REH-VisaoSistemicaGestaoPessoas

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Visão 
Sistêmica da 
Gestão de Pessoas
Autor: Bruno Soalheiro – Psicólogo/consultor Template para uso e adaptação
Objetivos do Workshop
 Compreender a Gestão de Pessoas como um conjunto de sistemas integrados;
 Mostrar a interdependência entre os sistemas, e refletir sobre os impactos de
cada um sobre os demais;
 Apresentar os sistemas em uma ordem lógica, que facilite a compreensão do
conjunto;
 Consolidar a “visão macro” sobre o conjunto de sistemas, possibilitando a
compreensão de onde se encaixa cada disciplina do curso.
Ambiente
Pessoas
Organizações
Contexto da Gestão de pessoas
Contexto da Gestão de pessoas
 As pessoas dependem das organizações para atingir seus objetivos;
 Conceito de parceria elevado ao máximo;
 Dependência Mútua;
 As organizações precisam das pessoas para atingir seus objetivos;
 Organizações têm que se tornar inteligentes atualmente.
Contexto da Gestão de pessoas
 As pessoas como parceiras da organização, e não meros recursos;
 As pessoas como seres humanos;
 As pessoas como ativadores inteligentes dos recursos organizacionais;
 As pessoas atualmente constituem os ativos mais importantes das organizações;
 As pessoas como o que realmente são, “Pessoas”.
Objetivos da Gestão de Pessoas
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
 Proporcionar competitividade;
 Ter pessoas bem treinadas e motivadas;
 Aumentar a satisfação e auto atualização das pessoas;
 Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
 Administrar e impulsionar a mudança.
Mudanças no cenário mundial
 Era da Industrialização Clássica  (Revolução industrial a meados de 1950);
 Era da Industrialização Neoclássica   (1950 a 1990);
 A partir de 1990 ...      “Era do conhecimento”
Gestão de Pessoas em um ambiente 
competitivo
Gestão de Pessoas em um ambiente 
competitivo
Era  Industrial Clássica
 Pessoas como fatores de produção, inertes;
 Ênfase em regras e controle;
 Valorização do tradicional, foco no passado;
 Estrutura burocrática;
 Falta de flexibilidade.
“Relações Industriais”
Gestão de Pessoas em um ambiente 
competitivo
Era Industrial Neoclássica
 Pessoas como recursos organizacionais a ser administrados;
 Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas;
 Estrutura em transição;
 Começo da aceleração das mudanças;
 Foco no presente e no atual.         
“Recursos Humanos”
Gestão de Pessoas em um ambiente 
competitivo
Era da informação ou conhecimento
 Pessoas como seres humanos, pró‐ativos e inteligentes;
 Ênfase na liberdade e comprometimento para motivar;
 Inovação e criatividade;
 Foco no Futuro!    
 Ambiente de mudanças violentas e imprevisíveis.
“Gestão de Pessoas”
Um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, que se
utilizam de ferramentas, políticas e práticas voltadas à organização do
trabalho, e da promoção da sinergia e do lucro entre as organizações e
as pessoas
“
“
O que é a Gestão de Pessoas?
1
Agregar 
pessoas
2
Aplicar 
pessoas
3
Recompensa
r pessoas
4
Desenvolver 
pessoas
5
Manter 
pessoas Monitorar
pessoas
Processos da Gestão de Pessoas
 São aqueles utilizados para trazer novas 
pessoas para a empresa. 
 Também chamados processos de provisão 
de pessoas.
Incluem Recrutamento e seleção 
1 Processos de agregar pessoas
2 Processos de aplicar pessoas
 São os processos utilizados para integrar as 
pessoas à empresa. 
 Definir as atividades que irão realizar
Desenho de cargos, descrição e 
análise de cargos, orientação das 
pessoas e avaliação do desempenho
3 Processos de recompensar pessoas
 São os processos utilizados para incentivar 
as pessoas e satisfazer suas necessidades 
individuais
 Objetivam motivar o colaborador a 
continuar cumprindo metas
Incluem recompensas, remuneração, 
benefícios e serviços sociais
 São os processos utilizados para capacitar 
e incrementar o desenvolvimento 
profissional e pessoal dos colaboradores 
 Visam o crescimento do colaborador 
como um todo
Treinamento e desenvolvimento, 
gestão do conhecimento, gestão de 
competências, programas de 
mudança e desenvolvimento.
4 Processos de desenvolver pessoas
5 Processos de manter pessoas
 São os processos utilizados para criar 
condições ambientais e psicológicas 
para as atividades das pessoas.
Administração da cultura organizacional, 
clima , disciplina, higiene, segurança e 
qualidade de vida, além da manutenção 
de relações sindicais.
6 Processos de monitorar pessoas
 São os processos utilizados para 
acompanhar e controlar as atividades das 
pessoas e verificar resultados.
 Permitem ao gestor uma visão global de 
todos os processos
Incluem banco de dados e sistemas 
de informações gerenciais.
Estratégia Organizacional
 Mecanismo através do qual a organização 
interage com seu contexto ambiental, 
com vistas a um objetivo
É condicionada pela missão 
organizacional, pela visão do 
futuro e pelos valores e objetivos 
principais da organização
Missão
Visão
Objetivos
Estratégia organizacional 
Análise ambiental  Análise Organizacional
Que oportunidades e ameaças
existem no ambiente?
Quais as forças e fraquezas
Que temos na organização?
Para onde queremos ir?
O que devemos fazer?
O que há no ambiente? O que temos na empresa?
Estratégia Organizacional
1 Processos de agregar pessoas
 Maneira de agregar valor através do capital humano
 Ponte entre o mercado  de trabalho e o mercado de RH
 Busca das pessoas certas para o lugar certo
 Provisão de conhecimento e capacidade de trabalho
 Baseado em diretrizes estratégicas
Enfoque operacional
Estabilidade
Conservantismo
Ênfase na eficiência
Centralização no DRH
Enfoque estratégico
Instabilidade e mudança
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralização
Processos de
agregar 
pessoas
Abordagem tradicional Abordagem Moderna
1 Agregar – Mudança na abordagem
1 Agregar ‐ Recrutamento de pessoas
Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas
para atrair candidatos qualificados para uma organização
É basicamente um sistema de informação por meio da qual a
empresa divulga ao mercado as oportunidades e atrai os
candidatos para preenchimento das vagas em aberto.
Conceito:
O preenchimento das vagas e oportunidades é 
feito pelos candidatos externos
Os candidatos externos são preferidos
Recrutados fora da empresa e selecionados 
para preencher as oportunidades 
Oportunidades ao mercado 
Recrutamento
Interno
Externo
O preenchimento das vagas e oportunidades é 
feito pelos próprios funcionário
Funcionários internos são candidatos preferidos
Promoção e transferência para novas atividades
Organização oferece uma carreira de 
oportunidades ao funcionário 
1 Agregar ‐ Recrutamento de pessoas
 Anúncios em jornais e revistas especializadas
 Agências de recrutamento
 Contatos com escolas e universidades
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis
 Indicação de funcionários
 Consulta ao arquivo de candidatos, banco de dados
1 Agregar ‐ Recrutamento de pessoas
Técnicas de recrutamento
externo
 Funciona como um filtro para quem entra
 Busca sempre os mais adequados aos cargos existentes na organização
 Leva em conta as diferenças individuais
 Deve estar em sintonia com a estratégia global da empresa
 É o meio pelo qual se reforça o “capital Intelectual”
1 Agregar – Seleção de pessoas
1 Agregar – Seleção de pessoas
Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de
uma lista de candidatos apessoa que melhor preenche os
critérios de seleção para a posição disponível, considerando
as condições vigentes no mercado
Conceito:
Competências desejadas
O que o cargo requer ou 
competências desejadas
O que o candidato 
oferece
Técnicas de seleção para saber
Quais as condições pessoais para 
ocupar o cargo ou preencher a 
competência desejada
Análise e descrição do cargo
Para saber quais os requisitos 
que o cargo exige de seu 
ocupante ou definição da 
competência
VERSUS
2 Agregar – Seleção de pessoas
Características 
do candidato
Saída
Aplicação das 
técnicas de seleção
 Entrevistas
 Testes de conhecimento
 Testes psicológicos
 Testes de personalidade
 Técnicas de simulação
2 Agregar ‐ O processo de seleção
Entrada Processamento
Recrutamento Selecionados
2 Processos de aplicar pessoas
 Políticas através das quais as pessoas são integradas ao 
trabalho e ao ambiente da organização
 Essenciais para garantir alinhamento e sinergia
 Permite enxergar melhor os processos de trabalho
 Gera conhecimento e senso de pertença
 Orientam e dão segurança ao colaborador
2 Aplicar – Cultura organizacional
 Equivale ao modo de vida das  organização em 
todos os seus aspectos
 Conjunto de idéias, crenças costumes regras
 Exprime a identidade da organização
 Expressa pela maneira como a  organização 
faz negócios e gere seu pessoal
2 Aplicar – O que é a cultura da empresa
 O cotidiano do comportamento que se pode observar
 As normas da empresa
 Os valores dominantes
 A filosofia administrativa
 As regras do jogo
 O clima organizacional
Estrutura organizacional
Objetivos e estratégias
Políticas e diretrizes de pessoal
Métodos e procedimentos
Padrões de influenciação e poder
Percepções e atitudes das pessoas
Sentimentos e normas de grupos
Valores e expectativas
Padrões de interações informais
Relações afetivas
Componentes visíveis
e publicamente 
observáveis, 
orientados para 
aspectos 
operacionais e 
de tarefas
Componentes 
invisíveis
e cobertos, afetivos
e emocionais, 
orientados para 
aspectos
sociais e psicológicos
Aspectos formais e abertos
Aspectos informais e ocultos
2 Aplicar – Cultura organizacional
É um processo que visa criar um ambiente de trabalho que 
seja agradável, favorável e receptivo ao novo colaborador 
imediatamente após seu ingresso na organização
Conceito:
2 Aplicar – Sociabilização
2 Aplicar – Modelagem do trabalho
 É o ato de distribuir o trabalho em cargos, procedimentos, tarefas e organizá‐
los a partir de uma estrutura organizacional
 Hoje em dia requer flexibilidade intensa e participação te todas as pessoas 
envolvidas
 Utiliza‐se de técnicas e ferramentas que permitem organizar as informações e 
transmiti‐las ao colaborador
 É decisiva quando se trata de ganhar ou perder produtividade
 Descrição e análise do cargo
 Fichas de avaliação de desempenho
 Métodos de avaliação de desempenho
 Acompanhamento do trabalho do colaborador
2 Aplicar – Modelagem do trabalho
Técnicas
3 Processos de recompensar pessoas
 Estratégias para incentivar o comportamento adequado dos 
colaboradores
 Criar comprometimento através da relação ganha‐ganha
 Influência na satisfação dos parceiros
 Gerar qualidade de vida para que o 
parceiro possa investir na organização
3 Recompensar ‐ Remuneração
É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de seu
emprego. Inclui retornos financeiro e serviços tangíveis, além de
benefícios aos empregados como parte das relações de emprego
Conceito:
Recompensas 
organizacionais
Financeiras
Diretas
Indiretas
Não financeiras
Salário direto
Prêmios
Comissões 
Gratificações
Gorjetas
Horas extras
Adicionais
decorrências financeiras 
dos benefícios 
concedidos
3 Recompensar – Tipos de recompensa
Oportunidades de desenvolvimento
Reconhecimento e auto‐estima
Segurança no emprego
Qualidade de vida no trabalho
Orgulho da empresa e do trabalho
Promoções
Liberdade e autonomia no trabalho
3 Recompensar – Remuneração total
Conceito amplo, inclui benefícios, incentivos e mesmo respeito da
parte do empregadores. A Remuneração total é composta de 3
elementos:
 Remuneração básica – Que é o pagamento do salário fixo, seja por
mês ou por hora.
 Incentivos salariais – Programas que recompensam o empregado
que apresenta bom desempenho. Pode ser um bônus, participação
nos resultados e outros.
 Benefícios – Também chamados de remuneração indireta, são as
férias, seguros, refeições, transporte subsidiados.
3 Recompensar – Técnicas
Técnicas de recompensa
 Administração de salários
 Pesquisa salarial
 Remuneração básica
 Incentivos salariais
 Benefícios diretos ou indiretos
3 Recompensar – Administração Salarialc
Conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer
ou manter estruturas de salário eqüitativas e justas na organização
 Atrair e reter talentos
 Motivação e comprometimento do pessoal
 Aumento da produtividade e controle de custos laborais
 Tratamento eqüitativo e justo
 Cumprimento da legislação trabalhista
3 Recompensar – Incentivos 
Os programas de incentivo são meios eficazes e atuais para
incentivas e motivar os colaboradores de forma a conseguir o
máximo comprometimento
 Remuneração variável e flexível
 Planos de bonificação anual
 Venda de ações aos funcionários
 Remuneração por competência
 Distribuição do lucro aos funcionários
3 Recompensar – Benefícios
São facilidades oferecidas pela organização que 
poupam tempo, dinheiro e esforços das pessoas
 Transporte ou Estacionamento privativo
 Restaurante no local de trabalho
 Agência bancária no local de trabalho
 Convênios com supermercados e de saúde
 Horário flexível de trabalho
 Planos de previdência privada
 Procedimentos para capacitar o capital 
intelectual da empresa
 Manutenção da organização que aprende
 Desenvolvimento de atitudes, idéias e 
conceitos
 Mudança comportamental
 Conhecimento como principal recurso
4 Processos de desenvolver pessoas
4 Desenvolver – Treinamento
Treinamento é o processo educacional de curto prazo e
aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do
qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objetivos definidos.
O propósito do treinamento é aumentar a produtividade
dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus
comportamentos
Conceito:
Treinamento
Transmissão de 
informações
Desenvolvimento de
habilidades
Desenvolvimento
de conhecimentos
Desenvolvimento de 
atitudes
Aumentar o conhecimento das pessoas
Informações sobre a organização, seus produtos e 
serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e 
seus clientes
Melhorar as habilidades e destrezas
Habilitar para a execução e operação de tarefas, 
manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas
Desenvolver/modificar comportamentos
Mudança de atitudes negativas para
atitudes favoráveis, de conscientização e 
sensibilidade com as pessoas e com os clientes 
Elevar o nível de abstração
Desenvolver idéias e conceitos para 
ajudar as pessoas a pensarem
em termos globais e amplos
4 Desenvolver – Mudanças promovidas
1
Levantamento de 
necessidades 
de treinamento
2
Desenho do programa
de treinamento
3
Aplicação do programa
de treinamento
4
Avaliação dos resultados
do treinamento
4 Desenvolver – Etapas do processo
4 Desenvolver – Diagnóstico e métodos
1‐ Diagnóstico
 O diagnóstico é a primeira etapa do treinamento, e necessária parase construir um bom programa. As necessidades nem sempre são
claras e evidentes, por isso é tão importante um diagnóstico
adequado
 As necessidades de treinamento são as carências de preparo
profissional das pessoas. As diferenças entre o que uma pessoa
deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz
4 Desenvolver – Desenho do programa
 Refere‐se ao planejamento de ações do treinamento
 O programa de treinamento deve estar sempre associado às
necessidades estratégicas da organização
 É desaconselhável comprar programas já prontos de treinamento,
os “enlatados”, pois este não levam em conta as especificidades de
cada organização
 Focar‐se sempre em treinamentos voltados para resultados
Quem deve ser treinado
Como treinar Métodos de treinamento
Em que treinar
Por quem
Onde treinar
Quando treinar
Treinandos
Assunto ou conteúdo
Instrutor ou treinador
Local designado
Época ou horário
Para que treinar Objetivos do treinamento
4 Desenvolver – Desenho do programa
 É a aplicação e condução do treinamento
 Deve estar sempre em sintonia com o desenho e propósitos
 É a parte em que os treinandos mais participam
 Baseia‐se em métodos diversos para instrução
4 Desenvolver – Implementação
4 Desenvolver – Avaliação
 Momento em que se verifica os resultados obtidos no treinamento
 É muito importante para a garantia do investimento
 Baseia‐se em parte no levantamento de necessidades
 Pode ser feito de forma quantitativa ou qualitativa
5 Processos de manter pessoas
 Maneiras de manter as pessoas satisfeitas e motivadas
 Gerar comprometimento
 Criar condições psicológicas, físicas e 
sociais adequadas 
 Alcançar objetivos organizacionais
 Clima organizacional adequado
5 Manter 
É um conjunto de cuidados especiais que visam
assegurar a qualidade de vida na organização e a
satisfação dos colaboradores.
Envolvem a ambiente físico e psicológico do trabalho
Conceito:
Teoria X Teoria Y
As pessoas têm um desprazer inerente em 
trabalhar e evitam o trabalho a qualquer 
custo
As pessoas precisam ser coagidas, 
controladas, dirigidas e ameaçadas com 
punições para se esforçarem
As pessoas médias preferem ser dirigidas, 
desejam evitar responsabilidades, têm pouca 
ambição e desejam segurança acima de tudo
A aplicação de esforço físico ou mental no 
trabalho é tão natural como jogar ou 
descansar
As pessoas gostam de exercitar a auto‐direção 
e o auto‐controle no alcance de objetivos com 
os quais estão comprometidos
As pessoas médias aprendem, sob condições 
adequadas, não somente a aceitar, mas a 
buscar responsabilidades
A capacidade de exercer auto grau de 
imaginação, inovação e criatividade na 
solução de problemas, e amplamente 
distribuída na população
5 Manter – Teorias x e y
Qualidade de
vida
Higiene no
trabalho
Segurança
Saúde
Manter
pesso
Disciplina Programas de reconhecimento
Programas de 
sugestões
Gestão de
conflitos
5 Manter – Fatores Importantes
 Programas de sugestões e reconhecimento
 Questões disciplinares
 Programas de assistência
 Aconselhamento das pessoas
 Programas de qualidade de vida
5 Manter – técnicas de manutenção
 Acompanhar as atividade e garantir planejamento
 Detectar necessidades de melhoria e correções
 Acompanhar desenvolvimento do pessoal
 Garantir o alinhamento dos processos e 
conferir empowerment
6 Processos de monitorar pessoas
6 Monitorar ‐
São processos relacionados com a maneira pela qual os
objetivos devem ser alcançados através das atividades
das pessoas
Envolvem a captação e o processamento de uma série
de informações que permitam monitorar o andamento
dos demais processos da gestão de pessoas.
Conceito:
 Comunicações internas
 Processamento de informações
 Banco de dados de RH
 Sistemas de informações de RH
 Sistemas de monitoração de RH
6 Monitorar ‐Aspectos importantes
O banco de dados de RH é um sistema de armazenamento e
acumulação de dados codificados e disponíveis para o
processamento e obtenção de informações.
A ARH requer vários bancos de dados com diversos cadastros
sobre o pessoas, cargos, seções, exames médicos e etc...
6 Monitorar ‐Aspectos importantes
6 Monitorar ‐Aspectos importantes
O sistema de informação de RH é um sistema planejado para
colher, processar, armazenar e disseminar informações à respeito
dos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões
eficazes pelos gerentes envolvidos
O Sistema é abastecido a partir dos cadastros feitos nas diferentes
áreas da organização
 Os cadastros são essenciais para abastecer o banco de dados. É
a partir deles que a informação é coletada e armazenada para
utilização pelos gerentes
 Atualmente existem softwares no mercado que atendem
exclusivamente às necessidades da ARH
 A Gestão de Pessoas requer sempre a utilização de vários
bancos de dados interligados a respeito de diferentes extratos
ou níveis de complexidade.
6 Monitorar ‐Aspectos importantes
Entrada 
de 
dados
Cadastro de pessoal
Cadastro de cargos
Cadastro de seções
Cadastro de remuneração
Cadastro de benefícios
Cadastro médico
Saída 
de 
informações
Banco de dados
6 Monitorar ‐Banco de dados de RH
Agregar
Pessoas
Aplicar 
Pessoas
Recompensar 
Pessoas
Desenvolver
Pessoas
Manter
Pessoas
Monitorar 
Pessoas
Gestão de
Pessoas
Recrutamento
Seleção
Modelagem do
Trabalho
Avaliação do
desempenho
Remuneração
Benefícios
Incentivos
Treinamento
Desenvolvimento
Aprendizagem
Higiene e 
Segurança
Qualidade 
de vida
Relações 
com 
sindicatos
Banco de 
dados, 
Sistemas de 
informações
gerenciais
Revisão – Processos da gestão de pessoas
Perguntas e comentários
 Uma nova filosofia de ação
 Nítida e rápida tendência para o downsizing
 Transformação de uma área de serviços em uma área de consultoria interna
 Gradativa transferência de decisões da ARH para a gerência de linha
 Uma intensa ligação com o negócio da empresa
 Ênfase em uma cultura participativa e democrática
Futuro da GP ‐Macrotendências
 Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal
 Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais
das pessoas
 Completa virada em relação ao cliente. Seja ele interno ou externo
 Forte preocupação com a criação de valor dentro da empresa
 Preocupação em preparar as pessoas e a empresa para o futuro
 Utilização intensiva de benchmarking
Futuro da GP ‐Macrotendências
Gestão de pessoas ‐
Administrar com pessoas é 
sinalizar uma nova mentalidade 
empresarial!
“ “