melhores profissionais para serem contratados num processo seletivo
	
	A AD é uma ferramenta de monitoração do comportamento dos profissionais de um organização visando o desenvolvimento de suas competências
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202174360)
	
	Assinale dentre as alternativas abaixo aquela que NÃO corresponde a um objetivo da gestão do desempenho:
		
	 
	Estabelecer novos modelos de estrutura organizacional
	
	Aferir os níveis de produtividade individual
	
	Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios
	
	Aferir os níveis de produtividade organizacional
	
	Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais
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	 6a Questão (Ref.: 201202076597)
	
	Dentre os objetivos do sistema de gestão do desempenho, com o foco na organização, temos a aferição dos níveis de produtividade organizacional. Qual a relação deste objetivo com o outro objetivo de aferição dos níveis de produtividade individual?
		
	 
	Os níveis de produtividade organizacional refletem os níveis de produtividade individual, ou seja, não se pode ter um bom resultado coletivo sem ter bons resultados individuais
	
	O nível de produtividade individual é uma consequência do nível de produtividade organizacional, ou seja, o desempenho dos indivíduos é influenciado pelo desempenho da organização
	
	Os níveis de produtividade individual refletem os níveis de produtividade organizacional, ou seja, não se pode ter uma bom resultado individual sem ter bons resultados coletivo
	
	Ambos os desempenhos, individuais e organizacional, são independentes entre sí. Podemos ter uma boa produtividade organizacional sem ter uma um boa produtividade individual e vice-versa
	
	Não existe relação entre estes objetivos. Os resultados individuais são relativos às pessoas enquanto que os resultados coletivos são determinados pelas áreas
	 
EXERCÍCIO 03
1a Questão (Ref.: 201202013053)
	
	Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
		
	
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	 
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	 
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202033782)
	
	Todo sistema é composto de quatro elementos, inclusive o sistema de gestão do desempenho. Quais seriam estes elementos?
		
	
	Hardware, software, programação e integração
	
	As entradas, o processamento, as pessoas, e as saídas
	 
	As entradas, o processamento, as saídas e a retroalimentação
	
	O homem, a matéria-prima, as máquinas e o dinheiro
	
	O homem, a máquina, a informação e o mercado
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202076634)
	
	Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
		
	
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	 
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	 
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202076624)
	
	Se escolhermos mal os parâmetros de análise e/ou parâmetros de processamento, estaremos comprometendo o resultado final do sistema. Os dados de entrada devem ser suficientes para fornecer uma visão ampla e conclusiva sobre a atividade, assim como a metodologia deve:
		
	 
	Demonstrar as falhas do sistema
	 
	Prevenir falha e distorções de análise
	
	Prevenir distorções no processamento
	
	Prevenir falha nos parâmetros de entrada
	
	Prevenir falhas no resultado final
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202076614)
	
	Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
		
	
	A tendência de integração das várias ciências sociais
	
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
	
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
	 
	Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202076628)
	
	A retroalimentação representa as conclusões e as ações inerentes identificadas pelo sistema. Ela irá determinar as ações de reforço e/ou melhorias necessária ao aperfeiçoamento da atividade representada pelo sistema. Qual o outro nome dado a esse elemento do sistema?
		
	
	Entradas
	
	Plano de ação
	
	Saídas
	 
	Feedback
	
	Processamento
		
	
	
EXERCÍCIO 04 
1a Questão (Ref.: 201202181454)
	
	Planejar estrategicamente é o processo de formulação para que os objetivos estabelecidos sejam alcançados pela organização. É fundamental que os gestores conheçam os dois ambientes que a organização atua: o interno e o externo. Essa análise é feita através da:
		
	 
	Matriz SWOT
	
	Matriz GUT
	
	Auditoria externa e interna
	
	Matriz BCG
	
	Benchmarking
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202033815)
	
	Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
		
	 
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202013111)
	
	O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição necessária para a sua sobrevivência em um ambiente:
		
	
	Uniforme
	
	Desenvolvido
	
	Estruturado
	
	Adequado
	 
	Competitivo
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202076640)
	
	Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresenta três elementos do ambiente externo
		
	
	As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças); A visão; A cultura organizacional
	
	Os clientes, Os fornecedores; A missão
	 
	Os clientes; Os fornecedores; Os concorrentes
	
	Os órgãos regulamentadores; Conhecer a missão; As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças)
	
	Os valores, os órgãos reguladores e os empregados
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202013083)
	
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	 
	Tendências de mercado
	
	Princípios de valores
	
	Clima e a cultura
	
	Visão de futuro
	
	Missão do negócio
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202013102)
	
	Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
		
	
	Concorrentes
	 
	Diretorias
	
	Fornecedores
	
	Órgãos regulamentadores
	
	Clientes
EXERCÍCIO 05
	1a Questão (Ref.: 201202076583)
	
	Segundo o Modelo de Análise de Estrutura de Peter Drucker deve ser vista sob os três tipos de análise. Escolha entre as opções a seguir a resposta que melhor representa estas análises
		
	
	Análise dosvalores individuais (comportamento); Análise das competências (capacitação); Análise das relações (relações verticais e laterais)
	 
	Análise da atividade (o que deve ser feito); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise das relações (relações verticais e laterais)
	 
	Análise da atividade (o quer deve ser feito); Análise das competências (capacitação); Análise dos valores individuais (comportamento)
	
	Análise da atividade (autoridade e responsabiliodade); Análise das decisões (o que deve ser feito); Análise das relações (relações internas e externas)
	
	Análise da estrutura (divisão de tarefas); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise da atividade (o que deve ser feito)
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	 2a Questão (Ref.: 201202076576)
	
	Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
		
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202076568)
	
	As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
		
	
	Setor
	
	Área
	
	Divisão
	
	Equipe
	 
	Cargo ou função
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202172166)
	
	A .....................é a capacidade que as organizações têm em alcançar os seus objetivos com melhores resultados do que os das outras organizações que atuam no mesmo segmento de mercado.
		
	
	Produtividade
	
	Eficácia
	
	Avaliação de desempenho
	 
	Competitividade
	
	Eficiência
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	 5a Questão (Ref.: 201202076572)
	
	O que representam as competências de um cargo/função?
		
	
	As responsabilidades, tarefas e autonomia do cargo/função
	
	A capacidade e responsabilidades atribuídas ao cargo/função
	 
	As tarefas, habilidades e atitudes do cargo/função
	
	Refere-se ao conhecimentos, autonomia e tarefas do cargo/função
	 
	Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o exercício do cargo/função
EXERCÍCIO 06
	 1a Questão (Ref.: 201202081883)
	
	A competitividade das empresas dependem da eficácia e eficiência de seus colaboradores. Escolha entre as opções apresentadas a resposta corrreta.
		
	
	Se uma pessoas não é eficiente, ela certamente não será eficaz
	
	Se uma pessoa é eficaz ela certamente será eficiente
	 
	Uma pessoa pode ser eficaz sem ser eficiente ou eficiente sem ser eficaz
	
	Se uma pessoa não é eficaz, ela certamente não será eficiente
	
	Se uma pessoa é eficiente ela certamente será eficaz
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202081946)
	
	Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. O que é necessário para que esse recurso tenha um melhor rendimento para organização?
		
	 
	É preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional.
	
	As organizações tem a obrigação de formar seus colaboradores e dar opção de carreira aos mesmos. Só assim teremos um melhor rendimento desses recursos.
	
	Um melhor rendimento será obtido através de um ambiente de trabalho harmonioso e sem conflitos
	
	É preciso pagar os melhores salários e benefícios, assim como dar treinamento.
	
	É preciso ter salários competitivos, oferecer treinamentos e aproveitar suas sugestões
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202081813)
	
	A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de PRODUÇÃO.
		
	 
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
	
	Ter capacidade de satisfazer desejos
	 
	Ter conformidade com as exigências
	
	Ter maior durabilidade e sofisticação
	
	Ter a melhor condição para o cliente
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202081880)
	
	A produtividade mede o uso de recursos utilizados numa atividade. Ela pode ser afetada por quais fatores?
		
	 
	Pelo método de trabalho (tecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo profissional responsável pela execução da atividade (domino de competências necessárias para execução das atividades)
	
	Pelo método de trabalho (ecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo local em que é realizado o trabalho (Condições de trabalho oferecidas)
	
	Pela qualidade dos produtos fabricados e pela competência das pessoas que tomam as decisões
	
	Pela análise SWOT efetuada pela administração e pelas ações definidas como estratégica pelos gestores
	
	Pela transparência do planejamento estratégico e pela organização dos recursos disponibilizados
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202081851)
	
	Um indicador de desempenho pode ser objetivo ou subjetivo. Escolha entre as opções apresentadas a opção que melhor representa um indicador objetivo.
		
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos o bom atendimento ao cliente
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a funcionalidade de um aparelho
	 
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a quantidade de produtos vendida no mês.
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a portabilidade de um produto
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a beleza de um produto
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202081860)
	
	Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
		
	
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	
	O número de atendimentos feitos por um atendente
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	 
	IDH - Indice de desenvolvimento humano
EXERCÍCIO 07
	 1a Questão (Ref.: 201202090594)
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor explica o modelo de avaliação múltiplas fontes de 360 graus.
		
	
	Todo mundo avalia todo mundo
	
	O chefeavalia o subordinado e esse se auto-avalia
	 
	Todos que interagem profissionalmente com o avaliado podem participar do processo de avaliação
	
	Os pares avaliam juntamente com os chefes
	
	Chefes avaliam os subordinados e estes avaliam os seus chefes
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202172187)
	
	O método da .................é um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
		
	
	Avaliação 360 graus
	
	Incidentes críticos
	
	Escolha forçada
	
	Escala gráfica
	 
	Pesquisa de campo
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	 3a Questão (Ref.: 201202090598)
	
	Qual deve ser a periodicidade da avaliação de desempenho nas empresas?
		
	
	A periodicidade deve ser anual de forma a completar um exercício
	 
	A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível com as características do negócio
	
	A periodicidade deve ser mensal, permitindo o constante ajuste das metas e direcionamento das ações
	
	A periodicidade deve ser trimestral, de forma a se ter 4 períodos de revisão e melhoria de desempenho
	
	A periodicidade deve ser semestral, permitindo uma revisão e redirecionamento das metas no meio do exercício
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202172179)
	
	Estudamos que o método da ..................é o método mais utilizado na prática e que, basicamente, avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Esse método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
		
	
	Pesquisa de campo
	
	Incidentes críticos
	 
	Escala gráfica
	
	Escolha forçada
	
	Avaliação 360 graus
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	 5a Questão (Ref.: 201202090596)
	
	Escolha entre as opções apresentadas, a resposta que melhor define o termo ¿lições aprendidas¿.
		
	 
	Aprender com os erros identificando e trabalhando as suas causas, e com os acertos para continuar com o aumento de desempenho
	
	Aprender com os acertos pois leva a organização a uma melhor posição no mercado
	
	Aprender com os erros para evitar um desgaste no mercado
	
	Aprender com os erros, pois leva a organização a uma melhora no desempenho
	
	Aprender com os acertos, pois leva a organização a uma melhora no desempenho
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202090574)
	
	De que forma a cultura organizacional influencia na escolha do modelo de avaliação a ser empregado?
		
	 
	A cultura organizacional representa o consenso de valores compartilhados entre gestores e colaboradores. Esse consenso também se dá na escolha do sistema de avaliação.
	
	A cultura organizacional representa os valores disseminados pela administração. O que a administração fala representa o seu estilo de administração e define o sistema de avaliação.
	 
	A cultura organizacional representa os valores praticados pela administração. Conforme o estilo de liderança, o modelo de avaliação pode assumir características distintas.
	
	A cultura organizacional representa os valores da maioria. A maioria define o modelo de avaliação
	
	A cultura organizacional representa todo conhecimento da organização, logo ela influencia o modelo de avaliação
EXERCÍCIO 08
	 1a Questão (Ref.: 201202090624)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Curva Forçada nas avaliações
		
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	 
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202174524)
	
	Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO:
		
	
	É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
	 
	É aquele que nem você nem os outros têm acesso.
	
	É aquele que o chefe desconhece
	
	É aquele que só você conhece.
	
	É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202090616)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
		
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202090622)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Complacência e Rigor nas avaliações.
		
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	 
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom ou muito ruim.
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação.
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202172184)
	
	O método da ............... consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédiode frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Ele foi criado com a intenção de se desenvolver um sistema que neutralizasse os efeitos de halo, o subjetivismo e o protecionismo típicos do método da escala gráfica, e que permitisse resultados de avaliação mais objetivos e válidos.
		
	 
	Escolha forçada
	 
	Avaliação 360 graus
	
	Pesquisa de campo
	
	Incidentes críticos
	
	Escala gráfica
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	 6a Questão (Ref.: 201202181305)
	
	Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
		
	 
	Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
	
	Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
	
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
	
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
EXERCÍCIO 09
	 1a Questão (Ref.: 201201981853)
	
	O gestor de RH de uma empresa de produtos odontológicos está implantando uma metodologia de avaliação de desempenho em sua organização, e optou pelo método de pesquisa de campo. Isto significa:
		
	 
	c) que o superior irá avaliar o subordinado, com o auxílio de um especialista (staff). Este especialista irá a cada seção para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados.
	
	e) comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.
	 
	b) avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas, ou seja, afirmações e padrões previamente estabelecidos, entre os quais o avaliador é forçado a escolher o que mais se adequa para descrever os comportamentos do avaliado no ambiente de trabalho.
	
	d) que a avaliação será feita por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	a) avaliar o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, utilizando um formulário de dupla entrada na qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação dos fatores de avaliação. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.
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	 2a Questão (Ref.: 201202181484)
	
	Na realização de uma avaliação de desempenho é fundamental que a equipe de avaliação determine os fatores que serão avaliados e que seja estabelecida uma escala de variação desses fatores (escala de valores). Esse método utilizado chama-se:
		
	
	Escolha forçada
	
	Incidentes críticos
	 
	Escala gráfica
	
	Escala de avaliação
	
	Pesquisa de campo
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	 3a Questão (Ref.: 201202090649)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202090651)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202090650)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
		
	
	Montagem e elaboração complexa e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
		 Clique aqui para visualizar o HYPERLINK "http://v3.webcasters.com.br/Login.aspx?CodTransmissao=245551&LoginExterno=urllogada@estacio.br&SenhaExterno=1234?"Gabarito ComentadoHYPERLINK "http://v3.webcasters.com.br/Login.aspx?CodTransmissao=245551&LoginExterno=urllogada@estacio.br&SenhaExterno=1234?" destaquestão.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202090639)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
EXERCÍCIO 10
	 1a Questão (Ref.: 201202090662)
	
	Como dar maior credibilidade a ferramenta de avaliação de desempenho e qual a consequência disso?
		
	 
	A concepção metodológica deve ser participativa, envolvendo todo o corpo de gestores e formadores de opinião. Esta escolha torna o processo mais demorado na sua formatação, mas reduz significativamente as resistências na implementação e propicia um maior engajamento na sua operacionalização.
	
	A concepção metodológica deve ser de baixo para cima. Os colaboradores é que sabem o que está ou não funcionando e podem contribuir mais para o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser definida pela área de Recursos Humanos, com base em sua experiência no assunto. Dessa forma o sistema tende a ser mais efetivo.
	
	A concepção metodológica deve ser de cima para baixo. A alta administração possui maiores informações que podem garantir o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser contratada com empresas especializadas que possuem sistemas "prontos" que podem ser imediatamente implementados nas empresas. Isso garante maior agilidade na implantação do sistema.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202090653)
	
	Quando e como devemos dar feedback aos colaboradores?
		
	
	Deve ser dado só quando os funcionários apresentam um desempenho acima do esperado. Devemos elogiar sempre as pessoas para não desmotivá-las.
	
	O Feedback deve ser dado somente ao final de um ciclo avaliativo. O gestor deve reunir as pessoas em um local apropriado e relatar os pontos negativos observados para que as pessoas não repitam seus erros.
	
	O Feedback deve ser dado somente quando as pessoas estiverem fazendo corretamente suas atividades, de forma a reforçar o que é certo.
	 
	Não devemos esperar o calendário oficial de avaliação para dar o feedback aos nossos colaboradores. Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar aos demais o nosso reconhecimento (reforço positivo). Quando, ao contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos, pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude (com cuidado para não causar constrangimentos desnecessários).
	
	Deve ser dado sempre que os funcionários apresentarem um desempenho abaixo do esperado. As pessoas são contratadas para fazer as coisas certas, portanto não precisamos pontuar os acertos.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202174557)
	
	A retroalimentação de um sistema de avaliação de desempenho é fundamental para que os resultados de uma organização possam ser continuamente melhorados. Neste sentido o feedback aso subordinados devem ser realizados:
		
	
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no comportamento.
	
	Apenas ao final do ciclo avaliativo e focando apenas no comportamento.
	
	Apenas quando houver desvio considerável das metas de desempenho traçadas
	
	No momento do encontro anual para preenchimento do instrumento de avaliação de desempenho
	 
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no desempenho.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202090654)
	
	Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
		
	 
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	 
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202090658)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta sobre as empresas deverem ou não rever, a cada novo ciclo de avaliação, os parâmetros de medição de desempenho.
		
	
	Porque as empresas precisam melhorar seus resultados e tendem a tornar os objetivos mais ambiciosos. Se assim não o fizer, as pessoas podem se acomodar num patamar de desempenho e a empresa não progride.
	
	Na verdade, os parâmetros de avaliação não devem ser mudados a cada ciclo, sob pena das pessoas ficarem perdidas e receosas devido às constantes mudanças. A empresa deve manter seus parâmetros estáveis por pelo menos 5 anos (prazo de visão de futuro)
	 
	Porque as organizações como sistemas abertos, sofrem influências do meio ambiente com reflexos nos produtos, processos e competências profissionais. As mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da organização. Novos produtos, novos processos, novas funções e novas competências passam a ser demandadas e, por conseguinte, os parâmetrosde avaliação devem ser revistos e ajustados à nova realidade empresarial.
	
	Para não ficar repetitivo e monótono o processo de avaliação. Mudando os indicadores a cada ciclo o processo fica mais dinâmico. Cada chefe deve dizer, de forma independente, como sua equipe vai ser avaliada em cada ciclo.
	
	Não se deve mudar os parâmetros de avaliação a cada ciclo de avaliação. As empresas precisam de estabilidade e não devem promover mudanças para não deixar seus empregados inseguros.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202090655)
	
	Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
		
	
	A Diretoria
	
	O responsável pelo RH e a Diretoria
	 
	Os Chefes imediatos
	
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	O responsável pelo RH
SIMULADO 01
	1a Questão (Ref.: 201202013050)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Significam uma reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a influenciar todas as ações de funcionamento da organização.
		
	
	Saída
	
	Entrada
	
	Alimentação
	 
	Realimentação
	
	Processamento
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202013106)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
		
	 
	Valores
	
	Comportamentos
	
	Componentes
	
	Conhecimentos
	
	Planejamentos
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202013083)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	
	Visão de futuro
	
	Princípios de valores
	
	Clima e a cultura
	
	Missão do negócio
	 
	Tendências de mercado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202013111)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição necessária para a sua sobrevivência em um ambiente:
		
	 
	Competitivo
	
	Estruturado
	
	Uniforme
	
	Adequado
	
	Desenvolvido
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202013102)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
		
	
	Concorrentes
	
	Fornecedores
	
	Órgãos regulamentadores
	
	Clientes
	 
	Diretorias
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202012956)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
		
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	
	Terá que conviver com o insucesso.
	 
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202012998)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
		
	
	Administrativo e Supervisão.
	
	Gerencial e Executivo.
	
	Operacional e Coordenação.
	 
	Gerencial e Operacional.
	
	Executivo e Operacional.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202033815)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
		
	
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
	 
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202091783)
	
	As empresas costumam organizar seus cargos em uma hierarquia. O acesso aos cargos de maior hierarquia se dá pela análise de dois fatores. Quais seriam esses fatores?
		
	
Sua Resposta: Pela analise do desempenho e analise do potencial para assumir cargos de maior responsabilidade.
	
Compare com a sua resposta: Pela análise do desempenho (resultados apresentados) e análise de potencial (competências) para assumir cargos de maior responsabilidade e conteúdo.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202091775)
	
	Explique como os objetivos estratégico de uma organização se relacionam (chegam até) com os objetivos individuais (colaboradores).
		
	
Sua Resposta: A alta administração desdobram seus objetivos entre suas equipes na forma de Planos de Ação. Nesse nível de detalhamento, algumas pessoas serão responsabilizadas por partes do objetivo da organização. As atividades para o alcance desses objetivos devem ser utilizadas como parâmetro de desempenho desses colaboradores.
	
Compare com a sua resposta: Os objetivos estratégicos são desdobrados (divididos) entre as diversas unidades administrativas e estas desdobram seus objetivos entre suas equipes na forma de Planos de Ação. Nesse nível de detalhamento, algumas pessoas serão responsabilizadas por partes do objetivo da organização. As atividades para o alcance desses objetivos devem ser utilizadas como parâmetro de desempenho desses colaboradores
SIMULADO 02
	1a Questão (Ref.: 201202012956)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
		
	
	Terá que conviver com o insucesso.
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	 
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202013081)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os esforços organizacionais devem estar direcionados para atender às pressões de uma concorrência cada vez mais acirrada e com elevados investimentos em tecnologia. Ela deve pensar no negócio da organização (core business), estabelecendo e priorizando os objetivos e as alocações dos recursos para que os resultados sejam plenamente alcançados. Diante do exposto. O que a empresa deve priorizar?
		
	
	Investimentos em tecnologia.
	
	Demanda de mercado.
	 
	Objetivos e alocações de recursos.
	 
	Desempenho organizacional.
	
	Pressões da concorrência.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202013053)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
		
	
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	 
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202013046)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
		
	 
	Sistêmica
	
	Comportamental
	
	Analítica
	
	Convencional
	
	Estrutural
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202013083)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	
	Missão do negócio
	
	Clima e a cultura
	
	Princípios de valores
	
	Visão

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