Legislação Trabalhista e Previdenciária apostila 1 FPU GRH 2P

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1ª Apostila de Legislação Trabalhista e Previdenciária
 
Conceito
- O Direito do Trabalho já foi denominado de: Direito Laboral, Direito Operário, Direito Social, entre outros, em decorrência do papel exercido e cultura de cada época. Atualmente, a Constituição Federal, em seu artigo 22, inciso I, utiliza o termo: Direito do Trabalho. 
“Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;...”
- Para conceituarmos o Direito do Trabalho de forma objetiva, adotaremos a seguinte definição: é o ramo do Direito que regula as relações individuais entre empregado e empregador, bem como trata também da organização sindical.
- O Direito do Trabalho divide-se em dois grandes ramos: o Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho. 
* Direito Individual do Trabalho: tem por objeto o estudo das relações entre empregado e empregador. 
* Direito Coletivo do Trabalho: estuda a organização sindical, os conflitos coletivos de trabalho, a greve, os acordos e convenções coletivas de trabalho e o poder negocial e de representação de entidades sindicais.
Princípios do Direito do Trabalho
Para o Direito, princípio é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar normas jurídicas. No campo do Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades administrativas e da Justiça do Trabalho.
 “Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. 
Principais princípios:
- Princípio da Proteção: este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario.
- Princípio da Norma Mais Favorável: de acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador. Como conseqüência desse princípio temos também a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.
 “Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. (CLT)
 - Princípio da Condição Mais Benéfica: esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis. As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.
 Súmula nº 51 do TST
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
 - Princípio “in dubio pro operario”: este princípio foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador.
 - Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: as normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas.
- Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. (CLT)
 - Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: o presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregado.
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.
“Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. (CLT) 
“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. (CLT)
 - Princípio da Intangibilidade Salarial: como conseqüência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.
 Constituição Federal de 1988
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa”;
 OBS: Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo coletivo.
 - Princípio da Primazia da Realidade: de acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal.
 - Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia queo trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST Tribunal Superior do Trabalho).
Constituição Federal de 1988
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”;
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade
“O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Relação de trabalho x relação de emprego
- Relação de trabalho, pode-se afirmar que ela possui um cunho de generalidade, uma vez que engloba todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano, em troca de um valor pecuniário ou não-pecuniário.
- Relação de Emprego, por sua vez, é espécie de relação de trabalho, firmada por meio de contrato de trabalho que define obrigações de um empregado perante seu empregador de maneira subordinada. Esse contrato é feito com o consentimento de ambas as partes, e o vínculo empregatício, que é a relação de emprego em si determina a prestação dos devidos serviços dando em troca uma remuneração ao trabalhador.
- OBS: Segundo o art. 442 da CLT, contrato de trabalho é o “acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”.
Requisitos essenciais da relação de emprego são: 
a) atividade pessoal: A atividade pessoal se limita à figura do empregado. Não se admite que o prestador do serviço constitua uma pessoa jurídica ou entidade coletiva. O empregado há que ser sempre uma pessoa física. E mais que isto: deve adimplir sua obrigação de forma pessoal.
b) serviço contínuo: é aquele não eventual, ou seja, prestado de forma periódica, com o compromisso de renovação em períodos regulares e predeterminados.
c) onerosidade; é o elemento caracterizador relacionado com a percepção de salário por parte do empregado.
d) subordinação: o empregado não possui total liberdade para tomar decisões no ambiente de trabalho.
Definições legais de empregador e empregado
Empregador, de acordo com a CLT:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica,admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
“§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para fins exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
“§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
- O artigo 2° da CLT diz que o empregador pode ser qualquer pessoa física (comum) ou pessoa jurídica (empresa ou outra instituição) que através de contrato, garante ao empregado remuneração e outros direitos, em troca da prestação de serviço desse empregado. 
- O empregador deve ainda assumir os riscos da atividade econômica no qual seu negócio está inserido, remunerar como manda a lei seu empregado, determinar critérios de seleção de candidatos ao emprego e gerenciar devidamente as atividades de seus empregados.
 Empregado, segundo a CLT:
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
“Parágrafo único –  Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
- O empregado é a pessoa física que, subordinada ao seu empregador, trabalha durante um período (carga horária) definido em contrato e tem remuneração e outros direitos garantidos pela execução das funções profissionais. 
- Não pode haver discriminação relativa às funções que um empregado exerce (intelectual, técnica ou manual) para seu empregador nem em relação ao próprio empregado.
- O empregado, diferentemente da figura do empregador não precisa assumir riscos de ordem econômica. Mas deve seguir as ordens de seu empregador (como determina a lei) e prestar os serviços como pessoa física a fim de ter o salário e outros direitos assegurados.
Trabalho autônomo
- Autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.
- No Brasil, o trabalhador autônomo é pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem fins lucrativos. É o prestador de serviços que não tem vínculo empregatício porque falta o requisito da subordinação.
- Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos clientes, não possui horário, nem recebe salário, mas sim uma remuneração prevista em contrato. 
- Não se exige como requisito do trabalhador autônomo o diploma de curso superior. Tanto é autônomo o advogado, o médico, o engenheiro, como o vendedor de tecidos, o vendedor de livros religiosos, vendedor de bombons, etc.
Terceirização
- Pode ser definida como a contratação de outra empresa para realizar atividade que não represente o objetivo constante no contrato social da empresa contratante.
- A ilustre Alice Monteiro de Barros diz que terceirização consiste em transferir para outrem atividades consideradas secundárias, ou seja, de suporte, atendo-se a empresa à sua atividade principal. Assim, a empresa se concentra na sua atividade-fim, transferindo as atividades-meio.
Atividade-fim x Atividade-meio:
- A terceirização é a exploração de atividade acessória, também denominada de atividade-meio. Cumpre dizer que atividade-meio é aquela não representativa do objetivo da empresa, não fazendo parte, portanto do processo produtivo e caracterizando um serviço necessário, mas não essencial.
- A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como atividade-meio.
- Para identificar as áreas que podem ser terceirizadas deve-se analisar criteriosamente o contrato social das empresas e definir acertadamente a atividade-fim.
- A CLT, no art. 581, § 2º dispõe que se entende por atividade-fim a que caracterizar a unidade do produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente em regime de conexão funcional.
 - É ilegal a terceirização ligada diretamente ao produto final, ou seja, a atividade-fim. Isolando a atividade-fim, todas as demais podem ser legalmente terceirizadas.
 
Na terceirização as relações jurídicas se processam da seguinte maneira:
a- O trabalhador prestador dos serviços realiza as suas atividades junto à empresa tomadora de serviços;
b- A empresa terceirizante contrata o trabalhador e com ele mantém o contrato de trabalho com base na CLT;
c- A empresa tomadora de serviços recebe a prestação dos serviços do trabalhador, mas sem assumir a posição de empregadora em relação a ele.
- A finalidade da terceirização no seio da empresa é a de, permitindo que possa captar o trabalho das atividades-meio por um intermediário, possa melhorar a sua qualidade e competitividade e concentrar-se exclusivamente na sua atividade-fim. 
- OBS: Não se terceirizam empregados, mas sim serviços especializados
Vínculo Empregatício:
- A relação de emprego estabelecida pelos artigos 2º e 3º da CLT, que posiciona o empregado e o empregador, se fazentre a empresa prestadora de serviços e o trabalhador, ficando a empresa tomadora em princípio isenta de qualquer responsabilidade.
Requisitos e elementos da terceirização contidos na Súmula 331
Na ausência de uma legislação que regulamente a terceirização, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) foi construindo ao longo dos anos sua posição sobre a matéria por meio de suas súmulas de jurisprudência, a qual foi consolidada na súmula 331. Nela, encontramos os elementos que formam a terceirização lícita, ou seja, a que é aceita nos tribunais trabalhistas, bem como os elementos que caracterizam a terceirização ilícita.
Nº 331 - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE -
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Entendendo a Súmula 331
Terceirização de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza
- A súmula 331, III, prevê que além da terceirização das atividades-meio, podem ser terceirizadas a contratação de serviços de vigilância previstos na Lei nº 7.102, de 20.06.1983, e de conservação e limpeza, desde que, como salienta a súmula, inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Terceirização de atividades-meio
- É ilegal a terceirização ligada diretamente ao produto final, ou seja, a atividade-fim. Isolando a atividade-fim, todas as demais podem ser legalmente terceirizadas.
Inexistência de pessoalidade e subordinação
- A jurisprudência admite a terceirização de serviços ligados as atividades-meio do tomador, todavia, observa que não podem existir, nesta terceirização, a presença das seguintes características do empregado, contidas no art.3° da CLT: A pessoalidade da prestação dos serviços e a subordinação do trabalhador ao tomador. O empregado presta serviços ao tomador, mas este não dirige a prestação pessoal dos serviços daquele.
Exceção!!
- A única forma de terceirização que a jurisprudência admite não só que o trabalhador labore na atividade fim do tomador de serviços, como que também lhe preste os serviços com pessoalidade e diretamente subordinado é a do Trabalhador Temporário, previsto na lei 6.019/74. 
- O Trabalhador Temporário é aquele que presta serviços a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a atender acréscimo extraordinário de serviços. 
- É necessário ainda, por disposição da lei 6.019/74, que seu serviço seja intermediado por uma empresa de trabalho temporário, que será quem lhe remunerará e assistirá. Ele é, no caso, empregado da empresa de trabalho de temporário, que é quem, pela lei 6.019/74, intermedia a sua prestação de serviços e quem lhe paga a remuneração, após recebê-la do tomador de serviços.
- Segundo o art.10 da referida lei, a prestação dos serviços do trabalhador temporário não pode ser superior a três meses, prorrogando-se apenas em caso de autorização do Ministério do Trabalho. E é exatamente por conta da temporariedade da prestação dos serviços que se admite na jurisprudência a possibilidade de o trabalhador temporário trabalhar na atividade-fim do tomador de serviços, e também lhe prestar os serviços com pessoalidade e diretamente subordinado
Responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto às obrigações trabalhistas inadimplidas pelo empregador, inclusive quanto aos órgãos da administração pública
- Havendo inadimplemento, ou seja, o não pagamento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, o tomador dos serviços responderá subsidiariamente por estas obrigações. 
- A responsabilidade subsidiária é aquela que vem em reforço ou apoio de quem é o responsável principal. Por ela, o credor deverá acionar o devedor principal e, em não recebendo o seu crédito junto a ele, poderá buscar a satisfação deste crédito junto ao devedor subsidiário.
- A razão é simples. O fundamento está nas culpas in eligendo (culpa na escolha da empresa prestadora, que deveria ser idônea) e in vigilando (culpa em não vigiar, não fiscalizar, se a empresa prestadora estava honrando regularmente com as obrigações trabalhistas).
Terceirização ilícita e ilegal – vínculo trabalhista e co-responsabilidade trabalhista
- Conforme decisões do TST - Tribunal Superior do Trabalho, existindo a terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, sendo a Tomadora responsável solidária, sendo que é a Justiça do Trabalho que determina o vínculo empregatício.
- Ocorrendo a determinação do vínculo trabalhista pelo juiz, a Tomadora é responsável imediatamente pelo pagamento de todas as verbas trabalhistas a que o funcionário tem direito. 
- Também, a Justiça do Trabalho vem decidindo que, se a empresa terceirizada não tiver recursos suficientes para os pagamentos das verbas relativas a reclamatórias trabalhistas, caberá à empresa Contratante o pagamento das verbas trabalhistas reclamadas. 
- Como verificamos, em qualquer caso, se o funcionário não receber as verbas trabalhistas, a tomadora é responsável, configurando ou não o vínculo. Dessa forma, é muito importante, ao selecionar a terceirizada averiguar sua capacidade financeira, sua idoneidade e exigir garantias.
OBS - O PL 4330
O PL 4330 permite às empresas terceirizarem até suas atividades-fim, aquelas que estão no centro da atuação das companhias. Segundo sindicalistas ligados à Central Única dos Trabalhadores (CUT), sua aprovação promoveria a precarização das relações de trabalho no país.
Estágio - Lei 11.788/08
Conceito
Art. 1o  Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
Finalidade
Art1º (...)
§ 2o  O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
Obrigatoriedade
Art. 2o  O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 
§ 1o  Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito paraaprovação e obtenção de diploma. 
§ 2o  Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
OBS:
Art. 4o  A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável. 
Remuneração
Art. 12.  O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
§ 1o  A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
§ 2o  Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.  
Termo de Compromisso
- O estágio se inicia com a assinatura do termo de compromisso entre o concedente do estágio e o estagiário, com a participação da instituição de ensino na qual o estudante está matriculado.
- Este termo além de estabelecer as condições de realização do estágio, deve ser periodicamente revisado.
Art. 9o  As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: 
Inexistência de vinculo empregatício
- Mesmo que seja remunerado, o estágio não gera a formação de vínculo empregatício. Contudo, para que isso ocorra, o estágio deve observar as regras do art.3º da lei 11.788, sob pena de se configurar a relação de emprego com o tomador dos serviços.
Art. 3o  O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
§ 1o  O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final. 
§ 2o  O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Art. 15.  A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
- A admissão do estagiário não deve ser anotada no livro ou ficha de registro de empregados.
- Também não se aplicam ao estagiário as obrigações relativas aos empregados como contrato de experiência, contribuição sindical ou cadastramento no PIS/PASEP.
Obrigações das instituições de ensino
Art. 7o  São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos: 
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; 
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; 
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; 
de descumprimento de suas normas; 
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; 
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. 
Seguro
- O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado. A ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT.  (inciso IV do Artigo 9º da Lei nº 11.788).
Número de estagiários por estabelecimento
Art. 17.  O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
§ 1o  Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. 
§ 2o  Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles. 
§ 3o  Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente  superior. 
§ 4o  Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. 
§ 5o  Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. 
Carga horária e duração do estágio
Art. 10.  A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§ 1o  O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
§ 2o  Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. 
Art. 11.  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiárioportador de deficiência. 
- OBS: O estudante tem direito sim a sair mais cedo em dias de provas, desde que apresente previamente ao supervisor um calendário escolar com as datas das provas, a fim de que a empresa se programe para a ausência do estagiário.
Férias
Art. 13.  É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 
O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o  Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 
Desligamento
Art. 9o  As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: 
(...)
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;