Direito Coletivo do Trabalho - Prof. Valter da Silva Pinto

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14/02/14
BIBLIOGRAFIA
Maurício Godinho Delgado - Direito Coletivo do Trabalho. (não tem a parte processual)
Amauri Machado Nascimento – Curso de Direito Sindical.
Marcos Abílio Domingues – Introdução ao Direito Coletivo do Trabalho.
MOVIMENTO SINDICAL
Em determinadas épocas assumiu conotação política, em outras teve muita influência ideológica. Diante disto, é possível observar que o auge do movimento dos trabalhadores se deu no século XIX, durante a Revolução Industrial, no confronto entre trabalhadores e os capitalistas.
1ª Fase – Proibição
Na Idade Média tinha a corporação de ofício onde tinham os mestres, aprendizes e companheiros. O mestre era o detentor do ofício com o respaldo do Imperador para arrecadar impostos, e muitas vezes tinha o apoio da igreja. Eles tomavam os serviços dos companheiros. Os aprendizes se agregavam para aprender determinado ofício.
Essas corporações de ofício passaram a Idade Média e vieram até a Revolução Francesa. Elas foram proibidas porque representavam ameaça à paz social, sendo duramente combatidas.
Lei Lechapelier de 1791, proibiu qualquer tipo de movimento sindical, inclusive às corporações de ofício.
O Código de Napoleão de 1810, declarou como delito as associações de trabalhadores.
Essa proibição se espalhou por toda a Europa, sendo considerada crime.
2ª Fase – Tolerância
Atenuaram-se as proibições a esses movimentos de trabalhadores por força das próprias ações reivindicatórias desses trabalhadores.
Manifesto Comunista de Karl Marx e Engels de 1948.
Documento Rerum Novarum do Papa Leão XIII de 1891.
Nesse pedido surgiram os sindicatos de fato. Eles eram tolerados.
3ª Fase – Reconhecimento
Destacam-se as primeiras leis que foram consideradas de natureza sindical:
Lei Trade Union Act – Inglaterra, 1871.
Lei Waldeck-Rousseau – França, 1884.
Cleyton Act - EUA, 1914.
Constituição do México – 1017.
Constituição de Weimar – Alemanha, 1919.
Depois de 1919, o DT se consolidou, tanto no aspecto individual quanto no sindicalismo. A OIT foi criada pelo Tratado de Versalhes e tem um reflexo muito grande na área trabalhista.
Depois de 1945 a OIT passou a ser um órgão pertencente a ONU.
Convenção é quando obtém a votação expressiva (2/3) e é aprovada a matéria que foi colocada em debate. Ela tem que ser ratificada pelo país membro da OIT. Se o país membro ratifica, as normas daquela convenção passam a ser lei interna naquele país.
Recomendação é quando não há uma votação expressiva e o texto final não se torna convenção. É o caso da liberdade sindical. A Convenção 87 da OIT trata da liberdade sindical ampla (pluralismo sindical). O Brasil, na CF de 88 só permite uma base sindical dentro de uma determinada base territorial, tendo como base mínima o município.
O Uruguai não tem normas trabalhistas, tem apenas convenções e recomendações.
Essa terceira fase se divide em 2 sistemas:
Sistema de Controle Estatal
Nesse sistema o sindicato acaba assumindo um papel educativo e existencial compromissado com o progresso. Podemos observar que há um interesse publico na atuação sindical, não há autonomia nas ações sindicais pois elas são tuteladas pelo Estado. O sindicato funciona como se fosse um longa manus do Estado. O Estado controlava as ações sindicais e proibia as manifestações de greve e os locautes (lock-out).
Legislações:
Carta Del Lavoro – Itália, 1927.
Código do Trabalho – Espanha, 1926.
Estatuto do Trabalhador Nacional, Portugal, 1933.
CLT – Brasil, 1943.
Admitia-se o sindicato mas tudo era controlado pelo Estado.
Ex.: o registro de nascimento do sindicato era a carta sindical expedida pelo governo. Influencia da Carta de Del Lavoro.
Sistema da Liberdade Sindical
Esse sistema evoluiu a partir do sindicalismo da Inglaterra, onde remanesceram várias centrais de trabalhadores que resistiram a essa fase de proibição.
Esse sistema de liberdade sindical se espalhou pela Alemanha, França e outros países europeus.
Os EUA trilhou um caminho diferente, chamado de liberdade relativa de ....
A liberdade sindical no Brasil não foi muito diferente. No período colonial tínhamos algumas corporações e elas foram proibidas na época do Imperador Dom Pedro II. A Constituição de 1824 somente fala em DT em termos de proibição.
A partir de 1870 registra-se na nossa história a existência de associações de trabalhadores.
Essas reuniões ou ligas eram realizadas com base na localidade regional e no tipo de trabalho. Diante disto, temos um pluralismo sindical nesta época, e não havia um regularismo sindical. Só começaram a aparecer as primeiras regulamentações a partir de 1903, no tocante a proteção dos sindicatos rurais.
Outro ponto foi na década de 30 onde começaram a haver greves e ações reivindicatórias. Getúlio Vargas criou o MTE Indústria e Comércio começando a estruturar a organização sindical no Brasil. Esse controle estatal no período de Vargas se tornou tão intenso que ele instituiu o chamado sindicato único e proibiu a sindicalização no serviço público, a filiação a entidades internacionais. E adotou a necessidade de autorização do Estado para a criação de sindicatos.
Em 1934 a CF fez previsão expressa do pluralismo sindical, mas não prosperou.
A CF de 1937 instituiu o corporativismo, onde o sindicato exerce uma função publica delegada pelo Estado. Só passava a ter funcionamento se o Estado expedisse a carta sindical.
O sindicalismo no Brasil explodiu a partir das décadas de 70/80. A primeira central sindical é de 1983 (CUT) que congregava vários sindicatos e não tinha carta sindical e a CGT (Central Geral dos Trabalhadores).
A CF de 88 trouxe o novo período institucional do movimento sindical plenamente reconhecido, dando autonomia as organizações sindicais (art. 8°).
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28/02/14
MODELOS DE ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Esse modelo é dividido pelo aspecto estático e dinâmico.
Estático: organização das entidades sindicais em si.
Dinâmico: negociação e a greve.
Outra classificação divide esse estudo em dois prismas: horizontal e vertical.
Horizontal: sindicatos organizados por categorias.
Vertical: estrutura confederativa (piramidal). 
O sindicato representa a categoria que é a base. A federação representa e assessora os sindicatos. As confederações representam e assessoram federações. As centrais sindicais são uma mistura de tudo.
A organização sindical, de acordo com o grau de liberdade, é a questão da unicidade, pluralidade e unidade.
SINDICATO
Ao falarmos na estrutura sindical brasileira, pensamos logo na estrutura vertical.
O sindicato tem duas correntes para discutir sua natureza jurídica:
Defende que o sindicato é uma Pessoa Jurídica de Direito Público porque o sindicato tem finalidade vinculada a interesses abstratos de uma coletividade. Na defesa desses interesses, estaria o sindicato investido de atribuições do Estado como entre regulador de direitos de grupos sociais.
O sindicato não se limita à assistência social. A assistência jurídica não se limita somente aos sindicalizados.
Crítica: essa natureza pública é meramente aparente, pois o sindicato é defensor de determinado ou determinados grupos sociais: aqueles que ele representa. O papel do Estado inclui toda a sociedade.
O sindicato é Pessoa Jurídica de Direito Privado, pois defende os interesses de grupo social específico ou atua em prol desse grupo. Além disso, a participação no sindicato deve resultar da iniciativa espontânea dos indivíduos do grupo representado.
Essa é a que prevalece.
ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA
Está pautada sobre o princípio da liberdade sindical mitigada.
O Brasil adota o sistema da unicidade sindical combinado com o sistema vertical onde coexistem sindicatos, federações, confederações e centrais sindicais.
A base territorial mínima de um sindicato corresponde a mesma base de um município, não podendo existir outro sindicato da mesma categoria dentro deste limite.
O Brasil não permite sindicato distrital ou de empresa.
Ex.: Itaipava, GE, Carl Zeiss.
O sindicato é a célula base do movimento sindicale a sua criação não pode sofrer intervenção e nem precisa de autorização para ser criada. Exige-se somente o registro no órgão competente (MTE).
Sindicato de nível superior são as federações e confederações.
Art. 533, CLT.
Art. 534, CLT. Federação: Interestadual ou Nacional (limite)
Art. 535, CLT. Confederação: mínimo de 3 federações. Sede em Brasília.
Obs.: este rol não é taxativo.
CENTRAIS SINDICAIS
As centrais sindicais começaram a ser reconhecidas a partir de 2008 – Lei 11.648/08.
Aspectos:
Art. 1º, Lei 11.648/08. É uma entidade de representação geral dos trabalhadores.
A central sindical não pode participar de negociação coletiva. Elas participam de colegiados de órgãos públicos.
Ex.: Coligada da Previdência Social – art. 3º, § 2º, Lei 8.213/90.
Art. 2º, Lei 11.648/08. 100 sindicatos em 5 regiões. Tem que ter filiação em 3 regiões com no mínimo 20 sindicatos em cada. Mínimo 5 atividades econômicas. Mínimo de 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional (5% durante 24 meses).
Fiscalização pelo MTE, pois já tem o registro.
REPRESENTATIVIDADE SINDICAL
Representar é conferir poderes para atuar em seu nome. Centrais sindicais não têm essa representatividade de categoria. Essa representatividade decorre de autorização legal – art. 8º, III da CF e art. 513 da CLT.
A súmula 310 do TST dizia que o sindicato não tem esse poder amplo, adotando a ideia restritiva. Já o STF diz que a matéria é ampla e restrita, e o TST teve que cancelar a sua súmula.
Essa representação pode ser:
Básica: é reconhecida ao sindicato como organização constituída pelas pessoas integrantes da categoria.
Subsidiária: está reservada à federação. Somente ocorre na inexistência de sindicato (art. 611, § 2º da CLT) ou na inércia deste (art. 617, § 1º da CLT).
Coordenadora: está reservada para atuação concorrente à federação e à confederação. Mesmo que a federação e a confederação detenham a subsidiária, elas podem dar apoio aos sindicatos nas negociações.
14/03/14
Art. 511 da CLT. Conceito de categoria.
§ 1º - categoria econômica (sindicato patronal).
§ 2º - categoria profissional geral. É a que constitui o sindicato dos trabalhadores. Leva em conta a atividade desenvolvida em um determinado empreendimento econômico. Ex.: professor.
§ 3º - categoria profissional diferenciada. Forma um grupo especial tendo em vista as peculiaridades exercidas. Ex.: motorista, ascensorista, secretária.
§ 4º 
ADMINISTRAÇÃO DO SINDICATO
Art. 522 da CLT. Estrutura do sindicato.
Súmula 369 do TST. II. Estabilidade provisória do sindicalista.
§ 2º - só para fiscalizar a gestão financeira do sindicato.
Art. 523 da CLT. Nem sempre os delegados sindicais fazem parte do sindicato. Nesse caso não detém estabilidade como acontece com aqueles que fazem parte do sindicato.
Art. 517 da CLT.
Art. 524 da CLT. Tudo no sindicato é decidido pela assembleia geral, esta é soberana. Diretoria não decide nada pelos seus pares.
Art. 525 da CLT. O sindicato tem autonomia administrativa.
Portaria nº 326 de 11/03/13 do MTE. Regula a questão do registro sindical.
Art. 4º da Portaria n° 326/13 do MTE. Fusão.
Art. 9º da Portaria nº 326/13 do MTE. Incorporação
Art. 13 da Portaria nº 326/13 do MTE. 
Art. 14 da Portaria nº 326/13 do MTE.
FUNÇÕES E PRERROGATIVAS DO SINDICATO
Art. 513 da CLT. Prerrogativas.
Funções
de representação: o sindicato quando se organiza, uma das finalidades primeiras é que possa falar e agir em nome da categoria. De acordo com o STF, essa representação se dá de forma ampla e restrita, tanto no âmbito da coletividade quando individualmente, tanto no âmbito judicial quanto no administrativo.
Art. 513-A da CLT.
Art. 8°, III da CF.
negocial: através dela o sindicato busca o diálogo com os empregadores ou com os sindicatos empresariais. Em toda negociação coletiva é obrigatória a presença do sindicato da categoria profissional. Essa função negocial é exclusiva das entidades sindicais. Este é o exercício do poder normativo das entidades sindicais.
Art. 8º, VI da CF.
assistencial: é a prestação de serviço aos seus associados. Dependendo da situação pode ser extensivo aos membros da categoria, independente de ser associado ou não.
Art. 18 da Lei nº 5.584/90. Obrigatoriedade de prestar assistência jurídica independentemente de associação.
econômicas e políticas: são vedadas na nossa estrutura sindical.
Art. 564 da CLT.
Art. 511 da CLT.
Art. 521, d, da CLT.
21/03/14
PRERROGATIVAS DO SINDICATO
Art. 513 da CLT c/c 8º, III da CF.
§ 2º ou II – Convenções e acordos. Entra aqui a função negocial (art. 8º, VI, CF).
c) Liberdade por meio de eleição garante o emprego gerando estabilidade sindical.
d) Função social. Ex.: plano dentário, cursos, etc.
e) Receitas do sindicato.
Obs.: são deveres (art. 514) e não prerrogativas.
Art. 18, Lei 5.584/70. Assistência Judiciária – CLT, art. 514. Não é só para associado, é para qualquer um.
Art. 764, CLT. Sempre promover a conciliação quando se tratar de dissídio. Obrigação do sindicato.
Art. 548, CLT.
a) Art. 579 a 610 da CLT (contribuição sindical)
b) Se dividem em confederativas (art. 8º, II da CF), assistenciais ou reforço (art. 513, e da CLT) e mensalidades dos sindicatos.
Obs.: sindicato não exerce função econômica ou política.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Fixação e natureza jurídica – art. 578 da CLT.
A contribuição sindical não deixou de ser imposto sindical, só mudou de nome. O art. 3º do CTN explica o que é imposto.
É prestação pecuniária depositada no C.E.F.
É compulsório, ou seja, todo mundo tem que contribuir – art. 580, CLT, I. Corresponde a 1 dia de trabalho no mês de março – art. 582, CLT.
Art. 580, III da CLT. Diz sobre os empregadores, isto é, também contribuem.
Art. 602 da CLT.
Art. 589 da CLT. Distribuição da contribuição.
Art. 592 da CLT. Na prática não ocorre.
Art. 600 da CLT. Data para recolhimento.
Outras formas de receitas sindicais.
CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA
Art. 8º, IV da CF.
A assembleia é quem estabelece essa contribuição;
Contribuição consensual, ou seja, depende da autorização do trabalhador;
Não é compulsória, é facultativa;
Cobrada uma vez por ano.
CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL
Art. 513, e, da CLT.
Cabe por ocasião da participação dos sindicatos em negociações coletivas. Cobrir custas.
MENSALIDADES
Só é cobrada daqueles que são filiados aos sindicatos.
PROCEDENTES NORMATIVOS (PN) 119 do TST.
Ofende a liberdade sindical trabalhadores não associados fazerem contribuições.
28/03/14
CONFLITOS
O conflito pode surgir entre o sindicato e uma empresa ou entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores.
Os trabalhadores não são considerados isoladamente e sim ui universe. Nesse caso, não há como identificar a pessoa individualmente e sim o sindicato ao qual essa pessoa pertence.
O sindicato também tem a função negocial.
Quando há um conflito coletivo, podemos ter duas formas de solução desses conflitos: autocomposição e heterocomposição.
Autocomposição é aquela em que os próprios interessados envolvidos no conflito participam da solução diretamente desse conflito.
Negociação coletiva é uma forma autocompositiva. Os instrumentos resultados dessa negociação podem ser o acordo coletivo ou a convenção coletiva.
As formas heterocompositas são arbitragem e jurisdição (dissídio coletivo).
A mediação está entre as duas.
Na negociação coletiva há uma preocupação no âmbito internacional (Convenção 154 da OIT). A OIT se preocupa em chamar atenção para que a negociação coletiva é o melhor caminho para a solução dos conflitos.
A Convenção 98 da OIT trata da organização da negociação coletiva – art. 4º.
 A CF, em seu art. 7º, XXVI, prestigia a negociação como forma de solução de conflitos.
Convenção Coletiva – art. 611, CLT. É um acordo de caráter normativo. É um acordo celebrado entre as partes cujas cláusulas convencionadas tornam-se leis entre as partes envolvidas. A convenção coletiva é sempre intersindical (sindicato da categoria profissional X sindicato da categoria econômica).Esses acordos não podem estipular clausulas que prejudiquem aquilo que já está assegurado em legislação.
OJ 413, SBDI-I. Lei posterior (PAT) retirou a natureza salarial desta parcela. Aquela empresa que adere ao PAT e oferece auxílio alimentação ao trabalhador, mas não tem natureza salarial. A OJ diz que se havia na empresa empregado que já recebia o benefício com natureza salarial e depois a empresa veio fazer parte do PAT, não poderá tirar esse direito dos empregados que já tinha esse direito.
Acordo coletivo – art. 611, § 1º, CLT. É uma relação entre sindicato da categoria profissional X 1 ou + empresas.
A convenção coletiva é muito mais abrangente do que o acordo coletivo. Todavia, se utiliza mais o acordo coletivo.
Partes signatárias são aquelas que estão envolvidas na celebração do acordo.
O sindicato da categoria profissional é obrigado a representar os empregados – art. 8º, VI, CF. Se o sindicato representa a categoria, seu papel primeiro é negociar.
Art. 611, § 2º, CLT. Aqueles que não têm sindicato organizado.
Art. 612, CLT. Quórum exigido para ser aprovada convenção ou acordo.
Orientação SDC nº 13, TST. Assembleia. Cita art. 612.
O acordo coletivo e a convenção coletiva têm a finalidade de estabelecer condições de trabalho aplicáveis aqueles grupos de trabalhadores.
O conteúdo do acordo ou da convenção tem que obedecer alguns aspectos formais e materiais: (arts. 613 e 621 da CLT)
Formais:
Identificação dos sindicatos signatários ou dos sindicatos e empresas acordantes;
Prazo de vigência – art. 614, § 3º da CLT. Limite máximo de 2 anos (cláusula de prazo indeterminado é nula);
Abrangência dos dispositivos previstos no acordo ou na convenção delimitando a categoria ou o grupo de trabalhadores que terão seus contratos individuais regidos pelas convenções avençadas;
Hipóteses ou circunstâncias de prorrogação da vigência ou revisão de ajustes (art. 615, CLT);
Penalidades a serem aplicadas aos sindicatos, empregadores ou trabalhadores, que descumprirem as condições previstas (art. 613, VIII).
Materiais:
As condições que regerão as relações individuais de trabalho;
Normas prevendo mecanismos de conciliação com relação à divergências na aplicação do acordo ou da convenção;
Os instrumentos podem incluir dispositivos que prevejam a criação e funcionamento de comissões de consulta e colaboração entre as partes e sobre participação nos lucros (art. 621 da CLT).
No que tange à aplicabilidade das normas coletivas, temos que ficar atento no sentido de que as normas estipuladas convenção coletiva se aplicam aos contratos individuais de trabalho.
A vigência do acordo observa a limitação do art. 616 da CLT.
Art. 614 da CLT. Quando não se chega a um acordo no prazo de 60 dias.
Súmula 277, TST. Ultratividade das normas coletivas. O que está na norma coletiva passa a valer no contrato de trabalho. Se não for modificado por outra norma, continua valendo. Ultratividade é aquilo que continua produzindo efeitos embora a norma não esteja vigente.
09/05/14
CONTEÚDO DAS CLÁUSULAS NORMATIVAS
Cláusulas obrigacionais (contratuais): dizem respeito dos direitos e obrigações entre as partes signatárias. Não atingem diretamente trabalhadores.
Cláusulas normativas (jurídicas): criam novas condições de trabalho.
Todo instrumento coletivo tem prazo de vigência. O estipulado na legislação é de 2 anos, tanto no acordo quanto na convenção.
O TST mudou seu posicionamento e deu uma nova redação à Súmula 277 que trata da ultratividade da norma coletiva. Hoje, o TST admite a ultratividade da norma coletiva nas cláusulas normativas.
Obs.: flexibilização dos direitos trabalhistas – ex.: redução do salário por acordo coletivo.
FORMAS HETERÔNOMAS: mediação, arbitragem e jurisdição.
O mediador não apresenta a solução dos conflitos, apenas facilita o diálogo entre as partes.
O árbitro é juiz de fato e de direito. Quando se busca a solução por meio da arbitragem, a sentença arbitral não precisa de homologação pelo Judiciário – art. 144, §§ 1º e 2º da CF.
AUTODEFESA
Greve
É uma forma primitiva de solução de conflitos, mas ainda apresenta resultado.
A greve, hoje, é um direito constitucional – art. 9º, CF. Mas não é direito absoluto. Será exercido dentro de parâmetros legais.
Passou por 3 fases: proibição, tolerância e reconhecimento por lei.
A greve era considerada uma ameaça à paz social.
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LEI 7.783, DE 28.06.1989:
A greve se conceitua como suspensão coletiva (total ou parcial), temporária e pacífica do contrato de trabalho, o que exclui o pagamento de salários no período respectivo, salvo acordo ou decisão da Justiça do Trabalho, em sentido contrário (arts. 2º e 7º).
Obs.: Interrupção: não há trabalho, mas há pagamento de salário e conta como tempo de serviço. Suspensão: não há trabalho e também há pagamento de salário.
Se for determinado por acordo que o período que ficou parado (suspensão – art. 7º, Lei 7.783/89) será pago, se tornará interrupção.
Decisão judicial = dissídio de greve.
Art. 7º, PU → arts. 9º e 14: a greve é considerada abusiva. Fora isso, ninguém pode ser despedido enquanto exerce o direito de greve, pois a greve suspende o contrato de trabalho. Também não é possível contratar trabalhadores substitutos.
 A greve deve ser precedida de negociação (assembleias) ou de esforços no sentido da arbitragem (art. 3º).
Cessação coletiva de trabalhos = greve.
É de rigor o aviso de 48 (quarenta e oito) horas nas atividades comuns e de 72 (setenta e duas) horas nas atividades essenciais (arts. 3º, PU e 13).
Ninguém pode ser surpreendido. Nem os empregadores nas atividades comuns, nem a população nas atividades essenciais. Nesse caso a greve já nasce ilegal, viciada.
A deflagração e a cessação da greve dependem de deliberação da assembleia sindical, segundo o quórum previamente estabelecido no estatuto da entidade respectiva (art. 4º e §§ e art. 5º).
Greve não é decisão de diretoria de sindicato, tem que ser convocada assembleia.
Aos grevistas são assegurados vários direitos, mas a greve não pode contrariar outros direitos constitucionais, como o direito ao trabalho e o direito de propriedade (art. 6º e §§).
Não pode impedir aquele que quer trabalhar. Não pode invadir o local de trabalho e impedir o trabalho dos demais.
Durante a greve devem ser mantidos os serviços de cuja paralisação resultem prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos (art. 9º).
Há determinadas situações em que mesmo não sendo serviço essencial não é possível parar.
Ex.: maquinário de autoforno.
Nos serviços ou atividades essenciais deve ser garantida, durante a greve, a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento de necessidades inadiáveis da comunidade (arts. 10 e 11).
Constitui abuso do direito de greve a transgressão das limitações impostas em lei para o seu exercício, a sua continuidade após a celebração de acordo ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 14).
A sua deflagração na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa, salvo se tiver tido por objeto o cumprimento de cláusula em vigot ou for motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (PU do art. 14).
As responsabilidades pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal (art. 15).
É vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento das reivindicações dos respectivos empregados (LOCKOUT) (art. 17);
ILEGALIDADE DA GREVE
Nos termos da Lei 7.783/89, a greve se reputa ilegal nas seguintes hipóteses:
Quando contrarie outros direitos fundamentais – art. 5º, da CF.
Quando desencadeada com inobservância das limitações contidas na lei.
Quando continuada após a celebração de acordo ou decisão da Justiça do Trabalho.
Quando deflagrada na vigência de acordo, convenção ou sentençanormativa, salvo se tiver por objetivo o cumprimento de suas cláusulas ou for motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto, que modifique substancialmente a relação de trabalho.
23/05/14
DISSÍDIO COLETIVO
Dissídio = ação.
Dissídio coletivo é um processo judicial destinado a solução de conflitos coletivos de interesse nas relações de trabalho em que os Tribunais trabalhistas exerciam o poder normativo, isto é, podem criar norma jurídica de acordo com o Princípio da Discricionariedade, desde que respeitados os limites mínimos e máximos previstos em lei – art. 114, § 2º da CF e art. 766 da CLT.
No exercício dessa solução de conflitos coletivos envolvendo categorias (patronal e funcional), quando as partes frustram a negociação é possível a busca pelo Poder Judiciário, daí surge o dissídio coletivo. O Tribunal, na sua decisão está exercendo o poder normativo, as cláusulas da sentença valem como lei entre as partes.
O resultado do dissídio coletivo é uma sentença normativa, com validade de 4 anos (o dobro da negociação – 2 anos).
CLASIFICAÇÃO
Dissídio coletivo de natureza econômica: tem por finalidade instituir normas e condições de trabalho para determinadas categorias. É também chamado de dissídio de interesses – art. 220 do Regimento Interno do TST e art. 114, § 2º da CF.
Dissídio coletivo de natureza jurídica: serve para interpretação de normas preexistentes – cláusulas de sentença normativa, acordo coletivo, convenção coletiva ou declaração do alcance de uma determinada norma jurídica existente.
Dissídios originários: quando inexistentes normas e condições especiais de trabalho decretadas em sentença normativa. Não há nenhuma norma anterior em vigência. Pode ser de natureza econômica ou jurídica.
Dissídios de revisão (ou modificativo: é uma espécie de dissídio econômico que tem por fim modificar normas e condições coletivas de trabalho que se tornaram injustas e onerosas para uma das partes em razão de alterações circunstanciais imprevisíveis. Há uma norma vigente, mas por alguma questão ela não pode ser aplicada – arts. 873 a 875 da CLT.
Dissídio de declaração sobre a paralisação do trabalho (dissídio de greve): discute a paralisação feita de forma coletiva pelos trabalhadores. O Tribunal vai decidir se a greve é legal ou não (abusiva).
LEGITIMIDADE PARA O AJUIZAMENTO DO DISSÍDIO COLETIVO
Sindicatos: art. 114, § 2º, CF.
Mesmas: mesmas partes envolvidas na negociação coletiva.
AC: sindicato da categoria profissional e empresa.
CC: sindicato da categoria profissional e sindicato da categoria econômica.
OJ 12 SDC, TST. CANCELADO. O sindicato precisa discutir aquele dissídio de greve.
Federações e confederações: art. 857, PU, CLT. Originalmente não tem legitimidade, somente subsidiariamente quando não houver sindicato.
Comissões de empregados: só podem ajuizar dissídio de greve. No caso de dissídio de greve, essa comissão de trabalhadores terá legitimidade para entrar com o dissídio – art. 4º, § 2º e art. 5º, Lei 7.783/89 (somente nesta hipótese).
Obs.: TRT não está mais autorizado a instaurar dissídios coletivos - Art. 856 e 874, CLT: revogado.
Ministério Público do Trabalho: só no caso de dissídio de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão ao interesse público – art. 114, § 2º, CF.
Centrais Sindicais: não estão contempladas na organização sindical brasileira com legitimidade de instaurar dissídio coletivo, portanto, não tem legitimidade.
COMPETÊNCIA PARA JULGAMENTO
Vara do Trabalho não tem competência para julgar dissídio coletivo.
O dissídio coletivo pode ser instaurado no TRT (SEDIC) ou TST (SDC), a competência será definida pela base territorial do sindicato profissional envolvido.
Ex.: o Sindicato dos Professores envolve os Municípios de Petrópolis, Teresópolis, Areal, Três Rios e São José do Vale do Rio Preto. Será instaurado o dissídio no RT da 1ª Região (Rio de Janeiro).
Se extrapolar a base territorial de um Estado, será instaurado no TST.
Ex.: antigamente havia o Sindicato dos Bancários dos Estados do Rio de Janeiro e Espírito Santo. O Tribunal competente para julgar esse dissídio é o TST.
CONDIÇÕES DA AÇÃO
Possibilidade jurídica do pedido.
Legitimidade ad causam: o sindicato para atuar em dissídio coletivo deve ser autorizado pela assembleia.
Interesse: possibilidade de alteração de condições de trabalho. É mais comum no dissídio coletivo de natureza econômica, desde que não tenha sido negociado.
PRESSUPOSTOS PROCESSUAIS (natureza econômica)
Negociação prévia: não se pode acionar o Judiciário sem antes haver tentativa de negociação – art. 114, § 2º, CLT. Terá que juntar atas de negociação e listagem dos que compareceram às negociações. São provas de que houve tentativa de negociação.
Comum acordo: está sendo questionado que esse comum acordo está limitando o direito de ação. De outro lado está criando norma, então não teria sentido a violação do direito de ação. Enquanto está valendo o comum acordo, junta o ofício ou telegrama de que o outro lado não quer negociar. Se não atender a esses pressupostos, o processo será extinto sem análise de mérito.
Inexistência de norma coletiva em vigor: se tiver norma coletiva em vigor, como regra não pode entrar com dissídio coletivo. Exceção: lei de greve ou se for um dissídio de descumprimento de uma norma que está em vigor. Art. 873, CLT – dissídio de revisão seria outra exceção, mas só depois de 1 ano que estiver em vigor.
Observância da época própria para ajuizamento: 60 dias anteriores da data base. Anteriores ao término de acordo anterior – art. 166, § 3º, CLT. Protesto para assegurar a data base: cautelar para prorrogar por mais 30 dias a negociação.
30/05/14
Requisitos:
Autorização da assembleia.
Quórum – art. 859, CLT.
Se o sindicato tiver uma base territorial que abranja mais de um município, terá que fazer convocação em todas as bases territoriais.
Ex.: sindicato dos professores que abrange Petrópolis, Teresópolis, Três Rios e São José do Vale do Rio Preto. Terá que realizar convocação em cada município e observar o quórum em cada um deles. As empresas estão evitando realizar convenções coletivas, pois é mais vantajoso o acordo coletivo.
Necessidade de fundamentação das cláusulas reivindicadas: é um requisito da petição inicial e também pressuposto processual. Tem que fundamentar o porque está requerendo aquelas condições de trabalho.
INSTAURAÇÃO DA INSTÂNCIA
Art. 856, CLT. A procuradoria só pode instaurar em caso de greve que afete atividades essenciais.
Art. 857, PU, CLT. Federação: só quando não há sindicato. Confederação: só quando não há sindicato nem federação.
Art. 858, b, CLT. Fundamentação.
FASE PROCEDIMENTAL
A petição é protocolizada no Tribunal. Se for na base do TRT, será competente o próprio TRT. Se ultrapassar essa base, será competente o TST.
A citação, em regra, é feita por registro postal, como no direito individual.
O réu pode tomar três caminhos:
Permanecer inerte, não contestando e nem comparecendo à audiência de conciliação – art. 764, CLT e art. 860, CLT. No direito coletivo não gera o efeito processual da revelia, simplesmente compromete a possibilidade de conciliação. Leva a julgamento as cláusulas suscitadas pelo representante. Não está em julgamento uma lesão ao direito, mas a elaboração de normas coletivas.
Se manifestar e contra atacar o que está na peça inicial do suscitante. Contestação. Impugnar todos os defeitos.
A reconvenção também é compatível. Terá que verificar a conexão entre os pedidos, proposta patronal de cláusulas, se a empresa já ofereceu proposta de acordo e ele quer que o Tribunal aprecie.
Art. 860 e ss., CLT. 
Art. 867, PU, CLT. Entrada em vigor: até 60 dias antes da data base. Se não houver data base, será na data da publicação.
Art. 868, PU, CLT. Sentença normativa tem vigência de 4 anos.
	As cláusulas sindicais dizem respeito às partes envolvidas.
CUMPRIMENTO DAS DECIÇÕES
O não cumprimento da sentença normativa acarreta a ação de cumprimento. Não háexecução. A ação de cumprimento pode ser ajuizada pelo sindicato ou pelo trabalhador – art. 872, PU, CLT. Será ajuizada na Vara do Trabalho.
Súmula 246, TST. Não é necessário aguardar o trânsito em julgado da sentença para ajuizar a ação de cumprimento.
MATÉRIA DA PF
Funções do sindicato
Receita do sindicato
Formas autônomas de soluções dos conflitos: acordos coletivos e convenções coletivas
Forma de autodefesa: greve
Forma de heterocomposição: dissídio coletivo
	
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