Avaliando o aprendizado

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GST0556_EX_A1_201201416752
	   » de 50 min.
		
	 
	Lupa
	 
	Aluno: SUELLEN DA SILVA CAMPOS
	Matrícula: 201201416752
	Disciplina: GST0556 - ADM. REC. HUM. II 
	Período Acad.: 2015.3 EAD (G) / EX
	
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3).
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		1.
		 As competências organizacionais estão organizadas em categorias.  Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
		
	
	
	
	
	Competências de unidade de negócios.
	
	
	Competências de suporte.
	
	 
	Competências associadas.
	
	
	Competências  distintivas.
	
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		É necessário o desenvolvimento de ações que propiciem a aprendizagem organizacional e os campos de força da mudança da empresa:
		
	
	
	
	
	Desenvolvendo as pessoas em suas competências e como consequência gerando seu próprio desenvolvimento.
	
	
	Modificando-se para se adaptar ao meio externo e com isso sobreviver, com mudanças nem sempre fáceis e bem aceitas pelos colaboradores da organização.
	
	
	Todas as respostas anteriores estão corretas.
	
	 
	Com base no desenvolvimento das competências do indivíduo com as competências organizacionais que promovem o desenvolvimento da organização.
	
	
	Levando em consideração o esforço do crescimento curricular do indivíduo acima do seu capital intelectual.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO:
		
	
	
	
	
	Competências de saída.
	
	 
	Competências econômicas.
	
	
	Competências de entrada.
	
	
	Competências de gestão.
	
	
	Competências transformacionais.
	
	
	
		4.
		 Competências transformacionais são:
		
	
	
	
	
	Totalmente vinculadas à articulação da visão e das estratégias organizacionais pelos líderes aos seus liderados.
	
	
	Relacionadas ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders.
	
	
	São aquelas que se transformam sozinhas.
	
	 
	Referem-se aos recursos necessários, inclusive os recursos humanos, para gerarem os produtos e os serviços que atendam às exigências dos seus stakeholders.
	
	 
	São aquelas relacionadas à  capacidade de inovar, ao empreendedorismo, ao desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Competências individuais são:
		
	
	
	
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	
	
	
	 
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	 
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	
	
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	
	
		1.
		Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	
	
	
	II e III
	
	 
	I e II
	
	 
	todas as opções.
	
	
	somente a I
	
	
	I e III
	
	
	
		2.
		Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	
	
	
	II e III
	
	
	somente a I
	
	
	I e II
	
	 
	todas as opções.
	
	
	I e III
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Nas organizações modernas, cada vez mais se faz necessário novos modelos de gerenciamento de seus talentos. Logo, temos visto o grande avanço do Modelo de Gestão por Competências, que perpassa pelas práticas de gestão articuladas com o modelo de:
		
	
	
	
	
	Gestão administrativa.
	
	
	Gestão de Suprimentos.
	
	
	Gestão econômica-financeira.
	
	 
	Gestão de Recursos Humanos.
	
	
	Gestão de Cargos e Salários.
	
	
	
		4.
		Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
		
	
	
	
	 
	4
	
	
	3
	
	
	1
	
	
	2
	
	
	0
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas daempresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
		
	
	
	
	 
	Competência
	
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	
	Experiência
	
	
	Visão de mercado.
	
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	
	
		6.
		A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
		
	
	
	
	 
	As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
	
	
	Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
	
	 
	As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
	
	
	A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
	
	
	O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;
	
	
		1.
		Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho como sendo:
I - porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas.
II - porque os gestores têm suas referências individuais entre seus empregados; são chamadas variáveis gerenciais.
III - porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas.
IV - porque os salários não sendo os mesmos propiciam que as pessoas se revoltem e produzam segundo aquilo que lhes é pago; São chamadas variáveis financeiras.
Assinale a alternativa que indica as afirmações corretas:
		
	
	
	
	
	II e IV
	
	
	II, III e IV
	
	
	I, II e III
	
	 
	I, III e IV
	
	 
	I e III
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	
	
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	
	Promoção na Carreira;
	
	
	Planejamento de RH;
	
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	 
	 Avaliação de desempenho;
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		De acordo com os nossos estudos, temos verificado que a Avaliação de Desempenho é uma atividade que em muitos dos casos pode gerar certa ansiedade e desconforto nas pessoas, quer seja ao avaliador, quer seja ao avaliado. Geralmente, isso ocorre porque:
		
	
	
	
	 
	Associamos a Avaliação de Desempenho a críticas de conotação negativa.
	
	
	Analisamos sempre pela ótica do gestor.
	
	
	Obtemos informações apenas dos colaboradores.
	
	
	Ela não é feita de forma assertiva.
	
	
	Conduzimos a avaliação de desempenho bem orientada.
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
		
	
	
	
	
	Modelo de Escolha Forçada
	
	
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	
	 
	Modelo de Escalas Gráficas
	
	 
	Modelo de 360º
	
	
	Modelo de Relatório
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		 
As avaliações de desempenho devem  obedecer a uma periodicidade.   Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa,  o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	
	
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
	
	
	No máximo de dois em dois meses;
	
	
	De dois em dois anos;
	
	 
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;
	
	
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
	
	
	
		6.
		Temos observado, que em um contexto da gestão por competências, a Avaliação de Desempenho deve ter seus objetivos associados à que fatores? Assinale a alternativa correta.
		
	
	
	
	 
	Às estratégias organizacionais.
	
	
	Às análises estatísticas-financeiras.
	
	
	Aos mercados internacionais.
	
	
	Às leis de mercado.
	
	
	Aos novos métodos de financiamento organizacional.
	
	
		1.
		Nos Programas de Reconhecimento do Desempenho, em geral, as formas de reconhecimento pressupõem... I) formalidade no uso. II) hábito do reconhecimento. III) que a premiação seja absorvida como um traço cultural.
		
	
	
	
	 
	Somente as alternativas I e III estão corretas.
	
	 
	Somente as alternativas II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	
	Somente as alternativas I e II estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Em relação aos programas de incentivo qual das alternativas abaixo é a definição correta?
		
	
	
	
	
	Um bom programa deve observar que não haja ganhos individuais e sim os ganhos coletivos como reconhecimento da importância do trabalho em equipe.
	
	
	O importante é que sejam bem definidos os cargos e os critérios para a participação do empregado nestes programas já que estes programas devem ser restritos aos cagos gerenciais e por isso mesmo sua divulgação não deve ser ampla, para não expor os ganhos individuais.
	
	
	Os modelos de incentivo devem ser cuidadosamente estruturados para não descaracterizar o trabalho individual, promovendo uma competição entre os membros da equipe.
	
	 
	São programas que visam incentivar o empregado a aumentar seu desempenho e seu grau de participação na empresa, objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração. Embora estes programas tenham premissas comuns, cada organização tem a flexibilidade de criar um modelo que seja adequado a sua cultura e aos seus objetivos estratégicos.
	
	
	Não podemos esquecer que de forma direta os programas de incentivos têm por objetivo principal a punição aos que não sejam premiados.
	
	
	
		3.
		Nas sentenças abaixo, que se relacionam à REMUNERAÇÃO VARIAVEL, assinale a alternativa FALSA:
		
	
	
	
	
	A remuneração variável funciona como motivação intrínseca, como fator motivacional, dando ênfase à auto realização pessoal.
	
	
	A remuneração variável remunera as pessoas pelos resultados alcançados. É uma parceria que funciona nas duas vertentes: no lucro ou no prejuízo.
	
	
	A remuneração variável possui caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa através do trabalho da equipe ou do funcionário tomado isoladamente.
	
	 
	A remuneração variável não reduz o controle centralizado dos salários.
	
	
	A remuneração variável se ajusta às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Em relação aos aspectos benéficos da remuneração fixa, nas sentenças abaixo assinale a alternativa INCORRETA:
		
	
	
	
	
	Permite um controle centralizado por um órgão de administração salarial;
	
	
	Aremuneração fixa focaliza a execução das tarefas e busca de eficiência.
	
	
	Ocorre a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários;
	
	 
	A remuneração fixa funciona apenas como fator higiênico, não promovendo motivação intrínseca;
	
	
	A remuneração fixa promove homogeneização e padronização dos salários;
	
	
	
		5.
		Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do sistema de recursos humanos a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para:
		
	
	
	
	
	Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo
	
	
	Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que supervisionam os seus ocupantes.
	
	 
	Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema.
	
	
	As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
	
	 
	Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Sobre remuneração e incentivos, analise as afirmativas a seguir: I- Programas de incentivo têm o objetivo de conquistar maior desempenho e grau de participação dos funcionários na empresa. PORQUE II- Os funcionários tendem a melhorar o seu desempenho e participação objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração, que os programas de incentivos podem proporcionar.
		
	
	
	
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	
	Ambas as afirmativas são falsas.
	
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	
	
		1.
		Qual o significado de Benefícios na política de RH de uma empresa?
		
	
	
	
	
	É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe e paga por isto.
	
	
	Constitui programas de incentivos que a empresa oferece para manter o salário baixo.
	
	
	São vantagens que são proporcionadas somente para aqueles que ganham maiores salários.
	
	
	É um conjunto de vantagens que a empresa precisa dar ao trabalhador por força de lei.
	
	 
	É o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários.
	
	
	
		2.
		Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. Qual a opção abaixo está correta? IV. Benefícios monetários e não-monetários.
		
	
	
	
	
	Apenas a III
	
	
	Apenas a I
	
	
	I e II
	
	 
	I, II e IV
	
	 
	Todas estão corretas.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Além dos benefícios obrigatórios por lei, como o décimo terceiro salário e férias as empresas cada vez mais vêm investindo em quais tipos de benefícios?
		
	
	
	
	 
	Assistenciais, Recreativos e Supletivos
	
	
	Assessoriais, Recreativos e Supletivos
	
	
	Assistenciais, Recreativos e Superlativos
	
	
	Assistenciais, Caritativos e Supletivos
	
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	 Gabarito Comentado
	
	
		4.
		A partir do case abaixo relatado na Revista Você S/A, na reportagem Básicos, mas essenciais, classifique corretamente os benefícios oferecidos aos funcionários: O analista de tesouraria Vagner Antonio de Castro, de 32 anos, é pai de Enzo, Gabriel e Diego, trigêmeos de 1 ano e 5 meses. Todos os dias pela manhã, ele prepara três malas, coloca os meninos no carro e segue para a unidade da farmacêutica Eurofarma no bairro do Campo Belo, em São Paulo, onde trabalha há dez anos. Os filhos ficam na creche da empresa. Trabalho sossegado, diz. Além da tranquilidade, Vagner economiza um bom dinheiro, já que o benefício é gratuito. Se tivesse de pagar pelo mesmo serviço, considerando os três filhos, o analista teria de desembolsar cerca de 1 500 reais por mês. É um belo benefício que os pais podem usufruir na unidade de Campo Belo até a criança completar 4 anos, ou até os 6 anos, no laboratório de Itapevi, na Grande São Paulo.
		
	
	
	
	
	e) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Supletivos
	
	 
	d) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais
	
	
	a) Benefícios Legais, Benefícios Espontâneos e Benefícios Monetários
	
	
	c) Benefícios Espontâneos, Benefícios Monetários e Benefícios Recreativos
	
	
	b) Benefícios Legais, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais
	
	
	
		5.
		Em relação aos benefícios assinale a alternativa correta.
		
	
	
	
	
	As organizações visam com esses produtos ou serviços aumentar a produção da empresa, é apenas uma forma de induzir o empregado a trabalhar mais.
	
	
	Melhorar a captação dos empregados dentro das fronteiras organizacionais.
	
	
	Evolutivamente os benefícios são encarados, na atualidade, como bonificações em dinheiro pagas de forma direta pela organização, registradas em contracheque dos empregados de uma organização.
	
	
	Objetiva prover condições de maior produtividade e como forma de um pagamento substituindo o salário.
	
	 
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas fisiológicas, de forma paternalista e com objetivos bem definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Sobre a importância do Programa de Benefícios para as organizações e para as pessoas, assinale a única alternativa que não se adequa ao conceito.
		
	
	
	
	
	O sistema de oferta de benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que lhe são mais interessantes.
	
	
	Os benefícios são encarados, na atualidade, como serviços oferecidos pela organização aos seus empregados, de forma direta ou indireta, objetivando prover condições de bem-estar e como forma de pagamento adicional ao salário.
	
	 
	Benefícios assistenciais e recreativos podem aumentar a qualidade de vida do trabalhador e de sua família, mas não conseguem diferenciar a empresa no mercado de trabalho nem torna-la mais atrativa aos candidatos externos.
	
	
	A concessão de benefícios eleva a qualidade vida e o nível de comprometimento dos empregados com a organização e com seus grupos de trabalho, refletindo diretamente no clima organizacional.
	
	
	É importante salientar que festas em datas comemorativas proporcionam, para a organização, um fortalecimento das relações dos grupos informais gerando um sentido de time e parceria entre empregados e empresa.
	
	
		1.
		Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
		
	
	
	
	
	Ajudar a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta.
	
	 
	Fornecer os resultados do trabalho desse aprendiz.
	
	
	Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.
	
	
	Ajudar a perceber com maior facilidade as oportunidades e a se libertar das limitações.
	
	
	Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e paradigmas.Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Cabe ao coach negociar com o aprendiz os objetivos, as metodologias e os prazos, enfim, o plano de trabalho a ser seguido. É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir certo caminho. É necessário que tenha algumas habilidades e competências. Na relação da questão há uma alternativa fora do contexto, identifique.
		
	
	
	
	
	Endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente.
	
	
	Deixar claro ao profissional suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional.
	
	
	Saber ouvir o aprendiz.
	
	 
	Imprescindível fazer parte da equipe do profissional atendido.
	
	
	Instruir para que o profissional possa se desenvolver segundo seu potencial.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Hoje em dia, as organizações modernas estão buscando desenvolver seus colaboradores, principalmente a equipe de gestão. Uma das formas é o uso de Coaching. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a ação de coaching.
		
	
	
	
	
	O coaching busca desenvolver as características voltadas para o mercado financeiro, dentro da ótica dos colaboradores em relação a suas funções principais.
	
	
	O coaching busca desenvolver os mecanismos que tendem a garantir a concorrência interna entre a diretoria e seu pessoal de apoio, facilitando a competitividade.
	
	
	O coaching busca desenvolver as melhores condições de trabalho, de modo a facilitar a produtividade organizacional, tendo em vista as necessidades organizacionais.
	
	
	O coaching busca desenvolver as reais ações de produtividade, a fim de que os produtos sejam lançados no mercado, atendendo melhor as demandas.
	
	 
	O coaching busca desenvolver competências individuais que capacitem o empregado a contribuir com a empresa no alcance de suas competências essenciais.
	
	
	
		4.
		Podemos definir o processo de Coaching   como:
		
	
	
	
	 
	 - Acompanhamento e orientação  feita pelo coach  em relação ao desempenho do aprendiz  fornecendo comentários, sugestões  e feedback para seu melhor desempenho.
	
	
	- Treinamento realizado através de  tecnologia sofisticada.
	
	
	- Avaliação permanente realizada pelo coach para o aprendiz no cargo.
	
	
	- Processo comum nas empresas modernas que visam distinguir desempenhos entre empregados.
	
	
	- Processo que somente pode ser realizado por consultoria externa por ser muito especializado.
	
	
	
		5.
		Quando nos referimos a importância do gestor da atualidade ter que aprender a aprender queremos dizer que:
		
	
	
	
	
	Não se aprende a aprender, visto que todo aprendizado depende de um orientador para transmitir o conhecimento.
	
	
	O coaching não se presta a desenvolver a capacidade de aprender a aprender uma vez que para todo aprendiz deve existir um coach.
	
	
	O coach não é responsável pelo levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados sob sua orientação, afinal aprendizado é uma questão que nasce com o indivíduo.
	
	
	O período em que a aprendizagem é mais efetiva compreende um determinado período da vida de um profissional e o mesmo deve aproveitar esse tempo para explorar sua carreira.
	
	 
	Dada a velocidade e profundidade das mudanças que impactam as organizações o gestor para se manter atualizado deve manter-se em contínuo aprendizado.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		As pessoas precisam ser respeitadas em qualquer programa de orientação profissional, independente das técnicas de desenvolvimento pessoal e profissional. Oliveira (2012, pg. 04) afirma que o profissional que passa por um aconselhamento, geralmente confidencial, visando seu desenvolvimento pessoal e principalmente profissional, com resultados previamente negociados e estabelecidos, está recebendo técnicas de que programa?
		
	
	
	
	
	Counseling
	
	
	Mentoring
	
	
	Rodizio de Mentores.
	
	
	Consultoria externa.
	
	 
	Coaching
	
	
		1.
		Diante de todas essas mudanças que temos acompanhado dentro das organizações, temos visto também um novo perfil de funcionário, principalmente em relação ao vínculo empregatício, onde muitos preferem trabalhar como: Assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor completa o enunciado.
		
	
	
	
	
	trainees.
	
	 
	autônomos.
	
	
	patrões.
	
	
	executivos.
	
	
	auxiliares.
	
	
	
		2.
		O trabalhador atual detém um nível de conscientização que obriga as organizações às práticas gerenciais que o compreendam de uma forma mais adequada a seu novo perfil. Assinale, dentre as alternativas a seguir aquela que NÃO demonstra as características desse novo trabalhador.
		
	
	
	
	
	críticos.
	
	
	participativos.
	
	 
	convencidos.
	
	
	inteligentes.
	
	
	criativos.
	
	
	
		3.
		De acordo com Chiavenato (2008, p. 46), o que se espera do profissional de Recursos Humanos é que desenvolva as competências de múltiplos papéis, EXCETO:
		
	
	
	
	
	Administração da transformação e da mudança.
	
	
	Administração de estratégias de recursos humanos.
	
	
	Administração da infraestrutura da empresa.
	
	 
	Administração dos aspectos financeiros.
	
	
	Administração da contribuição dos funcionários.
	
	
	
		4.
		O que torna uma empresa diferenciada junto à concorrência é a qualidade dos seus produtos e serviços e esta não é possível de ser alcançada sem a participação criativa e comprometida de seus empregados. Para tal a área de Recursos Humanos deve garantir o alinhamento do seu Planejamento Estratégico com o Planejamento Estratégico Organizacional, de forma a assegurar:
		
	
	
	
	
	que os colaboradores estejam cada vez mais felizes com seus salários e condições de trabalho.
	
	
	que o compromisso de lançamento de novos serviços e produtos sejam articulados pela diretoria.
	
	
	que a lucratividade seja estabelecida, através de melhores contratos de negócios.
	
	
	que a empresa permanece em fases de constante lucratividade dentro do mercado.
	
	 
	que sua Missão, Visão e Objetivos sejam alcançados através do empreendimento da sua força de trabalho.
	
	
	
		5.
		Assinale a alternativa INCORRETA em relação à afirmativa: A empresa de construção civil - Sua Casa - esta passando por um processo de revisão da área de Gestão de RH. Onde o seu novo papel compartilha os novos valores esperados para a atuação desta área na atualidade.
		
	
	
	
	 
	Rotinas como folha de pagamentos podem ser terceirizadas, dando espaço para o papel estratégico do RH.
	
	 
	Os gestores das demais áreas da empresa não devem interferir nas atividades de gestão de pessoas.
	
	
	O novo perfil do trabalhador a ser alcançado o conscientiza de sua importância para a organização.
	
	
	Lidar com as pessoas passou a ser a solução para as necessidades de inovações demandadas sobre as organizações.
	
	
	A área de RH passa a desempenhar um papel consultivo e estratégico.
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Observe as sentenças abaixo sobre os objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas:
 I. Proporcionar o pleno emprego da força de trabalho dos trabalhadores através de cargos bem estruturados e processos permanentes de avaliação de desempenho;
II. Auxiliar na administração das mudanças, objetivando flexibilidade e agilidade à organização;
III. Garantir a integridade ética e a responsabilidade social da empresa interna e externamente;
IV.Aumentar a satisfação do trabalhador no local de trabalho, a partir de um clima organizacional adequado.
Podemos afirmar que se relacionam aos objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas as sentenças:
		
	
	
	
	
	Somente II, III e IV;
	
	
	Somente I, II e IV;
	
	
	Somente II e III;
	
	 
	As sentenças I, II, III e IV.
	
	
	Somente I, II e III;
	
	
		1.
		Há uma relação intrínseca entre as competências organizacionais e as competências individuais de seus empregados e a área de Recursos Humanos tem papel central na definição destas para o alinhamento de suas ações, de forma que os programas desenvolvidos pela área conduzam os esforços dos colaboradores, no exercício de suas competências individuais, ao alcance das competências organizacionais. Outro elemento de relevância nesse processo é o:
		
	
	
	
	
	Analista de RH selecionando melhor entre os seus candidatos.
	
	 
	Empregado deixando claro que exige ser participativo nos processos organizacionais.
	
	
	Diretor da empresa modificando as normas de planejamento de carreiras.
	
	 
	Gestor enquanto formador e desenvolvedor de equipes.
	
	
	Instrutor de treinamento desenvolvendo os empregados.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Há várias ações que  as organizações precisam realizar  para tornarem-se cada vez mais competitivas no mercado de negócios. Uma das ações constitui-se em grande desafio porque não depende apenas da organização mas também de quem nela trabalha. Marque a resposta certa.
		
	
	
	
	 
	- implantar a cultura da aprendizagem na organização;
	
	
	-contratar profissionais altamente qualificados;
	
	
	-operar mudanças nos processos.
	
	
	- disponibilizar treinamentos sofisticados e alinhados às estratégias de negócios;
	
	
	- investir em alta tecnologia;
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Nessa nova organização que temos visto no mercado, o conhecimento passa a ser considerado como fator principal de desenvolvimento. Demonstrando, com isso, o Capital Intelectual da organização. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra esse Capital Intelectual.
		
	
	
	
	 
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo intangível, é o saber acumulado, bem como os novos conhecimentos que irão agregar aos acumulados.
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, aplicado aos novos produtos que a organização pretende desenvolver para o mercado de produção.
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, determinado pelo número de colaboradores existentes dentro da referida organização.
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, sendo considerado como o saber para determinadas ações dentro do ambiente organizacional.
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, verificado a partir dos novos serviços que a referida organização busca desenvolver dentro de seu mercado.
	
	
	
		4.
		Dentro das organizações modernas, o conhecimento passou a ser de fundamental importância para o alcance das metas e objetivos. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que define conhecimento, de acordo com Lacombe, 2005.
		
	
	
	
	 
	¿conjunto de esforços dirigidos aleatoriamente, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	
	¿conjunto de esforços agrupados de acordo com o interesse das chefias, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	 
	¿conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	
	¿conjunto de esforços integrados com somente na direção das empresas, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	
	¿conjunto de esforços disponibilizados apenas aos gestores, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	
	
		5.
		Nas organizações atuais, percebemos que é através do desenvolvimento das pessoas que essa organização promove as mudanças necessárias para se manter competitiva no mercado. Logo, assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra qual é a base desse desenvolvimento organizacional.
		
	
	
	
	
	O capital econômico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	
	O capital ativo é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	
	O capital financeiro é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	
	O capital estratégico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	 
	O capital intelectual é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	
	
		6.
		Em relação à Aprendizagem Organizacional, percebemos que ela promove o Desenvolvimento Organizacional. Para compreender melhor o processo desse Desenvolvimento Organizacional, assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra o que ele envolve.
		
	
	
	
	
	Competências decisórias, diretivas e organizacionais.
	
	
	Competências regulares, individuais e organizacionais.
	
	
	Competências diretivas, grupais e organizacionais.
	
	 
	Competências individuais, grupais e organizacionais.
	
	
	Competências flexíveis, regulares e organizacionais.
	
	
		1.
		Um sistema de informações de Recursos Humanos deve propiciar que haja?
		
	
	
	
	
	acesso à tomada de decisões sobre quais informações relevantes devem ser geradas pelo sistema por parte dos empregados operacionais.
	
	
	informações restritas e seguras aos gestores da organização, impedindo que boatos sejam espalhados.
	
	
	informações ao Mercado de Recursos Humanos para atrair candidatos aos processos seletivos.
	
	 
	uma descentralização das decisões, permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança.
	
	 
	centralizer as informações mais importantes aos gestores e somente por eles serem utilizadas para evitar adulteração dos dados.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Através da Auditoria de Recursos Humanos podemos observar a eficiência e eficácia dos programas em processo na organização, verificando se seus propósitos estão sendo alcançados e quais as medidas de correção e adequação devem ser tomadas para ajustar seus objetivos aos objetivos organizacionais. Outro objetivo é:
		
	
	
	
	
	custear jovens talentos que se candidatem aos programas de desenvolvimento de carreiras.
	
	 
	reduzir os investimentos da organização de forma racionalizada propiciando a entrada de profissionais mais capacitados.
	
	
	gerar novos custos organizacionais, pois o sistema de informações é um programa caro.
	
	
	gerar um aprendizado empírico, cortando custos de investimentos.
	
	 
	observar se os custos destes programas estão trazendo o retorno esperado pela organização e se novas práticas podem resultar em uma relação custo/benefício melhor.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Quando o assunto é a auditoria de recursoshumanos, sabemos que ela se vale de fontes de informações. Logo, assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância dessas fontes de informação.
		
	
	
	
	
	As fontes de informações são dispensáveis no início do processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	
	As fontes de informações são desnecessárias ao longo do processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	 
	As fontes de informações são necessárias no início do processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	 
	As fontes de informações são a base de todo o processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	
	As fontes de informações são auxiliares no processo de auditoria sendo relevantes os registros dos fatos e ações sobre o processo.
	
	
	
		4.
		Para uma melhor gestão das pessoas, é fundamental o uso de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra um exemplo desses bancos interligados.
		
	
	
	
	 
	cadastro de vacinas.
	
	
	cadastro de seções.
	
	
	cadastro de cargos.
	
	
	cadastro de remuneração.
	
	
	cadastro de pessoal.
	
	
	
		5.
		Sabemos que é muito importante termos, dentro das organizações modernas, um bom sistema integrado de informações. Para as organizações montarem esse sistema integrado de informações, eficiente e eficaz, elas devem levar em conta:
		
	
	
	
	
	o conceito de desenvolvimento organizacional, usado no passado.
	
	
	o conceito de estrutura organizacional, usado em análise de sistemas.
	
	
	o conceito de padrões de desenvolvimento, organizado desde a criação da empresa.
	
	
	o conceito de organograma empresarial, adotado inicialmente pela empresa.
	
	 
	o conceito de ciclo operacional, utilizado tradicionalmente em contabilidade.
	
	
	
		6.
		Para as organizações se manterem cada vez mais produtivas, sabemos que é fundamental que elas tenham um sistema integrado de informações, que permita a descentralização do processo de decisão, tornando-o mais:
		
	
	
	
	
	verdadeiro e integrador.
	
	
	observador e autêntico.
	
	 
	eficiente e eficaz.
	
	
	analítico e autêntico.
	
	
	dificultoso e moderado.