Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE PESSOAS
�
Gestão
Do latim gerentia, de gerere, fazer. Ato de gerir. As funções do gerente. Administração. Mandato de administração;
Administrar, ter o controle de;
Administrador de pessoas/equipes, facilitador de procedimentos.
CONCEITOS:
1. “É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento e seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho”.
 
2. “Função que permite a colaboração eficaz das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais”.
Breve Histórico da Gestão de Pessoas
O órgão de Recursos Humanos surgiu no início do século XX como uma divisão da Administração das Empresas.
Década de 20: O movimento sindical fortaleceu-se, surgindo como uma defesa às situações negativas de ordem econômica e social, causadas pela Revolução Industrial. Isso auxiliou a institucionalização dos órgãos de pessoal nas organizações e despertou uma atenção específica no tratamento do fator humano no trabalho, onde era constatada a carência de mão-de-obra, provocada pela Primeira Guerra Mundial.
Década de 30: O órgão de Recursos Humanos, mais que qualquer outro de administração das empresas, contribuiu para reais revoluções da atividade gerencial, participando na elaboração e implantação das mais variadas práticas de administração de RH. A aplicação da Psicologia Organizacional, juntamente com o Desenvolvimento Organizacional são conseqüências da evolução do Órgão de Administração de Recursos Humanos. As ciências comportamentais oferecem, em ritmo progressivo, subsídios para as atividades de Recursos Humanos.
Décadas de 40 a 60: Até os anos de 1950, as invenções foram as responsáveis pelas principais vantagens, pelos grandes saltos obtidos pelas empresas;
 Décadas de 70 a 80: A pesquisa científica substituiu a era das invenções, a fonte da diferença passou a ser a capacidade financeira. Nesta época, despertaram grandes empresas internacionais.
Década de 90: A ascendência da cadeia evolutiva deu-se pela diversificação de produtos e serviços. Nessa fase de competitividade, a qualidade dos produtos e as certificações ISOs substituíram as exigências anteriores, deixando de serem diferenciais para se transformarem em pré-requisitos. Assim aconteceu a passagem da quantidade para a qualidade;
Década de 00: A forma de relacionamento entre empresa e cliente, o foco no consumidor, no atendimento, recall (reparo), ombudsman (ouvidoria) e responsabilidade com o social.
	Essa evolução veio culminar na busca de profissionais talentosos, com alta capacidade técnica e produtiva. As empresas de ponta mantiveram as invenções e pesquisas, a base financeira sólida, a diversificação de produtos, a busca de certificações de qualidade, mas hoje o principal foco é a retenção do capital humano. Até esse momento as empresas esperavam profissionais seguidores, leais, pacientes, hiperdedicados, mas esse modelo entrou em desequilíbrio graças à revolução digital. A velocidade do fluxo de informações e a capacidade operacional hoje existente, a um custo baixíssimo, aceleraram o processo de rotatividade nas organizações.
 	
.
 
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
 (Administração de Recursos Humanos)
 Refere-se as práticas e as políticas para conduzir os aspectos relacionados as pessoas no trabalho de gerenciamento:
Contratação
Treinamento
Avaliação
Remuneração
Oferecimento de bom ambiente de trabalho
 Entre estas práticas e políticas estão:
Conduzir análise de cargos
Prever necessidades de trabalho e recrutar candidatos
Orientar e treinar novos funcionários
Gerenciar recompensas e salários
Avaliar desempenho
Treinar e desenvolver 
Construir o comprometimento do funcionário
 Por que a administração de RH é importante para todos os administradores?
Você não quer:
Contratar pessoa errada para o trabalho;
Ter alto índice de rotatividade;
Deparar com funcionário que não dão o melhor de si;
Levar sua empresa ao tribunal; 
Ter uma empresa irregular de acordo com as leis federais e segurança no trabalho.
 
 CONTEXTO DE GESTÃO DE PESSOAS
Formado por pessoas e organizações numa relação de mútua dependência. As pessoas buscam nas organizações a oportunidade de alcançar seus objetivos e/ou satisfazer suas necessidades, assim como as organizações necessitam das pessoas para alcançar os seus. 
Passamos boa parte de nossas vidas nas organizações e, às vezes, chegamos a confundir nossos objetivos com os objetivos organizacionais, ficando difícil fazer uma demarcação entre o comportamento das pessoas e o das organizações.
 A GESTÃO DE PESSOAS
É uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. É uma área contingencial e situacional pois depende:
Cultura 	
Estrutura organizacional
Características do contexto ambiental;
Negócio da organização
Tecnologia
Processos internos
E outras variáveis importantes.
 
 A GESTÃO DE PESSOAS
As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio.
As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como parceiros.
COMO RECURSOS = produtivos, mas precisam ser administrados, são sujeitos passivos.
COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência próprios (capital intelectual).
 Pessoas como Recursos ou Parceiros da organização
 A questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização.
 Recursos humanos: Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações. E como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o Maximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização;
Parceiros das organizações: Eles são fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização.
 
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
Baseia-se em três aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização;
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis a sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos;
As pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso: Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização (como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc.) na expectativa de colher retornos desses investimentos (como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc.). Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentado,a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Isso caracteriza o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.
 Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização.
Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudança.
 
 POLÍTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos selecionados
Análise e descrição de cargos 
Orientação e integração dos novos funcionários
Administração de cargos e salários
Incentivos salariais e benefícios sociais
Avaliação do desempenho das pessoas
Comunicação aos funcionários
8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas
9. Desenvolvimento Organizacional
 10. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho
11. Relações com empregados e relações sindicais
A Gestão de Pessoas tem como responsabilidade o desenvolvimento de políticas de “RH” estratégicas e atuação direta com todos os gestores de pessoas nos processos estratégicos como:
Contratação e demissão de novos profissionais e cuidar de pessoas;
Aprimoramento com os gestores para atingir resultados em equipe;
Atuar como consultores internos;
Identificação de necessidades de mudanças;
Pessoas como parceiras.
O papel da Gestão de Pessoas ganha um espaço empresarial que agrega valor ao negócio e compartilha o conhecimento para o planejamento estratégico da organização através de atuações estratégicas:
Descentralização rumo aos gerentes e suas equipes;
Focalização global e estratégica no negócio;
Decisões e ações do gerente e sua equipe de trabalho;
Consultoria interna;
Descentralização e compartilhamento;
Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes;
Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.
Papéis de RH na construção de uma organização dinâmica e competitiva:
Administração de estratégias de recursos humanos: Como o RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional.
Administração da infra-estrutura da empresa: como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
Administração da contribuição dos funcionários: como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização.
Administração da transformação e da mudança: como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.
Guia de sucesso para a gestão de pessoas na organização:
 
	
					
A orientação de gestão de pessoas, em plena era da Informação, dá-se quando há entendimento por parte da gestão, quanto aos aspectos organizacionais e culturais que são:
Processos de GP
 
 
1. AGREGANDO PESSOAS 
 
recrutamento e seleção 			
Recrutamento: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. O recrutamento pode ser interno (dentro da Organização) ou externo (busca fora da Organização);
Seleção: é a fase que segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da Organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode dizer-se que a seleção corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.
integração dos recursos humanos
	Após o processo seletivo dos novos funcionários, segue-se a sua integração na organização. Cada novo funcionário assume uma determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efetuada uma apresentação da Organização, das instalações, dos demais colaboradores, etc.
APLICANDO PESSOAS 
análise e descrição de funções
	A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada.
	A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objetivos e responsabilidades de uma determinada função. Procuram responder às seguintes questões:
O que é que o funcionário faz?
Como é que o funcionário executa as tarefas?
Por que é que as tarefas são executadas?
Que capacidades são necessárias?
avaliação de desempenho 
	Após o exercício da função para a qual o funcionário foi selecionado, torna-se necessária à avaliação do desempenho. A avaliação de desempenho consiste na sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objetiva do seu comportamento e a comunicação do resultado obtido na avaliação ao mesmo.
A atividade da avaliação implica nas seguintes fases:
Observação do comportamento a medir;
Medição do comportamento;
Comunicação do resultado de forma a motivar o trabalhador.
RECOMPENSANDO PESSOAS 
remuneração, incentivos e benefícios
 Entende-se por salário a compensação periódica como forma de pagamento do trabalho.
Incentivos: são recompensas destinadas a compensar e encorajar os empregados que apresentem um desempenho superior. Podem ser individuais, de grupo ou da organização;
Benefícios: são recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples fato de trabalharem na organização (vale refeições, vale transporte, viagens, etc.). 
Determinação dos salários:
Análise e avaliação de funções;
Imposições legais e negociação coletiva;
Mercado de trabalho.
DESENVOLVENDO PESSOAS 
4.1 formação profissional e desenvolvimento pessoal
	O desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de ampliar as capacidades com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido geral, de forma a elevar o nível de conhecimento e a capacidade de resposta às mudanças no ambiente exterior à organização.
O processo de formação implica em:
Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e conversão das necessidades em objetivos de formação);
Planejamento (quem treina, que conteúdos, que metodologia usar);
Implementação (aplicação dos programas);
Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).
MANTENDO PESSOAS 
 
higiene e segurança e qualidade de vida no trabalho 
Higiene do trabalho: entende-se como o conjunto de normas e procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do trabalhador. 
Segurança no trabalho: é, por seu lado, o conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir acidentes.
A elaboração de um plano de higiene e segurança no trabalho supõe o diagnóstico da situação e a avaliação do trabalho a fim de se definirem as medidas mais adequadas.
Qualidade de Vida no Trabalho: ao lado da higiene e segurança do ponto de vista físico e ambiental existe o lado do bem-estar psicológico e social. O termo Qualidade de Vida no trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 70. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psocológicos do local de trabalho.
MONITORANDO PESSOAS 
 Pesquisa de Clima Organizacional: De todas as estratégiaspara avaliação do clima, essa é a mais completa. É a que permite à empresa identificar seus pontos fracos, a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização.
Bibliografaia:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2004.
ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas: Estratégia e Integração Organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 
Colaboradores agrupados em Equipes.
Metas negociadas e compartilhadas.
Preocupação com resultados
Atendimento e Satisfação do Cliente
Vinculação à missão e ã visão
Interdependência entre colegas e equipes
Participação e comprometimento
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecedores de atividades
Ênfase no Conhecimento
Inteligência e Talento
Empregados Isolados nos cargos.
Horário rigidamente estabelecido.
Preocupação com normas e regras
Subordinação ao chefe
Fidelidade à Organização
Dependência da Chefia
Alienação em relação à organização
Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Mão-de-Obra
Pessoas como Recursos
Pessoas como Parceiros
� EMBED PowerPoint.Slide.8 ���
��PAGE \* MERGEFORMAT�1���
_1310978455.ppt
*
*
*
 Gestão
 De
Pessoas
Agregando
 Pessoas
Aplicando
 Pessoas
Mantendo
 Pessoas
Desenvolvendo
 Pessoas
Monitorando
 Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
 * Recrutamento de Pessoal
 * Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
 * Modelagem do Trabalho
 * Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
 * Benefícios
 * Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:
 * Recompensas e Remuneração
 * Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
 * Sistema de Informação Gerencial
 * Bancos de Dados
Recompensando
 Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
 * Treinamento e Desenvolvimento
 * Programas de Mudanças
 * Programas de Comunicações