Psicologia

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Psicologia e Comportamento 
Organizacional
Regina Mara M. S. V. Cambetas
 
 
 
REGINA MARA M. S. V. CAMBETAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 
 
Educação a Distância 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
1 PSICOLOGIA: CONCEITO E HISTÓRIA 1 
1.1 HISTÓRICO 1 
1.2 PRIMEIRAS ESCOLAS EM PSICOLOGIA CIENTÍFICA 3 
1.3 PRINCIPAIS ESCOLAS NA PSICOLOGIA DO SÉC. XX 4 
1.4 PSICOLOGIAS CIENTÍFICA X SENSO COMUM 10 
2 ATRIBUIÇÕES E ÁREAS DE ATUAÇÃO DOS PSICÓLOGOS 13
3 TEORIAS DA PERSONALIDADE 17
3.1 TEORIA PSICANALÍTICA DE FREUD 17 
3.2 TEORIA ANALÍTICA DE JUNG 20 
3.3 TEORIA HUMANISTA DE CARL ROGERS 22 
3.4 TEORIA DA PERSONALIDADE DE ERIK ERIKSON 23 
4 INTELIGÊNCIA 25
5 LINGUAGEM 29
6 EMOÇÕES 31
7 COMUNICAÇÃO 33
7.1 CONFLITO 35 
7.2 PODER 37 
8 INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO 38
8.1 ATITUDE, VALORES, PERCEPÇÃO E APRENDIZAGEM 39 
9 MOTIVAÇÃO 42
9.1 TEORIA DAS HIERARQUIAS DAS NECESSIDADES DE MASLOW 42 
9.2 TEORIA DOS DOIS FATORES 43 
9.3 TEORIA ERG OU ERC 43 
9.4 TEORIA DA EQUIDADE 44 
10 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 45
11 MUDANÇA ORGANIZACIONAL 49
12 LIDERANÇA 51
13 CULTURA ORGANIZACIONAL 55
13. ESTRESSE INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL 55 
 REFERÊNCIAS 58
 
 
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1. PSICOLOGIA: CONCEITO E HISTÓRIA 
 
 
 
Psicologia é uma palavra grega que significa “estudo da alma”. Etimologicamente, 
psique significa alma, espírito e logos, estudo, discurso. Atualmente, a Psicologia é uma ciên-
cia que estuda o comportamento e os processos mentais. Entende-se por comportamento tudo 
que um organismo faz e que pode ser observado; processos mentais podem ser definidos co-
mo as experiências subjetivas de cada indivíduo através do comportamento tal como: sensa-
ções, percepções, pensamentos, sentimentos e crenças. 
Portanto, a Psicologia é uma ciência que tem como objetivo avaliar, estudar, descrever 
e explicar a natureza humana. 
 
1.1 HISTÓRICO 
 
A história da Psicologia nasce com a Filosofia e com os gregos. A Filosofia foi a pri-
meira tentativa de sistematizar uma psicologia. Seu objeto de reflexão era a alma, isto é, a 
parte imaterial do ser humano (pensamento, desejo, sensação e percepção). Alguns homens, 
como Platão e Aristóteles, começaram a especular o homem e sua interioridade. A alma, ou 
espírito, era concebida como parte imaterial do ser humano e envolvia: pensamento, senti-
mentos de amor e ódio, irracionalidade, desejo, sensação e percepção. Os filósofos pré-
socráticos definiam a relação do homem com o mundo por meio da percepção. 
Desde aquela época, existia uma oposição entre os idealistas e os materialistas. Para os 
idealistas, o mundo existe porque o homem o vê, a idéia forma o mundo. Para os materialis-
tas, o homem vê um mundo que já existe, a matéria que forma o mundo já é dada para a per-
cepção. 
Sócrates (469-399 a.C.) preocupava- se com os limites que separa o homem dos ani-
mais. Para ele, a principal característica humana é a razão, que é definida como peculiaridade 
do homem ou como essência do ser humano. A razão permite ao homem sobrepor-se aos ins-
tintos, que são a base da irracionalidade. 
Platão (427-347 a.C.), discípulo de Sócrates, procurou definir um lugar para a razão 
no corpo; definiu esse lugar como sendo a cabeça, onde se encontrava a alma do homem. A 
 
 
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medula seria a ligação da alma e do corpo. Ele entendia a alma como separada do corpo. Com 
a morte, o corpo-matéria desaparecia e a alma ficava livre para ocupar outro corpo. 
Aristóteles (384-322 a.C.) foi um dos mais importantes pensadores da História da Fi-
losofia. Inovou ao postular que o corpo e a alma não poderiam ser dissociados. A psyché seria 
o princípio ativo da vida. Tudo que cresce, que se reproduz e se alimenta possui a sua psyché. 
Segundo ele, a divisão dos vegetais, animais e homens quanto à alma era: 
a- Vegetais: alma vegetativa - se define pela função de alimentação e reprodução; 
b- Animais: alma vegetativa e sensitiva - com a função de percepção e movimento; 
c- Homem: alma vegetativa, sensitiva e a racional; que tem a função pensante. 
No império romano surge e desenvolve-se o cristianismo. 
Santo Agostinho (354-430), inspirado em Platão, fazia a cisão entre alma e corpo. A 
alma era a sede da razão e comprovava uma manifestação divina no homem. A alma era imor-
tal, porque ligava o homem a Deus e também era a sede do pensamento. 
São Tomás de Aquino viveu numa época em que nascia o protestantismo, período de 
transição para o capitalismo, revolução francesa e revolução industrial na Inglaterra. A crise 
econômica levou ao questionamento dos conhecimentos produzidos pela Igreja. 
Ele buscou em Aristóteles a distinção entre essência e existência. O homem na sua essência 
busca a perfeição através de sua existência. Só Deus seria capaz de reunir a essência e a exis-
tência igualmente. A busca da perfeição pelo homem seria a busca de Deus. Busca argumen-
tos racionais para justificar os dogmas da igreja, garantindo o monopólio dela no estudo do 
psiquismo. Na época da renascença, ocorreram vários eventos importantes: Descoberta de 
novas terras (América), do caminho para as Índias, rota do Pacífico, acúmulo de riqueza de 
nações em formação (França, Itália, Espanha, Inglaterra). Começa nova organização econô-
mica e social. Ocorre a valorização do homem. 
René Descartes (1596-1659) postula a separação entre mente e corpo. O homem pos-
sui uma substância material e uma substância pensante. O corpo sem espírito é máquina. Esse 
dualismo permitiu o estudo do homem morto, possibilitando o avanço da anatomia e da fisio-
logia, que contribuíram em muito com a psicologia (antes o corpo era sagrado por ser sede da 
alma). No século XIX, o capitalismo trouxe o processo de industrialização, sobre o qual a 
ciência deveria dar respostas e soluções práticas. 
 
 
 
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1.2 PRIMEIRAS ESCOLAS EM PSICOLOGIA CIENTÍFICA 
 
Em meados do século XIX, a psicologia, que era estudada pelos filósofos, passa a ser 
estudada pela fisiologia e neurofisiologia. O berço da psicologia científica foi na Alemanha, 
no fim do século XIX, início do século XX. Wundt, Weber e Fechner trabalharam juntos na 
Universidade de Leipzig. A Psicologia então ganha status de ciência na medida em que se 
liberta da filosofia. Definem-se como objeto de estudo da Psicologia o comportamento, a vida 
psíquica e a consciência. Delimita-se o campo de estudo da Psicologia, diferenciando-a de 
Filosofia e Fisiologia. São formulados métodos de estudo e teorias, e estabelecidos critérios 
básicos da metodologia científica: buscar a neutralidade do conhecimento científico; os dados 
devem ser passíveis de comprovação; o conhecimento deve ser cumulativo e servir de ponto 
de partida para outros conhecimentos. 
 
Funcionalismo: William James (1842-1910) preocupava-se com "o que fazem os ho-
mens?" e "por que fazem?" A consciência é o centro de suas preocupações. Busca a compre-
ensão de seu funcionamento. Postula que o homem usa a consciência para adaptar-se ao meio. 
James buscou entender os processos mentais como atividades necessárias para os seres vivos, 
dotados de emoção e ação, assim como de conhecimento e razão, sem se esquecer do lado 
irracional que habita o homem, explicando que a mente funciona de forma continua, seletiva, 
e que sua função básica é a adaptação do homem ao seu meio, capacitando-o a fazer escolhas. 
Os métodos para o estudo da atividade mental são: a introspecção, e a observação, tanto obje-
tiva, como subjetiva. 
A Escola Funcional pretendeu compreender tanto o comportamento e suas inter-
relações complexas e continuas quanto a consciência, ampliando os campos de estudo e pes-
quisa para a compreensão do homem sempre em transformação e a partir das diferenças indi-
viduais. 
 
Estruturalismo: Edward Titchner (1867-1927) preocupava-se em conhecer a consci-
ência, mas irá estudou os aspectos estruturais — estados elementares da consciência como 
estruturas do sistema nervoso central.e atri-
buem esse estado a uma doença física. Em outros países, demonstrar simpatia pode ser inter-
pretado como vulgar, sem educação. 
 
 
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Em várias emoções humanas mostramos como experimentamos raiva, medo e felici-
dade. 
• O medo é uma emoção adaptativa, mas pode ser traumática, embora 
pareçamos biologicamente predispostos a adquirir medos. O que apren-
demos através da experiência e observação explica melhora a variedade 
dos nossos medos. 
• A raiva é despertada com mais freqüência por eventos que não apenas 
são frustrantes ou insultuosos, mas interpretados como intencional, in-
justificado e evitável. Outras emoções negativas, como a depressão, 
também podem alimentar a raiva. Descarregar a raiva pode proporcio-
nar uma calma aparente, pois a raiva provoca mais raiva. 
• A felicidade melhora a percepção do mundo e das pessoas e sua dispo-
sição ajuda a compreender outras pessoas. Algumas pessoas são mais 
felizes que outras pela maneira diferenciadas de ver o mundo, por se-
rem pessoas otimistas, extrovertida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. COMUNICAÇÃO 
 
 
 
Para que o significado seja transferido, é preciso que um emissor transmita uma men-
sagem e um receptor compreenda a mensagem. A comunicação não se limita meramente à 
fala e pode assumir diversas formas, como, por exemplo, memorandos, e-mails, boletins, a-
presentações visuais ou símbolos e mensagens não-verbais. 
A comunicação pode ser de dois tipos: interpessoal e organizacional. A comunicação 
interpessoal ocorre entre duas pessoas, seja face a face ou em contextos de grupos, nos quais 
as partes são tratadas como indivíduos e não como objetos. Este tipo de comunicação é dife-
rente da comunicação organizacional, que abrange a comunicação entre vários indivíduos ou 
grupos. 
 
Processo de Comunicação 
a- A fonte de comunicação é o emissor, quem fala; 
b- A codificação é um pensamento ou mensagem em uma forma simbólica; 
c- A mensagem é o produto físico concreto da codificação da fonte; 
d- O canal é o meio pelo qual a mensagem viaja; 
e- A decodificação é a tradução em uma forma que o receptor possa entender; 
f- O receptor é a quem a mensagem é dirigida; 
g- O feedback é a indicação que a mensagem foi recebida. 
 
Ao contrário do que certas pessoas pensam, nem todos os problemas nas organizações 
são causados por comunicação deficiente; às vezes, as distorções na comunicação são propo-
sitadas e até funcionais; as comunicações não-verbais podem ser mais influentes do que a 
variedade verbal; homens e mulheres geralmente conversam por razões diferentes e criam 
dificuldades de comunicação entre os sexos e a comunicação intercultural é um dos maiores 
desafios no ambiente atual de globalização. 
A comunicação é uma fonte conveniente de culpa em relacionamentos e organizações. 
Muitas pessoas atribuem tudo o que acontece a um problema de comunicação, porque é muito 
 
 
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doloroso enfrentar o problema real — a incompetência. Problemas de comunicação são, na 
verdade, diferenças de valor. É claro que a má comunicação pode trazer o desastre para os 
negócios. Mas o que é atribuído a problemas de comunicação pode, na verdade, ser provocado 
por alguma outra coisa. 
Por vezes interessa a uma ou a ambas as partes envolvidas em uma comunicação evitar 
a clareza. Esse procedimento pode ajudar uma pessoa nos seguintes sentidos: minimizar os 
questionamentos, agilizar a tomada de decisões, reduzir as objeções, negar aquilo que se de-
clarou anteriormente, mudar de opiniões, preservar a “atmosfera” e ocultar inseguranças, di-
zer várias coisas ao mesmo tempo, dizer “não” diplomaticamente e evitar o confronto e a an-
siedade. As ações falam mais alto do que as palavras. Embora o telefone, o voice mail, o e-
mail, as conferências eletrônicas, fax e comunicadores pessoais tenham reduzido a importân-
cia da comunicação não-verbal, a maioria da comunicação interpessoal nas organizações ain-
da acontece face a face. Quando as insinuações não-verbais de um gerente são condizentes 
com a mensagem verbal, elas reforçam a mensagem. Mas quando são incompatíveis, geram 
confusão para o receptor. 
Homens e mulheres possuem estilos de conversação diferentes. Essas diferenças po-
dem gerar barreiras de comunicação. Para muitos homens, as conversas são basicamente um 
meio para preservar a independência e manter status hierárquico. Para muitas mulheres, as 
conversas são negociações de proximidade nas quais tentam obter e dar confirmação e apoio. 
 
Comunicação Intercultural: quatro fatores interculturais podem bloquear a comuni-
cação: 
a- Existem barreiras provocadas pela semântica: as palavras significam coisas di-
ferentes para pessoas diferentes, particularmente para pessoas de culturas nacionais 
diferentes; 
b- As conotações das palavras podem gerar barreiras: simplesmente as palavras 
insinuam coisas diferentes em línguas diferentes; 
c- As barreiras podem ser criadas por diferenças de tom: em certas culturas, a 
linguagem é formal; em outras, é informal; 
d- As diferenças entre percepções podem erigir barreiras: porque as pessoas que 
falam línguas diferentes vêem de fato o mundo de maneiras diferentes. 
 
 
 
 
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Comunicação Eficaz 
Desconsiderando as habilidades de audição, muitas pessoas confundem escutar com 
ouvir. Escutar é apenas captar vibrações sonoras. Ouvir é compreender aquilo que escutamos. 
A audição ativa exige que se entenda a comunicação a partir do ponto de vista do emissor. 
Uma vez que a pessoa comum fala a um ritmo de 125 a 200 palavras por minuto, e o ouvinte 
comum consegue compreender até 400 palavras por minuto, o ouvinte ativo trabalha para 
preencher esse tempo ocioso das seguintes maneiras: concentrando-se intensamente no que o 
orador está dizendo, aceitando aquilo que está sendo dito, ouvindo sem julgar o conteúdo, e 
assumindo a responsabilidade pela integridade da informação. 
 
Melhorando habilidades de comunicação 
a- Fazer contato visual: os oradores julgam o interesse do gerente por seus olhos; 
b- Fazer acenos afirmativos com a cabeça e expressões faciais apropriadas: ou-
vintes eficazes mostram interesse naquilo que está sendo dito; 
c- Evitar ações ou gestos distraídos: essas ações são rudes; 
d- Fazer perguntas: isso esclarece a mensagem do orador e mostra que o gerente es-
tá interessado; 
e- Paráfrase: significa reafirmar aquilo que o orador disse; 
f- Evitar interromper o orador: significa deixar o orador concluir antes de tentar 
responder; 
g- Não falar demais: gerentes que falam demais não conseguem ouvir efetivamente; 
h- Fazer transições suaves entre os papéis de orador e de ouvinte: isso promove a 
continuidade da conversa. 
 
7.1 CONFLITO 
 
Muitas são as definições de conflito, o qual precisa ser percebido pelas partes envolvi-
das, pela sua existência. Ë um processo em que um esforço é realizado propositalmente por 
um indivíduo para impedir os esforços de outro, por meio de uma obstrução que resultará na 
frustração do outro na construção de sua meta ou interesse. O conflito pode ter conseqüências 
positivas, quando mantém o grupo de trabalho viável, autocrítico e criativo. A administração 
 
 
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de conflitos requer a conservação de um nível ótimo de conflitos em um grupo. Pouco confli-
to cria estagnação, muito conflito cria rupturas. 
O conflito pode ser gerado de três fontes: diferenças de comunicação, quando brotam 
de dificuldades semânticas, mal-entendidos e ruídos nos canais de comunicação, diferenças 
estruturais e diferenças pessoais. Algumas organizações usam tanto a comunicação, como o 
conflito como uma forma de negociação de poder. 
 Negociação é um processo no qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e ten-
tam encontrar um acordo quanto ao denominador comum para os mesmos. 
Ao negociar algumas habilidades, devem ser desenvolvidas: 
1. Compreender a posição de seus oponentes,observando seus comportamentos, pre-
vendo suas respostas e moldando soluções. 
2. Concentrar-se nas questões em negociação, não nas características pessoais de seu 
oponente. 
3. Buscar uma solução que seja satisfatória a ambas as partes. 
4. Criar um clima de franqueza e confiança, bons negociadores são bons ouvintes, fa-
zem perguntas, concentram-se diretamente em seus argumentos e evitam palavras que 
possam irritar um oponente. 
5. Estar aberto para aceitar ajuda de terceiros, pois atuam como um canal de comu-
nicação, passando informações entre as partes, interpretando mensagens e esclarecen-
do mal-entendidos. 
 
Tipos de Conflito 
a. Conflito Funcional: Conflito que apóia os objetivos do grupo e melhora seu desem-
penho. 
b. Conflito Disfuncional: Conflito que atrapalha o desempenho do grupo. 
Portanto, qual a intenção do conflito? 
Ele deve existir para o questionamento, crescimento, assim como para: 
1. Cooperação: quando uma das partes tenta satisfazer os interesses da outra. 
2. Afirmação: satisfação de seus próprios interesses. 
 
 
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3. Competir: desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, indepen-
dentemente do impacto que isso terá sobre as outras partes em conflito. 
4. Colaborar: Situação em que as partes conflitantes desejam satisfazer os inte-
resses de todos os envolvidos. 
5. Evitar: Tentativa de livrar-se de um conflito ou suprimi-lo. 
 
Quando as Conseqüências são Funcionais: 
a) Melhora o desempenho do grupo. 
b) Aumenta a qualidade das decisões. 
c) Estimula a criatividade e a inovação. 
d) Encoraja o interesse e a curiosidade. 
e) Oferece um canal para arejar os problemas e liberar as tensões. 
f) Fomenta um ambiente de auto-avaliação e de mudança. 
 
7.2 PODER 
 
Usado como meio de atingir os objetivos, requer a dependência do liderado. Pode ter 
Influência lateral e ascendente. O poder pode ser dividido em: 
1. Formal: quando é basedo na posição que o indivíduo ocupa dentro da organização, 
capacidade de coagir ou de recompensar, da autoridade formal ou do controle sobre as 
informações. 
2. Coercitivo: quando o poder é baseado no medo. 
3. Recompensa: quando há submissão obtida com base na capacidade de distribuição de 
recompensas vistas como valiosas pelos outros. 
4. Legítimo: quando o poder de uma pessoa tem como resultado a sua posição na hierar-
quia formal da organização. 
Fatores que afetam as táticas de poder 
1. Quanto às seqüencias de táticas: das “suaves” para as mais “duras”. 
2. Quanto maior a experiência, maior o sucesso. 
Algumas táticas funcionam melhor quando aplicadas no sentido descendente. 
 
 
 
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8. INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO 
 
 
 
Quando estudamos o desenvolvimento do homem, não podemos ver o indivíduo como 
isolado, não é possível despregá-lo da complexa rede de relações que se estabelecem entre o 
indivíduo e a sociedade. A sociedade é uma construção do homem, realizada através das obje-
tivações humanas, do trabalho sobre a natureza no sentido de transformá-la para suprir neces-
sidades básicas, materiais e espirituais. Essa sociedade, por sua vez, atua sobre o próprio ho-
mem, constituindo-o, modificando-o, transformando-o. Assim, o homem constrói e é constru-
ído, cria e é recriado no curso de relações sociais estabelecidas historicamente. Quando pen-
samos em indivíduos, Paulo, Maria, Joana ou José, não podemos representá-lo como indiví-
duos isolados, independentes de suas condições objetivas, materiais, sociais e culturais, mas o 
quanto tudo isso influe e é influenciado por eles. 
A subjetividade de cada indivíduo, o que é próprio de cada sujeito, suas características 
pessoais, seu jeito de ser e de agir, tudo isso não é uma dimensão absolutamente própria de 
cada pessoa, como somos muitas vezes levados a supor. A subjetividade do indivíduo é cons-
truída e reconstruída no jogo das relações sociais e, assim, indivíduo e sociedade, constituirão 
uma mesma realidade, da qual o indivíduo é uma expressão mais particular e a sociedade é 
uma expressão mais geral de uma mesma realidade. Na sociedade em que vivemos, somos 
levados a pensar e agir como se fôssemos, cada um de nós, pessoas únicas e isoladas, absolu-
tamente originais, desligadas e separadas do que convencionamos chamar de "social", uma 
coisa tão abstrata que nem sabemos o que significa. Cada vez mais, somos estimulados pela 
necessidade de demonstrar uma originalidade, um brilho pessoal, um toque único, um charme 
especial e sem concorrentes. Ao mesmo tempo, somos atraídos pelas promessas da felicidade 
que estariam ocultas nessa possibilidade individual. 
 
Fundamentos do Comportamento individual 
O objetivo principal da Psicologia é conhecer o ser humano. Essa meta só pode ser al-
cançada por meio da pesquisa do comportamento, isto é, pesquisa sobre o comportamento 
humano dentro da empresa ou da organização onde as ações de uma pessoa são janelas, atra-
vés das quais é possível observar e analisar sua personalidade. No seu desenvolvimento, o 
indivíduo apresenta sucessivas e múltiplas maneiras de ser e de agir, embora conserve sua 
 
 
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identidade básica por toda a vida. Cada um desses “modos de ser e de agir” pode se transfor-
mar num objeto de pesquisa que poderá servir de núcleo para a formação de uma nova “disci-
plina psicológica”. 
A Psicologia Organizacional é um dos segmentos da ciência Psicologia, tem desenvol-
vimento e a aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. A Psicologia Indus-
trial desenvolveu-se a partir da perspectiva de gerenciamento da eficiência organizacional. 
Enfatiza a eficiência no projeto de tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação 
de desempenho. 
A Psicologia Organizacional interessa-se pela conduta no trabalho, nas relações entre 
os grupos, nas relações de todos com a estrutura e função geral da organização em que os in-
divíduos trabalham. Estuda a inter-relação dos indivíduos na empresa e as diversas variáveis 
que interferem nesse intercâmbio de estrutura e comportamento. Nosso comportamento ge-
ralmente é motivado pelo desejo de alcançar algum objetivo. Nem sempre as pessoas têm 
consciência dos seus objetivos. Os impulsos que determinam nossos padrões comportamentais 
(“personalidade”) são em grande parte subconscientes, o que dificulta sua análise e avaliação. 
A Psicologia Organizacional usa técnicas e instrumentos que atuam a partir da seleção, 
utilizando critérios definidos pela organização, como características de personalidade, valores 
e sentimentos. O objetivo da área de seleção é atender à demanda da organização, admitindo 
indivíduos que se moldem a ela e que se integrem à sua filosofia (da organização) sem questi-
onamentos. Esse processo de adequação exige um trabalho junto aos indivíduos no nível psi-
cológico, que se entende como uma tentativa de mudança de valores, de aceitação dos objeti-
vos da organização e da sua filosofia, como sendo parte do prazer e a própria razão de ser do 
indivíduo. Ele precisa acreditar que a sua realização pessoal está intimamente relacionada à 
satisfação das necessidades da organização. É necessário, dentro dessa perspectiva da Psico-
logia aplicada à Administração, que o indivíduo desloque a satisfação dos seus desejos para a 
realização dos objetivos da organização. 
 
8.1 ATITUDES, VALORES, PERCEPÇÃO E APRENDIZAGEM 
 
Atitude: O modo como o indivíduo se comporta no meio social e nos outros, o indí-
duo vai organizando informações, relacionando-as com afetos, positivos ou negativos e de-
senvolvendo suas ações, favoráveis ou desfavoráveis, em relação aos objetos, coisas ou pes-
soas. (Robbins, 2005). 
 
 
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Nós não tomamos atitudes (comportamentos ou ação), nós desenvolvemos atitudes, 
(crenças, opiniões, valores) em relação aos objetos do meio social. Exemplo: Marco uma reu-
nião importante para decidir o futuro da companhia; se nessa reunião, como líder, como exe-
cutivo, passouma atitude, uma imagem desfavorável da empresa, provavelmente a minha 
atitude já decretou o fracasso dessa reunião. Tudo depende do enfoque dado, da motivação e 
da percepção que passo aos demais, isto é, as atitudes ditam o comportamento. Por exemplo, 
vocês não gostam dos rapazes e moças que conversam, ou fazem piadinhas durante o expedi-
ente de trabalho, (atitude negativa), mas terão que conviver com eles porque fazem parte do 
mesmo departamento. Para evitar uma tensão constante, que levaria a um conflito, você terá 
que descobrir certos aspectos positivos neles: são pessoas que descontraem o ambiente, são 
populares entre os demais (atitude positiva). 
 A atitude possue três componentes importantes: 
a- Cognitivo: formado pelos pensamentos, crenças a respeito de um objeto ou pessoa. 
b- Afetivo: sentimentos de atração ou repulsão. 
c- Comportamental: representado pela tendência de reação da pessoa em relação ao 
objeto da atitude. 
Discriminação é erro cognitivo 
Não gosto de João porque ele é discriminativo afetivo 
Evitar contato com João comportamento
 
Dissonância cognitiva: quando há discrepância entre a atitude e o comportamento. 
(Robbins, 2005). Um exemplo é quando sugerimos ou mandamos alguém ter um comporta-
mento e nós mesmo temos outro, pais mandam filhos escovarem os dentes após as refeições, 
mas eles mesmos não fazem. 
Valores: modo específico de conduta ou condição de existência, baseado naquilo que 
o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável. (Robbins, 2005) 
Sistema de valores: a importância que atribuímos à hierarquia de valores, tais como, 
liberdade, prazer, auto-respeito, honestidade e justiça. Os valores são importantes para estabe-
lecer a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de facilitar nossa percep-
ção. Esse sistema de valores varia de indivíduo para indivíduo, depende do meio, social, da 
criação e difere de cultura para cultura. 
 
 
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Valores Terminais (desejos) Valores Instrumentais (meios) 
Vida Confortável Ambição 
Vida Emocionante Mente Aberta e Ativa 
Harmonia Interior Ousadia, Criatividade 
Reconhecimento Social Cortesia, Boas Maneiras 
 
Percepção: processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões 
sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem. (Robbins, 2007). Mui-
tos funcionários consideram injusto o salário baixo, reinvidicam condições melhores, organi-
zam e interpretam suas atitudes conforme suas percepções, podendo ser distorcidas da reali-
dade. O comportamento baseia-se na percepção e não na realidade. Empresas investem em 
cursos de remodelagem de atitudes, onde o funcionário é levado a fazer uma auto-avaliação, 
auto-exame étnico e cultural dos valores, atitudes e percepções variadas. Todos nós temos 
uma necessidade de encontrar nosso caminho, no labirinto da vida e atingir o sucesso nesses 
tempos de mudança, nossas atitudes revelam o que somos. Pessoas julgam umas às outras, 
dentro e fora das organizações. Na maneira de agir, de ser, de trabalhar, de executar ordens. 
Não conseguimos perceber tudo o que se passa à nossa volta, mas assimilamos aquilo que nos 
interessa, conforme nossos conhecimentos, experiências e atitudes. 
Aprendizagem: é qualquer mudança relativamente permanente no comportamento re-
sultante de uma aprendizagem. Para Bergamini, todo comportamento alterado por mudanças 
gera responsabilidade e produção. Comportamentos favoráveis tendem a ser repetidos, aque-
les que recebem recompensa, como um sorriso, dinheiro, elogios e promoções, porém se você 
recebe criticas por suas idéias não voltará a expressá-las. 
Podemos aprender através da modelagem, através da observação de comportamentos 
de pessoas que admiramos, que se destacam, que são bem sucedidos e respeitados por seus 
comportamentos em organizações, escola, faculdade ou outros meios. (ver Behaviorismo na 
apostila) 
 
 
 
 
 
 
 
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9. MOTIVAÇÃO 
 
 
 
Motivação pode ser definida pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção 
a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfa-
zer algumas necessidades individuais. 
Pode-se dizer que a motivação é um fenômeno individual, intencional, uma vez que 
está sob o controle do trabalhador; é multifacetada, depende tanto do estímulo como da esco-
lha do comportamento empregado, não pode ser medida, não é passível de observação. 
A motivação pode ser intrínseca quando ela está relacionada a recompensas psicoló-
gicas: reconhecimento, respeito, status. Esse tipo motivacional está intimamente ligado as 
ações individuais. A motivação também pode ser extrínseca, quando as causas estão basea-
das em recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções. 
Várias são as teorias sobre motivação no trabalho e veremos algumas delas: hierarquia 
das necessidades, teoria dos dois fatores, teoria ERC (ERG, abreviação americana), ambas as 
teorias estão preocupadas com o comportamento, se está voltado para a satisfação de suas 
necessidades, teoria das Equidades. 
 
9.1 TEORIA DAS HIERARQUIAS DAS NECESSIDADES DE MASLOW 
 
Segundo Robbins, a teoria das hierarquias das necessidades de Maslow se divide em 
cinco necessidades: 
a- Fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais; 
b- Segurança: segurança e proteção contra danos físicos e emocionais; 
c- Sociais: afeição, sensação de pertencer a um grupo, aceitação, amizade; 
d- Estima: fatores internos como respeito próprio, autonomia, e realização; 
e- Auto-Realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser, cres-
cimento, conquistas e autodesenvolvimento. 
 
 
 
 
43
Segundo o autor, para Maslow, as necessidades estão em escala de pirâmide, sendo 
que as primeiras necessidades são de níveis baixo e satisfeitas externamente; já as do topo da 
pirâmide são de nível alto e são satisfeitas internamente Uma pessoa faminta não se preocupa-
ria com o perigo e talvez arriscasse roubar comida, mesmo sabendo das conseqüências, mas 
precisaria satisfazer suas necessidades primárias. É uma teoria usada por muitos para exem-
plificar motivação, porém há criticas sobre sua comprovação. 
 
9.2 TEORIA DOS DOIS FATORES (HERZBERG) 
 
 A teoria dos dois fatores (higiene e motivação) para o autor é a relação de uma pessoa 
com o trabalho, e essa atitude pode determinar o sucesso ou o fracasso, isto é, os fatores que 
levam à satisfação no trabalho são diferentes e separados daqueles que levam à insatisfação. 
Os fatores que levam à satisfação no trabalho são distintos e isolados daqueles que geram in-
satisfação. Herzberg definiu como higiênicos os fatores extrínsecos e os que previnem a insa-
tisfação, isto é, como a pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho, salá-
rios, prêmios, benefícios, vida pessoal, status, qualidade de supervisão, condições físicas de 
trabalho, relacionamento com colegas, segurança no emprego. Os fatores motivacionais são 
os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos que afetam a satisfação no trabalho: 
oportunidade de promoção, oportunidade de crescimento pessoal, reconhecimento, responsa-
bilidade, realização. 
 
9.3 TEORIA ERG (CLAYTON ALDERFER) OU ERC 
 
Essa teoria adota o princípio de que uma necessidade inferior pode ser ativada quando 
uma necessidade mais elevada não estiver satisfeita e também salienta que mais de uma ne-
cessidade poder ser focalizada de uma única vez. Comparando à teoria de Maslow, as pessoas 
sobem progressivamente dentro da hierarquia das necessidades, Alderfer percebia que as pes-
soas subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existiam apenas três fato-
res essenciais para a motivação, alinhando em três grupos: 
1. Gruporelações possibilitam o mudar, 
o alterar e, principalmente, o transformar situações e melhorar as organizações. 
As organizações são vistas como um todo em processo de transformação e assimila-
ção. As pessoas criam diferentes vínculos e as mudanças acontecem também nas relações 
entre o coletivo e o individual. Muitas mudanças são decorrentes pela alteração nas estruturas 
organizacionais, antes muito hierarquizadas (estrutura vertical). Com o uso das tecnologias da 
informação e comunicação acontece essa ruptura no processo de comunicação e as estruturas 
passam a ser vistas pela perspectiva horizontal. 
As organizações estão se tornando muito mais pluralistas e abertas. O cliente ganha o 
papel fundamental e participa contribuindo diretamente nas políticas internas e externas das 
organizações, pois existem valores de comum acordo, respeito a todos e por suas opiniões 
diferenciadas, liberdade de escolha, expressão e reunião, igualdade e justiça. Destaca-se a 
importância do perfil singular de cada pessoa e a pluralidade em preservar a diversidade, seja 
ela cultural ou educacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
49
11. MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
Vivemos numa época de turbulência e de mudança, cujo ritmo intenso ameaça a so-
brevivência de praticamente todas as empresas que não forem capazes de transformar o seu 
estilo de gestão e métodos de trabalho, já que há concorrência acrescida pelas empresas, de-
sorganização de grandes espaços econômicos mundiais e aceleração tecnológica. Todos esses 
fatores obrigam a repensar a definição da missão, atividades e mercados das empresas, a sua 
organização e processos de gestão. 
 Mas o que é mudança? Mudança é fazer as coisas de maneira diferente. Mudança 
planejada é quando as atividades são intencionais e orientadas para resultados. Seu objetivo é 
melhorar a capacidade (da organização) de adaptar-se às mudanças em seu ambiente e de mu-
dar o comportamento dos funcionários. Pessoas que atuam como catalisadores e assumem a 
responsabilidade pela administração das atividades de mudança são os agentes de mudança. 
 
Formas de Resistência à Mudança: 
a- Aberta e Imediata: através de reclamações, ações de rebeldia no trabalho. 
b- Implícita e Protelada: quando há perda de lealdade, perda de motivação, aumento 
dos erros e defeitos, aumento do absenteísmo por “questões de saúde. 
 
As políticas da Mudança: 
a- O ímpeto para a mudança costuma vir de agentes externos; 
b- Os agentes internos de mudança sentem-se ameaçados pela possibilidade de perda 
de status na organização; 
c- Aqueles que detêm poder há mais tempo tendem a implementar apenas mudanças 
marginais; 
d- As lutas pelo poder dentro da organização determinarão a velocidade e o volume 
das mudanças. 
Os esforços para a mudança organizacional quase sempre encontram com alguma 
forma de resistência humana. As pessoas podem mudar porque são simplesmente estimuladas 
ou coagidas para isso, como podem acomodar-se a mudança, habituando-se a um comporta-
 
 
50
mento rotineiro e cotidiano. Mas há resistências organizacionais, onde os próprios funcioná-
rios temem a concorrência, o despreparado tecnológico e outros. 
 
Resistências Individuais podem ser quanto a: 
1. Hábitos: quando há respostas ou comportamentos já programados, conhecidos pa-
ra enfrentar a complexidade da vida, de caminhos, de costumes, modos e ações. 
2. Segurança: quando nos sentimos ameaçados, procuramos segurança, proteção. 
3. Fatores Econômicos: temor quanto às finanças, remunerações, ser capaz do novo 
desafio apresentado. 
4. Medo do desconhecido: incerteza das coisas, daquilo que é desconhecido, como 
será a adaptação, se vai gostar ou não. 
5. Processos Seletivos: refere-se à percepção do que ouvimos, vemos, construímos. 
 
Resistências Organizacionais 
1. Inércia Estrutural: Quando uma organização precisa passar por mudanças dis-
põem de mecanismos que estão escondidos ou mascarados, tais como descrições 
de cargos, regras e procedimentos. Essa inércia estrutural atua como um contrape-
so para manter a estabilidade. 
2. Foco Limitado: Quando o sistema mais amplo tende a anular as mudanças limita-
das a subsistemas, isto é, organizações compostas de subsistemas interdependen-
tes e, se mudar um deles pode afetar os demais. 
3. Inércia de Grupo: quando os indivíduos desejam a mudança, mas, devido às 
normas do grupo, estas podem agir como barreiras. 
4. Ameaça à Especialização: Mudanças nos padrões organizacionais que podem 
ameaçar a experiência de grupos especializados. 
5. Ameaça às Relações de Poder: Quando qualquer redistribuição de autoridade pa-
ra a tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder estabelecidas durante 
muito tempo na organização. 
6. Ameaça às Distribuições de Recursos: os recursos muitas vezes são os mais a-
meaçados por mudanças, pois pode haver problemas futuros. 
 
 
 
51
12. LIDERANÇA 
 
 
 
Liderar é formar e desenvolver equipes, transmitir credibilidade, oferecer colaboração, 
fortalecer através de transferência de poder, capacitar, inspirar e motivar. Os indivíduos de 
uma organização que detêm autoridade são conhecidos como líderes, o modo como atuam em 
seus cargos é a função que o indivíduo executa. O líder deve ter alguns traços que o diferenci-
am dos demais, tais como ambição, energia, desejo de liderar, honestidade, integridade, auto-
confiança, inteligência, automonitoramento e conhecimentos relevantes para o trabalho. 
 
Tipos de Líderes 
1. Líder Autocrático: foco nas tarefas, toma as decisões individualmente, desconsidera 
a opinião dos liderados, fixa as diretrizes; 
2. Líder Democrático: voltado para as pessoas, há participação dos liderados no proces-
so decisório; 
3. Líder Liberal (laissez faire): os liderados ficam livres para colocarem seus projetos 
em prática, o grupo atinge a maturidade, não precisa mais de supervisão constante. 
 
A teoria dos traços vê a da liderança como uma questão de personalidade e caráter de 
quem dirige as organizações, isto é o líder possue características de líder nato e a teoria com-
portamental vê o líder com atitudes e comportamentos a serem desenvolvidos. 
 
Teorias das Contingências de Fiedler 
O modelo de liderança de Fiedler propõe que o desempenho eficaz depende do estilo 
do líder e de sua influência ao líder. Segundo esse modelo, três variáveis controlam a eficácia 
da liderança. As relações líder-membro são determinadas pelo grau de intimidade, confiança e 
respeito dos subordinados para com o líder. A estrutura da tarefa reflete o grau em que as tare-
fas do cargo do subordinado são estruturadas. O poder da posição está baseado na influência 
exercida pelo líder sobre variáveis como contratação, demissão, disciplina, promoções e au-
mentos de salário. Fiedler concluiu que cargos altamente estruturados e forte posição de poder 
aumentam o controle ou influência do líder. 
 
 
52
Teoria da Meta e do Caminho 
Teoria que argumenta que é função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas 
metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para assegurar que tais metas sejam com-
patíveis com os objetivos da organização. 
 
Liderança no Século XX 
 Lideres transacionais, aqueles que orientam seus seguidores a atingirem as metas es-
tabelecidas, clareando os papéis e as tarefas. Assim sendo, suas ações acompanham de perto o 
papel mais estruturado dos gerentes. Líderes transformacionais são assim denominados por-
que inspiram os seus seguidores a transcenderem seus interesses pessoais em favor da organi-
zação e exercem um efeito profundo e extraordinário sobre eles. São atentos às preocupações 
de cada um de seus seguidores; ajudam a considerar velhos problemas a partir de novas pers-
pectivas e os motivam a dedicar esforço extra no alcance das metas do grupo. Líderes caris-
máticos, aqueles que utilizam de uma visão atraente para os seguidores, estabelecem expecta-
tivasde desempenho elevado e manifestam confiança em que os seguidores possam alcançá-
las, comunicam um novo conjunto de valores, estabelecem um exemplo a ser imitado pelos 
seguidores, demonstram coragem e convicção por meio do auto-sacrifício. 
A maioria dos especialistas acredita que os indivíduos podem ser treinados para apre-
sentar comportamentos carismáticos. Muitas vezes, os líderes carismáticos surgem em tempos 
de crise ou de mudanças generalizadas nos negócios, na política, na religião ou na guerra. 
Liderança visionária é quando a capacidade de criar, articular visões no futuro de forma rea-
lista, atrativa e com créditos para a organização. 
Empowerment 
O empowerment ou delegação de autoridade parte da idéia de dar às pessoas o poder, a 
liberdade e a informação para tomar decisões e participar ativamente da organização. A utili-
zação de equipes autodirigidas e a adoção de sistemas orgânicos de administração e culturas 
participativas e abertas nas organizações significam que estas estão tentando difundir e com-
partilhar o poder com todos os seus membros, abrindo mão do controle centralizado e, isto 
parece ser a solução viável que promove velocidade, flexibilidade e capacidade de decisão da 
organização. 
 
 
 
53
O empowerment se assenta em quatro bases principais: 
a- Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos 
os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-
lhes liberdade e autonomia de ação; 
b- Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. 
Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir 
que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejar o alcance de 
metas; 
c- Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvol-
vimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar 
informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desen-
volver talentos na organização; 
d- Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pes-
soas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e 
proporcionar retroação. 
 
O empowerment não é algo fixo, mas funciona em um continuum que vai desde um 
baixo até um elevado grau de delegação de poder. Quando esse grau é elevado, estamos diante 
de equipes de alto desempenho que chegam lá graças a excelência em sua dinâmica e resulta-
dos proporcionados. 
 
Confiança 
 Uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista. A 
confiança é um processo que depende de uma história (familiaridade) baseada em algumas 
experiências relevantes, mas limitadas (risco): 
a- Integridade: Honestidade e confiabilidade; 
b- Competência: Habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais do indivíduo; 
c- Consistência: Segurança, previsibilidade e capacidade de julgamento que uma 
pessoa demonstra nas situações; 
d- Abertura: Saber que a outra pessoa tem total confiança em você; 
e- Lealdade: Disposição de proteger e defender outra pessoa. 
 
 
 
54
Tipos de Confiança 
a. Confiança Baseada na Intimidação: confiança baseada no medo de represálias, 
no caso do não-cumprimento das obrigações. 
b. Confiança Baseada no Conhecimento: confiança que tem por base a 
previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações. 
c. Confiança Baseada na Identificação: confiança baseada na compreensão das 
intenções de cada parte e na concordância sobre seus desejos e suas vontades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
55
13. CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
É um sistema de significados comuns aos membros de uma organização e que a dis-
tingue das outras. Uma cultura dominante expressa os valores centrais compartilhados pela 
maioria dos membros da organização. Desenvolvendo-se segundo linhas departamentais ou 
geográficas para contemplar problemas e situações comuns ou experiências vividas pelos seus 
membros. As subculturas incluem valores centrais da cultura dominante, além de outros ex-
clusivos aos membros do departamento. 
Em uma cultura forte, os valores centrais da organização são intensamente assumidos 
e compartilhados. Uma cultura forte terá uma grande influência no comportamento dos fun-
cionários e os dados sugerem que as culturas fortes estão associadas a um desempenho orga-
nizacional elevado. A cultura é transmitida por histórias, rituais, símbolos materiais e lingua-
gem. Essas histórias ancoram o presente no passado e fornecem justificativa, legitimidade 
para as práticas em curso. 
 Seqüências repetitivas de atividades são os rituais que expressam e reforçam os valo-
res fundamentais da organização, as metas e pessoas importantes, e as pessoas estrategica-
mente dispensáveis. Os símbolos materiais são as instalações de uma organização, suas ves-
timentas, os tipos de automóveis dos executivos, o tamanho dos escritórios, a elegância da 
mobília, as mordomias dos executivos, salas de recreação dos funcionários, refeitórios especi-
ais e áreas de estacionamento reservadas. 
Linguagem é a unidade de negócios e é utilizada como meio para identificar os mem-
bros de uma cultura ou subcultura. Com o tempo, as organizações criam termos exclusivos 
para descrever equipamentos, escritórios, pessoal-chave, fornecedores, clientes ou produtos 
ligados às suas atividades. Aprendendo essa linguagem, os membros atestam sua adesão à 
cultura e, com isso, ajudam a preservá-la. 
 
13.1 ESTRESSE 
 
É condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, li-
mitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, 
simultaneamente, como importante e incerto. O estresse, inicialmente, é um mecanismo nor-
 
 
56
mal e necessário ao organismo, pois faz com que o ser humano fique mais ativo e sensível 
diante de situações do dia-a-dia que exijam respostas ou adaptações, diante do perigo ou de 
dificuldade. 
Mas ele também pode diminuir a concentração e a motivação das pessoas, alterar a 
produtividade e gerar erro nas tarefas. Além disso, as relações interpessoais tendem a piorar, 
já que as pessoas se tornam mais rudes e agressivas. 
Alguns fatores podem alterar o mecanismo humano, gerando estresse. 
Fatores Causadores de Estresse 
 
• Fatores Ambientais 
1. Incertezas econômicas; 
2. Incertezas políticas; 
3. Incertezas tecnológicas; 
4. Inseguranças de forma geral. 
 
 
• Fatores Individuais 
1. Relacionamentos familiares e pessoais; 
2. Problemas econômicos; 
3. Problemas da própria personalidade. 
 
 
• Fatores Organizacionais 
1. Responsabilidade excessiva; 
2. Urgência de tempo na execução das tarefas; 
3. Expectativas excessivas sobre si mesmo e em relação aos que os cercam; 
4. Ruídos nas relações interpessoais; 
5. Falta de interação em equipes. 
 
 
 
 
 
57
Melhorando o Estresse Individual 
a- Administração do tempo; 
b- Prática de exercícios físicos; 
c- Técnicas de relaxamento; 
d- Expansão da rede de apoio social. 
 
Melhorando o Estresse Organizacional 
a- Melhoria dos processos de seleção e colocação de pessoal; 
b- Treinamento; 
c- Fixação de objetivos; 
d- Replanejamento do trabalho; 
e- Aumento do envolvimento dos funcionários; 
f- Melhoria da comunicação organizacional; 
g- Oferecimento de períodos sabáticos; 
h- Estabelecimento de programas de bem-estar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
58
REFERÊNCIAS 
 
BOCK, A. M. B. Psicologias: Uma introdução ao Estudo da Psicologia. 12. Ed. São Paulo: 
Saraiva:, 1999. 
 
BRAGHRIROLLI, E. M. e colaboradores. Psicologia Geral. 25. Ed. Petrópolis: Vozes, 
2005. 
 
DUBRIN, A. J., Fundamentos do Comportamento Organizacional. 1. Ed. São Paulo: 
Thomson, 2006. 
 
HOLLENBECK, J. A.W. J. Comportamento Organizacional – criandovantagem competi-
tiva . 1. Ed. São Paulo: Saraiva, 2006. 
 
MORRIS, C. G.; MAISTO, A. A. Introdução a Psicologia. 6. Ed. São Paulo: Pearson-
Prentice Hall, 2005, 
 
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional 11. Ed. São Paulo: Pearson-Prentice Hall, 
2005. 
 
______. Administração - mudanças e perspectivas Editora Saraiva, 2000O conhecimento era desenvolvido em laboratório. Ficou 
conhecido como “pai da Psicologia Experimental”. Determinou a estrutura da mente na tenta-
tiva de compreender os fenômenos mentais pela decomposição dos estados de consciência 
produzidos pelos estímulos ambientais. Defendeu como método de estudo a introspecção (“o-
lhar para dentro”) na tentativa de fazer com que o pesquisador observasse e descrevesse mi-
 
 
4
nuciosamente suas sensações em função das características dos estímulos a que era submeti-
do, afastando do relato tudo aquilo que fosse previamente conhecido. 
A escola tomou como característica os termos que formam a estrutura da consciência 
ou mente: imagem, pensamento e sentimento através de uma experimentação ou observação. 
O Estruturalismo preocupava-se com a compreensão da consciência. Titchner estuda os esta-
dos elementares da consciência, como estruturas do sistema nervoso central. O objeto de estu-
do da Psicologia Estrutural era a experiência em si que acontece antes da reflexão, a experiên-
cia imediata, livre de qualquer interpretação na qual incluímos as sensações, sentimentos e 
emoções. Para chegar a essa experiência foram utilizados os métodos da experimentação e 
introspecção, estudando, portanto, tanto o estímulo e a transmissão neural quanto os fenôme-
nos mentais. Diante de uma estimulação, como um som, o indivíduo deveria estar treinado 
para reconhecer as várias experiências que percebia, sob a estimulação sensorial, nesse caso, a 
auditiva. Para que esse processo ocorresse de forma confiável, era necessário um ambiente 
próprio, um estímulo específico e um sujeito treinado especialmente na introspecção. 
Segundo Titchner, a mente é a junção de todos os fenômenos mentais, sendo estes di-
vididos em três classes: sensação, imagens e sentimentos, as quais possuem qualidade, inten-
sidade, duração e vivacidade. Portanto, nomear a sensação, identificar a intensidade com que 
ela se apresenta e registrar sua duração são trabalhos do sujeito experimental na Psicologia. 
 
Associacionismo: Edward L. Thorndike (1874-1949) formulou a primeira teoria da 
aprendizagem na psicologia. Preocupava-se com a utilidade, mais do que por questões filosó-
ficas. A aprendizagem se dá por associação de idéias, indo da mais simples para a mais com-
plexa. Introduziu a lei de efeito. Todo comportamento se repete se for recompensado, isso 
serve para o homem, rato ou pombo. E se extingue se for castigado. 
 
1.3 PRINCIPAIS ESCOLAS NA PSICOLOGIA DO SÉCULO XX 
 
Behaviorismo - John B. Watson (1913): palavra behaviorismo, de origem inglesa, em 
português significa "comportamento”. O Behaviorismo afirma que o objeto de estudo é o 
comportamento observável, seja nos homens como nos animais, pensamentos ou linguagem 
não passam de respostas fisiológicas complexas a estímulos externos. Nesse sentido, procurou 
determinar as leis que regiam a relação entre a ocorrência de certos eventos ambientais (estí-
mulos) e o comportamento observável que provocavam (respostas). 
 
 
5
Todo o comportamento (conduta) é aprendido. Seguindo um pensamento rigorosamen-
te empirista, defende que o homem é um produto de suas experiências. Aplicou de forma 
sistemática métodos objetivos (experiências e observações laboratoriais, testes etc.). Para 
Watson, o que somos capazes de ver outra pessoa fazer, como por exemplo, andar, falar, pular 
etc., deveria ser objeto de estudo da Psicologia. Esse novo objeto de estudo ele chamou de 
comportamento, em contraposição aos sentimentos e pensamentos, até então os únicos objetos 
da psicologia. 
Mas não bastava eleger o novo objeto de estudo da Psicologia, ela também carecia de 
conceitos que explicassem o comportamento, mas que não fossem conceitos mentais, como 
percepção, cognição, sentimento etc. Esses novos conceitos foram então importados da Rús-
sia, onde um fisiologista chamado Ivan P. Pavlov realizava experimentos com cães, vindo a 
descrever o Condicionamento ou Reflexo Condicionado. Nele, se um estímulo incondiciona-
do qualquer, como carne, for apresentado repetidas vezes logo após outro estímulo, como uma 
sineta, o segundo (a sineta) será capaz de eliciar sozinha a salivação no cão, o que antes só o 
primeiro (a carne) era capaz de fazer. Watson então passou a utilizar os conceitos do reflexo, 
para explicar tudo aquilo que ele chamava de comportamento. 
B.F.Skinner foi um behaviorista metodológico até 1945. Segundo ele, o que é inferido 
com base no comportamento visível de alguém, como quando concluímos que uma pessoa é 
inteligente por tirar boas notas, não pode explicar o seu comportamento, mas também deve ser 
explicado. Exemplificando, por que aquele aluno tira boas notas e é inteligente? Estudo, as 
relações de dependência existentes entre o estudar e o desempenho resultante (boas notas) é 
que será alvo de análise. Até a época de Skinner era muito comum se utilizar labirintos para o 
estudo da aprendizagem. Entretanto, os tais labirintos passaram a apresentar falhas, como pos-
sibilitar a interferência ‘involuntária’ do experimentador. Assim, Skinner construiu uma caixa 
em formato de cubo, que ficou conhecida como “Caixa de Skinner”. A caixa, geralmente pos-
sui dimensões espaciais pequenas, fundo removível, porta transparente, um jogo de luzes no 
teto, uma barra na parede lateral, a qual pode ser acionada pelo experimentador ou pelo pró-
prio sujeito experimental, e um aparelho que quantifica a freqüência com que a barra é acio-
nada. Com a caixa, Skinner procedia manipulando (alterando), uma condição de estimulação 
da caixa por vez, enquanto mantinha todas as demais constantes (sem alteração). Àquilo que 
ele manipulou dá-se o nome de variável independente (VI) e ao que sofreu a alteração em 
decorrência dessa manipulação de variável dependente (VD). Assim, um sujeito experimental 
privado de alimento pressionava uma barra toda vez que esta ação gerava alimento, e não 
mais quando a mesma ação não produzia mais o alimento. Podemos dizer que o pressionar ou 
 
 
6
não a barra é uma variável dependente da apresentação de alimento após a ação, que consiste 
em uma variável independente. Pronto, uma relação de dependência foi estabelecida entre a 
‘resposta’ do sujeito (pressionar a barra) e uma conseqüência provinda de seu ambiente. As-
sim, o Reforço, seja qual for ele, pode ser definido como um evento que ocorre após a ‘res-
posta’ do organismo, ou seja, é a conseqüência de sua ação, que aumenta a freqüência da 
‘classe de resposta’. 
Mas o que vem a ser classe de resposta? É um conjunto de ações semelhantes, mas que 
provocam as mesmas conseqüências. O processo de aprendizado de um novo comportamento 
por reforços diferencial é denominado Modelagem, no qual algumas respostas são reforçadas 
e outras não, possibilitando que o organismo, por meio de uma escala de desempenho inter-
mediário, elaborada pelo experimentador, se aproxime cada vez mais da resposta final. Con-
vém salientar que as respostas intermediárias não constituem erros e sim variações próprias 
aos organismos vivos e complementares ao processo de seleção. Os reforços podem ocorrer 
de duas formas: a ação do organismo tem como conseqüência o acréscimo de algo, ou ao con-
trário, tem como conseqüência a remoção de algo já presente. O primeiro caso recebe o nome 
de Reforço Positivo (no sentido matemático de adição) e o segundo de Reforço Negativo (no 
sentido matemático de subtração). Quando você abaixa ou desliga um som em alto volume e 
que já estava assim antes da sua ação, a sua resposta de desligá-lo ou de abaixar o volume é 
então reforçada negativamente (você subtraiu o estímulo). Assim, em situações semelhantes 
no futuro, será mais provável que você se comporte de modo também semelhante. Por outro 
lado, quando você telefona para um grande amigo e ele o atende imediatamente, sua ação de 
ligar para ele é reforçada positivamente (você acrescentou um estímulo,a voz do amigo), sen-
do mais provável no futuro que você se comporte de modo semelhante em situações seme-
lhantes. Existem, segundo Skinner, reforçadores primários, secundários e generalizados. Co-
mo exemplo do primeiro, temos o alimento e o sexo. Ambos podem ser usados para aumentar 
a freqüência de uma resposta. Eles são reforçadores para a espécie, ou seja, apenas aqueles 
sensíveis a eles sobreviveram. No cotidiano, temos uma mãe que só deixa o filho almoçar 
após ter terminado o dever de casa e um homem que, após se reconciliar com a esposa, faz 
sexo com ela e assim comemoram as pazes. Já os demais reforçadores, dependem dos primá-
rios para se tornarem efetivos, ou seja, eles precisam ser pareados (precisam acompanhar) os 
primários por certo tempo para que possam agir por si. No dia-a-dia, a atenção é um grande 
exemplo de reforçador secundário. Esses reforçadores podem ser apresentados de forma con-
tínua ou intermitente, sendo que no segundo caso obedecem a critérios temporais ou de pres-
são a barra. 
 
 
7
Gestalt - Ernest Mach (1838-1916), Max Wertheimer (1880-1943) e Kurt Kofka 
(1886-1941), baseados nos estudos psicofísicos relacionaram a forma e sua percepção, cons-
truindo uma teoria eminentemente psicológica. A palavra "gestalt", de origem alemã, significa 
"forma", "configuração", "padrão" ou "estrutura". A teoria da gestalt considera a percepção 
como um todo e parte desse todo para explicar as partes; enquanto que os associacionistas 
partiam das partes para explicar o todo. O todo é percebido antes das partes que o constituem. 
A forma corresponde à maneira como as partes estão dispostas no todo. O todo não é a soma 
das partes; na realidade, elas organizam-se segundo determinadas leis. Os elementos constitu-
tivos de uma figura são agrupados espontaneamente e esta organização, segundo os gestaltis-
tas, é inata. Para os Gestalt, a nossa experiência depende dos modelos (estruturas) que os es-
tímulos despertam, na organização da nossa experiência. O nosso comportamento — aqui e 
agora é a figura, o foco da alteração e os outros eventos são o fundo — fome, música, ruídos 
etc. 
Segundo a Gestalt, tudo o que vemos ou percebemos está relacionado com a totalidade 
do campo de observação. A percepção que você tem depende da configuração do processo 
mental de cada um. Poderíamos analisar o comportamento de um indivíduo em função do 
campo psicológico onde ele está atuando em determinado momento e em função das relações 
com o meio e com outras pessoas. O processo de percepção ocorre como uma ilusão ou como 
resultado de uma perspectiva real da realidade externa. É o resultado de uma ação e reação. 
Todos os fatos mentais, estado emocional, forte desejo ou atitude, podem ser visto 
como influencia em uma resposta perceptiva. Vários estudos no campo da percepção, pesqui-
sas e análises psicológicas tem nos ajudado a entender melhor o comportamento humano atra-
vés da exploração de porque e como percebemos os eventos, pessoas e objetos do nosso meio 
ambiente. A Gestalt estava preocupada em compreender quais os processos psicológicos en-
volvidos na ilusão de ótica, quando o estímulo físico é percebido pelo sujeito com uma forma 
diferente do que ele é na realidade. 
É o caso do cinema. Uma fita cinematográfica é composta de fotogramas com imagens 
estáticas. O movimento que vemos na tela é uma ilusão de ótica causada pelo fenômeno da 
pós-imagem da retina (qualquer imagem que vemos demora um pouco para se 'apagar' em 
nossa retina). As imagens vão se sobrepondo em nossa retina e o que percebemos é um mo-
vimento. Mas o que de fato é projetado na tela é uma fotografia estática, tal como uma se-
qüência de slides. 
 
 
 
8
A organização da nossa percepção é estudada pela Gestalt através de um conjunto de 
leis: 
 
a- Leis da Proximidade - perante elementos diversos têm tendência a agrupar aque-
les que se encontram mais próximos; 
 
 
b- Leis da Semelhança – perante elementos diversos têm tendência a agrupar por 
semelhanças; 
 
 
c- Leis da Continuidade – perante algo inacabado têm tendência a acabar; 
 
 
d- Lei da Forma e Fundo - Percebemos um vaso ou duas faces se entreolhando, 
dependendo da escolha do que é figura (o tema da imagem) e o que é fundo. 
 
 
 
 
 
 
 
9
Psicanálise: Sigmund Freud (1856-1939), fundador da teoria, recupera para a psicolo-
gia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a 
tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. Sigmund Freud nasceu em 
Freiberg, Moravia, hoje Eslováquia. Filho mais velho de pais judeus, estudou Medicina em 
Viena, onde teve maior interesse na neurologia. Somente aos 39 anos começou a desenvolver 
a teoria psicanalítica. Na época de Freud, os médicos não compreendiam os problemas neuró-
ticos, não sabiam como tratá-los. Vários de seus colegas usavam a hipnose e encorajava seus 
pacientes a exteriorizar pela fala os seus problemas. Como nem todos atingiam o estado de 
transe, a hipnose parecia não ter muitos resultados ou ter curas temporárias. 
Freud desenvolveu um novo método, a associação livre, em que os pacientes repousa-
vam sobre um divã e eram encorajados a dizer tudo o que vinha à mente, todos e quaisquer 
pensamentos, inclusive os seus sonhos. O método psicanalítico atribui a invenção a um trata-
mento baseado na fala, um tratamento em que o fato de se verbalizar o sofrimento, de encon-
trar palavras para expressá-lo, permite, se não curá-lo, ao menos tomar consciência de sua 
origem e, portanto, assumi-lo. Essa é a grande marca do pensamento freudiano: a concepção 
radical do homem como portador, a um só tempo, da palavra e do corpo - entre desejo e signi-
ficante que o condena a uma divisão. 
A Psicanálise constituiu-se, por isso, em um modo novo de abordar as condições psí-
quicas correspondentes a estados de infelicidade e a comportamentos anti-sociais. Portanto o 
objeto de estudo da psicanálise é o inconsciente 
 
Humanista – Maslow e Rogers. Em meado do século XX, surge o argumento que o 
ser humano implica mais do que satisfazer ou controlar seus desejos animais, procurar prazer 
ou evitar a dor. Surgem os humanistas que vêm trabalhar questões como o fato de os seres 
humanos ajudarem uns aos outros, pertencerem a uma família e à sociedade. Uma premissa 
fundamental da teoria de Carl Rogers é o pressuposto de que as pessoas usam sua experiência 
para se definir. 
Para Rogers, pessoas plenamente funcionais ou psicologicamente saudáveis apresen-
tam as seguintes características: 
a- Mente aberta para aceitar qualquer tipo de experiência e de novidades; 
b- Tendência a viver plenamente cada momento; 
c- Capacidade para se orientar pelos próprios instintos e não pelas opiniões ou ra-
zões de outras pessoas; 
d- Senso de liberdade em pensamento e ação; 
 
 
10
e- Alto grau de criatividade; 
f- Necessidade contínua de maximizar o seu potencial. 
Rogers é o único a questionar a validade do conhecimento objetivo, em especial na 
tentativa de compreender a experiência de outra pessoa. Usa o conhecimento como interpes-
soal ou fenomenológico, que é a essência da terapia centrada no cliente. É a prática da com-
preensão empática. Penetrar no mundo subjetivo particular do outro para ver se nossa com-
preensão da opinião dele é correta, não apenas para ver se é objetivamente correta ou se con-
corda com o nosso próprio ponto de vista, mas se é correta no sentido de compreender a expe-
riência do outro como ele a experiência. 
 
1.4 PSICOLOGIA CIENTÍFICA X SENSO COMUM 
 
 O tipo de conhecimento que vamos acumulando no nosso cotidiano é chamado de sen-
so comum. É passado de geração para geração, como um hábito ou um costume tradicional. 
Quando a dona de casa usa a garrafa térmica para manter o café quente, sabe por quanto tem-
po ele permanecerá razoavelmente quente, sem fazer nenhum cálculo complicado e, muitas 
vezes, desconhecendocompletamente as leis da termodinâmica. 
O conhecimento do senso comum é intuitivo, espontâneo, de tentativas e erros. É um 
conhecimento importante, porque sem ele a nossa vida no dia-a-dia seria muito complicada. O 
senso comum percorre um caminho que vai do hábito à tradição, que passa de geração para 
geração. Integra de um modo o conhecimento humano. A utilização de termos como ‘rapaz 
complexado’, ‘mulher louca’, ‘menino hiperativo’ expressa a comunicação do senso comum 
acerca do comportamento humano, que muitas vezes não ocorre de maneira científica. Os 
termos podem até ser da psicologia científica, mas são usados sem a preocupação de definir as 
palavras. 
Ciência é um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade, obtidos 
por meio de metodologia científica. Quando buscamos definir, descrever e prever comporta-
mentos, estamos fazendo ciência. O cientista do comportamento (da psicologia) não fica satis-
feito com conceitos generalizados e rotulados (complexado, louco, “nasceu assim”) sem com-
promisso e apenas baseados em ‘achismos’ e observações superficiais. Ele quer observações 
sistematizadas, conhecimento metodológico, experimentado, testado, comprovado. Exemplo: 
‘mulher louca’, o que é loucura? Quais os sintomas? Que tipo de loucura? 
 
 
11
Quando fazemos ciência, baseamo-nos na realidade cotidiana e pensamos sobre ela. 
Quando bem utilizada, a ciência permite que o saber seja transmitido, verificado, utilizado e 
desenvolvido. 
Então, por que a psicologia é considerada como ciência? 
a- Por que tem um objeto específico de estudo: homem (no sentido mais amplo). 
Entretanto, é preciso saber que a concepção de homem que o profissional traz 
consigo mesmo “contamina” inevitavelmente a sua pesquisa em Psicologia. 
b- Utiliza uma linguagem precisa e rigorosa: não utiliza termos do senso comum 
sem preocupação conceitual. 
c- Utiliza métodos e técnicas específicas: entrevistas estruturais, testes, técnicas de 
terapia, dentre outras, obtidas de maneiras programadas, sistemáticas e 
controladas, para que se permita a verificação da validade da ciência e permitindo 
a reprodução da experiência. 
 Não se pode entender comportamento sem um contexto, sem a descrição de eventos 
antecedentes e conseqüentes do evento descrito. Por isso, os conceitos de comportamento e 
ambiente são interdependentes, um não pode ser definido sem referência ao outro. O agir, o 
sentir e o pensar estão em função de variáveis ambientais (meio ambiente) que são os eventos 
antecedentes e conseqüentes. Note bem que não é o homem e sim o comportamento do 
homem que está interagindo constantemente com os estímulos que antecedem o seu 
comportamento, e o seu comportamento está constantemente tendo conseqüências no 
ambiente e sendo interagido por elas. Os homens agem sobre o mundo, modificam-no e, por 
sua vez, são modificados pelas conseqüências de sua ação (SKINNER, 1978). Assim, além 
conhecer o organismo e as suas interações, é necessário conhecer os diversos ambientes nos 
quais um organismo pode se interagir. 
O ambiente em que o indivíduo interage pode ser analisado sob dois prismas: 
1. O ambiente externo, dividido em físico e social, é alterado pelo comportamento 
por meio de ações mecânicas sobre ele e pelas interações do indivíduo com o 
social. 
2. O ambiente interno, dividido em biológico e histórico, é formado pelos processos 
biológicos e as experiências passadas de cada pessoa, afinal o organismo transpor-
ta consigo os resultados de suas interações passadas. 
 
 
12
 O homem moderno deve ser entendido sob um aspecto biopsicossocial. Toda história 
de vida deve ser analisada sob influências biológicas, psicológicas e sociais, aspectos esses 
que são interligados. Ele recebe influências do seu organismo internamente (genética, vírus, 
bactérias, doenças congênitas, defeitos estruturais), da sua percepção própria, experiências e 
vivências de mundo (ações, pensamentos e sentimentos) e da sua interação com os diversos 
grupos (família, amigos), a sociedade e sua cultura. Também o homem biopsicossocial recebe 
diferentes influências do meio ao longo de sua vida. Muitas áreas são importantes para a aná-
lise do comportamento humano, tais como: afetiva, familiar, conjugal, sexual, interpessoal 
(amizades), lazer, social, escolar, religiosa, trabalho, biológica (doenças), ambiente cultural, 
questões morais, regras sociais, costumes. 
O homem é o objeto de estudo da psicologia, mas por que estudar animais na psicolo-
gia? Apesar de existirem vários experimentos psicológicos que utilizam animais, o enfoque 
está nos processos psicológicos básicos que acontecem tanto em animais como nos humanos. 
Exemplo: o medo. 
Os animais mais utilizados nas pesquisas psicológicas são peixinhos de aquário, bara-
tas, vermes, caranguejos, morcegos, ratos, pombos, tatus, cães, gatos, macacos etc. 
E por que trabalhar com organismos mais simples? 
I- Por uma questão ética: Muitas pesquisas não podem ser realizadas com seres 
humanos por razões éticas. 
II- Por uma questão de praticidade: Os animais não-humanos são cooperativos, 
cômodos e estudados com facilidade durante longos períodos. 
III- Por uma questão de facilidade: De detectar processos básicos comportamen-
tais e mentais em animais não-humanos e transpor os achados para os animais 
humanos, tais como: fome, sede, sono, movimento motor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13
2. ATRIBUIÇÕES E ÁREAS DE ATUAÇÃO DOS PSICÓLOGOS 
 
 
 
Psicólogos clínicos e psiquiatras muitas vezes ocupam empregos semelhantes. Ambos 
os profissionais podem trabalhar em campos ligados à saúde mental, diagnosticando e tratan-
do pessoas com problemas psicológicos leves e graves. A grande diferença entre esses especi-
alistas deriva de sua formação. 
 Os psicólogos clínicos geralmente passam cerca de cinco anos na faculdade apren-
dendo sobre comportamento normal e anormal, diagnóstico e tratamento de vários comporta-
mentos humanos. Após se formarem, devem, por uma questão ética, se especializar e apro-
fundar sua formação em uma ou algumas áreas e teorias da psicologia. Os psiquiatras, ao con-
trário, completam a faculdade de medicina e dela saem com um diploma de doutor em medi-
cina. Em seguida, para se qualificarem como psiquiatras, servem aproximadamente três anos 
como residentes em uma instituição de saúde mental, mais comumente em hospital. Recebem 
ali treinamento para detectar e tratar distúrbios emocionais, utilizando medicação (farmacote-
rapia), cirurgia, eletroconvulsoterapia, dentre outros processos médicos e, às vezes, métodos 
psicológicos. Uma vez que a formação do psiquiatra é médica, seu foco para a cura de pro-
blemas está no corpo, no orgânico, no biológico. Para eles, a causa de distúrbios comporta-
mentais está, principalmente, em alterações bioquímicas, neurológicas etc. 
O Psicólogo, dentro de suas especificidades profissionais, atua no âmbito da educação, 
saúde, lazer, trabalho, segurança, justiça, comunidades e comunicação com o objetivo de 
promover, em seu trabalho, o respeito à dignidade e integridade do ser humano. 
 
Atribuições Profissionais: 
a- Estuda e analisa os processos intrapessoais e relações interpessoais, possibilitando 
a compreensão do comportamento humano individual e de grupo, no âmbito das 
instituições de várias naturezas, onde quer que se dêem essas relações; 
b- Aplica conhecimento teórico e técnico da psicologia, com o objetivo de identificar 
e intervir nos fatores determinantes das ações e dos sujeitos, em suas histórias 
pessoais, familiares e sociais, vinculando-as também a condições políticas, 
históricas e culturais. 
 
 
14
c- Analisa a influência de fatores hereditários, ambientais e psicossociais sobre os 
sujeitos na sua dinâmica intrapsíquica e nas suas relações sociais, para orientar-se 
no psicodiagnóstico e atendimento psicológico; 
d- Promove a saúde mental napeculiares e permanentes do caráter de uma pessoa que influenciaram o comportamento 
em situações diferentes. A avaliação da personalidade pode ser através de técnicas e testes 
apropriados. 
 
Fatores que influenciam a Personalidade 
• Influências Hereditárias: na determinação do temperamento estão as varia-
ções individuais do organismo, concretamente a constituição física e o funcio-
namento dos sistemas nervoso e endócrino, que são em grande parte hereditá-
rios. 
• O Meio Social: família, grupos e cultura a que se pertence – desempenha um 
papel determinante na construção da personalidade. A personalidade forma-se 
num processo interativo com os sistemas de vida que a envolvem: a família, o 
grupo de pares etc. O tipo de ambiente e de clima vivenciado influencia a per-
sonalidade. 
• Experiências Pessoais: as experiências pessoais são todas as vivências que 
ocorrem na nossa vida. A qualidade das relações precoces e o processo de vin-
culação na relação da díade mãe/filho parecem ser fundamentais na estrutura-
ção e organização da personalidade. A complexidade das relações familiares 
vai influenciar as capacidades cognitivas, lingüísticas e afetivas, processos de 
autonomia, de socialização, de construção de valores das crianças e jovens. 
 
3.1 TEORIA PSICALÍTICA DE FREUD 
 
Freud nasceu em 6 de maio de 1856, hoje Republica Checa, Pribor. Estudou Medicina 
e em 1896 convenceu-se que os conflitos sexuais eram a causa básica de todas as neuroses. 
No sistema de Freud, representações mentais de estímulos internos como fome levam o indi-
 
 
18
víduo a tomar determinada atitude. O impulso de assegurar a sobrevivência do indivíduo e da 
espécie, satisfazendo a necessidade de água, comida e sexo, denominou como sendo o instinto 
de vida. Para ele, a forma de energia psíquica manifestada pelos instintos de vida que empurra 
a pessoa para comportamento e pensamentos prazerosos foi denominada libido. O investimen-
to de energia psíquica em um objeto ou pessoa denominou como catexia. Há ainda o instinto 
de morte, que é o impulso inconsciente na direção de degeneração, destruição agressão. O 
impulso agressivo é a compulsão de destruir, subjugar e matar. 
O conceito original de Freud dividia a personalidade em três níveis: consciente, pré-
consciente e inconsciente. O consciente seria o significado normal do cotidiano, incluindo as 
sensações e experiências das quais estamos cientes em todo o momento. O pré-consciente é o 
depósito de lembranças, percepções e idéias das quais não estamos cientes, mas que podemos 
trazer para o consciente. O inconsciente é o deposito de forças que não podemos controlar ou 
ver, é a morada dos instintos. 
Mais tarde revisou este conceito e introduziu três estruturas básicas na personalidade. 
Denominou como Id o aspecto da personalidade aliado aos instintos, fonte de energia psíqui-
ca, que opera de acordo com o princípio do prazer, portanto o Id opera para evitar a dor e ma-
ximizar o prazer. A segunda estrutura básica denominou de Ego, o aspecto racional da perso-
nalidade, responsável pela orientação e controle dos instintos de acordo com o princípio da 
realidade. E a terceira estrutura denominou como Superego, o aspecto da moral da personali-
dade, a introjeção de valores e padrões dos pais e da sociedade. O Ego fica no meio, pressio-
nado por essas forças, e como resultado surge a ansiedade: temor do aparente, temor sem ra-
zão. A ansiedade é um sinal de que há um perigo, uma ameaça ao Ego, que precisa ser neutra-
lizado ou evitado. 
Freud postulou mecanismos de defesa para ajudar a aliviar a ansiedade. Observou que 
raramente utilizamos um e sim vários deles ao mesmo tempo. 
 
Mecanismos de Defesa 
• Repressão: negação inconsciente da existência de algo que causa a ansiedade; 
• Negação: existência de uma ameaça externa a um evento traumático; 
• Projeção: atribuição de um impulso perturbador a outra pessoa; 
• Racionalização: a reinterpretação de um comportamento para torná-lo mais 
aceitável e menos ameaçador; 
 
 
19
• Deslocamento: deslocamento do impulso do Id de um objeto ameaçador e in-
disponível para outro disponível; 
• Sublimação: deslocamento do impulso do Id, transformando a energia instinti-
va em comportamento socialmente aceitável. 
O tipo de caráter de uma pessoa se desenvolve na infância, que Freud denominou de 
estágios psicossexuais do desenvolvimento da personalidade. Quando uma pessoa reluta 
passar de uma fase para a outra ou não consegue fazê-lo, existe um conflito que não foi resol-
vido ou as necessidades não foram satisfeitas, então há uma fixação na fase. 
 
Fases de Desenvolvimento 
• Fase Oral: vai de zero a um ano de idade e tem como característica a boca 
como a principal zona erógena, o prazer é obtido pela sucção, morder e engolir. 
Quando as pessoas ficam fixadas nessa fase, tendem a ser pessimistas, hostis, 
agressivas e contestadoras. 
• Fase Anal: vai de um a três anos e tem como característica o treinamento dos 
hábitos de higiene — treino ao toilete. A fixação nessa fase leva a pessoa a ser 
um indivíduo teimoso, mesquinho, rígido e compulsivamente limpo. 
• Fase Fálica: vai de quatro a cinco anos e sua característica é a fantasia inces-
tuosa, desejo inconsciente do menino pela mãe, acompanhado do anseio de 
substituir o pai, o chamado Complexo de Édipo. Complexo de Eletra é o desejo 
inconsciente da menina pelo pai, acompanhado do desejo de substituir a mãe. 
Fixação nessa fase é a importância da resolução com o sexo oposto na idade 
adulta 
• Fase da Latência: vai dos cinco anos até a puberdade é o período da sublima-
ção do instinto sexual, que é trocado pelas atividades escolares, hobbies, espor-
tes e no desenvolvimento de amizades com pessoas do mesmo sexo. 
• Fase Genital: vai da adolescência até a idade adulta e sua característica é o de-
senvolvimento da identidade do papel sexual e de relações sociais adultas. 
 
 
 
 
 
20
3.2 TEORIA ANALÍTICA SEGUNDO JUNG 
 
A Psicologia Analítica foi fundada no início do século XX pelo psicólogo e psiquiatra 
suíço Carl Gustav Jung (1875-1961). Jung foi um dos mais proeminentes discípulos de Freud, 
exercendo a Psicanálise de 1909 a 1913, ano em que rompeu com Freud e fundou a Psicologia 
Analítica. 
O eixo central da Psicologia Analítica é o Processo de Individuação: tendência instin-
tiva e teleológica de o ser humano, através de processos de autoregulação, desenvolver suas 
potencialidades inatas em direção à realização da totalidade psíquica (autodesenvolvimento, 
autorealização e autoconhecimento). O conceito junguiano de libido difere do freudiano: para 
Jung a libido compreende não só a energia sexual, mas também energias associadas ao instin-
to de sobrevivência, à motivação, às relações afetivas, desejos de autorealização, autoconhe-
cimento, vivências espirituais. 
A psique, segundo a Teoria Analítica, está estruturada em três elementos: consciente, 
inconsciente pessoal e inconsciente coletivo. 
 
Estrutura da Psique 
• Consciente: Sistema do aparelho psíquico que mantém contato com o mundo 
interior (processos psíquicos internos) e exterior (meio ambiente e social) do 
sujeito. Na consciência, destacam-se os fenômenos de percepção intrínseca e 
extrínseca, senso de identidade, atenção, raciocínio e memória, entre outras 
funções cognitivas e emocionais. As pessoas são conscientes apenas de uma 
pequena parte de sua vida psíquica. O consciente tem como centro organizador 
o Eu. 
• Inconsciente Pessoal: É a camada mais superficial do inconsciente, cuja fron-
teira com o consciente é bastante imprecisa. Nele permanecem os conteúdos 
inconscientes derivados da vida do indivíduo - sua formação é, portanto, a pos-
teriori ao nascimento. Esses conteúdos são formados por percepções sublimi-
nares e combinações de idéias com energia psíquica insuficiente para irrompe-
rem na consciência, experiências de vida “esquecidas” pela memória conscien-te, recordações dolorosas se serem relembradas, repressões sexuais, desejos re-
primidos, qualidades da personalidade - positivas e negativas - desconhecidas 
 
 
21
pelo Eu e, principalmente, grupos de representações carregados de forte carga 
emocional e incompatíveis com a atitude consciente (complexos, cujas bases 
são os arquétipos - localizados no Inconsciente Coletivo). Geralmente esses 
conteúdos não possuem energia psíquica suficiente para permanecerem no 
campo da consciência, entretanto, podem adquirir a energia necessária para 
emergir na consciência na forma de lembranças, sonhos, fantasias, devaneios e 
comportamentos. Quando irrompem na consciência, podem possuir um signifi-
cativo grau de autonomia, chegando até a tomar sua posse temporária. 
• O Inconsciente Coletivo: é a camada mais profunda do inconsciente, é a base 
da psique. É constituído por arquétipos (núcleos instintivos passados de forma 
psicobiológica de geração a geração, trazendo padrões de comportamento her-
dados desde o surgimento da humanidade e mesmo antes dela, no período em 
que o homem ainda era animal - a gênese do Inconsciente Coletivo é, portanto, 
a priori ao nascimento). 
Arquétipos 
Os arquétipos constituem a base dos complexos situados no inconsciente pessoal. São 
inúmeros, incontáveis; entretanto, Jung identificou alguns que estão em permanente contato 
com o Eu. São eles: 
• Persona; 
• Sombra; 
• Anima (ou alma); 
• Animus; 
• Self. 
O Self - também denominado de si mesmo - é o centro organizador não só do incons-
ciente (pessoal e coletivo), mas, também, de toda a psique. É do Self que surge a consciência e 
o Eu. O termo Persona origina-se do teatro grego antigo e significa máscara. Arquétipo asso-
ciado ao comportamento de contato com o mundo exterior, necessário à adaptação do indiví-
duo às exigências do meio social onde vive. A persona corresponde a uma significativa parce-
la do comportamento do sujeito enquanto personagem coletiva. 
A Anima, em oposição à persona, corresponde ao comportamento do sujeito enquanto 
personagem individual, sua real personalidade. Uma pessoa pode ter um determinado compor-
 
 
22
tamento em sociedade (persona) e, outro, completamente oposto, em casa (alma). Convém 
esclarecer que nem todo comportamento social é manifestação da persona, também pode ser 
uma expressão da alma. A persona possui dois aspectos: positivo e negativo. O aspecto posi-
tivo está associado à adaptação do sujeito ao seu meio social. O aspecto negativo surge quan-
do o Eu se identifica com a persona, fazendo com que a pessoa se distancie e desconheça sua 
real personalidade, a alma. Muitas vezes é difícil para um observador externo identificar numa 
pessoa o que é sua persona e o que é sua alma. Ao se manifestar geralmente de modo incons-
ciente - sem que o Eu não tenha consciência de sua existência - a persona revela seu significa-
tivo grau de autonomia na psique. Quando tornada consciente - assimilada pelo Eu - a perso-
na traz benefícios ao autoconhecimento e à melhoria das relações interpessoais. 
A anima possui dois aspectos: positivo e negativo. O aspecto positivo está associado 
às virtudes que o indivíduo desconhece existir em sim mesmo. O aspecto negativo está asso-
ciado aos defeitos de caráter que o indivíduo desconhece existir em si mesmo. A anima cor-
responde ao princípio feminino presente na psique do homem. Arquétipo associado à personi-
ficação da natureza feminina no inconsciente masculino. Manifesta-se no comportamento 
masculino através de expressões emocionais. Projeta-se em figuras femininas: mãe, irmã, na-
morada, esposa, amante, mulher desejada, mulheres admiradas (nos sentidos eróticos, herói-
cos, intelectuais e espirituais). A anima condensa todas as experiências que o homem viven-
ciou no seu encontro com a mulher durante milênios e é a partir desse imenso material in-
consciente que é modelada a imagem de mulher que o homem procura. 
O animus condensa todas as experiências que a mulher vivenciou no seu encontro com 
o homem durante milênios e é a partir desse imenso material inconsciente que é modelada a 
imagem de homem que a mulher procura. Quando tornado consciente - assimilado pelo Eu - o 
animus traz benefícios ao autoconhecimento e à melhoria das relações interpessoais. 
 
3.3 TEORIA HUMANISTA DA PERSONALIDADE DE CARL ROGERS 
 
 Rogers nasceu em 1902, subúrbio de Chicago. Estudou psicologia e lecionou durante 
alguns anos, especializando-se na terapia centrada ao cliente na parte clínica. Acreditava que 
as pessoas são motivadas por uma tendência inata de realizar-se, manter e aprimorar o self. À 
medida que os bebês desenvolvem uma parte de suas experiências, tornam-se diferenciadas 
das demais. O eu, mim, me é o self. É a imagem do que somos, do que deveríamos ser e que 
gostaríamos de ter. Na terapia centrada na pessoa, o terapeuta oferece consideração incondi-
cional ao cliente, que seria a aprovação concedida independente do comportamento da pessoa. 
 
 
23
As pessoas de pleno funcionamento experimentam um senso de liberdade e possuem a capa-
cidade de viver rica e criativamente a todo o momento. O cliente na terapia rogeriana é o res-
ponsável pela mudança de sua personalidade. O único modo de avaliar é em termos das expe-
riências subjetivas, os eventos na vida da pessoa conforme ela os percebe e aceita como reais. 
 
3.4 TEORIA DA PERSONALIDADE SEGUNDO ERIK ERIKSON 
 
Erikson ampliou e aprimorou a teoria de Freud. Para ele, a personalidade é contínua e 
o Ego é uma parte independente da personalidade, não sendo dependente nem submissa ao Id. 
Segundo ele, as forças culturais e históricas têm um impacto muito grande, o desenvolvimento 
humano é regido por uma seqüência de etapas que dependem de fatores genéticos ou hereditá-
rios. Na sua teoria, há oito estágios psicossexuais do desenvolvimento, os quais são: 
• Confiança X Desconfiança (até um ano de idade): Durante o primeiro ano de vi-
da, a criança é substancialmente dependente das pessoas que cuidam dela, reque-
rendo cuidado quanto à alimentação, higiene, locomoção, aprendizado de palavras 
e seus significados, bem como estimulação para perceber que existe um mundo em 
movimento ao seu redor. O amadurecimento ocorrerá de forma equilibrada se a 
criança sentir que tem segurança e afeto, adquirindo confiança nas pessoas e no 
mundo; 
• Autonomia X Vergonha e Dúvida (segundo e terceiro ano): Nesse período, a cri-
ança passa a ter controle de suas necessidades fisiológicas e a responder por sua 
higiene pessoal, o que dá a ela grande autonomia, confiança e liberdade para tentar 
novas coisas sem medo de errar. Se, no entanto, for criticada ou ridicularizada, de-
senvolverá vergonha e dúvida quanto à sua capacidade de ser autônoma, provo-
cando uma volta ao estágio anterior, ou seja, à dependência; 
• Iniciativa X Culpa (quarto e quinto ano): Durante esse período, a criança passa a 
perceber as diferenças sexuais, os papéis desempenhados por mulheres e homens 
na sua cultura (conflito edipiano para Freud), entendendo de forma diferente o 
mundo que a cerca. Se a sua curiosidade “sexual” e intelectual, natural, for repri-
mida e castigada, poderá desenvolver sentimento de culpa e diminuir sua iniciativa 
de explorar novas situações ou de buscar novos conhecimentos; 
 
 
24
• Construtividade X Inferioridade (dos 6 aos 11 anos): Nesse período, a criança 
está sendo alfabetizada e freqüentando escola (s), o que propicia o convívio com 
pessoas que não são seus familiares, o que exigirá maior sociabilização, trabalho 
em conjunto, cooperatividade, e outras habilidades necessárias em nossa cultura. 
Caso tenha dificuldades, o próprio grupo irá criticá-la, passando a viver a inferio-
ridade em vez da construtividade; 
• Identidade X Confusão de Papéis (dos 12 aos 18 anos): O jovem experimenta 
uma série de desafios que envolvem suas atitudes para consigo, com seusClarificação, organização, ordenamento, análise, in-
terpretação, compreensão, síntese, articulação: eis o que a inteligência oferece à linguagem. A 
inteligência colhe, recolhe e reúne os dados oferecidos pela percepção, pela imaginação, pela 
memória e pela linguagem, formando redes de significações com as quais organizamos e or-
denamos nosso mundo e nossa vida, recebendo e doando sentido a eles. O pensamento, po-
rém, vai além do trabalho da inteligência: abstrai (ou seja, separa) os dados das condições 
imediatas de nossa experiência e os elabora sob a forma de conceitos, idéias e juízos, estabe-
lecendo articulações internas e necessárias entre eles pelo raciocínio (indução e dedução), pela 
análise e pela síntese. Formula teorias, procura prová-las e verificá-las, pois está voltado para 
a verdade do conhecimento. 
Um conceito ou uma idéia é uma rede de significações que nos oferece o sentido in-
terno e essencial daquilo a que se refere; os nexos causais ou as relações necessárias entre 
seus elementos, de sorte que por eles conhecemos a origem, os princípios, as conseqüências, 
as causas e os efeitos daquilo a que se refere. O conceito ou idéia nos oferece a essência-
significação necessária de alguma coisa, sua origem ou causa, suas conseqüências ou seus 
efeitos, seu modo de ser e de agir. 
Os conceitos ou idéias são redes de significações cujos nexos são expressos pelo pen-
samento através dos juízos, pelos quais estabelecemos os elos internos e necessários entre um 
 
 
28
ser e as qualidades, as propriedades, os atributos que lhe pertencem, assim como aqueles pre-
dicados que lhe são acidentais e que podem ser retirados sem que isso afete o sentido e a rea-
lidade de um ser. Um conjunto de juízos constitui uma teoria, quando estabelece com clareza 
um campo de objetos e os procedimentos para conhecê-los e enunciá-los; organizam-se e or-
denam-se os conceitos; articulam-se e demonstram-se os juízos, verificando seu acordo com 
regras e princípios de racionalidade e demonstração. Teoria é explicação, descrição e interpre-
tação geral das causas, formas, modalidades e relações de um campo de objetos, conhecidos 
graças a conhecimentos específicos, próprios à natureza dos objetos investigados. 
O pensamento elabora teorias, ou seja, uma explicação ou interpretação intelectual de 
um conjunto de fenômenos e significações (objetos, fatos, situações, acontecimentos), que 
estabelece a natureza, o valor e a verdade de tais fenômenos. Por isso, falamos em teoria da 
relatividade, teoria genética, teoria aristotélica, teoria psicanalítica etc. 
Uma teoria pode ou não nascer diretamente de uma prática e ter ou não uma aplicação 
prática direta, mas não é a prática que permite determinar a verdade ou falsidade teórica e sim 
critérios internos à própria teoria (seja sua correspondência com as coisas teorizadas, seja a 
coerência interna de seus argumentos, seus raciocínios, suas demonstrações e suas provas, 
seja, enfim, a consistência lógica de suas significações). A prática orienta o trabalho teórico, 
verifica suas conclusões, mas não determina sua verdade ou falsidade. O pensamento propõe e 
elabora teorias e cria métodos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29
5. LINGUAGEM 
 
 
 
A linguagem é constituída por sons básicos, chamados de fonemas, unidades elemen-
tares, semântica (significado) e sintaxe (regras para ordenar as palavras) que formam a gramá-
tica. Os primeiros estudos sobre a aquisição da linguagem estavam baseados em uma visão 
teórica behaviorista (Skinner), que assumia que a aprendizagem de uma língua se dava pela 
exposição ao meio e em decorrência da imitação e do reforço. O ponto de vista teórico beha-
viorista defendia que o ser humano aprende por condicionamento, assim como qualquer outro 
animal. 
A partir do final da década de 50, os estudos de Noam Chomsky impulsionam os tra-
balhos em aquisição da linguagem, com base na posição assumida de que a linguagem é inata. 
Para o pesquisador, a linguagem é uma dotação genética do ser humano. Segundo a teoria 
inatista, o ser humano vem "equipado" com uma gramática universal. Há um dispositivo inato 
de aquisição que permite que a criança exposta ao meio construa hipóteses sobre a língua, 
escolhendo os parâmetros que deverão ser marcados ou fixados, gerando a gramática de sua 
língua nativa. A criança nasce pré-programada para adquirir a linguagem e é capaz de, a partir 
da exposição à fala, construir suas hipóteses sobre a língua a que está imersa. A visão cogniti-
vista construtivista (Piaget) entende a aquisição da linguagem como dependente do desenvol-
vimento da inteligência da criança. Sob esse ponto de vista, a linguagem surge quando a cri-
ança desenvolve a função simbólica. É necessária a mediação de outro elemento, pessoa, para 
que a criança faça a interação com o mundo. A visão interacionista social (Vygotsky) conside-
ra os fatores sociais, comunicativos e culturais para a aquisição da linguagem, estudando as 
características da fala dos adultos. Segundo esse ponto de vista teórico, a interação social e a 
troca comunicativa são pré-requisitos básicos para a aquisição da linguagem. 
Nessa perspectiva, a linguagem é atividade constitutiva do conhecimento de mundo e 
a criança se constrói como sujeito. 
A trajetória do desenvolvimento da linguagem parece ser universal e contínua, passan-
do por alguns estágios. 
 
 
 
 
 
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Estágios do Desenvolvimento da Linguagem 
a- Balbucio - produção de sons: vogais (3 - 4 meses); consoantes e vogais 
(em torno dos 6 meses); 
b- Primeiras palavras - entre os 10 e 12 meses; 
c- Enunciados de uma palavra - em torno dos 12 meses; 
d- Crescimento vocabular grande - entre os 16 e 20 meses; 
e- Fase telegráfica - primeiras combinações de palavras, entre os 18 e 20 
meses; 
f- Eexplosão vocabular - entre os 24 e 30 meses; 
g- domínio das estruturas sintáticas e morfológicas - entre os 3 anos e 3 a-
nos e meio. 
 
Embora estudos (hipótese da relatividade lingüística) sugiram que a linguagem deter-
mina o pensamento, é mais prudente dizer que a linguagem influencia o pensamento e que um 
depende do outro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. EMOÇÕES 
 
 
 
Emoção pode ser conceituada como qualquer agitação e transtorno da mente, do sen-
timento, da paixão. Robbins conceitua emoção como sendo um sentimento intenso direciona-
do a alguém ou a alguma coisa. 
É difícil de conceituar emoção, sentimento e humor, pois eles se fundem entre si. 
Sentimento seria grande variedade de sensações que as pessoas experimentam e humor 
são sentimentos que costumam ser intenso, mas não possuem um estímulo contextual. De-
monstramos nossas emoções quando estamos felizes com alguma coisa, com raiva de alguma 
situação ou com alguém, com medo de algo ou de alguém. 
Por vezes temos de demonstrar emoções com a qual não sentimos, chamamos de es-
forço emocional, quando temos que ser cortês, gentil e atencioso com os clientes, fingindo 
uma emoção que não estamos sentindo naquele momento. 
 
Para Robbins, as emoções podem ser: 
• Sentidas: quando são genuínas, pela dor de um ente querido que se par-
te, nosso ou de outro, alegria do nascimento de um filho, seu, de seu 
amigo ou parente; 
• Demonstradas: quando elas não são inatas, são aprendidas; por exem-
plo, quando num concurso de miss, as concorrentes têm que se mostra-
rem felizes, com sorriso no rosto, mesmo não tendo sido escolhida. 
 
Apesar das emoções serem universais, elas dependem da cultura de cada país, assim 
temos que ficar atento à cultura local, mesmo dentro do mesmo país. Empresas e organizações 
multinacionais costumam fazer um período de adaptação antes da transferência de um funcio-
nário, para que não aja choque cultural. Por exemplo, em algumas culturas não existe tradução 
para saudade, ansiedade, depressão ou culpa; os taitianos não tem palavra para tristezarelações possibilitam o mudar, 
o alterar e, principalmente, o transformar situações e melhorar as organizações. 
As organizações são vistas como um todo em processo de transformação e assimila-
ção. As pessoas criam diferentes vínculos e as mudanças acontecem também nas relações 
entre o coletivo e o individual. Muitas mudanças são decorrentes pela alteração nas estruturas 
organizacionais, antes muito hierarquizadas (estrutura vertical). Com o uso das tecnologias da 
informação e comunicação acontece essa ruptura no processo de comunicação e as estruturas 
passam a ser vistas pela perspectiva horizontal. 
As organizações estão se tornando muito mais pluralistas e abertas. O cliente ganha o 
papel fundamental e participa contribuindo diretamente nas políticas internas e externas das 
organizações, pois existem valores de comum acordo, respeito a todos e por suas opiniões 
diferenciadas, liberdade de escolha, expressão e reunião, igualdade e justiça. Destaca-se a 
importância do perfil singular de cada pessoa e a pluralidade em preservar a diversidade, seja 
ela cultural ou educacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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11. MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
Vivemos numa época de turbulência e de mudança, cujo ritmo intenso ameaça a so-
brevivência de praticamente todas as empresas que não forem capazes de transformar o seu 
estilo de gestão e métodos de trabalho, já que há concorrência acrescida pelas empresas, de-
sorganização de grandes espaços econômicos mundiais e aceleração tecnológica. Todos esses 
fatores obrigam a repensar a definição da missão, atividades e mercados das empresas, a sua 
organização e processos de gestão. 
 Mas o que é mudança? Mudança é fazer as coisas de maneira diferente. Mudança 
planejada é quando as atividades são intencionais e orientadas para resultados. Seu objetivo é 
melhorar a capacidade (da organização) de adaptar-se às mudanças em seu ambiente e de mu-
dar o comportamento dos funcionários. Pessoas que atuam como catalisadores e assumem a 
responsabilidade pela administração das atividades de mudança são os agentes de mudança. 
 
Formas de Resistência à Mudança: 
a- Aberta e Imediata: através de reclamações, ações de rebeldia no trabalho. 
b- Implícita e Protelada: quando há perda de lealdade, perda de motivação, aumento 
dos erros e defeitos, aumento do absenteísmo por “questões de saúde. 
 
As políticas da Mudança: 
a- O ímpeto para a mudança costuma vir de agentes externos; 
b- Os agentes internos de mudança sentem-se ameaçados pela possibilidade de perda 
de status na organização; 
c- Aqueles que detêm poder há mais tempo tendem a implementar apenas mudanças 
marginais; 
d- As lutas pelo poder dentro da organização determinarão a velocidade e o volume 
das mudanças. 
Os esforços para a mudança organizacional quase sempre encontram com alguma 
forma de resistência humana. As pessoas podem mudar porque são simplesmente estimuladas 
ou coagidas para isso, como podem acomodar-se a mudança, habituando-se a um comporta-
 
 
50
mento rotineiro e cotidiano. Mas há resistências organizacionais, onde os próprios funcioná-
rios temem a concorrência, o despreparado tecnológico e outros. 
 
Resistências Individuais podem ser quanto a: 
1. Hábitos: quando há respostas ou comportamentos já programados, conhecidos pa-
ra enfrentar a complexidade da vida, de caminhos, de costumes, modos e ações. 
2. Segurança: quando nos sentimos ameaçados, procuramos segurança, proteção. 
3. Fatores Econômicos: temor quanto às finanças, remunerações, ser capaz do novo 
desafio apresentado. 
4. Medo do desconhecido: incerteza das coisas, daquilo que é desconhecido, como 
será a adaptação, se vai gostar ou não. 
5. Processos Seletivos: refere-se à percepção do que ouvimos, vemos, construímos. 
 
Resistências Organizacionais 
1. Inércia Estrutural: Quando uma organização precisa passar por mudanças dis-
põem de mecanismos que estão escondidos ou mascarados, tais como descrições 
de cargos, regras e procedimentos. Essa inércia estrutural atua como um contrape-
so para manter a estabilidade. 
2. Foco Limitado: Quando o sistema mais amplo tende a anular as mudanças limita-
das a subsistemas, isto é, organizações compostas de subsistemas interdependen-
tes e, se mudar um deles pode afetar os demais. 
3. Inércia de Grupo: quando os indivíduos desejam a mudança, mas, devido às 
normas do grupo, estas podem agir como barreiras. 
4. Ameaça à Especialização: Mudanças nos padrões organizacionais que podem 
ameaçar a experiência de grupos especializados. 
5. Ameaça às Relações de Poder: Quando qualquer redistribuição de autoridade pa-
ra a tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder estabelecidas durante 
muito tempo na organização. 
6. Ameaça às Distribuições de Recursos: os recursos muitas vezes são os mais a-
meaçados por mudanças, pois pode haver problemas futuros. 
 
 
 
51
12. LIDERANÇA 
 
 
 
Liderar é formar e desenvolver equipes, transmitir credibilidade, oferecer colaboração, 
fortalecer através de transferência de poder, capacitar, inspirar e motivar. Os indivíduos de 
uma organização que detêm autoridade são conhecidos como líderes, o modo como atuam em 
seus cargos é a função que o indivíduo executa. O líder deve ter alguns traços que o diferenci-
am dos demais, tais como ambição, energia, desejo de liderar, honestidade, integridade, auto-
confiança, inteligência, automonitoramento e conhecimentos relevantes para o trabalho. 
 
Tipos de Líderes 
1. Líder Autocrático: foco nas tarefas, toma as decisões individualmente, desconsidera 
a opinião dos liderados, fixa as diretrizes; 
2. Líder Democrático: voltado para as pessoas, há participação dos liderados no proces-
so decisório; 
3. Líder Liberal (laissez faire): os liderados ficam livres para colocarem seus projetos 
em prática, o grupo atinge a maturidade, não precisa mais de supervisão constante. 
 
A teoria dos traços vê a da liderança como uma questão de personalidade e caráter de 
quem dirige as organizações, isto é o líder possue características de líder nato e a teoria com-
portamental vê o líder com atitudes e comportamentos a serem desenvolvidos. 
 
Teorias das Contingências de Fiedler 
O modelo de liderança de Fiedler propõe que o desempenho eficaz depende do estilo 
do líder e de sua influência ao líder. Segundo esse modelo, três variáveis controlam a eficácia 
da liderança. As relações líder-membro são determinadas pelo grau de intimidade, confiança e 
respeito dos subordinados para com o líder. A estrutura da tarefa reflete o grau em que as tare-
fas do cargo do subordinado são estruturadas. O poder da posição está baseado na influência 
exercida pelo líder sobre variáveis como contratação, demissão, disciplina, promoções e au-
mentos de salário. Fiedler concluiu que cargos altamente estruturados e forte posição de poder 
aumentam o controle ou influência do líder. 
 
 
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Teoria da Meta e do Caminho 
Teoria que argumenta que é função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas 
metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para assegurar que tais metas sejam com-
patíveis com os objetivos da organização. 
 
Liderança no Século XX 
 Lideres transacionais, aqueles que orientam seus seguidores a atingirem as metas es-
tabelecidas, clareando os papéis e as tarefas. Assim sendo, suas ações acompanham de perto o 
papel mais estruturado dos gerentes. Líderes transformacionais são assim denominados por-
que inspiram os seus seguidores a transcenderem seus interesses pessoais em favor da organi-
zação e exercem um efeito profundo e extraordinário sobre eles. São atentos às preocupações 
de cada um de seus seguidores; ajudam a considerar velhos problemas a partir de novas pers-
pectivas e os motivam a dedicar esforço extra no alcance das metas do grupo. Líderes caris-
máticos, aqueles que utilizam de uma visão atraente para os seguidores, estabelecem expecta-
tivasde desempenho elevado e manifestam confiança em que os seguidores possam alcançá-
las, comunicam um novo conjunto de valores, estabelecem um exemplo a ser imitado pelos 
seguidores, demonstram coragem e convicção por meio do auto-sacrifício. 
A maioria dos especialistas acredita que os indivíduos podem ser treinados para apre-
sentar comportamentos carismáticos. Muitas vezes, os líderes carismáticos surgem em tempos 
de crise ou de mudanças generalizadas nos negócios, na política, na religião ou na guerra. 
Liderança visionária é quando a capacidade de criar, articular visões no futuro de forma rea-
lista, atrativa e com créditos para a organização. 
Empowerment 
O empowerment ou delegação de autoridade parte da idéia de dar às pessoas o poder, a 
liberdade e a informação para tomar decisões e participar ativamente da organização. A utili-
zação de equipes autodirigidas e a adoção de sistemas orgânicos de administração e culturas 
participativas e abertas nas organizações significam que estas estão tentando difundir e com-
partilhar o poder com todos os seus membros, abrindo mão do controle centralizado e, isto 
parece ser a solução viável que promove velocidade, flexibilidade e capacidade de decisão da 
organização. 
 
 
 
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O empowerment se assenta em quatro bases principais: 
a- Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos 
os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-
lhes liberdade e autonomia de ação; 
b- Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. 
Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir 
que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejar o alcance de 
metas; 
c- Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvol-
vimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar 
informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desen-
volver talentos na organização; 
d- Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pes-
soas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e 
proporcionar retroação. 
 
O empowerment não é algo fixo, mas funciona em um continuum que vai desde um 
baixo até um elevado grau de delegação de poder. Quando esse grau é elevado, estamos diante 
de equipes de alto desempenho que chegam lá graças a excelência em sua dinâmica e resulta-
dos proporcionados. 
 
Confiança 
 Uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista. A 
confiança é um processo que depende de uma história (familiaridade) baseada em algumas 
experiências relevantes, mas limitadas (risco): 
a- Integridade: Honestidade e confiabilidade; 
b- Competência: Habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais do indivíduo; 
c- Consistência: Segurança, previsibilidade e capacidade de julgamento que uma 
pessoa demonstra nas situações; 
d- Abertura: Saber que a outra pessoa tem total confiança em você; 
e- Lealdade: Disposição de proteger e defender outra pessoa. 
 
 
 
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Tipos de Confiança 
a. Confiança Baseada na Intimidação: confiança baseada no medo de represálias, 
no caso do não-cumprimento das obrigações. 
b. Confiança Baseada no Conhecimento: confiança que tem por base a 
previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações. 
c. Confiança Baseada na Identificação: confiança baseada na compreensão das 
intenções de cada parte e na concordância sobre seus desejos e suas vontades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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13. CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
É um sistema de significados comuns aos membros de uma organização e que a dis-
tingue das outras. Uma cultura dominante expressa os valores centrais compartilhados pela 
maioria dos membros da organização. Desenvolvendo-se segundo linhas departamentais ou 
geográficas para contemplar problemas e situações comuns ou experiências vividas pelos seus 
membros. As subculturas incluem valores centrais da cultura dominante, além de outros ex-
clusivos aos membros do departamento. 
Em uma cultura forte, os valores centrais da organização são intensamente assumidos 
e compartilhados. Uma cultura forte terá uma grande influência no comportamento dos fun-
cionários e os dados sugerem que as culturas fortes estão associadas a um desempenho orga-
nizacional elevado. A cultura é transmitida por histórias, rituais, símbolos materiais e lingua-
gem. Essas histórias ancoram o presente no passado e fornecem justificativa, legitimidade 
para as práticas em curso. 
 Seqüências repetitivas de atividades são os rituais que expressam e reforçam os valo-
res fundamentais da organização, as metas e pessoas importantes, e as pessoas estrategica-
mente dispensáveis. Os símbolos materiais são as instalações de uma organização, suas ves-
timentas, os tipos de automóveis dos executivos, o tamanho dos escritórios, a elegância da 
mobília, as mordomias dos executivos, salas de recreação dos funcionários, refeitórios especi-
ais e áreas de estacionamento reservadas. 
Linguagem é a unidade de negócios e é utilizada como meio para identificar os mem-
bros de uma cultura ou subcultura. Com o tempo, as organizações criam termos exclusivos 
para descrever equipamentos, escritórios, pessoal-chave, fornecedores, clientes ou produtos 
ligados às suas atividades. Aprendendo essa linguagem, os membros atestam sua adesão à 
cultura e, com isso, ajudam a preservá-la. 
 
13.1 ESTRESSE 
 
É condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, li-
mitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, 
simultaneamente, como importante e incerto. O estresse, inicialmente, é um mecanismo nor-
 
 
56
mal e necessário ao organismo, pois faz com que o ser humano fique mais ativo e sensível 
diante de situações do dia-a-dia que exijam respostas ou adaptações, diante do perigo ou de 
dificuldade. 
Mas ele também pode diminuir a concentração e a motivação das pessoas, alterar a 
produtividade e gerar erro nas tarefas. Além disso, as relações interpessoais tendem a piorar, 
já que as pessoas se tornam mais rudes e agressivas. 
Alguns fatores podem alterar o mecanismo humano, gerando estresse. 
Fatores Causadores de Estresse 
 
• Fatores Ambientais 
1. Incertezas econômicas; 
2. Incertezas políticas; 
3. Incertezas tecnológicas; 
4. Inseguranças de forma geral. 
 
 
• Fatores Individuais 
1. Relacionamentos familiares e pessoais; 
2. Problemas econômicos; 
3. Problemas da própria personalidade. 
 
 
• Fatores Organizacionais 
1. Responsabilidade excessiva; 
2. Urgência de tempo na execução das tarefas; 
3. Expectativas excessivas sobre si mesmo e em relação aos que os cercam; 
4. Ruídos nas relações interpessoais; 
5. Falta de interação em equipes. 
 
 
 
 
 
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Melhorando o Estresse Individual 
a- Administração do tempo; 
b- Prática de exercícios físicos; 
c- Técnicas de relaxamento; 
d- Expansão da rede de apoio social. 
 
Melhorando o Estresse Organizacional 
a- Melhoria dos processos de seleção e colocação de pessoal; 
b- Treinamento; 
c- Fixação de objetivos; 
d- Replanejamento do trabalho; 
e- Aumento do envolvimento dos funcionários; 
f- Melhoria da comunicação organizacional; 
g- Oferecimento de períodos sabáticos; 
h- Estabelecimento de programas de bem-estar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
BOCK, A. M. B. Psicologias: Uma introdução ao Estudo da Psicologia. 12. Ed. São Paulo: 
Saraiva:, 1999. 
 
BRAGHRIROLLI, E. M. e colaboradores. Psicologia Geral. 25. Ed. Petrópolis: Vozes, 
2005. 
 
DUBRIN, A. J., Fundamentos do Comportamento Organizacional. 1. Ed. São Paulo: 
Thomson, 2006. 
 
HOLLENBECK, J. A.W. J. Comportamento Organizacional – criandovantagem competi-
tiva . 1. Ed. São Paulo: Saraiva, 2006. 
 
MORRIS, C. G.; MAISTO, A. A. Introdução a Psicologia. 6. Ed. São Paulo: Pearson-
Prentice Hall, 2005, 
 
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional 11. Ed. São Paulo: Pearson-Prentice Hall, 
2005. 
 
______. Administração - mudanças e perspectivas Editora Saraiva, 2000