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Trabalho ISO 10015

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específicos.
 Não-diretiva é a entrevista que não obedece a um roteiro rígido. Ao entrevistador cabe apenas orientar discretamente o rumo da conversa, lançando temas ou perguntas amplas como estímulo. É recomendada na sondagem de aspectos subjetivos do comportamento, tais como opiniões, atitudes,sentimentos.
Questionário:
Os questionários, também podem ser dirigidos a empregados, supervisores e gerente. O uso de questionários é um procedimento rápido e de fácil tabulação. As perguntas devem ser curtas e objetivas.
Observações :
É o procedimento que garante maior confiabilidade às informações obtidas. A observação, como método de análise crítica, somente deve ser utilizada por observador bastante familiarizado com os procedimentos a serem analisados.
Discussões em Grupo:
É um procedimento que vem sendo bastante utilizado. Permite a obtenção de dados em profundidade, num curto espaço de tempo.
Pareceres de Especialistas no Assunto:
São sempre valiosos, desde que o especialista esteja, realmente, a par de todo o processo de DNT.
Para obter maior eficiência e eficácia, nesta etapa, convém mesclar o emprego dos métodos anteriormente mencionados.
4ª Etapa – Definição das lacunas de competência 
Nesta etapa, deve-se definir os “gap’s” – “as lacunas de competências.” Para definir as lacunas, convém comparar as competências existente com as requeridas. 
Um recurso bastante eficaz para definir, com precisão, os “Gap’s” é a graduação das competências.
Veja, a seguir, um modelo de graduação baseado na National Vocational Qualification – NVQ (6):
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5ª Etapa – Identificação de soluções para eliminar as lacunas de competência
“As soluções propostas para eliminar as lacunas de competência podem ser os treinamentos ou outras ações da organização, tais como: a reformulação dos processos, recrutamento de pessoal treinado, terceirização, melhoria de outros recursos, redução da rotatividade e modificação dos procedimentos de trabalho (7).”
6ª Etapa – Definição da especificação das necessidades de treinamento
“Recomenda-se que a especificação das necessidades de treinamento inclua os objetivos e resultados esperados do treinamento. Os insumos para a especificação das necessidades de treinamento devem ser extraídos do documento que contém a lista dos requisitos de competência [...] dos resultados de treinamentos anteriores, das lacunas atuais de competência e das solicitações de ações corretivas (8).” 
Portanto, o grande segredo da DNT está em especificar com precisão e clareza o objetivo e o resultado esperados do treinamento.
PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO: um processo de 4 passos
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1º Passo – Definição de restrições
Convém determinar e listar os itens relevantes que restrinjam o processo de treinamento. É recomendável utilizar a lista de restrições por ocasião da seleção dos métodos de treinamento, da especificação do programa de treinamento e quando for feita a seleção do fornecedor do treinamento.
2º Passo – Métodos de treinamento e critérios para seleção
“A forma de treinamento adequado dependerá dos recursos, das restrições ou limitações e dos objetivos listados.”
“É conveniente que sejam definidos e documentados os critérios para escolha dos métodos ou combinação de métodos adequados para o treinamento (9).”
3º Passo – Especificação do programa de treinamento
“A especificação do programa de treinamento deve dar uma idéia bem clara das necessidades da organização, dos requisitos do treinamento e dos objetivos do treinamento que definem o que os treinandos estarão aptos a alcançar como resultado do treinamento (10).” 
4º Passo – Seleção do fornecedor do treinamento
Além das diretrizes dadas pela norma ISO 10015, para que a seleção de fornecedores do treinamento seja eficiente e eficaz, é bom enfatizar a importância do envolvimento e do comprometimento. Ao contratar um fornecedor é importante solicitar seu envolvimento e comprometimento com o processo de avaliação do treinamento. É bom saber do fornecedor, que avaliações ele fará, quando fará, que recurso utilizará para mensurar os resultados do treinamento que ele se propõe desenvolver.
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO: um processo de 3 passos
Para que o treinamento seja realizado com sucesso, é necessário desenvolver, de acordo com a boa técnica, as seguintes atividades de apoio:
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AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO: 2 momentos
Esta fase do ciclo de treinamento é a mais complexa e importante, mas pode ser implementada com certa facilidade pelos profissionais de RH, desde que estejam devidamente capacitados. Afinal, “saber avaliar e medir resultados do treinamento” são competências que todo profissional de RH deve ter.	
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MONITORAÇÃO E MELHORIA DO PROCESSO DE TREINAMENTO
A monitoração tem como objetivo a melhoria contínua. Um bom recurso para desenvolver esta atividade, é o chamado ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Action). 
É importante lembrar que todas as fases do ciclo do treinamento devem ser monitoradas. 
“O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado, de forma a comprovar a eficácia do processo em alcançar os requisitos do treinamento da organização (11).”
Como vimos, as diretrizes dadas pela norma ISO 10015, nada têm de complicado; podem ser, no máximo, complexas, e não oferecem nenhum dificuldade para o profissional que deseja implementá-la. 
De acordo com as análises do IBM Institute for Business Value (12), é recomendável que as organizações concentrem o seu foco em três áreas para aumentar a capacidade estratégica de seus RHs:
Capacitar os profissionais de RH para aplicar dados e informações sobre capital humano.
Desenvolver um modelo de talentos para RH que inclua a necessidade de novas competências e novas capacitações.
Elaborar um guia básico para transformação do RH que crie uma dinâmica e insira mudanças estratégicas no próprio DNA da empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
NBR ISO 10015 - Diretrizes para treinamento. ABNT - Rio de Janeiro - Abril de 2001
 HAMEL, Gary; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo Futuro. 21. Ed. Campus. Rio de Janeiro, 1997 p.231
 NBR ISO 10015– Op. cit. Item 4.2.3
 MELLANDER, Klas. O poder da aprendizagem. São Paulo: Editora Cultrix, 2005 p.235
 SCHAAN, Maria Helena. Avaliação sistemática de treinamento: guia prático – LTr, 2001 p.40
6. TREVISAN, Leonardo - Educação e Trabalho – Editora Senac - São Paulo, 2001 pp.202 e 203
7. NBR ISO 10015 –Op. cit. Item 4.2.6
8. NBR ISO 10015 –Op. cit. Item 4.2.7
9. NBR ISO 10015 –Op. cit. Item 4.3.3
10. NBR ISO 10015 –Op. cit. Item 4.3.4
11. NBR ISO 10015 –Op. cit. Item 5.1
12. Um novo enfoque, uma nova capacitação – O lado estratégico de Recursos Humanos – IBM Global Business Service. 
Fonte:http://www.slideshare.net
Necessidades de treinamento
Treinamento
Outras necessidades
Necessidades
relacionadas à competência
Outras necessidades
Necessidades de melhorias
Análise das necessidades da organização
Projeto 
e planejamento do treinamento
Monitoração
Avaliação do
treinamento
Execução do treinamento
Definição das necessidades de treinamento
Definição da especificação 
das 
necessidades 
de treinamento 
Identificação das soluções para eliminar as lacunas de competências 
Definição das lacunas 
de competências 
Análise crítica 
das competências 
Definição 
e análise 
dos requisitos de competências 
Definição 
das necessidades da organização
□ Nível 1 – O trabalhador possui competência para desenvolver algumas atividades de rotina dentro do conjunto de atividades englobadas por aquela função;
□ Nível 2 – o trabalhador possui