Prova Regimental 2015 F_resolução.pdf

Prévia do material em texto

Prof. Nelson C. Garcia Junior 
Curso: Gestão de Recursos Humanos 
Disciplina: Remuneração Estratégica 
Prova Regimental – Data: 11/11/2015 
 
Aluno:____________________________________________ R. G. M.__________ 
Orientações: 
a) Preencha a caneta os sete quadros a seguir, com a letra correspondente a única alternativa 
correta; 
b) Somente a oitava questão pode ser resolvida a lápis. Caso necessite de espaço para efetuar 
os cálculos, utilize o verso da segunda folha; 
c) Não é permitido consulta a nenhum material e a resolução é individual. 
 
 
 
1 
 
 
2 
 
 
3 
 
 
4 
 
 
5 
 
 
6 
 
 
7 
 
 
C 
 
A 
 
D 
 
B 
 
C 
 
D 
 
A 
 
 
 
1- Nos sistemas de remuneração tradicionais, os salários são vinculados aos cargos. Esses são 
avaliados de acordo com um conjunto de fatores como responsabilidades, escolaridade e autoridade. 
Por sua vez, o sistema de remuneração por habilidades exige uma abordagem mais dinâmica, 
gerando maior multifuncionalidade, pois os profissionais trabalham em equipes autogerenciáveis 
desempenhando várias funções e: 
a) realizando o planejamento das atividades; 
b) definindo os objetivos do trabalho; 
c) maior flexibilidade para a estrutura organizacional e salarial devido à existência de cargos 
amplos; Página 64 
d) elaborando as políticas salariais. 
 
 
2- A remuneração _______________________________ é a forma mais tradicional utilizada pelas 
empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho, representando ainda hoje a âncora, 
ou seja, a maior parcela do mix total da remuneração. Complete a lacuna presente no texto, com 
apenas uma das alternativas a seguir: 
a) funcional; Página 49 
b) variável; 
c) por meio do salário indireto; 
d) por meio da previdência privada. 
 
 
 
 
3- O uso de faixas salariais é parte da administração dos salários. As faixas são construídas com 
base nas diretrizes internas da empresa e em informações sobre as práticas remuneratórias do 
mercado, obtidas através de pesquisas salariais. A amplitude das faixas salariais mostra os limites 
mínimo e máximo que a empresa pretende pagar para cada cargo. O texto apresentado se refere a 
um dos elementos principais de um sistema de remuneração funcional que é: 
a) descrição de cargos; 
b) avaliação de cargos; 
c) pesquisa salarial; 
d) faixas salariais. Páginas 51/52 
 
 
4- A aparente racionalidade dos sistemas tradicionais de remuneração esconde uma visão 
reducionista da realidade organizacional. A lógica que fundamenta os sistemas tradicionais de 
remuneração vê a organização como retratada pelo organograma formal. Seus pressupostos 
fundamentais são os seguintes: existe uma linha de autoridade claramente definida, as atividades 
principais estão definidas por normas e procedimentos escritos e: 
a) consolidar a posição de liderança da empresa; 
b) as responsabilidades e atribuições individuais são conhecidas e pouco variam com o tempo; 
Página 35 
c) pagar uma parte substancial da remuneração em função do currículo do colaborador; 
d) garantir que os objetivos pretendidos sejam factíveis, porém desafiadores. 
 
 
5- Para a construção de um sistema consistente, é essencial o estabelecimento dos princípios 
centrais da remuneração. Esses princípios devem estar alinhados com os objetivos estratégicos da 
empresa e focalizar os comportamentos necessários para a sua consecução. Devem ser definidos 
com a participação de representantes dos vários grupos de interesse da organização. Por isso, o 
princípio do valor da recompensa procura: 
a) definir o tempo entre o cumprimento dos objetivos e o reconhecimento; 
b) identificar e comunicar o desempenho que pretende motivar; 
c) identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto 
objetivo (monetário) e o aspecto simbólico; Página 44 
d) definir como prioridade o desenvolvimento das habilidades e competências, individuais e da 
equipe. 
 
 
6- Na década de 90, a remuneração por competências surge como desenvolvimento natural do 
sistema de remuneração por habilidades, superando algumas de suas limitações e sendo utilizada 
primeiramente para o corpo gerencial e diretivo. Na implantação da remuneração por competências, 
o principal fator crítico de sucesso é: 
a) a análise das habilidades de um grupo de especialistas e profissionais em diferentes momentos da 
carreira; 
b) motivar a mão de obra para pensar no presente e não no futuro; 
c) superar o paradigma de gestão tradicional, que foca a hierarquia flexível, com funções nebulosas; 
d) a definição dos aspectos que irão compor o sistema e seu alinhamento com as estratégias da 
empresa. Página 71 
 
 
 
 
 
 
7- As alternativas criativas constituem prêmios, gratificações e outras formas especiais de 
reconhecimento. Essas formas têm sido utilizadas com grande frequência como apoio no esforço de 
construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energia 
voltados para o atendimento de objetivos estratégicos. Levando em consideração os componentes 
de um sistema de Remuneração Estratégica essa forma é considerada: 
a) forma especial de recompensa; Página 39/40 
b) remuneração por desempenho; 
c) remuneração fixa; 
d) salário indireto. 
 
 
8- A empresa Vida Loka decidiu implantar um sistema de remuneração estratégica. Porém, como 
possui uma situação financeira delicada, somente está adotando a remuneração tradicional, o salário 
indireto e a remuneração variável, praticada com maior peso. Considerando apenas um dos 
departamentos da empresa em questão, admitindo que a mesma irá distribuir o lucro de R$ 
20.000,00 para todos os colaboradores com base no salário recebido, complete as colunas a seguir: 
 
Salário % Prêmio 
R$ 4.000,00 R$ 4.000,00 / R$ 20.000,00 = 0,20 ou 20% R$ 20.000 x 20% = R$ 4.000 
R$ 8.000,00 R$ 8.000,00 / R$ 20.000,00 = 0,40 ou 40% R$ 20.000 x 40% = R$ 8.000 
R$ 8.000,00 R$ 8.000,00 / R$ 20.000,00 = 0,40 ou 40% R$ 20.000 x 40% = R$ 8.000 
Total R$ 20.000,00 1 ou 100% Total R$ 20.000,00 
 
 
9- Na remuneração por habilidades, a certificação também é uma peça chave. A certificação é um 
estado, um nível de proficiência que assegura que o profissional atende plenamente e com 
autonomia à execução de determinada habilidade. As formas de avaliação são variadas e as mais 
comuns são: 
Provas práticas, teóricas e observação no posto de trabalho. Página 65 
 
 
10- Segundo os autores Prahalad e Hamel, para que uma competência seja considerada essencial 
deve passar por três testes. Apresente somente dois deles: 
- valor percebido pelos clientes: uma competência essencial deve permitir à empresa agregar valor 
de forma consistente e diferenciada a seus clientes; 
- diferenciação entre concorrentes: uma competência essencial deve diferenciar a empresa de seus 
competidores. Precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da marca, do produto ou da 
própria empresa; 
- capacidade de expansão: uma competência essencial deve abrir as portas do futuro para a empresa. 
Não basta que ela seja a base para os produtos e serviços atuais. É necessário que ela possa 
sustentar novos produtos e serviços. Página 73/74