Recrutamento e Seleção

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Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção 
de pessoasde pessoas
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A ORGANIZAÇÃOA ORGANIZAÇÃO
Produção Finanças
MarketingVendas
Tecnologia
Sistemas de Informações
Planejamento
Recursos Humanos
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RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
Treinamento e
Desenvolvimento
de Pessoal
Rotinas Legais
Administração de
Cargos, Salários e
Carreira Funcional
Administração de
Benefícios
Avaliação do
Desempenho
Acompanhamento
de pessoal
Recrutamento e 
seleção de 
pessoal
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE PESSOALDE PESSOAL
ORGANIZAÇÃO
(postos de trabalho)
MERCADO DE
TRABALHO
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE PESSOALDE PESSOAL
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO SELEÇÃOSELEÇÃO
Objetiva prognosticar 
o desempenho dos candidatos
em relação ao cargo a 
ser ocupado
Objetiva atrair candidatos
potencialmente qualificados
INTRODUÇÃO DE POTENCIAL HUMANO 
NA ORGANIZAÇÃO
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE PESSOALDE PESSOAL
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
A tarefa é divulgar, mas o fundamental é atrair as 
pessoas.
Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos
qualificados para disputar um cargo específico. 
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE PESSOALDE PESSOAL
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
Recrutamento Interno
e/ou
Recrutamento Externo
 Planejamento de Pessoal
 Necessidades da Organização
 Previsão de Vagas
 Definição do Perfil do Candidato
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE PESSOALDE PESSOAL
PRÓSPRÓS CONTRASCONTRAS
•Bloqueia novas idéias
•Favorece rotina
•Capital humano inalterado
•Restrito
•Mantém cultura
•Sistema fechado de 
reciclagem contínua
•Aproveita o potencial
•Motiva
•Incentiva permanência
•Estabilidade
•Evita socialização de 
novos 
•Melhor seleção
•Econômico
RECRUTAMENTO INTERNO
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE PESSOALDE PESSOAL
PRÓSPRÓS CONTRASCONTRAS
•Afeta motivação dos internos
•Reduz a fidelidade 
•Requer aplicação de técnicas 
seletivas
•Exige esquemas de socialização
•É mais custoso, 
oneroso,demorado e inseguro do 
que o recrutamento interno
•Sangue novo
•Enriquece capital humano
•Aumenta capital intelectual
•Renova cultura
•Incentiva interação
RECRUTAMENTO EXTERNO
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COMO AS EMPRESAS IDENTIFICAMCOMO AS EMPRESAS IDENTIFICAM
OS CANDIDATOS?OS CANDIDATOS?
 cadastro da empresa 
 intercâmbio com empresas do mercado
 apresentação de candidatos pelos funcionários
da própria empresa
 contato com instituições de ensino
 contato com associações de classe
 anúncios: jornais, rádio, televisão, internet 
 agências de colocação de pessoal
 SINE
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Variabilidades humanas, de aprendizagem e nível de 
execução de uma tarefa são elementos suficientes 
para sustentar o argumento de que a seleção de 
pessoal é essencial no processo de aquisição de 
trabalhadores para uma organização.
Ao final de um processo de seleção deve existir um 
diagnóstico atual e futuro da capacidade de 
aprendizagem e o nível de execução dos trabalhadores.
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
O que mobiliza um processo de seleção são as 
informações sobre o cargo a ser preenchido. As 
exigências dependem desse dado para que a 
seleção seja precisa e objetiva.
As condutas que balizarão essa relação de 
atributos do cargo e pessoas são: a comparação e 
a decisão ou escolha.
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
TÉCNICAS DE
SELEÇÃO
POTENCIAL DO
CANDIDATO
REQUISITOS
DO CARGO
ATRIBUIÇÕES
DO CARGO
ANÁLISE DO
CARGO
CARACTERÍSTICAS
DO CANDIDATO
Ponto ideal: X = Y guardados os limites de tolerância em torno do ponto 
ideal.
X Y
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Na realidade, a seleção é responsabilidade da 
unidade requerente
Nesse sentido, cabe à função de staff selecionar 
os melhores perfis de maneira a facilitar o 
processo de escolha.
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PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
- Emitir requisição 
de empregado
- Definir características 
básicas
- Entrevistar
- Avaliar e comparar
- Decidir sobre aprovação ou 
rejeição de candidatos
- Escolher candidato final
- Verificar arquivo de candidatos
- Triar candidatos
- Desenvolver técnicas de 
seleção
- Preparar e treinar gerentes
- Aplicar testes psicométricos
- Assessorar os gerentes no
processo seletivo
Papel do requerente do cargo Papel da Área de GP
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BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DE PESSOASÃO DE PESSOAS
A seleção de pessoal envolve um processo de decisão que deve 
se apoiar em um padrão avalizado pela comparação
O padrão ou critério deve ser extraído de informações sobre o 
cargo.
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BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DE PESSOASÃO DE PESSOAS
Cinco maneiras de colheita de informações sobre o cargo
1. Descrição e análise do cargo: levantamento dos aspectos 
intrínsecos e extrínsecos do cargo.
2. Técnica dos incidentes críticos: anotações de fatos e 
comportamentos que geraram bons e maus desempenhos.
3. Requisição de pessoal: usada quando não há descrição e análise 
de cargos.
4. Análise de cargo no mercado: benchmark job.
5. Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo.
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BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DA MELHOR ÃO DA MELHOR 
TTÉÉCNICACNICA
Colheita de informações sobre o cargo
Ficha de especificações do cargo
Escolha das técnicas de seleção dos candidatos
CONFORME A FICHA DE ESPECIFICAÇÃO, O SELECIONADOR
SABERÁ O QUE PESQUISAR NO CANDIDATO, BEM COMO A
MELHOR TÉCNICA A SER UTILIZADA.
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PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
 ENTREVISTA
 PROVA DE CONHECIMENTOS
 TESTE PSICOTÉCNICO OU PSICOMÉTRICO
 TÉCNICA SITUACIONAL
 DINÂMICA DE GRUPO
 DRAMATIZAÇÃO
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PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
 Rapidez e confiabilidade
 Validade preditiva em avaliação de desempenho.
 Na prática, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada 
caso.
Vantagens de se utilizar técnicas de seleção
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CARGOS SIMPLES: Entrevista de triagem, provas de 
conhecimentos e de capacidade.
CARGOS COMPLEXOS: Provas de conhecimentos, testes 
psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação, 
além de entrevistas.
Combinações de técnicas apropriadas por cargo
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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ENTREVISTA
 Psicológica ou técnica 
 Individual ou em grupo
ÁREA ENTREVISTADOR
ÁREA ENTREVISTADO
Apesar de subjetiva, a entrevista pessoal é a que mais
influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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Para melhorar o grau de confiança e validade da entrevista
É importante definir o processo de investigação
- Entrevista totalmente padronizada (para ultrapassar as limitações 
dos entrevistadores)
- Entrevista padronizada apenas nas perguntas (check list)
- Entrevista diretiva
- Entrevista não-diretiva
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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Marques
 Permite contato face a face
 Interação direta
 Focaliza o candidato como 
pessoa
 Avalia o comportamento e 
reações do candidato
 Altamente subjetiva
 Nem sempre o candidato se 
sai bem
 Difícil comparabilidade
 Exige treinamento do 
entrevistador
 Exige conhecimento a respeito 
do cargo
Entrevista de seleção
Prós Contras
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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TESTES PSICOMÉTRICOSTESTES PSICOMÉTRICOS
 Medida padronizada das aptidões da pessoa 
Os testes psicométricos focalizam principalmente as aptidões. 
Servem para determinar o quanto elas estão presentes em 
cada pessoa, com a finalidade de prever o seu 
comportamento em determinadas formas de trabalho.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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CARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOS
1. PREDITOR:Oferece resultados prospectivos.
2. VALIDADE: Grau em que um teste mede os atributos de uma pessoa.
3. PRECISÃO : Capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes 
em várias aplicações na mesma pessoa.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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Aptidão
 Predisposição
 Existe sem esforço
 Avaliada por comparações
 Prognostica o futuro
 Transforma em capacidade
 Aperfeiçoa o trabalho
 Encaminhamento para cargos
 É estado latente e potencial de 
comportamento
Capacidade
 Habilidade adquirida
 Surge depois do treinamento
 Avaliada pelo rendimento no 
trabalho
 Diagnostica o presente
 É a aptidão depois de exercitada
 Disposição para o trabalho atual
 Possibilita a colocação imediata 
em um cargo
 É estado atual e real
CARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOSCARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOS
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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Abordagem mais conhecida Abordagem mais conhecida 
das aptidõesdas aptidões
 Teoria multifatorial de Thurstone
Estrutura mental
Fatores interdependentes entre si, cada 
qual responsável por uma aptidão.
TESTE PSICOMÉTRICOTESTE PSICOMÉTRICO
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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A TEORIA MULTIFATORIAL DE THURSTONE
APTIDÕES
(medida padronizada do comportamento dos indivíduos)
FATOR G
Inteligência
Geral (teste
de nível mental)
FATOR V
Compreensão
Verbal
FATOR W
Fluência
Verbal
FATOR N
Habilidade 
Numérica
FATOR S
Relações 
Espaciais
FATOR M
Memória 
Associativa
FATOR P
Aptidão
Perceptiva
FATOR R
Raciocínio 
Abstrato
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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 Laudo de resultados
 Nome:_____ Data: ---/----
 Testes Psicométricos: Percentis
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
 Fator G ____________________________
 Fator V ____________________________
 Fator W ____________________________
 Fator N _____________________________
 Fator S _____________________________
Teste Psicométrico
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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 Operários de linha de montagem
 Ferramenteiro
 Encarregado de equipe
Testes Psicométricos
Nível mental: 40 a 60 percentis
Fator P: acima de 40
Destreza manual e digital: acima de 40
Fator S: acima de 30
Nível mental
Fator P
Destreza manual e digital
Fator S
Grupo Funcional de cargosGrupo Funcional de cargos
Nível mental
Fator V
Fator W
Fator R
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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PROVA DE CONHECIMENTO
 geral (cultura, idiomas)
 específica (conhecimentos)
TÉCNICA SITUACIONAL
 Objetiva reproduzir a situação real de trabalho 
no contexto do processo seletivo
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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DINÂMICA DE GRUPO
 Possibilita analisar comportamentos a partir da interação do 
indivíduo com o grupo.
 Os comportamentos analisados permitem prognosticar a atuação 
do indivíduo no contexto do seu posto de
trabalho e da organização.
 Exemplos: comunicação, liderança, expectativa, nível de interesse, 
agressividade, participação, conhecimento, maturidade emocional.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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DRAMATIZAÇÃODRAMATIZAÇÃO
1. Técnica que permite a observação de comportamentos através 
da representação de situações relacionadas ao contexto de 
trabalho.
2. Exemplos: situações de venda, atendimento, gerenciamento, 
liderança, conflitos.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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TESTES DE PERSONALIDADE
 Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos 
mensuráveis.
 O termo personalidade representa a integração única de 
características mensuráveis relacionadas com aspectos 
permanentes e consistentes de uma pessoa.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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TESTE PSICOMÉTRICO OU PSICOTÉCNICO
PERSONALIDADE
(características comportamentais dos indivíduos)
EXPRESSIVOS PROJETIVOS
- PMK
(teste de expres-
são corporal)
-TAT(Teste de 
Apercepção Temática)
- RORSCHACH/MACHOVER
- ÁRVORE de KOCH
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
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ASPECTOS RELEVANTES PARA A SELEÇÃO 
DA ORGANIZAÇÃO
 Políticas de gestão de pessoas
 Plano de carreira
 Programa de integração
 Programa de treinamento e 
desenvolvimento
 Acompanhamento de pessoal
 Plano de benefícios
 Clima organizacional
 Qualidade de vida no trabalho
 Solidez da organização
 Maturidade técnica e gerencial
 Responsabilidade social
 Compromisso meio ambiente
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O processo de recrutamento e 
seleção
Planejamento de pessoalPlanejamento de pessoal
Definição de vagasDefinição de vagas
Necessidades da organizaçãoNecessidades da organização
Perfil do candidatoPerfil do candidato
RecrutamentoRecrutamento
Análise currículoAnálise currículo
SeleçãoSeleção
Decisão finalDecisão final
Exame médicoExame médico
AdmissãoAdmissão
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Como atender às solicitações das empresas?
1. Observar os requisitos solicitados
2. Preparar curriculum vitae
3. Obter informações básicas sobre a área de atuação e sobre a empresa
4. Preparar-se para entrevista de triagem
5. Apresentar o currículo pessoalmente 
6. Preencher ficha de inscriçãoMaterial produzido e de 
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Cuidados na elaboração do currículo
1. Identificação
2. Área(s) de interesse
3. Formação básica
4. Cursos extra-curriculares
5. Experiência profissional (estágios)
6. Participação em eventos
7. Idiomas
8. Conhecimento de informática como usuário
9. Referências
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Como se preparar para o processo seletivo
1. Obter informações sobre a empresa e setor de 
atuação.
2. Conhecer de forma detalhada as atribuições a 
serem desenvolvidas.
3. Elaborar e apresentar curriculum vitae direcionado 
às necessidades da empresa
4. Cuidar da apresentação pessoal.
5. Obter informações sobre as etapas do processo 
seletivo.
6. Preparar-se para o processo seletivo 
(conhecimento, comportamento e aspectos físicos)
7. Demonstrar interesse e segurança no decorrer do 
processo seletivo.
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Bibliografia
1. BECKER, Brian E. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”: 
interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro. Editora 
Campus, 2001. 
2. BOHLANDER, George; SNELL, S, SHERMAN, Arthur. Administração de 
Recursos Humanos. São Paulo. Thomson. 2003. 
3. DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. Pearson Ed. São 
Paulo. 2003
4. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
5. MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. Administração de recursos 
humanos. São Paulo: Atlas, 2000.