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0,3  pontos
Enunciado
Para que consigamos compreender todos os processos e metodologias, da Administração de cargos e salários, bem como suas ferramentas
utilizadas para facilitar o gerenciamento organizacional, o planejamento das estratégias de remuneração e todos os outros procedimentos e
aspectos envoltos da administração de cargos e salários. É imprescindível o conhecimento sobre os conceitos e terminologias que envolve este
assunto, sendo assim leia as assertivas a seguir e assinale a alternativa correta
0,3  pontos
Enunciado
Quando entendemos a prática da Administração de Cargos e Salários com as demais áreas funcionais da Gestão de Pessoas bem  como com as
demais áreas funcionais das organizações, podemos constatar a importância do estudo desta área (Administração de Cargos e Salários) da Gestão
de Pessoas para o alcance da eficiência e eficácia organizacional.
Sobre este assunto leia as assertivas a seguir:
Faltam 180 min. Lupa   Calc.
   
VERIFICAR E FINALIZAR
Disciplina: GESRH_434 - ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS SALÁRIO E BENEFÍCIOS  Período: 2025.1 EAD DIG (GT) / AV3
Aluno: ARTHUR LEHMKUHL E SILVA Matrícula: 84975
Banco: ATV2S: 2025.1 EAD 
1.
Especificação de cargo, é o relato dos requisitos responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo e o relato das tarefas
descritas de forma organizada permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas.
Cargo, É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e as especificações exigidas dos
ocupantes. O que difere cargo de função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional e função é o
conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
O que difere cargo de função é que o cargo é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo e função é a posição
que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional.
Diagnóstico é um termo que se está ligado a identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento do colaborador, uma vez que
esta informa o que o ocupante do cargo deva fazer a título de atribuições e afazeres e quais competências deve reunir para o melhor
desempenho de suas atribuições.
Motivação é um conceito que se refere ao alcance do equilíbrio externo, ou seja, os salários devem vir ao encontro do que está sendo praticado
pelo mercado, de maneira que a organização consiga atrair e reter os profissionais de que necessita.
2.
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javascript:diminui();
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javascript:aumenta();
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javascript:calculadora_on();
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I. É por meio da análise de cargos que saem os  requisitos que os interessados devem preencher para se candidatar a vaga, esta apresenta
considerável interação com a captação da pessoa certa para o local certa em uma empresa. Assim, ela é fundamental para orientar as
entrevistas e o processo seletivo como um todo, no sentido de se chegar ao candidato certo, a fim de colocá-lo no cargo certo.
II. A respeito do diagnóstico organizacional espera-se que a análise de cargos, nesta aplicabilidade, venha ajudar a identificar as necessidades
de treinamento e desenvolvimento do colaborador, uma vez que esta informa o que o ocupante do cargo deva fazer a título de atribuições e
afazeres e quais competências deve reunir para o melhor desempenho de suas atribuições.
III. Análise de cargos não tem apenas uma função retrospectiva, voltada ao passado ou apenas ao presente. Ela também tem uma função
prospectiva (visando o futuro), isto quer dizer que esta também pode ajudar a desenhar novos cargos, equipes e projetos, ou a redesenhar os
atuais.
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
 
Conforme estudado na disciplina vimos a importância de estar atualizado, tudo muda rápido, e no mundo dos negócios também é assim, por isso o
foco dos nossos estudos foi o mundo dos negócios na contemporaneidade, no que diz respeito à necessidade das organizações se adaptarem cada
vez, mais diante das exigências de um mercado altamente competitivo e globalizado.
Desta forma, sobre a essência da Administração de Cargos e Salários e os dilemas que a norteiam leia as assertivas a seguir e assinale a alternativa
correta
 
1. o presente cenário, é de se esperar que as organizações que almejam a sobrevivência e  desenvolvimento organizacional, partam para a
implementação de práticas que muitas vezes apesar de serem desconhecidas, tornam-se necessárias para suas subsistências e projeções
2. Os brasileiros são considerados um povo carente (de educação, de condições mínimas de subsistência, como expectativas para uma vida
melhor). E este é o cliente que chega nas  organizações, muitas vezes implorando por uma vaga de trabalho, sujeitando-se a trabalhar por
qualquer salário.
3. Considerando-se que as organizações precisam manter salários competitivos, para dessa forma consiga atrair profissionais qualificados para
seu quadro funcional, há também que se considerar os custos inerentes destes salários para os caixas organizacionais.
4. Existem empresas na contemporaneidade, que buscam profissionais adequados às vagas existentes, mas com dificuldades para encontrar
candidatos qualificados, tendo em vista ainda desconhecerem o perfil adequado para o cargo (em aberto), como a definição do salário
apropriado para o referido cargo e ainda terem dificuldades para mantê-lo em seu quadro de colaboradores, uma vez que a concorrência
também está em alerta, em busca dos melhores profissionais.
I e III, apenas.
I, II e III.
II e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
3.
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É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
Conforme Oliveira (2011) apresenta a remuneração é o somatório do salário contratual mais adicional de periculosidade, adicional de insalubridade,
adicional noturno, hora extra, auxílio transferência, auxílio função, prêmio de produtividade, gratificações ajustadas e outros. Desta forma, as
empresas criam estratégias e estudam formas de criar suas remunerações, sobre este assunto, assinale a alternativa ERRADA sobre remuneração
estratégica:
0,3  pontos
Enunciado
A Administração de cargos e salários é a parte da administração de recursos humanos que lida com as recompensas materiais pelo trabalho das
pessoas. É uma atividade segundo Paschoal, (2007) utilizada amplamente em grandes organizações, ganhando com o passar do tempo,
consideravelmente espaço nas médias empresas.
Pensando nisso, leia as assertivas a seguir e assinale a alternativa ERRADA sobre as funções básicas que a administração de cargos e salários deve
cumprir:
I.
III e IV.
I, II, III e IV.
I e II.
II, III e IV.
4.
A remuneração estratégica tem por objetivo apenas agradar e compensar o funcionário.
Remuneração estratégica é uma maneira de compensar, premiar, os funcionários que de alguma forma se destacaram, por exemplo, o
reconhecimento do funcionário do mês.
Remuneração estratégica é o uso de várias modalidades de praticar a remuneração em uma empresa cujo objetivo é o de estimular os
funcionários a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais
A premissa da remuneração estratégica é a de que os funcionários compartilhem das conquistas do seu trabalho, através de várias alternativas
de remuneração.
A remuneração estratégica deve estabelecer, portanto, vínculo entre as ações das pessoas e os objetivos estratégicos da empresa, fomentando
uma parceria.
5.
Os salários devem ser distribuídos com equidade, de acordo com a complexidade das atividades e o nível de responsabilidade pertencente a
cada cargo.
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0,3  pontos
Enunciado
A estrutura salarial é a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação,
em outras palavras, a estruturasalarial representa a política de Cargos e Salários que a empresa utilizará para assegurar que será pago para cada
profissional os valores acordados, conforme o nível da posição e competitividade com o mercado.
Sobre a estrutura salarial leia as assertivas a seguir:
1. Para a constituição da estrutura salarial os cargos, deverão ser agrupados em classes, correspondendo a cada classe uma faixa salarial,
dentro de cada faixa, serão estabelecidos níveis salariais distintos, também chamados de steps ou degraus.
2. A estrutura salarial tem por objetivo direcionar a empresa a competitividade perante o mercado;  acabando por facilitar o recrutamento e
seleção, uma vez que permite o reconhecimento do perfil dos cargos, através do conhecimento das atividades e responsabilidades de cada
cargo analisado;possibilita aos gestores sua efetiva responsabilidade na gestão da remuneração dos cargos subordinados dentro das técnicas
estabelecidas para os perfis.
 
3. Para definir uma estrutura salarial, é preciso classificar os cargos levando-se em conta alguns parâmetros, como por exemplo, a pontuação de
cada cargo, a natureza do cargo (operacional, técnica e gerencial) ou a área (de produção ou de staff) de cada cargo e outros.
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
Para alcançar o equilíbrio externo, os salários devem vir ao encontro do que está sendo praticado pelo mercado, de maneira que a organização
consiga atrair e reter os profissionais de que necessita.
Administração de cargos e salários deve estar alinhada à estratégia geral da organização
a organização deve disponibilizar salários muito acima da média do mercado se, para que não perca tempo montando estratégia para oferecer
produtos/serviços diferenciados em relação aos da concorrência.
Espera-se que os cargos e salários venham a  ser administrados de modo que o colaborador tenha a percepção de que, ao cumprir os objetivos
organizacionais, será em contrapartida,  recompensado à tamanho.
6.
III, apenas.
I, II e III.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
7.
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O redesenho de cargos, trata do desdobramento da análise de cargo que o aprimora por meio de considerações tecnológicas e humanas para
melhorar a eficiência da empresa e a satisfação do funcionário no emprego, agindo como uma via de mão dupla, visando o alcance dos objetivos de
ambos os lados envolvidos.
o Redesenho de cargos é uma combinação de quatro considerações básicas, sobre elas leia as assertivas a seguir:
1. Os objetivos da empresa, em virtude dos quais criou-se o cargo.
2. A engenharia Industrial, abrangendo formas que permitam que o cargo seja tecnologicamente eficiente.
3. As preocupações ergonômicas, no que diz respeito, somente às capacidades físicas dos colaboradores
4. As preocupações comportamentais que atuam na satisfação de um funcionário quando do exercício de suas funções
As afirmações I, II, III e IV são, respectivamente:
0,3  pontos
V, F, F, V.
V, F, V, V.
V, V, V, F.
F, V, F, V.
V, V, F, V.
8.
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Texto 2; 
 A análise de cargos passa a assumir novos critérios e fatores para avaliação dos cargos, em suma,  acredita-se que a mudança ocorrida, prende-se ao
fato da substituição do trabalho manual pelo intelectual, ocorrido no decorrer da virada do século, vem colocar em questão o vínculo dos estudos de
tempos e movimentos, em relação a análise de cargos, ou seja, a premissa de que a análise de cargos está intimamente ligada aos estudos dos
tempos e movimentos passa a perder força e crédito.
Com base no texto 1 e 2 é correto o que se afirma em relação a especificação do cargo:
I. De acordo com o quadro podemos afirmar que os fatores da área mental são mais abrangentes, quando comparado aos fatores físicos em relação
ao total dos grupos ocupacionais.
II. A substituição do trabalho físico pelo trabalho mental face às mudanças ocorridas no decorrer dos tempos, não pode ser observado no Texto 1.
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III. Fatores como repetições dos movimentos, monotonia no trabalho são mais evidenciados em cargos operacionais e técnicos do que em cargos
estratégicos.
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
Pode-se afirmar que a análise de cargos é uma das ferramentas mais antiga de Recursos Humanos, talvez em razão disto, a mesma tem relação
direta com muitas das práticas aplicadas na Gestão de RH. Desta forma, a partir da análise de cargos  se constitui a descrição e a especificação do
cargo.
Sobre a especificação do cargo, leia as assertivas a seguir:
1. Especificação de cargos refere-se a declaração do conhecimento, das habilidades e das capacidades exigidos da pessoa que irá desempenhar
o cargo.
2. Especificação do cargo compreende quatro áreas, sendo uma delas a Área Mental que tem como requisitos mais comuns: esforço físico,
concentração mental e visual,  destreza ou habilidade, compleição física.
Especificação do cargo compreende quatro áreas, sendo uma delas a área de responsabilidades essa que determina  as exigências impostas ao
ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos mais comuns são as responsabilidades por
erros, supervisão, numerário,   títulos   ou   documentos, contatos,   dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado         
I e III, apenas.
III, apenas.
I, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
9.
II e III, apenas.
I, II e III.
I e III, apenas.
III, apenas.
I, apenas.
10.
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Sobre vantagem competitiva, leia o texto a seguir:
Texto 1
O setor de RH tem como principal objetivo gerenciar o clima e a satisfação dos colaboradores dentro da organização. Manter equipes motivadas,
melhorar o rendimento dos colaboradores, pensar em planos de carreira, aplicar políticas salariais, ministrar treinamentos e tudo que envolve o
bem-estar dos funcionários, fazem parte do rol de atribuições da área. Mas, para além desses papéis, ele precisa ser estratégico para a empresa e
criar condições que favoreçam a vantagem competitiva.
Uma gestão estratégica do setor de RH é aquela que envolve aspectos difíceis de serem imitados pela concorrência, que pratica o reconhecimento e
está direcionada para resultados. É aquela que sabe que ter uma equipe bem preparada e pronta para os desafios não será o suficiente se a mesma
não possuir a motivação necessária para agir. Apesar de ser interna e particular a cada colaborador, a motivação pode ser estimulada.
(Fonte: https://sociisrh.com.br/setor-de-rh-vantagem-competitiva/)
 
Texto 2
Uma vantagem competitiva origina-se de uma competência central do negócio. Competência é uma habilidade adquirida no segmento onde você
atua ou naquilo que você faz, mas para se transformar em vantagem competitiva, você precisa exercê-la melhor do que os seus concorrentes.
Em síntese, uma vantagem competitiva deve ser: 1) difícil de imitar; 2) única; 3) sustentável; 4) superior à competição; 5) aplicável a múltiplas
situações. Por essas e outras razões não é fácil desbancar a Apple, o Cirque Du Soleil, o Google, a Intel, a Sony e tantas outras empresas que você
admira.
(Fonte: https://administradores.com.br/artigos/o-que-sao-vantagens-competitivas )
Com base nos textos 1 e 2 é correto afirmar que a vantagem competitiva
1. Diante deste contexto cabe a  área de Recursos humanos da empresa, exercer a função de órgão de staff, isto em virtude da sua própria
natureza de trabalho, assessorar os gerentes de linha (gerentes estes responsáveis por executar as atividades básicas da organização), com
seus conhecimentos especializados sobre recrutamento, seleção, treinamento, contratação, desenvolvimento, remuneração, segurança no
trabalho e etc.
2. Muitas vezes algumas práticas de  RH (atração, captação emanutenção de pessoal)  são desempenhadas por todos os líderes da organização,
criando-se, assim, um sistema de corresponsabilidade, o que pode trazer alguns benefícios como o conhecimento de todas as práticas de RH,
o compartilhamento das mesmas e consciência dos envolvidos de o quanto estas são importantes para a qualidade dos processos existentes
e conseqüentemente da obtenção da eficiência e eficácia organizacional.
3. Algumas práticas de RH quando mal aplicadas pelas lideranças da organização, podem causar desentendimentos, conflitos e muitas vezes
perca de tempo ao se trazer a pessoa errada para o cargo errado, a título de exemplo, ou ainda a definição de salários e/ou benefícios fora da
realidade do mercado, da própria empresa, no que diz respeito a sua capacidade financeira ou ainda da própria legislação trabalhista vigente.
É correto o que se afirma em:
II e III, apenas.
I, apenas.
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0,3  pontos
Enunciado
O método da observação pessoal, é um dos métodos utilizados para coleta de dados na descrição de cargos. Sendo esse  considerado o método mais
antigo e o mais eficiente. Portanto, sobre o método da observação pessoal, leia as assertivas a seguir:
1. O método deve ser utilizado em se tratando de operações manuais, quando a descrição e especificação destas (tarefas) podem feitas pela
observação do colaborador no local de trabalho.
2. Este método acontece quando o analista quando colhe as informações, de maneira que ele observa a execução das atribuições e/ou tarefas
pelo  ocupante do cargo. A respectiva técnica deve ser utilizada para cargos as quais as tarefas são habitualmente simples e repetitivas.
3. São vantagens desse método: Para cargos de alto nível é o mais indicado, pois não afeta o tempo e as atividades dos executivos, mais
econômico, e mais abrangente.
É desvantagem deste método: necessita de um tempo prolongado para o analista de cargos executá-lo;
0,3  pontos
Enunciado
A respeito do método quantitativo comparação de fatores, leia os textos a seguir:
TEXTO 1
Ordem de Escalonamento de Fatores Zelador Atendente
1
2
3
4
Requisitos Físicos
Condições de Trabalho
Habilidades Requeridas
Responsabilidade
Habilidades Requeridas
Responsabilidade
Requisitos Mentais 
Requisitos Físicos
I, II e III.
III, apenas.
I e III, apenas.
11.
I e II.
I, II e III.
I, II, III e IV.
I, II e IV.
II e III.
12.
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5 Requisitos Mentais Condições de Trabalho
 
Fonte: Adaptado de Gil, 2001.
TEXTO 2
Fatores de Avaliação Atendente Zelador
Requisitos Mentais
Habilidades Requeridas
Requisitos Físicos
Responsabilidades
Condições de Trabalho
Total
100,00
150,00
50,00
100,00
50,00
450,00
50,00
90,00
110,00
50,00
50,00
350,00
Fonte: Adaptado de Gil, 2001.
De acordo a compreensão dos textos 1 e 2, leia as assertivas a seguir:
I. No texto 1 pode-se observar um quadro exemplificando a ordem de escalonamento de fatores em dois cargos, Zelador e Atendente. Esses
fatores estão ordenados de acordo com as demandas exigidas por cada cargo.
II. No texto 2 pode-se compreender uma outra etapa da implantação do método de comparação de fatores, onde ocorre a distribuição do
salário de cada cargo, em que os valores são atribuídos a cada um dos fatores avaliados.
III. No texto 1 pode-se compreender a ordem de escalonamento de fatores de dois cargos, Zelador e Atendente. Esses fatores serão
multiplicadores para ocorrer a distribuição do salário dos cargos na próxima etapa do processo de implantação do método de comparação de
fatores.
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
II e III, apenas.
I e II, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III.
I, apenas.
13.
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A especificação de cargos, é o processo de identificar e estabelecer os requisitos, responsabilidades e qualificações exigidas para o seu
preenchimento. Essas especificações, também chamadas de narrativas e/ou relatos devem ser breves, contendo informações suficientes para serem
entendidas e compreendidas, como também serem adaptáveis conforme necessidade de ajustes, uma vez que poderão sofrer modificações de
acordo com as avaliações dos cargos.
 
Com relação aos fatores analisados nas especificações de cargo, leia as assertivas a seguir:
 
I. Tem-se como exemplo de um Fator Instrução a escolaridade requerida e conhecimentos de informática.
II. Tem-se como exemplo de um Fator Conhecimento os cálculos de folha de pagamento e cálculos de rescisões.
III. Tem-se como exemplo de um Fator Complexidade e Iniciativa um trabalho que envolve concentração e precisão nos cálculos exigindo
iniciativa na busca de mudança da legislação trabalhista.
 
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
A avaliação de cargos é uma ferramenta que a empresa pode utilizar para conseguir analisar e classificar o valor de cada cargo, permitindo assim a
construção de uma hierarquia entre eles.
Sobre o conceito de avaliação de cargos leia as assertivas a seguir:
1. O processo de avaliação de cargos possibilita a formação ou organização da estrutura salarial, que consequentemente definirá o valor salarial
dos cargos.
2. A avaliação de cargos ajuda a estabelecer a equidade externa entre os vários cargos. Pode-se determinar o valor relativo de um cargo
comparando-o com outros na organização, ou comparando-o com uma tabela construída para esse fim.
3. Procedimento de hierarquização de cargos por origem de importância, atribuindo-se valores aos cargos conforme a metodologia de
avaliação escolhida, visando a evitar efeitos negativos de decisões subjetivas e arbitrárias no campo salarial.
4. É por meio da  avaliação de cargos que se neutraliza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação dos salários.
As afirmações I, II, III e IV são, respectivamente:
III, apenas.
II e III, apenas.
I, apenas.
I, II e III.
I e III, apenas.
14.
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0,3  pontos
Enunciado
Conforme Pontes (2012) aponta, é por intermédio da avaliação de cargos que é possível estabelecer um valor referente a cada cargo, com o objetivo
de desenvolver a hierarquia entre os cargos. Porém a avaliação de cargos, pode ser realizada por alguns métodos, são esses, os métodos
quantitativos e qualitativos.
Sobre os métodos quantitativos leia as assertivas a seguir:
 
1. O método de avaliação por pontos envolve os seguintes procedimentos: deve-se selecionar os cargos que serão avaliados; determinar os
fatores de avaliação, compatíveis aos cargos;  deve-se graduar os fatores de avaliação; acrescentar os demais cargos e avaliar os cargos
restantes por meio desta escala.
2. O método de comparação de fatores  fundamenta-se no confronto de cargo com cargo, segundo a importância relativa dos fatores inerentes
a cada um desses cargos
3. Análise de cargos concentra-se em 4 (quatro) áreas de requisitos, aplicáveis a qualquer tipo ou nível de cargo, sendo estas: Requisitos físicos,
Requisitos mentais, Responsabilidades envolvidas e Condições de trabalho.
4. Para se implantar o método de comparação de fatores com a devida eficiência, faz-se necessário seguir alguns procedimentos, que são:
determinar e definir os fatores a serem empregados; selecionar e descrever os cargos típicos; ordenar os cargos em função de cada fator;
distribuir o salário de cada cargo, atribuindo um valor a cada um dos fatores compreendidos no sistema; fixar a escala de comparação por
fatores e e efetuar a ponderação dos fatores e atribuir pontos aos graus de acordo com a importância relativa do cargo na organização.
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
V, F, V, V.
V, F, F, V.
V, V, F, V.
F, V, F, V.
V, V, V, F.
15.
I, II e IV.
I e II.
II e III.
I, II e III.
I, II, III e IV.
16.
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Os métodos qualitativossão considerados mais fáceis de serem elaborados e aplicados. Porém, sua precisão deixa a desejar pois a subjetividade por
parte dos avaliadores se torna muito presente. Os métodos qualitativos, possibilitam uma rápida elaboração e aplicação, mas por outro lado este
método não assegura que a qualidade do resultado final seja boa.
Sobre os métodos qualitativos leia as assertivas a seguir:
1. O escalonamento é um método simples e antigo de avaliação. Ele organiza os cargos com base em seu valor relativo, com certo grau de
subjetividade por parte do avaliador.
2. Método de avaliação por categorias predeterminadas é estabelecido na organização uma série hierárquica de categorias para todos os
cargos. Todavia para que o mesmo seja implantado é necessário primeiramente definir as grandes áreas da empresa de acordo com a
natureza dos trabalhos executados
3. Os métodos qualitativos são objetivamente simples, de baixo custo, sendo notadamente compreendidos tanto por parte dos colaboradores
quanto por parte dos dirigentes.
4. Escalonamento é considerado um método analitico, um tanto quanto complexo, que requer considerável levantamento de dados e
informações a respeito de cada cargo a ser analisado pelo analista de cargos e salários.
 
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
A remuneração indireta vai tratar dos benefícios salariais, que segundo Vizioli (2010, pg 166) compreende, “benefícios obrigatórios por lei, como
13º salário e férias, e benefícios que a organização concede espontaneamente, tais como assistência médica, refeições e planos de previdência
privada.
Sobre os tipos de benefícios leia as assertivas a seguir:
1. Benefícios espontâneos é aqueles que a empresa concede a seu trabalhador de forma voluntária, sem ser obrigada para tanto, como
gratificações, Seguro de vida em grupo, assistência médica hospitalar diferenciada mediante convênio, etc.
2. Benefícios assistenciais promovem a seu funcionário e a sua família certa segurança, para casos imprevistos ou emergenciais, como
assistência médico-hospitalar, odontológica, etc.
3. Benefícios recreativos proporcionam a seus empregados certas conveniências, facilidades para promover uma melhora na qualidade de vida,
como restaurante no local de trabalho, cooperativa de gêneros alimentícios, agência bancária no local de trabalho, etc.
I, II e III.
I, II, III e IV.
II e III.
I e II.
I, II e IV.
17.
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4. Benefícios supletivos promovem condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer, podendo se estender aos familiares,
como música ambiente, colônia de férias, associações,
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
Observa que as competências ajudam as empresas alcançarem o sucesso, permitindo que criem um diferencial no mercado, assim as competências
essenciais dão o suporte necessário para a sobrevivência das empresas no mundo atual. Sendo assim, a respeito da a implantação do sistema de
remuneração por competências, leia as assertivas a seguir:
1. Para as empresas que possuam o Plano de Cargos e Salários (PCS), deve-se redefinir as faixas e níveis salariais; e reenquadrar os cargos
segundo os novos critérios.
2. Para as empresas que que não possuem o Plano de Cargos e Salários (PCS) deve-se  iniciar o trabalho do zero; utilizar de métodos
pertinentes à gestão por competências;
3. Para as empresas que possuam o Plano de Cargos e Salários (PCS) é preciso promover a descrição de cargos menos burocrática e mais
realista. E Para as empresas que que não possuem o Plano de Cargos e Salários (PCS) é preciso promover a mudança das normas da política
salarial, para que passem a contemplar os critérios de promoção por competência.
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Enunciado
O método de avaliação por pontos é um procedimento de avaliação de cargos quantitativo que determina o valor relativo de um cargo calculando os
pontos totais atribuídos a ele. É o método mais utilizado nas empresas brasileiras.
I, II e IV.
I e II.
I, II, III e IV.
I, II e III.
II e III.
18.
I, apenas.
I e III, apenas.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
19.
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            Sobre os procedimentos para implementação do método de avaliação por pontos leia as assertivas a seguir:
 
1. Deve-se selecionar os cargos que serão avaliados; determinar os fatores de avaliação, compatíveis aos cargos; deve-se graduar os fatores de
avaliação; e efetuar a ponderação dos fatores e atribuir pontos aos graus de acordo com a importância relativa do cargo na organização.
2. Deve-se selecionar os cargos que serão avaliados; determinar e definir os fatores a serem empregados; deve-se graduar os fatores de
avaliação; e efetuar a ponderação dos fatores e atribuir pontos aos graus de acordo com a importância relativa do cargo na organização.
3. Deve-se selecionar os cargos que serão avaliados; determinar os fatores de avaliação, compatíveis aos cargos; deve-se graduar os fatores de
avaliação; e efetuar a ponderação dos fatores e atribuir pontos aos graus de acordo com a importância relativa do cargo na organização.
 
É correto o que se afirma em:
0,3  pontos
Existem alguns procedimentos a serem considerados ao se utilizar o método de avaliação por categorias predeterminadas, em que a primeira etapa
a se realizar é estabelecer algumas categorias de cargos, de acordo com a natureza do trabalho ou grau de responsabilidade.
 
Sobre os tipos de cargos e tipos de trabalho pela natureza e/ou responsabilidade exigida, leia as assertivas a seguir:
 
  I.  Cargos não qualificados: Trabalho rotineiro em sua essência requerendo pouca precisão e experiência restrita.
 II.  Cargos qualificados: Requerem espírito analítico e criador para a solução de problemas técnicos complexos e desenvolvimento de métodos.
 III.   Cargos especializados: Requerem certo potencial mental e alguma experiência geral e específica no desempenho de tarefas de certa variedade
e dificuldade.
 IV.  Cargos não-especializados: Trabalho rotineiro em sua essência requerendo pouca precisão e experiência restrita.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
I e II, apenas.
I e III, apenas.
20.
II e III, apenas.
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I, II e III.
I e III, apenas.
I e II, apenas.
I, apenas.
VERIFICAR E FINALIZAR
   Não respondida     Não gravada     Gravada
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